"Mobile": les salariés deviennent de plus en plus nomades, les tablettes et les smartphones envahissent la sphère professionnelle. Aussi, les dispositifs de formation deviennent de plus en plus mobiles, et offrent la capacité de se former en tout temps et en tout lieu, sur du multi-support. Ce type de formation commence à être très utilisé dans le secteur de la pharmacie car ils doivent former des intervenants qui sont souvent en déplacement. "Sociale": le social learning, c’est la capacité de se former en réseau, afin d’accélérer le partage de connaissances et de tirer le meilleur parti des compétences de chacun. Il s’agit de promouvoir l’apprentissage collectif au sein de l’entreprise, offrant la possibilité pour tous les acteurs y compris les salariés de contribuer à la formation et de la co-construire. "Agile": auparavant, les apprenants avaient accès à des parcours de formation "monolithiques" et linéaires. Aujourd’hui, les salariés veulent des contenus plus petits, mieux adaptés à leurs besoins de développement à l’instant T. C’est ce qu’offre le "micro-learning". Voir l'article entier...

Cahier n°9: Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées
L’emploi de personnes handicapées est une obligation légale. À l’entreprise de la transformer en opportunité en s’appuyant sur les moyens mis à sa disposition et sur les aides de l’Agefiph. L’enjeu? Construire un plan d’action qui s’inscrit dans une stratégie globale et sert ses objectifs tout en se conformant à la loi. Télécharger le cahier Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
Pour répondre à l’obligation d’emploi en faveur des personnes handicapées, chaque entreprise de 20 salariés et plus a la possibilité, en fonction de sa situation, de ses possibilités et de ses contraintes, de combiner cinq types de modalités. La première, la plus évidente, est le recrutement de collaborateurs handicapés, mais l’entreprise peut également valoriser des démarches existantes comme la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté ou l’accueil de stagiaires. Ou, encore, verser une contribution à l’Agefiph ou passer un accord avec les organisations syndicales sur l’emploi et le handicap. L’essentiel est de se poser les bonnes questions en amont et d’établir un plan d’action au bénéfice de tous.
Alternance et intérim: d’autres modalités de recrutement
Choisir le recrutement en alternance offre la possibilité d’apporter une expérience professionnelle aux personnes handicapées tout en sensibilisant les salariés et les managers. De plus, il satisfait à une double obligation: celle de l’emploi de personnes handicapées et, si l’entreprise est concernée, celle en matière d’alternance. Suivi d’une embauche effective, il garantit un collaborateur qualifié, connaissant déjà l’entreprise. Les sociétés dont le rythme d’activité impose le recours à l’intérim ont intérêt à demander à leur entreprise de travail temporaire de leur présenter aussi des profils de personnes handicapées. Là encore, cette démarche peut être l’occasion de rencontrer des personnes compétentes et de se convaincre que le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi.
Accueillir des stagiaires handicapés: une option peu utilisée
Les stages présentent plusieurs avantages: ils sont l’occasion de côtoyer professionnellement des personnes handicapées et de sensibiliser les équipes à la problématique du handicap. Comme les contrats en alternance ou en intérim, ils permettent à l’entreprise de faire découvrir ses métiers et ses activités, et de prospecter d’éventuels futurs collaborateurs. Enfin, ils sont une première étape pour nouer des relations avec des universités, des grandes écoles, des centres de formation… Autant de contacts utiles le jour où l’entreprise décide de recruter. Depuis 2009, les types de conventionnements associés au statut de stagiaire ont été élargis. Les entreprises qui accueillent un stagiaire handicapé dans le cadre de la formation doivent conclure une convention avec le stagiaire et l’organisme de formation et la durée minimum du stage doit être de 40 heures. Les entreprises ont la possibilité de valoriser cette action au moment de la DOETH à hauteur de 2% maximum de leur effectif d’assujettissement.
Inscrire la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté dans la politique d’achat
La sous-traitance ou l’achat de prestations auprès d’établissements et services d’aide par le travail (Esat), des entreprises adaptées (EA) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) sont souvent perçus comme étant limités à certaines prestations (fournitures de bureau, entretien des espaces verts, etc.). Pourtant, les secteurs dans lesquels ils interviennent sont plus larges (réparation et dépannage, sous-traitance industrielle, ameublement, transports, etc.): les entreprises ne doivent pas hésiter à mettre en concurrence le secteur adapté et protégé lors d’appels d’offres, et étudier des collaborations sur mesure (voir pages 6 et 7). Lors de la DOETH, la sous-traitance permet de satisfaire jusqu’à 50% de l’obligation d’emploi.
L’accord, une solution adaptée généralement pour les grandes entreprises
L’accord, soumis à l’agrément des services de l’État, suppose de négocier avec les partenaires sociaux des engagements chiffrés en matière d’emploi de personnes handicapées et d’en assurer le suivi sur plusieurs années. Pendant cette période, l’entreprise remplit chaque année sa DOETH sans verser de contribution à l’Agefiph, et, à son terme, les services de l’État vérifient que les engagement s et les résultats ont été atteints. Ils demandent éventuellement le remboursement des contributions non versées. Télécharger le cahier Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
Cahier N°8: Aménager la situation de travail d'un collaborateur handicapé
L’aménagement de la situation de travail vise à apporter des solutions techniques et organisationnelles aux éléments qui, dans l’exécution d’une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés pour la personne qui l’exerce. Il prend en compte l’ensemble des caractéristiques de l’employeur (économiques, conditions de production, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels…) ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques de la ou des personnes concernées. Téléchargez le cahier Aménager la situation de travail d'un collaborateur handicapé.
Cahier N°7: Travailler avec une personne handicapée atteinte d'une maladie chronique évolutive
Les maladies chroniques évolutives reconnues comme un handicap depuis la loi du 11 février 2005, les maladies chroniques recouvrent un ensembles de situations très diverses (diabète, sclérose en plaques...).Elles se caractérisent par leur caractère évolutif, nécessitent une prise en charge médicale sur une longue durée et sont à l'origine de handicaps. Téléchargez le cahier Travailler avec une personne handicapée atteinte d'une maladie chronique évolutive.
Cahier N°6 : Recruter et accompagner un collaborateur handicapé psychique
Le handicap psychique résulte de troubles mentaux chroniques ou d’une maladie psychique. Il se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité caractérisé par des perturbations graves, chroniques ou durables, du comportement et de l’adaptation sociale.Retrouvez des conseils et des témoignages pour intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Téléchargez le Cahier: Recruter et accompagner un collaborateur handicapé psychique.
Cahier N°5 : Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines
Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. Retrouvez des conseils et des témoignages pour intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Téléchargez le Cahier: Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines.
Cahier N°4 : Recruter et accompagner un collaborateur déficient visuel
La déficience visuelle est compatible avec l’emploi à condition de lever certaines idées reçues et de mobiliser les aides adaptées pour faire du recrutement d’une personne aveugle ou mal-voyante une expérience réussie et enrichissante pour tous. Téléchargez le Cahier: Recruter et accompagner un collaborateur déficient visuel.
Cahier N°3 : Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé
Parce que tout salarié peut se retrouver en situation de handicap au cours de sa vie professionnelle,la question du maintien dans l’emploi mérite d’être envisagée dans chaque entreprise. Et peut-être même de devenir l’un des leviers de sa gestion des ressources humaines. Téléchargez le Cahier: Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé.
Cahier N°2 : Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé
Le handicap ne constitue pas un obstacle à l’emploi. En mobilisant les aides adaptées et en mettant en place des solutions de compensation, une entreprise peut faire du recrutement d’un collaborateur handicapé une expérience enrichissante pour tous. Téléchargez le Cahier: Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé.
Cahier N°1 : Recruter et accompagner un collaborateur déficient auditif
La déficience auditive est compatible avec l’emploi à condition de lever certaines idées reçues et de mobiliser les aides adaptées pour faire du recrutement d’une personne sourde ou malentendante une expérience réussie et enrichissante pour tous. Téléchargez le cahier: Recruter et accompagner un collaborateur déficient auditif.

Plan régional de formation des acteurs au "cvdufutur" 2013
Le Groupement d'Intérêt Public pour la Formation et l'Insertion Professionnelles de l'Académie de Nice a été chargé par la Région Provence-Alpes-Côte d'Azur de mettre en place l'animation régionale autour du produit Eportfolio CVDUFUTUR, portefeuille numérique individuel de compétences que la Région a créé avec l'appui des institutions et organismes en charge de l'insertion et de l'emploi.
Véritable enjeu régional contractualisé via le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles (CPRDFP) 2011-2015, le CVdufutur a comme objectif de favoriser la construction et le développement du parcours professionnel des personnes par la mise en place d'un portefeuille de compétences, véritable outil pour la recherche d`emploi, la remobilisation de la personne et la reconnaissance sociale, professionnelle et personnelle.
Afin de permettre à tous les organismes de postuler aux prochains marchés régionaux où l’usage du produit CVDUFUTUR Eportfolio est obligatoire, la priorité d'accès aux formations est donnée aux organismes n'ayant jamais bénéficié de formation.
Les structures ayant plusieurs implantations peuvent inscrire 2 personnes en formation en 2013. Ces règles ne s'appliqueront pas en cas de groupe incomplet.
La session de formation se déroule sur 2 fois 1/2 demi-journée.
Consultez le programme et inscrivez-vous en téléchargeant la fiche d'inscription.
Renseignements:
Gip Fipan - Sylvie Perin Stouvenereau, courriel: sylvie.stouvenereau@ac-nice.fr, tél 04 93 86 16 87, fax 04 93 97 14 00. Plus d'information sur le CV du Futur: www.cvdufutur.eu.

14 mars 2013 de 9h30 à 12h30
Rencontre: "Quelles coopérations entre le service régional de contrôle de la Direccte et les OPCA?" Préfecture des Bouches-du-Rhône, Marseille (ouverte aux OPCA et OPACIF)
Préfecture des Bouches du Rhône, Salle Pierre Somveille, 2e étage, 2 Boulevard Paul Peytral, 13006 Marseille.
Fiche repére: Les OPCA en Provence-Alpes-Côte-d'Azur
Depuis le 1er janvier 2012, la réforme des OPCA prévue par la loi du 24 novembre 2009, est entrée dans sa phase opérationnelle. Cette réforme vise à renforcer la proximité et la qualité de leurs services. Le CARIF Espace Compétences a réalisé une fiche repére afin de donner une vision du nouveau paysage des OPCA en région Provence-Alpes-Côte-d'Azur. Cette fiche est consultable en ligne.
Le panorama des OPCA en région PACA après la réforme du 1er janvier 2012
Les OPCA sont des organismes paritaires agréés par l’Etat, qui collectent et mutualisent les contributions consacrées à la formation professionnelle des entreprises qui relèvent de son champ d’application pour les salariés du secteur privé. Les versements au titre de la professionnalisation sont obligatoires, quelle que soit la taille de l’entreprise.
La mutualisation des fonds relatifs au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences et au congé de validation des acquis de l’expérience est assurée par des organismes qui ont un agrément spécifique: les OPCACIF parmi lesquels figurent les Fongecif (Fonds interprofessionnels régionaux) et des organismes de branche ou d’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2012, la réforme des OPCA prévue par la loi du 24 novembre 2009, est entrée dans sa phase opérationnelle. Une réforme qui vise à renforcer la proximité et la qualité de leurs services.
Le champ d’intervention des OPCA a été élargi
• Ils financent des actions de formation sur les fonds collectés, et assurent la gestion administrative et financière des dossiers pris en charge. Ils appliquent les priorités des branches en matière de formation professionnelle.
• Ils informent, sensibilisent et accompagnent les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle.
• Ils participent à identifier les compétences et les qualifications mobilisables dans l’entreprise et à définir les besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise, et des objectifs définis par les accords de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
L’agrément des OPCA par l’État est fonction de leur capacité financière, des performances de gestion et de l’application d’engagements relatifs à la transparence de la gouvernance, à la publication des comptes et au respect d’une charte des bonnes pratiques.
Le relèvement du seuil minimal de collecte a entraîné une diminution du nombre des organismes Le seuil de collecte minimal au titre du plan de formation et de la professionnalisation a été relevé de 15 à 100 millions d’euros, entraînant un rapprochement entre les organismes. D’une part des OPCA existants ont vu leur agrément reconduit; certains ont élargi leur périmètre en étant rejoint par des OPCA n’atteignant pas le seuil requis. D’autre part de nouveaux OPCA ont été créés par regroupement.
Une organisation paritaire
Les OPCA sont gérés par un conseil d’administration paritaire représentant les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés. Des sections professionnelles paritaires proposent des orientations spécifiques aux branches concernées. La loi de 2009 a créé une nouvelle section mutualisée pour la collecte des contributions des entreprises de 10 à moins de 50 salariés.
Des conventions d’objectifs et de moyens sont établies avec l’Etat pour 3 ans
Les OPCA concluent avec l’Etat des conventions triennales dont l’objet est de définir les modalités de financement et de mise en œuvre de leurs missions.
Les Régions et l’Etat peuvent concourir au financement d’activités des OPCA. Ceux-ci peuvent également receoir des ressources complémentaires du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), soit au titre de la péréquation, soit au titre des appels à projets pour lesquels ils ont été sélectionnés.

Par Agnès Gruda. À la veille de l'ouverture du Sommet québécois sur l'enseignement supérieur, voici un coup d'oeil sur des expériences de gratuité universitaire dans le monde. Ce qu'on peut en retenir: la gratuité est possible. Mais... elle a un coût.
Jakob Ruggaard ne sait plus où donner de la tête, ces jours-ci. Lundi, le gouvernement danois a annoncé une série de compressions dans son programme de bourses universitaires.
Depuis, le président de l'Association nationale des étudiants du Danemark court d'une université à l'autre pour mobiliser les troupes. «Les étudiants sont furieux, nous ne laisserons pas passer ça en silence!», clame-t-il, indigné, quand je réussis enfin à l'attraper au téléphone.
Les études universitaires sont gratuites au Danemark. Mieux que ça: tout étudiant reçoit d'office une bourse qui peut atteindre 1000 $ par mois. De quoi assurer sa subsistance.
Cette bourse est renouvelable pendant six ans, soit une année de plus que le temps réglementaire pour décrocher une maîtrise. Les rumeurs voulant que cette aide soit réduite à cinq ans ont soulevé un débat houleux, cet hiver. Le sujet fait la une des journaux. Et l'opinion publique rejette le projet à plus de 80%! Suite de l'article...

Malgré l’objectif de 30% de boursiers, la proportion d’élèves de milieux modestes stagne à 12% depuis dix ans.
Au début, on n’y croit pas, on pense avoir mal lu. Mais, au détour de la note 12.02 des services statistiques du ministère de l’Enseignement supérieur, le verdict tombe. En une décennie, l’origine sociale des élèves de classes préparatoires n’a pas bougé d’une virgule. Ouverture aux bacheliers de milieux défavorisés: néant. "En 2001, 51% d’élèves en CPGE (classes préparatoires aux grandes écoles) étaient issus d’un milieu favorisé et 12% étaient enfants d’ouvriers, d’inactifs ou de retraités. Dix ans plus tard, la proportion reste inchangée."
[...] depuis 2001, la proportion de boursiers s’est accrue en prépas, mais moins qu’ailleurs, révèle encore la note 12.02 du ministère: +6% contre +8% en moyenne. Encore s’agit-il d’un pur tour de passe-passe comptable sans effet sur l’ouverture sociale. En 2008, Valérie Pécresse, alors ministre de l’Enseignement supérieur, a modifié le barème d’attribution des bourses en créant l’"échelon zéro": Extrait de nouvelobs.com du 28.02.13 : Classes prépas; zéro pointé en ouverture sociale. Voir la grande rubrique sur le site de l’OZP Ouverture sociale (enseign. supérieur et entreprises). Suite de l'article...

Today more and more university courses are being offered in English but not everyone's happy about the development, which is seen as undermining Finland's official languages. "It's hard to say what will happen if English continues to take over," said Taina Saarinen, who researches languages in higher education at Jyväskylä University.
Saarinen calls the phenomenon—which is also being seen in the other Nordics—"anglophone asymmetry".
"We're small countries who want to use attractive English-language programmes to draw in foreign students and researchers," she explained. Read more...

By Natasha Lomas. The fast expanding universe of MOOCs has a new addition. Berlin-based startup iversity, founded in 2011 to offer online collaboration tools for learning management, has relaunched itself as a platform for massive open online courses. Its first batch of MOOCs are due to go live around September/October, at the start of the winter study term, with a view to steadily expanding the number of courses offered on its platform and ramping up student numbers from the initially expected six-digits. Course content will be provided by universities and individual professors — assuming iversity can convince Europe’s educators that MOOCs are the future and that its platform is the place to rethink their approach to education delivery. iversity won’t be creating any courses itself, so it needs others to buy in. Its first task is therefore to educate continental Europe about the MOOCs phenomenon and the “revolution” taking place in the U.S., says CEO Marcus Riecke.
Continental Europe is arguably lagging the U.K. too. The U.K.-based Futurelearn MOOC consortium, formed last December, is now backed by 19 institutions and plans to launch its first courses in mid 2013. ”It’s early days [for MOOCs in continental Europe],” says Riecke, a former VP at eBay Europe who has also held senior roles at Yahoo and Monster. ”MOOCs are still oddly a bit of an insiders’ topic and the majority of folks both in the education sector and the Internet sector haven’t yet heard about it. Read more...