Formation Continue du Supérieur

The 2012 International Sustainable Campus Network (ISCN) Symposium – The Power of Partnerships, will take place from 19 to 21 June at the University of Oregon in Eugene, Oregon, USA.
The 2012 Symposium will focus on expanding sustainability initiatives beyond traditional campus boundaries to incorporate local and regional efforts. The organisers note that “colleges and universities are forging powerful partnerships with local government, the corporate sector, and non-profits to tackle common challenges, accelerate technology transfer, and promote knowledge exchange”. 
This 6th annual event will present examples and methods of how to successfully foster partnerships, and will include in-depth working sessions, networking opportunities, and the ISCN Sustainable Campus Excellence Award ceremony.
To learn more, please visit the ISCN website.
The 2012 Symposium will focus on the importance of expanding sustainability initiatives beyond traditional campus boundaries to incorporate local and regional efforts.  Colleges and universities are forging powerful partnerships with local government, the corporate sector, and non-profits to tackle common challenges, accelerate technology transfer, and promote knowledge exchange.  This year's ISCN Symposium will present concrete examples and methods of how to successfully foster partnerships, and will feature our familiar format of in-depth working sessions, networking opportunities, and the ISCN Sustainable Campus Excellence Award ceremony.
Conferences & Symposia
    Eugene 2012.
    Gothenburg 2011.
    Shanghai, July 2010.
    Lausanne, June 2009.
    Zurich, April 2008.
    Zurich, April 2007.

The Heads of University Management & Administration Network in Europe (HUMANE) Annual Conference “Successful Universities”, hosted by University of Konstanz, will take place in Konstanz, Germany, from 22 to 23 June.
The conference will examine the question as to why some universities perform better than other universities under comparable circumstances and what the role of the administration and the management is in this. It will focus on best practice and provide an opportunity to learn and to share experiences. For more information about this event, click here and to register, click here.
Universities are complex organisations in a complex environment. Managing universities requires a sensitivity about what universities are about. But it is also necessary to develop an active awareness of the economic, societal and political context in which universities operate. The question of this seminar is why some universities perform better than other universities under comparable circumstances and what the role of the administration and the management is in this.
Many people say that recruiting and retaining the best academic staff is the most important job of the university leadership. Other people say that it is all a question of money. True as both sentences might seem, there are of course other aspects. How do we cope with the balance between autonomy and accountability, between competition and co-operation, between government and market, between the increasing demand for excellence and the traditional culture of equality between peers?
The seminar will of course try to focus on the question what the role of the administration is in all this? Good governance, stimulating human resource policies, smooth procedures with as little bureacratic burden for academics as possible, excellent facilities, smart financial policies, visibility for fund raising, all these things contribute to the succes of a university. How can universities create these circumstances in the administration and in what way can the administration make use of external challenges? These challenging issues will be at the core of this seminar. We will get the chance to look at these issues from different angles:
How does the German Excellence iniative create new opportunities for universities and what challenges does it pose for the adminisatration and for the university as an organzation? What choices does a technical university make to excell? How can a young university position itself amongst well established universities within a few decades? The seminar will focus on best practices. It is an excellent opportunity to learn and to share experiences. Speakers who have confirmed their contributions so far are:
Ruud Bleijerveld - member of the Exzellenz Initiative Auditing Committee.
Manfred Nettekoven - Chancellor of RWTH Aachen University.
Joop Kessels - Secretary General University of Utrecht.
John Westensee - Director of Research Support Aarhus University Hospital and Aarhus University (AU Research and Talent).
José Fernando Mendes (vicerector research and doctoral school) of Aveiro university.
See also Next HUMANE Seminar: Edinburgh 22-23 September 2011, Quality and Renewal - administrative support for excellence in teaching and research.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne qui travaille depuis trois ans de faire reconnaître ses compétences professionnelles officiellement grâce à l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification. Toutes les personnes qui justifient d’une expérience professionnelle, salariée ou bénévole, de trois ans sont concernés. Cependant cette expérience doit être en rapport avec le contenu du titre ou diplôme visé.
Articles

• Témoignage : « J'ai décroché le bac à 50 ans par la VAE grâce au soutien de mon employeur »
• La VAE dans la fonction publique
• Le coût de la VAE pour les entreprises
• La certification VAE: les diplômes et titres concernés
• Le congé pour acquis de l'expérience (CVAE)
• Permettre à un salarié de devenir cadre grâce à la VAE
• La procédure de la VAE

Dossiers

• La certification VAE les diplômes et titres concernés
• Le congé pour acquis de l'expérience CVAE
• La procédure de la VAE
• Permettre a un salarie de devenir cadre grâce a la VAE
• Le cout de la VAE pour les entreprises
• La VAE dans la fonction publique
• Témoignage J'ai décroché le bac a 50 ans par la VAE grâce au soutien de mon employeur

 

Les entreprises se sont-elles réellement approprié la loi pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Quels sont les freins et les leviers? Pour le savoir, l’Apec a mené une vaste enquête en février 2012. Télécharger l'étude Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
Dossier de Presse - Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
Les entreprises se sont-elles réellement approprié la loi pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Quels sont les freins et les leviers? Pour le savoir, l’Apec a mené une vaste enquête en février 2012.
Marie-Françoise Leflon, Présidente de l’Apec, affirme que: « Même si les pratiques RH en faveur de l’égalité femmes-hommes progressent, de nombreux stéréotypes persistent et les actions menées ne s’inscrivent pas assez dans la durée. Aujourd’hui, les entreprises devraient pourtant prendre pleinement conscience que cette question est non seulement une obligation légale, mais aussi une priorité dans des domaines aussi variés que le recrutement, l’évolution professionnelle ou la rémunération, parce qu’elle est source de richesse et de créativité pour l’entreprise ».
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu sociétal et RH…
L’égalité professionnelle est reconnue comme un enjeu RH d’importance par les trois quart des entreprises, et en première approche, la loi est accueillie avec beaucoup de bienveillance, voire d’enthousiasme. Mais cette adhésion massive masque des disparités: les entreprises de plus de 1 000 salariés sont celles dans lesquelles les femmes sont majoritaires, et celles du secteur des services semblent les plus avancées par rapport à l’égalité professionnelle.
Logiquement, l’adhésion à la loi est quasi inconditionnelle pour les plus grandes entreprises (99%) et celles à majorité féminine (92% contre 89% pour l’ensemble). Aussi, 69% des entreprises sont d’accord avec le fait que la mixité des emplois est toujours possible et qu’il s’agit d’une question de volonté.
… mais, pas en tête des priorités RH des entreprises
Si l’importance du sujet est admise, elle reste souvent conditionnelle au regard de ce qui préoccupe les entreprises. Elles ont d’autres priorités pour 36%, voire le sujet apparaît secondaire au regard de ce qui jalonne le quotidien des entreprises (20%). Lorsque l’on établit une hiérarchisation des enjeux RH pour les entreprises, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrive loin derrière les priorités de développement des compétences (recrutement externe, gestion de la mobilité interne, fidélisation…), celle des parcours professionnels et la gestion des séniors.
Point de départ de toute action, le rapport de situation comparée hommes - femmes est d’ailleurs réalisé par moins de deux entreprises sur trois (64%). Aussi, 28% des entreprises ont formalisé un diagnostic et signé un accord, et 26% des entreprises sont couvertes par un accord de branche et un accord d’entreprise. Aussi, un net écart entre les déclarations d’intention et les pratiques apparaît, avec en filigrane, une volonté assez marquée de faire « bonne figure » et de rester dans le « politiquement correct ».
Certaines inégalités professionnelles sont massivement admises…
Les entreprises françaises admettent très largement que la situation professionnelle entre les femmes et les hommes est inégalitaire, a fortiori parmi les cadres, sans distinction majeure selon la taille ou le secteur: 76% jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme du même statut, soit vingt points de plus que pour les non cadres. Cet écart s’explique par l’exigence accrue exprimée à l’égard des cadres en termes d’engagement et  de disponibilité.
La promotion apparaît comme le sujet qui cristallise le plus les inégalités entre femmes et hommes. Ainsi, 64% des entreprises interrogées reconnaissent que les postes les plus élevés sont davantage occupés par des hommes que par des femmes.
autant, un chantier très secondaire. Des freins persistent en effet dans certaines entreprises à l’égard des femmes,
mères ou potentiellement mères. De façon diffuse, leur engagement et leur investissement vis-à-vis de l’entreprise
peuvent encore être jugés moindres que ceux des hommes.
…d’autres le sont moins, plus contrastées
S’agissant de l’embauche, 13% des entreprises interrogées admettent privilégier le recrutement d’un jeune homme plutôt que d’une jeune femme à compétences égales. Les entreprises du secteur de la construction, celles ayant moins de 20% de femmes dans leurs effectifs ou encore celles ne disposant pas de classification, affirment davantage ce point de vue.
Lorsque l’on évalue l’attitude des entreprises face à dix situations potentiellement discriminatoires, il ressort que rares sont les entreprises totalement exemplaires. Seulement une entreprise sur dix se trouve dans aucune situation de discrimination, alors qu’une sur deux l’est dans une à trois situations de discrimination et près d’une sur trois le sont dans quatre à six situations de discrimination.
Les écarts de rémunération constituent aussi un point crucial de l’inégalité professionnelle. Ils sont souvent la conséquence de différences dans l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes. Pour autant, seulement 30% des entreprises affirment que la progression salariale des femmes est plus lente que celle des hommes.
Lorsque l'on compte plus de 80% de femmes dans les effectifs, mais aussi autant ou plus de femmes que d'hommes au comité de direction, les entreprises sont moins nombreuses à constater des inégalités dans la progression salariale des femmes. Par ailleurs, la progression salariale apparait plus inégale dans l’industrie ou la construction que dans les
services."
Pour autant, les entreprises minimisent les inégalités, voire ont une posture de déni
Rares sont les entreprises qui déclarent la situation des hommes et des femmes égalitaire dans les entreprises de manière générale: un tiers d’entre elles la trouve égalitaire pour les non cadres et seulement 17% pour les cadres. Paradoxalement, lorsqu’il s’agit de leur propre entreprise, les entreprises déclarent très majoritairement que c’est une situation égalitaire qui domine, pour les non cadres comme pour les cadres. Ces écarts de perception - entre la situation dans les entreprises en général et celle dans sa propre entreprise - peuvent être attribués à des postures de déni.
Dans les faits et au regard de la loi, certaines entreprises sont sur la bonne voie…
Les trois quart des entreprises déclarent avoir agi dans au moins un des sept domaines concernés par la loi, lesquels dépassent souvent le strict cadre de l’égalité professionnelle (89% des plus grandes entreprises).
Parmi les domaines d’actions proposés par la loi, les conditions de travail constituent le domaine arrivant en premier des domaines déjà mis en oeuvre ou prévus d’ici douze mois, pour 63% des entreprises.
Plus en détail, on note que ce sont les mesures « simples » et/ou utiles et/ou dont le bénéfice est assez global qui sont jugées les plus pertinentes et dans une certaine mesure les plus mises en place. A titre d’exemple, c’est à propos de la communication RH que les entreprises sont les plus avancées (mesure la plus largement mise en place: 54%). Cet avancement peut s’expliquer à la fois par l’ancienneté de ce débat, la relative facilité de mise en oeuvre et les enjeux d’image afférant. Suit ensuite l’accessibilité de la formation (utile pour 77%/mise en place par 46%) et par l’analyse individuelle des parcours professionnels (utiles pour 83%, mises en place par 45%).
En revanche, les mesures, qui impliquent le plus les entreprises, recueillent moins d’enthousiasme et sont d’ailleurs moins développées, par exemple les horaires flexibles, le télétravail jugés utiles par 66% des entreprises interrogées mais mis en place par 29% d’entre elles. En queue de peloton, arrivent les mesures plus coercitives ou trop rigides (par exemple, les quotas).
… mais d’autres accusent un net retard, pour peu qu’elles envisagent d’agir
On les retrouve surtout parmi les plus petites entreprises (50 à 149 salariés): 27% n’ont encore engagé aucun chantier (contre 25% pour l’ensemble) et 48% n’envisagent rien de plus pour les douze mois à venir (contre 43% pour l’ensemble).
Les entreprises semblent donc au final très désemparées face à cet enjeu de société. Certes la loi va dans le bon sens, mais elle est jugée trop contraignante par 42% des entreprises interrogées (contre 40% qui la voit bien équilibrée). En vertu des priorités autres qui font le quotidien des entreprises, le manque de temps est le facteur le plus invoqué quand il est question des freins à la mise en place d’actions (cité par 35%).
Encore faudrait-il avoir véritablement conscience des inégalités pour agir. Le déni est assurément le principal frein à
lever pour inciter les entreprises à agir. Une mission qui s’annonce d’autant plus complexe dans un contexte où les
bénéfices de l’égalité professionnelle au sein des entreprises ne sont pas très tangibles.
Les entreprises admettent - à défaut d’être massivement convaincues - que l’égalité professionnelle peut rejaillir favorablement sur le climat social (44%) et l’implication des salariés (38%). La performance économique arrive plus loin (citée par 25%). Les grandes entreprises se distinguent là encore: plus enclines à reconnaître l’impact sur l’implication et le business (50% et 36%), elles sont en revanche plus réservées sur l’amélioration du climat social (27%).
Les entreprises expriment des attentes, principalement en matière d’accompagnement
Même si elles sont peu nombreuses à considérer comme un frein à l’action le fait de ne pas savoir s’y prendre (7%) ou le manque d’information (11%), les entreprises expriment fréquemment des attentes, essentiellement en termes d’accompagnement, par exemple:
- Un guide opérationnel sur la façon de s’y prendre (pour 37% des entreprises interrogées),
- L’organisation d’échanges et de rencontres avec d’autres entreprises (30%),
- Un accompagnement par un intervenant extérieur (28%),
- Une meilleure sensibilisation des différents publics de l’entreprise sur ce sujet (26%),
- Des idées de mesures clé en main (21%),
- Des aides financières (19%),
- Une aide pour interpréter le rapport de situation comparée (13%).
Aussi, le fait d’associer systématiquement la problématique de l’égalité professionnelle aux sujets RH les plus prioritaires (recrutement externe, mobilité interne…) permettrait aux entreprises d’agir plus qu’aujourd’hui.
L’ETUDE COMPLETE EST DISPONIBLESUR DEMANDE 01 40 52 20 29 et sur www.apec.fr/espace presse
Méthodologie de l’étude
L’étude a consisté en une enquête qualitative préalable, pour circonscrire les sujets clés pour les entreprises, cerner leurs attentes en termes d’accompagnement et examiner les risques potentiels de discrimination, et en une enquête quantitative pour mesurer les perceptions et les pratiques des responsables en entreprise à l’égard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors de l’enquête qualitative, 15 interviews de professionnels en charge de l’égalité professionnelle au sein de leur entreprise ont été menées entre le 5 et le 17 janvier 2012, dans des entreprises de taille et de secteurs variés avec des niveaux de maturité variables quant aux questions d’égalité professionnelle.
Dans l’enquête quantitative, dont le terrain s’est déroulé du 2 au 16 février 2012, 1 001 interviews de personnes en charge de l’égalité professionnelle (directeur général, directeur ou responsable des ressources humaines, chargé(e) de mission…) ont été conduites au sein d’entreprises de 50 salariés et plus.
Télécharger l'étude Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.

© D.R.
Lionel Collet, 57 ans, est professeur des Universités-praticien hospitalier.
Geneviève Fioraso a nommé Monsieur Lionel Collet, directeur de son cabinet.
Né le 21 juin 1954, Lionel Collet est professeur des Universités-praticien hospitalier.
Président de l'université Claude-Bernard Lyon 1 depuis 2006, il a été président de la Conférence des présidents d'université de 2008 à 2010.
Auteur de très nombreuses publications scientifiques dans des revues internationales, Lionel Collet a été directeur du laboratoire "Neurosciences et systèmes sensoriels" (C.N.R.S. U.M.R. 5020) de 1991 à 1996 et membre du Comité national de la recherche scientifique de 1995 à 2004.
Geneviève Fioraso installée à son bureau ministériel, en compagnie de son directeur de cabinet : Lionel Collet (au fond),  et de son conseiller spécial: Yves Levy. (J. Guéant. France 3 Alpes)
La députée iséroise a fait ses premiers pas au ministère de l'Enseignement supérieur hier, à Paris.
La nomination de Geneviève Fioraso au ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche a été une surprise, pour elle d'abord, mais aussi pour le monde politique grenoblois. C'est que le "ministre" fortement pressenti avait pour nom... Michel Destot.
Cette journée du 17 mai, Geneviève Fioraso s'en souviendra longtemps ! Le sourire ne la quitte pas, il est collé à son visage sur la "photo de famille" gouvernementale. Elle l'arbore même quand Laurent Wauquiez demeure injoignable. La passation de pouvoir se fera finalement en fin d'après-midi.
Dans la soirée, "Madame" la ministre a fait connaissance avec sa nouvelle équipe autour d'un verre. Ces locaux, elle les connait bien, pour être venue y défendre de nombreux dossiers grenoblois.
Demain, le travail commence. Il lui faudra, aussi, se faire un "nom"...  les Isérois le connaissent bien comme députée et comme adjointe à la Mairie de Grenoble. Mais les Français, pas vraiment.
La ministre se présente bien aux Législatives
Au lendemain de sa nomination au ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche, Geneviève Fioraso a par ailleurs annoncé qu'elle se présenterait bien aux Législatives sur la première circonscription de l'Isère.
La députée sortante mesure les risques d'une telle candidature, François Hollande ayant affirmé que les ministres "perdants" aux Législatives devraient sortir du gouvernement, comme l'avait fait Nicolas Karkozy "en son temps".
C'est dire à quel point la "tête" de geneviève Fioraso sera mise à prix les 10 et 17 juin prochains!
Si elle est élue, la députée devra laisser sa place à son suppléant, Olivier Véran, neurologue au CHU de Grenoble, et parfait inconnu des électeurs.
Un argument pour ses adversaires à droite, Marie-Christine Tardy (Maire de Meylan) et Jean-Claude Peyrin (Président de l'UMP 38).
Ironie du sort, il y a quelques semaines, Laurent Wauquiez était venu faire campagne pour Nicolas Sarkozy sur la circonscription de la députée.
Voir aussiLionel Collet - Wikipédia, Lionel Collet et la prime des présidents.

By Marguerite-Jeanne Deschamps. The European Union’s Council of Ministers has approved a new employability benchmark of 82% of EU graduates being employed within three years of leaving education and training by 2020. The benchmark, which applies to 20- to 34-year-old graduates, is a significant step up from the 76.5% benchmark in 2010. Dennis Abbott, education spokesperson for the European Commission, said this is an average rate and explicitly not a concrete target for each of the 27 EU countries to reach by 2020.
“It’s a demonstration of the political will that exists in all the member states that this is a serious but realistic target which we have to reach to ensure that Europe remains competitive and a reasonably prosperous place to live. At the moment we’re falling short,” Abbott said.
The decision has thrown a spotlight on one of the key factors involved in conceiving and bringing about a globally competitive Europe from 2020, namely the link between higher education and employability. While the onus of raising the employability of graduates rests mainly on the EU’s national governments, the commission will try to help them achieve this new target through its two main programmes affecting students – Erasmus and Leonardo da Vinci – where increased investment is now taking place.
“Investment in job placement will rise by 30% this year and next. By 2012, we shall fund 130,000 job placements for young people through these programmes and this will rise to 150,000 by 2013,” he said.
Abbott explained that all the studies undertaken by Brussels showed the growing importance of higher education in the jobs market: “We estimate that 35% of total jobs by the end of the decade will require graduate-level skills.”
This was one reason why improving skills was a key part of the EU’s Europe 2020 economic development strategy. One of its goals is to ensure that the percentage of graduates rises to 40% across the EU by that year. The last review of the 2020 strategy warned that future progress was likely to fall short of achieving the targets set by governments. The benchmark initiative has been warmly welcomed by the European University Association, or EUA. Michael Gaebel, head of the EUA’s higher education policy unit, said statistical data proves that tertiary education has a very positive impact on employability, not just through the professional education it provides, but particularly due to the more general skills it develops.
These include critical, analytical thinking, the ability to innovate and conceptualise, and self-learning – “skills that are a good asset for young people entering a labour market that is changing very quickly and will require them to take up a range of different careers during their lives”, according to Gaebel.
He said the 2012 Eurydice report, Key Data on Education in Europe, showed that tertiary graduates found jobs twice as fast as others and were likely to have more stable jobs.
On average, 86% of European tertiary graduates between the ages of 25 and 39 were working, compared to 78% of those with upper secondary qualifications and only 60% of those with lesser qualifications. The EUA hopes the benchmark initiative will allow a closer look at study-skills mismatches – for instance, the problem that 10% of graduates work under their skills level and the higher academic unemployment of women. It will also take into consideration the impact of the economic crisis on higher education funding, particularly on higher education participation and the provision of teaching and student services.
Gaebel said the benchmark could support higher education institutions analysing graduate entry into the labour market and help improve learning provision and student services.

ParBrice Ancelin. Lors de la dernière édition de Global RH, organisée par RH&M du 27 au 29 mars derniers, le cabinet Merlane organisait un atelier autour du thème: "La démarche Gpec: pourquoi et comment ça doit marcher?" L’occasion de découvrir quelques clés de succès, avec des exemples très concrets d’entreprises comme 20 Minutes ou encore la Cité de l’espace.
« La Gpec (gestion prévisionnelle des emploi et compétences), c’est un besoin en matière organisationnelle – lié à la déclinaison de la stratégie – qui se traduit en besoin en compétences, avec souvent un écart entre les besoins et les ressources disponibles », commence Jean-Claude Merlane, président directeur général de merlane. A moyen terme, « il s’agit de se projeter, de s’interroger sur l’évolution des besoins en compétences de l’entreprise, au regard des évolutions du marché, des technologies. Nous allons donc regarder si les ressources disponibles seront adaptées dans 3 ans », selon le spécialiste. Voilà pour la théorie! Mais en pratique, la réalité se montre souvent plus difficile. « L’expérience nous montre qu’il existe un certain nombre d’erreurs majeures », appuie le président directeur général. Parmi celles-ci: vouloir être exhaustif et traiter tous les postes, dans tous les sens, être perfectionniste et entrer dans le micro détail, ne pas impliquer suffisamment le management ou ne pas suivre suffisamment les projets.
Objectiver la politique salariale
Chez 20 Minutes, la « start up qui a grossi sur ses bases avait besoin de se structurer », pour reprendre les mots de Sébastien Goffings, son DRH. Le comité d’entreprise souhaitait objectiver les critères d’appréciation qui conduisent à la politique salariale. « Quand nous avons lancé cette démarche, il fallait voir s’il n’y avait pas un risque de distorsion entre les populations sur la clarté des rémunérations, confie Patrice Moreau, directeur du pôle HR services de merlane. Nous avons passé beaucoup de temps sur les différents statuts, les conventions collectives… » Avec un impératif pour la crédibilité du dispositif: « Que les outils soient bien mis en place et que l’on joue le jeu sur le rééquilibrage des rémunérations, le cas échéant », témoigne le DRH.
Compétences stratégiques
La particularité de la démarche tient dans le fait que l’entreprise s’est basée sur ce qui fonde ses compétences stratégiques, et non les compétences métiers. « Ce qui fait le socle culturel de l’entreprise, tous métiers confondus », explique Sébastien Goffings. Parmi ces compétences: la gestion d’un réseau, la politique stratégique de l’entreprise en fonction des métiers (commerciaux, journalistes, techniciens), la connaissance de la chaine de production etc. Pour définir ces compétences, le journal a réuni les managers dans des ateliers. « Nous avons pris la décision de les professionnaliser et de les exposer beaucoup plus dans l’évaluation », note Patrice Moreau. « Aujourd’hui, les outils d’évaluation sont mis en place, les managers se sont emparés du système et la cartographie des compétences n’a plus qu’à être dressée au sortir des évaluations », précise le DRH.
Un projet participatif et collectif
Autre entreprise, autre contexte. La Cité de l’espace, de son côté, connaissait une problématique de stress de l’encadrement depuis 2 ou 3 ans. En 2010, le directeur général part en retraite. « Les salariés ont commencé à s’inquiéter du devenir de la structure », confie Isabelle Régnier, directeur administratif et financier en charge des RH de la structure. Sans attendre la nomination du nouveau directeur, la DAF et le directeur par intérim ont lancé « un vrai projet, avec l’implication des managers et - sur les conseils de merlane - de tous les salariés », se souvient Isabelle Régnier. Participatif et collectif, ce projet représentait une véritable « prise en main par les managers et le personnel de leur avenir ». Concrètement, après avoir explicité les objectifs et la stratégie de la structure à 3 ans, la Cité de l’espace a organisé des comités métiers qui ont réuni 80 personnes. « C’est au cours de ces comités métiers que nous avons expliqué la stratégie à tout le personnel et que nous avons travaillé pour expliciter leurs compétences: où sommes-nous? Et par rapport à cette stratégie, que nous manque-t-il? », résume Isabelle Régnier.
Faire vivre le projet
Entre temps, soutien essentiel dans toute politique de Gpec, le nouveau directeur général a été nommé et a apporté son appui au projet. « Nous avons défini un référentiel de management, les profils et les process d’évaluation, ajoute la DAF. Aujourd’hui, nous retravaillons la stratégie avec une nouvelle série de comités métier prévus en 2013 pour faire vivre le projet. » Et le stress? « On n’en parle plus, ça ne remonte ni par la médecine du travail, ni par le CHSCT, conclut Isabelle Régnier. Le projet a eu un effet soupape en donnant la parole. Une bonne partie du stress était finalement liée à l’incertitude. »

By Cheng Yingqi. China's top colleges have become a breeding ground for the wealthy, with more than 1,500 billionaires appearing in an alumni-ranking list released on Wednesday. The list was released by cuaa.net, a website that provides services for college graduate associations across the country.
Based on research since 2003 on the careers of alumni of China's leading universities, the website ranks universities according to the number of their graduates who have become billionaires, top scientists, political leaders, and other prominent figures. Tsinghua University won the title of "the cradle of billionaires", with 84 super rich who studied there - and who have a combined wealth of 300 billion yuan ($47.4 billion). Besides rich people, Tsinghua produced 49 political leaders, the highest number among the 30 universities on the list.
Nevertheless, Peking University ranked first. Though it produced fewer billionaires and politicians, it fostered 182 social scientists and 144 members of the Chinese Academy of Sciences or the Chinese Academy of Engineering - compared with Tsinghua's 18 social scientists and 141 academy members. After Tsinghua University and Peking University, the list showed the figures from 28 other universities with successful alumni, including Renmin University of China and Fudan University. Zhang Ming, a professor at Renmin University of China and an education columnist, said the rich alumni reflect trends in the society.
"We are in an era in which people's greatest pursuit is wealth," Zhang said. "The universities listed happen to be the most prestigious universities in China, so they naturally attract the elite from across the country.
"Although these universities may not have taught them the skills to create wealth, their campuses develop into platforms to allow the students to expand their social relationships, especially with wealthy people," Zhang said.
But Zhang also said that the primary mission of universities is not to teach students how to make more money.
"Most Chinese universities still need to improve, in cultivating students' ability for innovation and for scientific research," he said.
Xiang Danni, a graduate of Peking University, thinks it is not proper to use distinguished alumni as a standard for rating a university.
"People succeed for many reasons beyond university education. A university should never ignore its fundamental responsibility - education and research. So this ranking has little meaning, although it might briefly attract some readers' attention," Xiang said.
Zhao Wanwei, also a graduate of Peking University, thinks that the ranking is not convincing.
"The list released neither names of the alumni nor rating standards, but only the numbers of wealthy alumni from each university. But it does reflect one hot issue - the cultivation of society's elite," Zhao said.
Tang Shi contributed to this story.