- Des rencontres professionnelles sur les thématiques du secteur: « Fonds de professionnalisation des artistes et des techniciens », « L’impact du numérique sur les métiers »,…

          - Des rendez-vous lors des salons et festivals : Salon des prestataires techniques de l’audiovisuel, Biennales Internationales du Spectacle, Marché international du film d’animation, Festival d’Avignon…

Le Volontariat international en entreprises (VIE) permet aux entreprises françaises de confier à un jeune, homme ou femme, une mission professionnelle à l’étranger. On embarque?
Vous avez moins de 28 ans? Vous êtes ressortissant de l'Union européenne? Grâce au VIE, vous pouvez effectuer une mission professionnelle à l’étranger durant une période modulable de 6 à 24 mois.
Ce dispositif, soutenu par Pôle emploi, est géré par Ubifrance, l'agence française pour le développement international des entreprises. En tant que jeune volontaire international, vous effectuerez un emploi d’ordre scientifique, commercial ou technique. Les missions proposées par l’entreprise sont variées: études de marchés, prospection, renforcement d’équipes locales, accompagnement d’un contrat, d’un chantier, participation à la création d’une structure locale, animation d’un réseau de distribution, support technique d’un agent...
Pour trouver l'entreprise qui vous accueillera, vous pouvez consulter les offres accessibles sur le site www.civiweb.com ou celui de Pôle emploi international. Enfin, il est bien sûr possible de démarcher une entreprise directement. Il vous suffira alors de vous adresser à Ubifrance, qui lui délivrera un agrément (voir notre vidéo). Toujours intéressé? Entrons dans les détails.
Avec le volontariat international en administration (VIA), vous travaillerez pour le compte d'une administration française. Vous serez placé sous la tutelle directe du ministère des Affaires étrangères ou du ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi. Rares sont les embauches en fin de mission (l'État recrutant les fonctionnaires sur concours) mais c'est néanmoins une expérience enrichissante à faire valoir sur votre CV.
Avec le volontariat de solidarité internationale (VSI), vous rejoindrez une association ou une ONG dans le cadre d'une action humanitaire (mission d'urgence, réhabilitation et/ou de développement). Seul impératif, cette association ou ONG doit répondre du droit français et être agréée par le ministère des Affaires étrangères. Il est à noter que les conditions sont un peu différentes pour le VSI: la durée du volontariat peut aller de 1 à 6 ans; la majorité des candidats ont entre 25 et 35 ans, et les associations demandent souvent que les candidats aient au moins 21 ans. Certaines privilégient les candidatures de jeunes diplômés tandis que d'autres rechercheront des professionnels confirmés.
Bon voyage!

A l'heure de la mondialisation, et avec l'Anglais reconnu comme « langue du business », établissements d'études supérieures et entreprises sont de plus en plus nombreuses à demander le passage de l'un ou l'autre des différents tests existants. C’est pourquoi il est utile de se renseigner sur la nature et l'intérêt de chacun de ces tests. Cette rapide description va détailler quels tests sont les plus difficiles ou les plus efficaces, quelles sont leurs spécificités, mais aussi quels sont les frais d'inscription.
Les principaux tests linguistiques
Le TOEIC® (Test of English for International Communication), le TOEFL® (Test of English as a Foreign Language) et les examens de Cambridge font partie des principaux tests linguistiques internationaux permettant d’évaluer le niveau en anglais des personnes non anglophones. Le TOEIC® et le TOEFL® sont des tests américains tandis que les examens de Cambridge sont britanniques. Le TOEFL® et les examens de Cambridge sont des tests universitaires souvent demandés à l’entrée des universités anglo-saxonnes, mais également utilisés de façon de plus en plus courante par les employeurs. Les tests plus ciblés comme le TOEIC® sont également exigés de façon croissante lors de l’accès à un nouveau poste en entreprise. A chacun de voir, selon son cursus et ses projets professionnels, quel(s) test(s) il a le plus intérêt à préparer et passer.
Tous ces tests fournissent une grille d’interprétation du score obtenu (ou de la note dans le cas des examens de Cambridge) corrélée à l’échelle européenne du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL), qui permet de définir le niveau de langue du candidat depuis l’utilisateur élémentaire (niveaux A1 et A2) jusqu’à l’utilisateur expérimenté (niveaux C1 et C2) en passant par l’utilisateur indépendant (niveaux B1 et B2). Par exemple, on considère généralement que l’obtention du CPE, d’un score TOEIC® supérieur à 945, ou d’un score TOEFL® iBT compris entre 113 et 120 valide un niveau C2.
Les frais d'inscription
Ces tests sont payants, et il faut souvent compter entre 100 et 150 euros pour les passer. Il est donc important de bien choisir le moment où s’y inscrire, et de bien les préparer. Tous ces tests sont administrés par des organismes ou établissements agréés, par des professeurs agréés.
Chaque étudiant reçoit une évaluation précise de l’ensemble des compétences testées par ces tests ou examens, ainsi qu’un certificat attestant du score obtenu dans le cas du TOEIC® et du TOEFL®, ou d’une attestation de diplôme en cas de réussite à un examen de Cambridge.
Plus de renseignements sur les examens de Cambridge:
Le FCE (First = niveau intermédiaire) correspond au niveau B2 sur l'échelle européenne (équivalent du CLES 2); le CAE (Advanced = niveau avancé) correspond au niveau C1 sur l'échelle européenne; le CPE (Proficiency = niveau supérieur) est le niveau le plus élevé, qui correspond au niveau C2 sur l'échelle européenne. Il s'agit d'un examen difficile.
Voir aussi Les 30 ans du TOEIC.

Après plusieurs décennies de développement intense, au détriment parfois des ressources naturelles, le monde économique est devenu conscient de la nécessité de préserver l’avenir. C'est ce que l'on appelle le développement durable. Derrière le mot "durable", apparaît l’idée que notre croissance actuelle ne doit pas être néfaste pour les générations futures, mais, au contraire, en tout point bénéfique.
Développement durable, image et notoriété
Par Florence Cann. Les entreprises sont au cœur des craintes observées par les consommateurs, scientifiques, et autres amoureux de la terre concernant le développement durable. Ainsi, celles-ci se doivent de mener à bien des démarches de développement durable. Qui plus est depuis l'obligation de communiquer dans le rapport d'activité annuel des entreprises du CAC 40, un rapport dédié à l'engagement socio-responsable de l'entreprise. Ainsi, les entreprises adoptent plusieurs comportements pour à la fois soigner leur réputation et s’inscrire dans une démarche de développement durable:

• Elles vont à la rencontre de leurs contradicteurs
• Elles créent des occasions pour informer le public en direct
• Elles se soumettent au contrôle d’associations
• Elles tentent de s’attirer la sympathie de leurs opposants
• Elles tiennent un discours corporate pédagogique
• Elles donnent la parole à des personnes indépendantes

Aujourd'hui, une entreprise paye cash tout défaut de prise en compte de l'environnement social dans laquelle elle se trouve. Suite de l'article...
Politique marketing ou engagement socio-responsable?
Par Florence Cann. L’entreprise peut bénéficier d’un avantage de marché si elle est perçue comme étant sociétalement responsable par ses parties prenantes. Ce positionnement de l’entreprise augmenterait la valeur perçue de la marque. Suite à l’explosion de l’usine chimique d’Union Carbide à Bhopal en Inde en 1984, aux marées noires (Amococadiz, Erika …), on remarque que les acteurs des sociétés civiles (ONG et associations de consommateurs) cherchent à limiter les risques d’une toute puissance incontrôlée. Les entreprises quant à elles s’attribuent la problématique du développement durale afin d’améliorer leur image de marque. Suite de l'article...

Arrêté du 11 décembre 2012 fixant le pourcentage de reversement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pris en application des 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail. JORF n°0303 du 29 décembre 2012 page 20828, texte n° 51. NOR: ETSD1241022A.
Le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et le ministre délégué auprès du ministre de l'économie et des finances, chargé du budget,
Vu la partie VI du code du travail, notamment l'article L. 6332-19;
Vu le décret n° 2012-774 du 24 mai 2012 relatif aux attributions du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social;
Vu le décret n° 2012-796 du 9 juin 2012 relatif aux attributions du ministre délégué auprès du ministre de l'économie, des finances, chargé du budget;
Vu le décret n° 2005-850 du 27 juillet 2005 relatif aux délégations de signature des membres du Gouvernement;
Vu le décret n° 2007-447 du 24 mars 2007 relatif à la direction du budget;
Vu le décret du 4 octobre 2012 portant nomination de la déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle;
Vu l'arrêté du 27 mars 2007 modifié portant organisation de la direction du budget;
Vu l'arrêté du 12 décembre 2008 portant délégation de signature (direction du budget);
Vu la décision du 20 octobre 2008 portant délégation de signature;
Vu la proposition, les observations et les réponses émises en application du décret n° 2009-1498 du 7 décembre 2009 portant application des cinquièmes alinéas des articles L. 6332-19 et L. 6332-21 du code du travail,
Arrêtent:
Article 1
Pour l'année 2013, le pourcentage mentionné aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail est fixé à 13%.
Voir aussi L'Etat et le FPSPP ont conclu la convention-cadre 2013-2015, FPSPP: accord sur la convention-cadre 2013/2015, FPSPP - taux de 13% pour 2013, Accord paritaire sur les financements du FPSPP pour 2013-2015.

OPCALIA place l’équité au rang de priorité, notamment par la mise en place de solutions adaptées aux questions posées par l’égalité hommes-femmes.
Dans le cadre de sa mission OPCALIA finance l’intégration, la formation et l’accompagnement tutoral des salariés (es). Tous les dispositifs et mesures de formation existants peuvent être mis en œuvre dans une logique de cofinancement et de mobilisation d’aides spécifiques. Téléchargez le dépliant Opcalia "Agir pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes".
Mode d'emploi
Le saviez-vous?
Dès la signature du Traité de Rome, la Communauté Européenne a annoncé l’égalité hommes/femmes comme prioritaire. Le traité d'Amsterdam a affirmé en 1997 le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la vie sociale, économique et politique, constitue un engagement majeur de l'Union Européenne. Cette priorité est réaffirmée au titre des orientations stratégiques pour le Fonds Social Européen dans le cadre de la période de programmation pour 2007-2013: « le principe de l’égalité femme/homme doit être intégré dans les actions conduites dans les domaines de l’emploi et de la formation, combiné à des actions plus spécifiques. » Le préambule de la constitution de 1946 énonce dans l’article 3: « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »
Mesures en faveur de l'égalité professionnelle F/H
Contrat pour la mixité des emplois
Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et faciliter leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées. Il est conclu entre l’Etat, l’employeur et une salariée.
Aide au conseil en matière d’égalité professionnelle
Permettre aux entreprises occupant moins de 300 salariés de bénéficier d’une aide financière pour faire procéder à une étude sur leur situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures de formation, susceptibles d’être prises pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Contrat pour l’égalité professionnelle
L’objectif de ce contrat est double: assurer l’égalité d’accès des femmes à tous les emplois au moment d’une embauche ou d’une promotion et encourager des actions exemplaires pour la réalisation d’un « plan pour l’égalité professionnelle ».
Fonds de garantie à l’initiative des femmes (FGIF)
Avec le FGIF, l'Etat encourage les femmes à créer, reprendre ou développer une entreprise, en leur facilitant l'accès au crédit bancaire. Il s'agit d'une caution de l'Etat. Depuis le 1er Septembre 2003, et dans le but d'optimiser l'utilisation du fond, l'instruction et la sélection du dossier dont le prêt à garantir est égal ou inférieur à 25 000 € sont assurées par "Paris Initiatives Entreprises". Le dossier dont la demande est supérieure à 25 000 € reste instruit et sélectionné par France Active Garantie (FAG).Les prêts garantis sont compris entre 5 000 € et 38 112 € et ont une durée de deux à sept ans.
Aides à la création d'entreprises
Le réseau national France initiative réseau (FIR) rassemble différentes structures qui proposent des aides à la création d'entreprise. Au plan local, les chambres consulaires et de nombreuses associations apportent leur aide à l'élaboration de projets et à l’accompagnement des démarches à la création d'entreprise. Elles sont regroupées dans le réseau "Clés pour entreprendre", dont les partenaires figurent sur le site Internet.
Prix de la vocation scientifique et technique des filles
Soutenir et promouvoir les vocations des jeunes filles accédant à l'enseignement supérieur, et qui s'orientent vers des filières et des métiers scientifiques ou techniques dans lesquels les femmes sont sous-représentées.
Négociations collectives.
Négociation collective dans les branches professionnelles
Les négociations menées par les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles ont davantage porté sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Chaque année, une trentaine d’accords traitent de ce thème. En 2006, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la banque est le premier accord de branche portant spécifiquement sur l’égalité professionnelle postérieur à la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité professionnelle hommes femmes. Il prévoit notamment des mesures de rattrapage visant à réduire les écarts de rémunération. Un objectif de 40% des femmes dans l’effectif total des cadres d’ici fin 2010 est fixé.
Négociation collective dans les entreprises
Obligatoire pour les entreprises où sont constituées des sections syndicales depuis la loi Génisson du 9 mai 2001, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle progresse lentement. En 2007, sur un total de 24 000 accords, seuls 401, soit 1,6%, abordent ce thème.
Labels et charte
Label Egalité
Afin de valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises, un label égalité a été mis en place fin 2004, à l’initiative du ministère. Il récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par l’organisme de certification, l’AFNOR.
Label Diversité
L'Institut Montaigne a deux objectifs principaux: influencer utilement le débat public en apportant des idées pragmatiques et originales et aider à la définition des politiques publiques dans le but d'améliorer l'environnement économique et social français. Début 2004, le rapport « Les oubliés de l'égalité des chances » de l'Institut Montaigne, lançait l'idée d'une Charte de la diversité pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique. Au 1er mars 2007, 1 500 entreprises ont signé la Charte de la diversité et se sont ainsi engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de qualification.
Charte de l’Egalité
La charte de l’égalité entre les hommes et les femmes (8 mars 2004)  fonde l’action du Gouvernement en vue d’une égalité réelle entre hommes et femmes. Il recense près de 300 actions menées par les pouvoirs publics, les associations, les élus, les chambres consulaires et les partenaires sociaux. La charte de l’égalité définit cinq axes de progrès:
la parité politique et l'accès à la prise de décision;
l'égalité professionnelle;
le respect de la dignité de la personne;
l'articulation des temps de vie – professionnelle, personnelle familiale, sociale et civique;
la solidarité européenne et internationale.
Obligations des entreprises
Rapport de situation comparée
Il est obligatoire pour les entreprise comprenant au moins 50 salariés. Il comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents retraçant pour chacune des catégories professionnelles la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces indicateurs permettent de dresser un diagnostic précis et chiffré. La liste des indicateurs pertinents qui doit figurer obligatoirement dans le rapport est intégré dans le code du travail (article D.432.1)...
Implications des représentant(e)s du personnel
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, chaque année le chef d’entreprise doit soumettre pour avis motivé au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport est remis à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent la remise de l’avis motivé du comité d’entreprise; aux salariés, par affichage sur les lieux de travail des indicateurs servant de base à l’analyse dans le rapport. Cet affichage est obligatoire. Pour les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue «une commission de l’égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise prévues à l’article L.432-3.1».
Congé maternité et congés parental
L’article L122-26 du Code du Travail, précisé par une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 impose à l’employeur, quelque que soit la taille de l’entreprise, de faire bénéficier à la salariée d’une augmentation de salaire basée sur les eventuelles augmentations générales, mais surtout de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la même catégorie professionnelle.
Attribution des mesures d’intéressement ou d’actions
L’article L. 122-45 du code du travail, extension du champ des discriminations interdites aux discriminations fondées sur la grossesse et à celles pratiquées lors de l'attribution des mesures d'intéressement ou d'actions. L’intéressement étant par nature collectif et calculé en fonction des résultats et des performances de l'entreprise, il s'adresse à tous les salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté, selon la circulaire du 22 novembre 2001 pris en application de l'article L. 441-2 du code du travail. Ce principe a été confirmé par la jurisprudence à plusieurs reprises. Le présent article vise à éviter que l'entreprise définisse des critères de performances plus difficiles à atteindre pour les femmes. La distribution d'actions, elle concerne les actions ou autres titres donnant accès au capital attribués gratuitement par une assemblée générale d'entreprise qui souhaite augmenter son capital. L'article 83 de la loi de finances pour 2005 (n° 2004-1484 du 30 décembre 2004) a créé un nouveau mécanisme d'attribution d'actions gratuites en disposant que « l'assemblée générale extraordinaire, sur le rapport du conseil d'administration ou du directoire, selon le cas, et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes, peut autoriser le conseil d'administration ou le directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d'entre eux, à une attribution gratuite d'actions existantes ou à émettre ». La décision d'attribution de ces actions émanant de l'employeur, le présent article a pour objet d'éviter les discriminations possibles à cette occasion.
Contrat de professionnalisation et congé maternité
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est renouvelable une fois, si la bénéficiaire n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour raison de maternité (article L. 6325-7 du code du travail et article 1.9.2. de la circulaire du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation).
DIF et congé maternité
Une salariée en congés maternité peut se former dans le cadre du DIF hors période d’interdiction d’emploi des huit semaines avant et après l’accouchement, dont six semaines au moins après l’accouchement. Chiffres clés.
EGALIA
Etat des lieux
Douze opérateurs régionaux Basse-Normandie, Bourgogne, Bretagne, Centre, Haute-Normandie, Ile-de-France, Limousin, Midi-Pyrénées, Pays de la Loire, Picardie, Poitou Charente et Rhône-Alpes ont participé à EGALIA... Bonnes pratiques. Quiz.
Services Opcalia
Financement
Dans le cadre de sa mission OPCALIA finance la formation des salariés via les différents dispositifs existants: plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, bilan de compétences, VAE. OPCALIA mobilise également des cofinancements européens, nationaux, régionaux pour réduire les coûts de formation pour l’entreprise. Innovations/Projets. Contacts.

Par Christine Vaufrey B. On connaît les jeux massivement multijoueurs, qui voient  des milliers de joueurs interagir autour de tâches complexes, se lier en guildes, se combattre et tenter de réaliser les quêtes qui les feront progresser en puissance et en connaissance.
On connaît moins en revanche les cours en ligne massivement multi-apprenants, qui voient se retrouver des centaines d'apprenants sur les réseaux sociaux, sur une plateforme de conférence où se déroulent les webinaires et sur le site du cours, pour échanger et laisser croître la connaissance sur un sujet donné, qu'ils apprennent à maîtriser par le biais de l'expérience. Ces cours s'appellent MOOC (Massive open online course) en anglais, c'est à dire dans la langue de leurs créateurs. CCK11, page d'accueil du cours Connectivism and Connective Knowledge. Teaching a Connectivism MOOC, TIOD10. Billet du blogue Online sapiens, fournissant de nombreuses informations sur la manière de gérer un MOOC et d'en tirer le meilleur. Voir l'article entier...

Informer
Pour retrouver les actualités concernant la thématique du handicap, sélectionner l'onglet "Par thème" dans la partie "Rechercher" sur la colonne de gauche, et cliquer sur "handicap".
La loi sur le handicap du 11 février 2005 incite les entreprises à intégrer le handicap dans la gestion de leurs ressources humaines. Ainsi les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif.
Les Prestations d’Opcalia
Vous pouvez solliciter Opcalia pour obtenir:
- des informations sur la loi du 11 février 2005;
- des précisions sur les dispositifs de la formation professionnelle afin de favoriser le recrutement et/ou le maintien dans l’emploi et/ ou le développement des compétences personnes handicapées;
- des explications sur les primes, les cofinancements existants et aides mobilisables dans votre situation;
- des renseignements sur la mise en place du tutorat des personnes handicapées au sein de votre entreprise.
Une démarche pédagogique spécifique existe, Thandem v2, demandez conseil à votre référent handicap!
Les référents handicap d’Opcalia peuvent:
- vous mettre en relation avec son réseau de partenaires afin d’optimiser votre action;
- vous informer sur les manifestations de votre région sur la thématique du handicap;
- vous proposer des réunions d’informations Opcalia sur la sujet du handicap et les outils développés.
Quand nous contacter? Une question? Un besoin d’informations et de conseils?
Sur l'emploi, la formation, le tutorat, l'aménagement des situations de travail, la communication, la Négociation Annuelle Obligatoire... À chaque fois qu’une situation le nécessite, contactez-nous!
Comment nous contacter?
Les référents handicap régionaux restent à votre écoute par téléphone ou par email auprès de votre référent régional cf. Contacts.
Connaitre nos offres d'emploi destinées aux personnes en situation de handicap?
Envoyez votre demande à handicap@opcalia.com.
Services aux entreprises
Intégrer
Thandem v2 = Thandem + Thémis
Opcalia met en place une nouvelle version rassemblant les deux dispositifs "Thandem" et "Thémis" sous le nom de Thandem v2. Composée de trois modules, cette démarche pédagogique articule, selon les objectifs de l’entreprise, un accompagnement individuel et un accès permanent à une base unique de ressources.
Thandem Start apporte des informations sur le handicap, la loi et l’intégration du handicap dans l’entreprise, à l’ensemble des salariés d’une entreprise.
Thandem Plus permet aux dirigeants, représentants du personnels ou tuteurs d’affiner leurs connaissances sur le handicap et l’intégration de salariés handicapés dans leur entreprise.
Thandem Pro consiste à aider le tuteur dans ses fonctions grâce à l’appui externe d’un guide expert.
Former
Comment développer et maintenir les compétences de mes salariés handicapés? Comment favoriser leur évolution professionnelle? Quels dispositifs choisir? Puis-je bénéficier d’aides? Comment optimiser mon budget formation?
Maintenir
Comment déceler une situation d’inaptitude? Comment prévenir une inaptitude au travail? Qui contacter? Quels dispositifs et quels moyens mettre en place?
Tutorer
Vous souhaitez améliorer l’intégration de vos salariés handicapés dans les équipes afin qu’ils soient plus autonomes et plus performants? Quel est le rôle d’un tuteur d’un salarié handicapé? Quelle est sa valeur ajoutée? Comment et pourquoi  le former?
Financer
Opcalia finance l'intégration, la formation et l'accompagnement des salariés handicapés. Tous les dispositifs et mesures de formation existants peuvent être mis en œuvre dans une logique de cofinancement et de mobilisation d'aides spécifiques.
Témoignages.
Connaître le handicap
Qu’est-ce qu’une situation de handicap?
La situation de handicap résulte de l’interaction entre l’individu et son environnement. Ainsi, une personne déficiente va se trouver en situation de handicap dès lors qu’elle rencontre des situations la mettant en incapacité ou en limitation d’agir. Ces situations peuvent être vécues dans sa vie quotidienne et/ou dans sa vie professionnelle. Le désavantage qu’elle subit, est appelé situation de handicap.
Cependant, le fait de souffrir de déficiences n’entraîne pas forcément une situation de handicap dans le travail et donc une reconnaissance officielle du handicap. L’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) doit faire l’objet d’une démarche individuelle de la personne concernée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La demande est  étudiée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), qui remplace, depuis 2006, l’ancienne Cotorep.
Grandes familles de handicap
Le handicap moteur
Il recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (difficultés pour se déplacer, conserver ou changer une position, prendre et manipuler, effectuer certains gestes). Certaines déficiences motrices d’origine cérébrale peuvent  également provoquer des difficultés pour s’exprimer, sans altération des capacités intellectuelles. En France, plus de 8 millions de personnes sont touchées par une déficience motrice, de la plus légère (rhumatisme, arthrose) à la plus lourde  (hémiplégie, paraplégie, tétraplégie). Environ 600 000 personnes sont para-, tétra-ou hémiplégiques. Seules 370 000 personnes utilisent un fauteuil roulant.
Le handicap visuel
Il concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes. Dans certains métiers, une personne daltonienne peut-être reconnue comme handicapée. En France, 1 500 000 personnes sont malvoyantes, 60 000 sont aveugles.
Le handicap auditif
La perte auditive totale est rare. Comme pour le handicap visuel, la plupart des déficients auditifs possèdent « des restes auditifs » pour lesquels les prothèses auditives apportent une réelle amplification. Selon les cas, ce handicap s’accompagne ou non, d’une difficulté à oraliser. Un certain nombre de personnes sourdes utilisent la langue des signes et d’autres, la lecture sur les lèvres pour communiquer. Sur 6 millions de personnes sourdes et malentendantes, seulement 100 000 utilisent le langage gestuel.
Le handicap psychique
Aucune définition exhaustive n’est possible, d’autant que la terminologie psychiatrique (névrose, psychose…) est seulement maîtrisée par les psychiatres. Néanmoins on peut retenir que les personnes atteintes de difficultés d’ordre psychique souffrent d’un malaise qui peut se traduire, à certains moments, par des comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles.
La déficience intellectuelle
C’est une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la cognition. Les incapacités qui en découlent peuvent avoir des degrés différents et perturber l’acquisition de la mémorisation des connaissances, l’attention, la communication, l’autonomie sociale et professionnelle, la stabilité émotionnelle et le comportement.
Les maladies invalidantes
Toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses (diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie…) peuvent entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes. Elles peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Près de la moitié des maladies invalidantes sont d’origine respiratoire ou cardio-vasculaire.
Obligation des entreprises
A partir de 2010, les entreprises qui ne respecteront pas cette obligation seront pénalisées via une contribution majorée à l’Agefiph, représentant 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant, soit l’équivalent d’un emploi à temps plein. Il est précisé que celles qui n’ont pas 6% de salariés handicapés peuvent recourir aux Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT), anciennement CAT, en leur achetant des prestations, ce qui réduit leur contribution à l’Agefiph. Chiffres clés. Liens utiles.
OPCALIA
Mission Handicap
Depuis 2007, Opcalia signe chaque année des conventions nationales avec l’Agefiph.
Objectif: développer les actions en faveur de l'insertion professionnelle, de la qualification des demandeurs d'emploi et des salariés handicapés.
Diverses actions ont été menées en région avec l’appui d’une coordinatrice nationale:
missions spécialisées dans l’ensemble du réseau avec référent dédié;
animation et formation des référents handicap sur ce thème;
capitalisation, consolidation, modélisation et communication des bonnes pratiques;
promotion des dispositifs de soutien à l'insertion professionnelle des salariés handicapés de droit commun et spécifique. Contacts missions handicap OPCALIA.

Présentation détaillée et accès aux études
Etudes nationales, Observatoires régionaux, Observatoires de branche.
Etudes nationales - Perspectives
- Baromètre semestriel (parution en décembre et juin) sur l'activité, l'emploi et la formation professionnelle au sein des TPE-PME
- Un cahier thématique spécial complète l'étude
- 500 dirigeants ou DRH représentatifs sont interrogés par l'institut IPSOS pour les besoins de l'enquête.
Bilan et prévisions de l'activité et de l'emploi dans les TPE-PME: des prévisions de réductions d’effectif à surveiller
Le bilan de l'activité 2012 est en nette régression. Alors que 23% des entreprises déclarent une hausse de leur activité (-3 points par rapport à 2011), la majorité des répondants indique une activité en régression par rapport à l’exercice précédent, soit 42% (contre 23% l’année précédente). Dans la continuité des difficultés constatées en 2012, les prévisions d’activité pour le 1er semestre 2013 sont peu optimistes. Bien que les prévisions de l’activité à la hausse soient stables (14% en 2013 contre 13% en 2012), les prévisions concernant une régression de l’activité augmentent de 10 points (31%). La posture dominante reste le maintien des effectifs actuels, cependant, les intentions d'embauche affichent un retournement de tendance. Si, depuis le début de la crise fin 2008, les courbes entre prévision d’embauche et celle de réduction d’effectif se rapprochent, c’est la première fois que la réduction d’effectifs est supérieure à la prévision d’embauches (13% contre 12%). Ce point d’inversion sera à surveiller s’il se confirme l’année prochaine. Depuis les débuts du baromètre et même en période de crise, les difficultés de recrutement persistent pour plus de la moitié des TPE-PME (52%). Toutes ces tendances sont, comme les années précédentes, davantage marquée chez les TPE.
Pratiques de formation: La formation demeure un investissement stratégique
Un trio forme les principaux facteurs qui déclenchent le recours à la formation: l’évolution des métiers (37%), l’évolution du marché (27%) et l’organisation du travail (19%). A noter, l’évolution du marché enregistre une forte hausse par rapport à l’année précédente (+ 9 points). Pour répondre aux besoins de qualification des TPE-PME, 2 grandes orientations sont citées par les entreprises: recruter du personnel qualifié et opérationnel (58%) et former les salariés (53%). La formation reste une réponse stable. Le souhait de recruter du personnel expérimenté connait une croissance importante par rapport à 2011 (+ 9 points). Le recrutement en contrat de professionnalisation, dispositif phare pour AGFEFOS PME, atteint 21% en 2012 (contre 18% en 2011). L’obligation légale reste la norme concernant les budgets formation et représente, même en temps de difficultés économiques, un investissement nécessaire pour accompagner l’évolution des entreprises. L’investissement dans la formation en 2012 est d’ailleurs plus important de 5 points par rapport à 2011 (total supérieur: 19%). A l’instar des années précédentes, la taille de l'entreprise reste un élément déterminant pour un engagement plus important, 42% des PME déclarant un budget formation supérieur à l'obligation légale. Cette légère tendance à la hausse se traduit notamment par un accroissement du budget formation pour près d’un tiers des TPE-PME (29%) dans les 3 dernières années après la réforme de la formation de 2009. Un accroissement résultant avant tout (37%) d’une politique volontariste en matière de formation de la part des entreprises répondantes. Face à un avenir incertain, la formation est perçue comme moins prioritaire mais elle demeure, pour plus de la moitié des répondants (53%), un levier d’action évident sur la performance de l’entreprise. Pour les PME, le résultat est encore plus net (64%). Télécharger les principaux résultats Perspectives 2013.
Les enquêtes disponibles: Perspectives 2013; Perspectives 2012; Enquête Alternance 2011 2d semestre; Perspectives 2011 1er semestre; Perspectives 2010 2d semestre; Perspectives 2010 1er semestre; Perspectives 2009; Perspectives 2008 ; Perspectives 2007; Perspectives 2006; Perspectives 2005; Perspectives 2004; Perspectives 2003.
Voir aussi En période de crise, la formation reste un recours (Agefos PME), Les perspectives des TPE-PME en matière de formation, Perspectives 2013 - en période de crise, la formation reste un recours, Des prévisions de recrutements une nouvelle fois en baisse pour 2013.