• Job d’été : formalités et obligations

L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation L’aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisationL’embauche d’un étrangerL’embauche par un groupement d’employeursL’embauche par une assocation ou une fondation : le chèque-emploi associatifL’embauche par une association intermédiaireL’embauche par une entreprise d’insertion L’embauche par une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI)Le registre unique du personnelLes ateliers et chantiers d’insertionLes obligations de l’employeur lors de l’embaucheLes règles de décompte des effectifsLes sanctions liées au travail illégalOffre d’emploi et embauche : les droits du candidat. Voir l'article...

Consulter les fiches pratiques relatives à l’emploi des seniors.

• La protection contre les discriminations
• La retraite progressive
• La surcote
• La validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Le bilan des compétences
• Le compte épargne-temps (CET)
• Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior)
• Le contrat unique d’insertion (CUI) : dispositions générales
• Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)
• Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)
• Le cumul emploi-retraite
• Le dispositif EDEC
• Les aides à l’amélioration des conditions de travail
• Les périodes de professionnalisation. Voir l'article...

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (sur ces contreparties, on se reportera à la fiche « Les heures supplémentaires : contreparties »). Voir l'article...

En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire (éventuellement remplacée par un « repos compensateur de remplacement »). Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (et celles accomplies dans la limite du contingent si un accord collectif le prévoit), ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos. Voir l'article...

Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. Si la première catégorie de conventions de forfait ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif, il n’en va pas de même pour les deux autres : qu’il s’agisse de forfait en heures sur l’année, ou en jours sur l’année, la convention individuelle de forfait conclue entre chaque salarié concerné et son employeur devra être précédée d’un accord collectif qui fixera le cadre de ces conventions, leurs limites, les garanties offertes aux salariés, etc. Ces deux types de conventions ne peuvent, en outre, concerner que certains salariés disposant, notamment, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Voir l'article...

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.
Le Code du travail prévoit, dans certaines situations, des compensations obligatoires pour les salariés appelés à travailler le dimanche ; de telles compensations peuvent également résulter des conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise, auxquelles il conviendra donc de se reporter, ou être prévues par le contrat de travail.
Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 10 août 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires ». Voir l'article...

Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures (ou dans la tranche horaire définie par un accord collectif applicable à l’entreprise). Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, surveillance médicale particulière, prise en compte des obligations familiales. Voir l'article...

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou si elle est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
Le temps partiel peut être mis en place :

• en application d’un accord collectif,
• sur décision de l’employeur, après information de l’inspecteur du travail,
• à la demande du salarié, par exemple lorsqu’il souhaite créer ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante ».
  En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur l’année dans le cadre du temps partiel lié à la vie familiale ou d’un accord d’aménagement du temps de travail. Voir l'article...

Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires. Cependant, jusqu’à l’âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu’il soit salarié ou en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.

A savoir
La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour. Voir l'article...

Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail. Voir l'article...