Formation Continue du Supérieur

By Laura Gibbs. Well, here is my #moocreporting about the Coursera composition course, #dwmooc ... on the one hand, I am ENCHANTED by this course. What a fabulous group of people! I guess this group of writers is a crowd (a massive crowd!) of people with whom I have so much in common. I have connected already with some really wonderful people, and from so many different countries. The international range of MOOCs is a beautiful thing.
But... I could NEVER have connected with this people at Coursera's discussion boards, which are useless, worse than useless in fact because they are squandering all this potential interaction in the worst way possible. So, thanks so much to +Laurie Niestrath for bringing people over to Google+ (and yes, I am finally seeing the use of a Google Community) - here we are: https://plus.google.com/communities/102042103648061198125 - take a look!) - I promised myself I would only rant about five things at a time, so here are my five new rants:
1. No way to follow people at Coursera. I need to be able to click on someone's name, go to their profile, and see their stream of activity for a class, and to sign up for notifications about their new activity (hey, doesn't that sound like... Google+...? yes it does). Ideally, I could also see their activity for other Coursera classes: wouldn't that be an amazing way to cross-pollinate??! But none of this is possible at Coursera. (Coursera has a page here at Google+ so we know they have at least heard of the concept...) Read more...

By Darin Hayton. MOOCs are all the rage right now—academics generally upset or unimpressed and disruptors generally optimistic. What intrigues me is how familiar the kook-aid (sorry, typo) Kool-aid tastes. The latest technology becomes the mechanism to democratize learning, to bring the best college and university lectures to the underprivileged, and to expand learning to hundreds of thousands of students. The 20th century is littered with such failed schemes. Educational utopia seems as distant at every other post-lapsarian paradise. Browsing the Popular Science archive, I stumbled across this example: “Professor-Inventor Predicts ‘Radio Universities’.”
Professor Pupin from Colombia University foresaw a “Radio Extension University” poised to disrupt the educational landscape. Once the loudspeaker was perfected, Pupin predicted that “a great university like Colombia, equipped with a powerful broadcasting station for distributing to a knowledge-hungry people some of the vast store of authoritative knowledge accumulated by its great professors and teachers” will broadcast lectures to scores of halls and public meeting places equipped with radio receivers and powerful loudspeakers. Read more...

Blog Educpros de Pierre Dubois. En France, les enquêtes de la DGESIP ne permettent pas de mesurer le devenir professionnel des diplômés du supérieur, et ce pour plusieurs raisons: indicateurs peu pertinents, exclusion des diplômés qui poursuivent des études à un niveau de formation identique ou inférieur, taux de réponses insatisfaisants dans un certain nombre d’universités. "Ne lisez pas l’enquête Masters 2009".
A l’inverse, en Italie, l’enquête annuelle menée par le consortium AlmaLaurea pour le compte de 61 universités donne des informations détaillées (globalement et université par université) et représentatives (plus de 80% de taux de réponses). Les résultats de la 15ème enquête annuelle ont été diffusés lors de la Conférence du 12 mars tenue à l’université Ca Foscari de Venise (photos sur ce blog), sous le thème "Investire nei giovani: se ne ora quando?".
La synthèse d’Andrea Cammelli, directeur d’AlmaLaurea, révèle une dégradation continue de la situation des diplômés du supérieur sur le marché du travail depuis 2007. 215.000 diplômés 2011 de premier niveau (3 ans) et de second niveau (5 ans) ont été interviewés par téléphone (enquête à un an après l’obtention du diplôme), 65.000 diplômés de 2009 (enquête à trois ans), 40.000 diplômés de 2007 (enquête à 5 ans).
Tous les indicateurs sont au rouge et le sont davantage chaque année depuis 2007. Taux de chômage en hausse: 11,2% pour les diplômés 2007 de 1er niveau et 22,9% pour ceux de 2011, 10,8% pour les diplômés de second niveau en 2007 et 20,7% en 2011 (page 12 de la synthèse).
Deuxième indicateur de dégradation: recul du taux d’emplois stables (moins de 40%, page 14). Troisième indicateur (page 15) : recul du salaire perçu (-18% en 4 ans pour les diplômés de 1er niveau). 4ème indicateur: niveau de revenu faible, même si les chiffres observés sont des revenus après impôt sur le revenu.
Cinq ans après l’obtention du diplôme, le taux de chômage des diplômés de laurea spécialisée (cinq ans d’études) demeure élevé: 8,9% pour l’ensemble des diplômés (page 16). Il varie très fortement d’un « groupe disciplinaire à l’autre: il est faible dans les disciplines de santé, en économie-statistique, en ingénierie; il est supérieur à 15% en agronomie, en lettres, en géologie-biologie (22%). Le revenu mensuel perçu par ceux qui ont un emploi varie également fortement d’une discipline à l’autre: 963 euros pour les diplômés de psychologie, 1.748 pour les diplômés d’ingénierie (page 17).
La situation des diplômés du supérieur est liée à la situation géographique (situation plus dégradée dans l’Italie du sud) et dépend des origines sociales (pages 18 et 19).
Pour rappel. L’Italie a un taux de diplômés du supérieur dans la population active nettement inférieur à celui de la France dans la tranche d’âge des 25-34 ans: 17,6% contre 33,1% selon les données Eurostat (pages 5 et 6 de la synthèse).
Les données d’AlmaLaurea doivent faire réfléchir en urgence. L’Europe ne peut massacrer ses jeunes générations. Le perte de confiance des jeunes à l’égard des diplômes du supérieur est dangereuse pour l’avenir de l’Europe. Les dirigeants politiques et économiques européens, italiens et français en particulier, s’en soucient-ils?

Blog Educpros de Pierre Dubois. Madame le Ministre, il vous faut avoir le courage politique de retirer le projet de loi que vous avez présenté aujourd’hui en conseil des ministres. Ne le portez pas devant le Parlement! Il ne correspond en effet en aucune manière aux attentes et aux propositions qui sont nées des Assises de l’enseignement supérieur et de la recherche. Non seulement votre projet manque d’ambition mais il est mauvais pour les universités, leurs personnels, leurs étudiants, leurs partenaires économiques et sociaux, le pays.
Il est mauvais pour trois raisons essentielles.
1. Il ne marque aucune rupture par rapport à la loi LRU de Variée Pécresse: les responsabilités et compétences élargies (RCE) sont maintenues. Vous le savez: les RCE ont mis de nombreuses universités dans une situation financière dégradée.
2. L’État n’a pas les moyens financiers d’une politique ambitieuse pour l’enseignement supérieur et la recherche. Vous le reconnaissez : votre projet de loi est une loi d’orientation et non une loi d’orientation et de programmation. On ne fait pas de réforme quand on n’a pas d’argent et surtout quand on veut maintenir des droits d’inscription peu élevés. On se contente d’éteindre des incendies au coup par coup.
3. Votre projet de loi cumule des orientations contradictoires: il conforte l’orientation majeure des lois précédentes: autonomie des universités; à l’inverse, il met en cause cette autonomie: intitulés nationaux des diplômes, quotas de places dans les IUT, imposition de conventions universités/classes supérieures des lycées, regroupements à marche forcée. Vous ne choisissez pas, Madame la Ministre: retirez votre projet de loi. Prenez votre temps: pensez désormais à des arrêtés, à des décrets et non plus à une loi aux articles hétéroclites. Suite de l'article...

Par Olivier Rollot.Il faut redonner toute leur place aux SHS: entretien avec Jean-François Balaudé, président de l’université Paris-Ouest-Nanterre.
Professeur de philosophie et président de l’université Paris-Ouest-Nanterre-la-Défense depuis 2012, Jean-François Balaudé (@JFBalaude) est un fervent défenseur d’une université pluridisciplinaire qui laisse toute leur place aux sciences humaines et sociales. Pour autant il ne néglige pas les impératifs d’insertion professionnelle de ses étudiants. Rencontre avec un philosophe engagé dans la cité.
Olivier Rollot : Alors que les universités sont de plus en plus soumises à l’évaluation de leurs résultats vous avez estimé dans une tribune qu’alors que se profile une nouvelle loi sur l’enseignement supérieur « le besoin d’une vision d’ensemble du devenir de l’université s’impose ». Que doit-on attendre de l’université aujourd’hui?
Jean-François Balaudé : Je parle de responsabilité sociale des universités (RSU) pour corriger une vision trop fortement économiste de l’université, et marquer son inscription au cœur de la société de la connaissance. L’université n’est pas un élément parmi d’autres de cette dernière, mais elle est centrale dans la production et la diffusion des savoirs. Il importe de défendre ses spécificités et notamment cette approche critique qui caractérise tous les universitaires, et qui est propre à former des citoyens éclairés et responsables.
O. R : Quand on pense à votre université on pense avant tout aux sciences humaines et sociales (SHS). Mais l’université Paris Ouest Nanterre ne s’y résume pas?
J-F. B : L’essentiel de nos 34 000 étudiants sont inscrits dans les sciences humaines et sociales au sens large (lettres, lettres, droit, économie et gestion, histoire, psychologie, etc.) mais nous proposons également des cursus en mathématiques, informatique et sciences de l’ingénieur. Nous sommes donc bien, pour être exact, une université pluridisciplinaire. Suite de l'article...

Par Joëlle Brunet-Labbez. Management: 10 conseils pour intégrer les jeunes de la génération Y.
Ils représenteront 40% des effectifs dans les entreprises en 2015... Différente de ses aînés, la génération Y a des exigences et des besoins spécifiques en matière de management. Conseils.
La première étape lors de l’intégration d’un "Y" est de construire la confiance, car il faut savoir qu’un jeune de la génération Y ne reconnait que l’autorité du professionnalisme, de la réussite personnelle et de la performance de l’entreprise.
1 Comprenez en quoi ils sont différents de leurs aînés. Adaptez le discours: plus direct, plus concret, plus pragmatique.
2 Adoptez un management plus transversal. Restez ouvert en recherchant dans vos pratiques ce qui relève de l’habitude ou du cœur du métier, pour les faire évoluer.
3 Suscitez des tuteurs ou mentors volontaires et formés. Ni parent, ni prof, mais pro: l’instinct ne suffit pas.
4 Donnez lui donner du « vrai » travail, dans un temps normal, l’accompagner à une distance raisonnable. Cadrez-le, en lui laissant une autonomie.
5 Débriefez. Evaluez. Donnez des axes de progression.
6 Respectez les règles de courtoisie et de neutralité affective: vous ne vous êtes pas choisis mais vous devez collaborer fructueusement.
7 Tenez compte de ses remarques même candides: elles vous apportent un regard extérieur, frais, sur vos pratiques et peut donc être source d’innovation.
8 Montrez-vous fédérateur, juste et transparent.
9 Horizontalement autant que verticalement, un Y VEUT évoluer. Enrichir ses compétences et sa vision de l’entreprise lui permet de progresser. Tenez-le donc au courant de vos projets, incluez-le... A défaut, vous risqueriez de le perdre.
10 Sachez qu’un Y est toujours en recherche d’accomplissement personnel. Il ne peut se résoudre à s’ennuyer.
Diplômée de Sciences-Po, Joëlle Brunet-Labbez a enseigné l’économie et le droit pendant 15 ans. Elle oriente aujourd’hui des jeunes diplômés et est consultante en ressources humaines auprès des organisations, notamment sur l’insertion des jeunes collaborateurs. Elle est l’auteur du guide "Innover avec la généraion Y" paru chez Studyrama Innover avec la génération Y.

Après le déplacement du Président de la République à Blois le 4 mars dernier pour la signature d’un premier engagement d’entreprise pour des contrats de générations, a été conclu en Alsace le premier contrat au sein de l’entreprise Réseau GDS. Toutes les informations sur le dispositif sont en ligne: infos sur le contrat de génération.
C’est une première en Alsace: le 21 mars 2013, dans les locaux de Réseau GDS à Strasbourg, en présence de MM. Stéphane BOUILLON, Préfet de la région Alsace et Olivier BITZ, Président de Réseau GDS, ont été signés le premier contrat de génération et le premier accord intergénérationnel d’entreprise, dans la suite de la loi du 1er mars 2013. La loi portant création du contrat de génération est entrée en vigueur ce lundi 18 mars. Avec les emplois d’avenir, il s’agit d’un grand outil de la politique pour l’emploi du Gouvernement. Aussi, après le déplacement du Président de la République à Blois le 4 mars dernier pour la signature d’un premier engagement d’entreprise pour des contrats de générations, c’est en Alsace que vient d’être signé le premier contrat au sein de l’entreprise Réseau GDS le 21 mars, en présence de Monsieur Stéphane BOUILLON, Préfet de région. Réseau GDS avait lancé dès la rentrée 2012 une réflexion sur les termes et perspectives du contrat de génération, dont les contours commençaient alors à se préciser. Le dialogue engagé en amont avec les partenaires sociaux a permis de mettre en évidence tout l’intérêt de ce dispositif, qui va dans le sens d’une gestion active des âges et des compétences tout en servant les engagements citoyens de l’entreprise. Le projet d’accord intergénérationnel a été élaboré début 2013, anticipant la publication de la loi et de son décret d’application. Signé le 18 mars par les partenaires sociaux et la direction de Réseau GDS, cet accord se concrétisera par l’embauche début avril, dans le cadre du contrat de génération, d’un jeune diplômé de 22 ans originaire de Mulhouse, titulaire d’un DUT Informatique, à un poste d’agent technique d’études. Ce jeune embauché chez Réseau GDS bénéficiera de l’accompagnement d’un « référent » expérimenté, lui permettant de faciliter son intégration dans l’entreprise et d’acquérir dans les meilleures conditions les compétences nécessaires à l’exercice de son métier. Tous deux étaient présents pour la signature de ce premier contrat de génération. D’autres contrats sont d’ores et déjà programmés chez Réseau GDS, pour atteindre l’objectif fixé de 6 embauches sur la durée de l’accord (3 ans). Le contrat de génération traite trois objectifs d’un même mouvement: l’insertion des jeunes, le maintien en emploi ou l’embauche des seniors et la transmission des compétences Le contrat de génération permet au senior de ne pas laisser perdre une vie de travail, d’engagement et de savoir accumulés. Pour le jeune, il offre l’occasion d’apprendre les clés de son métier, de gagner en expérience et d’apporter son dynamisme et sa créativité à l’entreprise. Le contrat de génération permet ainsi d’associer l’expérience d’un salarié senior à la motivation d’un jeune qui recherche un emploi. Le contrat de génération porte donc un changement de regard: regarder les jeunes comme une chance et comme un investissement pour l’entreprise, et reconnaître la valeur des salariés âgés, riches d’une expérience précieuse pour toute organisation. Parce ce que c’est l’alliance des générations qui fera la force de l’économie et de la société françaises.

Two “sub-regional” Latin American workshops were held in Mendoza, Argentina and in Tegucigalpa, Honduras, in the first two weeks of March, examining mobility strategies and qualifications frameworks respectively.Part of the ALFA PUENTES project, these two events contributed to the sub-regional projects of the university associations of Central America and Mercosur, and also welcomed a selected number of European experts to share experiences.
In Mendoza, Argentina, on 5-6 March, the University of Cuyo and the Argentinian University Council (CIN) welcomed vice-rectors, heads of international offices and several representatives of national education ministries of Brazil, Paraguay, Argentina and Uruguay to discuss three themes of research interest to the region: the relationship of mobility to employability of graduates, quality of programmes and regional integration. The workshop was also an occasion to present current research on mobility that has been done in the region and compare it to current European mobility debates. Representatives of the national rectors’ conferences of Portugal (CRUP), Spain (CRUE) and Poland (CRASP), all EUA members and project partners, each contributed institutional case studies to the debate. The outcomes of this event will feed into the development of a “white paper” for the Mercosur countries and stimulating and improving mobility within the region.
Following this event, on 11-12 March, vice-rectors from Central American universities were welcomed by the Universidad Nacional Autonoma de Honduras (UNAH) in Tegucigalpa to debate and shape a proposed regional qualification framework (QF) for higher education. The draft framework is the result of research and consultation of academics in five Central American countries, led by the CSUCA (Central American University Council). EUA and various European experts have been supporting this endeavour by sharing current European developments with regards to QFs and their implementation. To prepare this meeting, EUA met with the Costa Rican Rectors’ Conference (CONARE), the project researchers and a Mexican and German institutional expert in San José two weeks prior to the Honduras workshop to synthesise research results and brainstorm descriptors for three education cycles in Central America (first, second and third cycle). The QF will be further consulted in the institutions of the region in the upcoming year and will also be tabled to accreditation agencies and relevant national ministries in Central America.
ALFA PUENTES is a European Commission co-funded project coordinated by EUA in conjunction with 23 national and regional university associations in Latin America and Europe. For more information, please see: http://alfapuentes.org/portal.