Une charte pour la diversité a été signée en septembre 2009. La profession a développé un projet diversité pour les grands comptes nationaux et un kit diversité pour aider les PME du secteur à adopter des pratiques non discriminantes en matière de recrutement (de l’analyse du besoin à larise de décision) et en matière de gestion des carrières (évaluation, entretiens professionnels,…). On a souvent tendance à penser qu’une politique diversité demande des processus longs et coûteux, alors qu’il s’agit le plus souvent de faire preuve de bon sens et de pouvoir disposer d’outils simples et de techniques réalistes pour recruter et gérer ses salariés en s’assurant du principe d’égalité.

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Depuis 2004, date de la création de la Charte de la diversité, les entreprises ont des obligations de mise en place de mesures en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, des seniors, et de l'égalité hommes-femmes.
Vous retrouverez ici une présentation des outils réalisés sur cette thématique : un guide sur le handicap et un guide sur le contrat de génération. Voir l'article...

Le Carrefour de l’innovation agronomique du 18 juin 2013 traitait des recherches et pistes d’innovation suscitées par la diversité génétique des espèces végétales et animales utilisées par l’agriculture et l’élevage. Comment ces ressources se sont-elles constituées ? Comment évoluent-elles ? Comment les utiliser pour mieux relever les défis de la croissance démographique et du changement climatique ? Comment les intégrer à la conception d’une agriculture plus durable et toujours productive ? Le colloque abordait aussi le contexte réglementaire, leur dimension de bien public et les questions d’accès à ces ressources. Voir l'article...

L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, en partenariat avec l'ADAPT, se mobilise pour l'emploi des personnes atteintes d'un handicap. A travers son rôle fédérateur et représentatif, l'observatoire mobilise, accompagne et sensibilise les acteurs de la branche professionnelle sur la thématique du handicap.
Cette volonté se traduit concrètement par la mise à disposition d’un éventail de dispositifs mobilisables pour les acteurs pour agir en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Cette campagne de mobilisation se déclinera à travers différentes actions opérationnelles et événementielles en cette fin d’année civile et sur toute l’année 2016. Voir l'article...

Les stéréotypes ont la vie dure et pourtant, vos organisations ont tout à gagner à compter des femmes, des jeunes, des seniors, ou des personnes handicapées à leur effectif. En effet, saviez-vous que compter des femmes dans des organigrammes dope la rentabilité de la société ? Saviez-vous que la présence de personnes handicapées dans une équipe réduit le taux d’absentéisme des collaborateurs valides ? Bref, un engagement en faveur de la diversité participe non seulement à la bonne santé sociale de l’entreprise mais également à sa performance économique.
Pour vous guider dans la mise en place d’une politique de gestion de la diversité, vous pouvez vous appuyer sur les différents textes signés au sein de la branche : l’accord cadre sur la diversité en 2007, l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale en 2008, l’accord sur l’emploi des seniors et la gestion des âges en 2009, l’accord sur l’entrée des jeunes dans la vie professionnelle en 2010 et l’accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap en 2011. Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constitue une priorité pour la branche nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche.
Pour connaître les obligations légales et conventionnelles en faveur des personnes en situation de handicap, consultez notre guide juridique sur le sujet.

L’égalité professionnelle, c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que c'est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise. Au demeurant, le Code du travail prévoit un certain nombre de principes en la matière et oblige les entreprises de 50 salariés et plus à mettre en place une démarche proactive en faveur de l’égalité professionnelle, sous peine de sanction financière. Inversement, des aides existent afin d’encourager les actions exemplaires en matière de mixité des emplois et d’égalité professionnelle.

Suite à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi :
- le seuil à partir duquel une commission égalité professionnelle doit être mise en place a été modifié : il est passé de 200 à 300 salariés.
- la négociation obligatoire en entreprise simplifiée comporte trois grands thèmes à compter du 1er janvier 2016.
Dans l’attente de la publication des décrets d’application, retrouvez dans le « Zoom sur la Loi Rebsamen » la présentation et les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.

Pour 2015, les développements figurant sur cette page restent applicables.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Suppression de toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation.
- Possibilité de mettre en place une négociation unique sur la qualité de vie au travail, incluant le thème de l’égalité professionnelle. Voir l'article...

Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Obligation d’organiser un entretien professionnel au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur âge (voir fiche technique / L’entretien professionnel).  Cet entretien remplace (notamment) l'entretien de seconde partie de carrière.
A noter aussi avec la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :
- assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive et, à compter du 1er janvier 2015, de celles relatives au cumul emploi-retraite,
- mise en place, au 1er janvier 2015, d’un « compte personnel de prévention de la pénibilité » utilisable par le salarié pour réduire son temps de travail, suivre une formation ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Voir l'article...