Dans la compétition entre économies avancées, il est crucial d’avoir une main-d’oeuvre qualifiée. Mais comment les travailleurs peuvent-ils s’adapter à l’évolution très rapide des marchés du travail ? La Stratégie de l’OCDE sur les compétences, qui sera lancée en mai prochain parallèlement à une vaste étude sur les compétences des adultes, propose des solutions.
Le chômage atteint des niveaux record dans les pays développés. Or, en 2009, tandis que la crise économique battait son plein, plus de 40 % des employeurs en Australie, au Japon, au Mexique et en Pologne déclaraient éprouver des difficultés à trouver les travailleurs possédant les compétences adéquates. Parallèlement, un tiers des travailleurs se considèrent surqualifiés pour le poste qu’ils occupent, alors que 13 % d’entre eux estiment qu’ils ne le sont pas assez.
L’équilibre entre les secteurs d’emploi et les compétences exigées par ces secteurs s’est modifié au cours des cinquante dernières années. Que ce soit dans l’industrie lourde, les services ou les technologies intelligentes, les emplois traditionnels comme les nouveaux emplois exigent des travailleurs plus qualifiés. Les besoins des employeurs en compétences spécifiques évoluent constamment, et sont par conséquent difficiles à anticiper.
Depuis les années 1980, la majorité des pays s’emploie à accroître la proportion des diplômés de l’enseignement secondaire qui entament un cycle d’enseignement postsecondaire et supérieur. Des niveaux d’instruction plus élevés sont généralement associés à des taux de chômage plus faibles et à des revenus plus importants. À l’inverse, il est coûteux pour les gouvernements de prendre en charge des individus peu qualifiés, qu’ils soient au chômage ou sous-employés.
La tâche n’est pas aisée. Même dans les pays les plus avancés économiquement, une grande proportion de la population adulte est faiblement alphabétisée. D’après l’Enquête internationale sur la littératie des adultes, entre un quart et trois quarts des adultes ne disposent pas des compétences nécessaires pour répondre aux exigences du monde moderne. L’Enquête sur la littératie et les compétences des adultes, révèle quant à elle qu’en général, les individus possédant de faibles compétences de base en lecture, écriture, calcul et résolution de problèmes tendent à être économiquement défavorisés au cours de leur vie.
En période de crise économique, même les travailleurs qualifiés sont vulnérables. La sous-utilisation des compétences – qu’elle repose sur une inadéquation entre les compétences des employés et celles requises par le poste ou sur une exclusion totale des travailleurs du marché du travail – représente un gaspillage des ressources qui ont été investies pour forger ces compétences. Pire encore, toute compétence non utilisée risque de se dévaloriser, voire de disparaître.
Face aux aléas du marché du travail, tous les travailleurs, quel que soit leur niveau d’instruction, doivent être prêts à acquérir de nouvelles compétences et à s’adapter à l’évolution de la demande. Les jeunes qui entrent aujourd’hui sur le marché du travail seront sûrement amenés à changer d’employeurs, voire de postes, plusieurs fois au cours de leur vie professionnelle (qui sera plus longue). Ils doivent être capables de gérer l’incertitude et le changement, tout en étant productifs dans un contexte de plus en plus concurrentiel. En plus des compétences professionnelles, ils doivent posséder des compétences plus générales dans les savoirs de base (lecture, écriture, calcul), la résolution de problèmes et le raisonnement analytique, mais aussi les qualités relationnelles, l’aptitude à travailler en équipe, la capacité à utiliser les technologies de l’information et de la communication et, tout simplement, la capacité à apprendre. Par conséquent, les politiques publiques de l’éducation devront être ajustées pour mettre l’accent sur l’apprentissage tout au long de la vie, en plus de la formation, au cours des années de scolarité obligatoire.
Plus globalement, les gouvernements doivent adapter l’offre de compétences à la demande. Pour les éclairer sur la marche à suivre, l’OCDE lancera en mai 2012 sa Stratégie sur les compétences. Celle-ci a pour objectif d’aider les gouvernements à évaluer et améliorer la conception et la mise en oeuvre de leurs politiques nationales relatives à l’offre et à la demande de compétences.
Cette stratégie s’appliquera à l’ensemble de l’administration et associera les ministères de l’Éducation, de l’Immigration, de la Famille, de la Science et de la Technologie, ainsi que de l’Emploi. Les syndicats, organisations d’employeurs, chambres de commerce, organisations non gouvernementales, universités et autres entités concernées sont également associés à l’élaboration de cet instrument d’action rentable et pragmatique.
La Stratégie s’appuiera sur des données provenant de sources éprouvées et fiables de l’OCDE, telles que le Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA), qui évalue le niveau d’acquisition, par des élèves de 15 ans du monde entier, des connaissances et des compétences nécessaires pour s’intégrer pleinement dans les sociétés modernes. Elle s’inspirera également d’une nouvelle étude majeure, le Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (connu sous l’acronyme anglais PIAAC), qui mesure le niveau et la répartition des compétences, avant tout professionnelles, chez les adultes.
Le PIAAC, dont la première série de résultats sera publiée en 2013, est l’enquête internationale la plus complète jamais menée sur les compétences des adultes. Elle s’appuie sur des entretiens menés dans 26 pays participants auprès de quelque 5 000 adultes de 16 à 65 ans. Menés entre fin 2011 et début 2012, ces entretiens visent à déterminer le niveau de competences des personnes interrogées, ainsi que l’usage qu’elles en font dans les cadres professionnel et privé. L’évaluation est axée sur la résolution de problèmes dans des environnements à forte composante technologique, ainsi que sur les savoirs fondamentaux en écriture, lecture et calcul, notamment la reconnaissance des mots, le vocabulaire et l’aisance linguistique.
Ces projets ambitieux sont nécessaires. S’ils parviennent à instaurer un cadre à l’élaboration et à la mise en oeuvre de mesures permettant d’exploiter au mieux le capital humain de chaque pays et de favoriser le développement des compétences individuelles, il s’agira déjà d’une belle réussite.
Voir aussi: www.oecd.org/education-fr. Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA); OCDE (2011), Élaborer une stratégie en faveur des compétences, Paris, voir: www.oecd.org/education/SkillsStrategy. OCDE (2010), “The OECD Programme for the International Assessment of Adult Competencies”, brochure, Paris. Voir www.oecd.org/PIAAC.
©L'Observateur de l'OCDE n° 287 T4 2011.

The latest issue of the ECVET magazine is available for download.
The eight issue of the ECVET magazine was prepared by the ECVET Support Team which coordinates the ECVET Network. It contains:
    An editorial by Madlen Serban, Director of the European Training Foundation (ETF);
    An article by Thierry Lefeuvre about the ECVET mobility seminar offered by the ECVET Team;
    An article by Elena Camiletti about the newly established ECVET national contact/coordination/reference points;
    An article by Carlo Frising, Conseiller de direction, Chambre des salariés Luxembourg (CSL) about a conference on ECVET that took place at CSL in October 2011;
    An article about an ECVET workshop in Berlin that took also place in October 2011 - including interviews with Nela Plugarescu, National centre for Technical and Vocational Education and Training Development in Romania; with Aira Rajamäki, Consellor of Education VET, Finnish National Board of Education and with Recep Altin, Deputy Director, Ministry of National Education, Project Coordination Centre, Turkey
    A reference to the ECVET resources available on the ECVET team website;
    A calendar with the dates of the upcoming ECVET-Network activities;
    An announcement of the 2012 annual ECVET Forum in on 31 May-1 June in Brussels.
Attachments: ECVET Magazine 8-2012.
Annual ECVET forum, Taking the next step: Building the ECVET community of practice, Brussels, 31 May - 01 June 2012.
The 3rd annual ECVET forum is the major 2012 event dedicated to the development of ECVET in Europe.
The 2012 forum focuses on how to transform the current ECVET initiatives, projects and networking activities into a reliable, resourceful and sustainable cooperation towards 2014; letting the ECVET community of practice take shape.
The implementation of the European Credit system for Vocational Education and Training (ECVET) is progressing across Europe; Member States are setting up the necessary conditions for ECVET implementation. Good practices, solutions, proposals and debates emerging from examples of projects, strategies in progress throughout Europe and of networks in development will help participants to set up their own approaches and policies.
The forum is open to any interested member of the European ECVET network. If you already belong to the ECVET Network this will be a great opportunity for discussion, reflection and cooperation. If you are not yet a member, this is also an opportunity for a first involvement in the ECVET Network. To be part of it, just apply on the ECVET Team Website: www.ecvet-team.eu. The 2012 ECVET forum is co-organised by the European Commission, Cedefop and ECVET team.
See also  ECVET Magazine n.7, ECVET Magazine n.6, ECVET Magazine n. 5, Issue 4, April 2011, Issue 3, January 2011, Issue 2, November 2010, Issue 1, June 2010, Issue 4, April 2010, Issue 3, November 2009, Issue 2, July 2009, Issue 1, April 2009.

The Big Tent Group invites the academy community to the third global dialogue to discuss how universities and communities can work together to make the transition to a sustainable world.
On September 2010, eight international networks supporting community university engagement across the world gathered to participate in the first Global Video Dialogue on Enhancing North-South Cooperation in Community-University Engagement. These networks were as follows: Centro Boliviano de Estudios Multidisciplinarios, Commonwealth Universities Extension and Engagement Network, Global Alliance on Community Engaged Research, Global University Network for Innovation, Living Knowledge Network, PASCAL International Observatory, Participatory Research in Asia, and the Talloires Network, and actually these networks compose the Big Tent Group.
The idea of the global video dialogue was to share and discuss the role and perspective of each network, tensions and challenges faced, and ways in which such networks can work together to make an impact on complex issues affecting local, national  and international communities. As an outcome of the meeting the Global Communiqué on the “Enhancement of North-South Cooperation in Community University Engagement” was released.
The Communiqué is a call to action that proposes seven principles for strengthening community engagement through higher education institutions, combining the collective knowledge, global connections, skills and resources to address the myriad of social, economic, cultural, health and environmental challenges in different regions. The Communiqué was widely disseminated by the Big Tent Group which actually represents about 5,000 higher education institutions and civil society groups.
On October 2011, the Big Tent Group of regional and global community engagement networks held their second global video dialogue. The focus of this second global dialogue was a “Future Scenario for Community University Research and Engagement”.
After this second global dialogue a Communiqué on “A Scenario for Community-University Engagement in 2030” was released.  The communiqué urges universities around the world to set out a range of measures to sustain university engagement with communities to respond to important global phenomena, associated with the emerging citizens’ movement, demands for post-secondary education, and for deep societal transformation in many areas of social and economic life to address issues of sustainability, poverty and social justice.
Actually the Big Tent Group is preparing the third global dialogue to discuss how universities and communities can work together to make the transition to a sustainable world. Following the same methodology for previous meetings the Big Tent Group is drafting a Communiqué on Sustainability, Knowledge and Democracy. The objective is to support the next United Nations Conference on Sustainable Development (Rio+20) and the commitment of higher education institutions on this topic.
The drafting will be discussed following the questions:
According to many, the technological potential for a transformation towards a sustainable society is available.  Business and financing models for the transition exist, and the political instruments needed for a climate-friendly transformation are known. In the interest of moving the forward, we need more interaction between politics, society, science and the economy. Can we move from the slow lane to the fast lane?
1. How can Community University Research and Engagement Partnerships contribute to environmentally sustainable economic and social development in the transformation of our societies?
2. How can knowledge and education be drivers of the transformation process?
The final communiqué will follow international norms for policy and advocacy declarations and agreements and will be addressed to a wide range of policy targets including of course the participant networks and institutions.
If you are interested on being part of this debate go to the on-line platform PERARES Debate. Click on ‘all debates’ and find “Big Tent III Sustainability, Knowledge and Democracy”. The discussion is open from April 24 to May 11, 2012.
The release of the Communiqué on Sustainability, Knowledge and Democracy will be linked to the 5^th International Conference of the Living Knowledge Network in Bonn, Germany May 9-12. Intensive consultation will take place during the conference and the final will be read at the final closing session.
Background documents:
German Advisory Council on Global Change.
GUNI Report Higher Education in the World 4.
For more information on the Big Ten Group contact Prof. Budd Hall at bhall@uvic.ca.

Tout organisme qui souhaite réaliser des actions de formation professionnelle continue doit procéder à une demande de déclaration d’activité auprès de la DIRECCTE.
Qui est concerné?
Toute personne physique ou morale qui réalise des actions de formation professionnelle continue,
- quelque soit son statut (société, entreprise individuelle, auto-entrepreneur, etc)
- qu’il s’agisse d’une personne de droit public ou de droit privé
- que la formation professionnelle continue constitue son activité principale ou non.
Qu’est-ce qu’une action de formation professionnelle (...)
Sur le fond :
Toute action qui s’inscrit dans le champ de la formation professionnelle continue tel que défini aux articles L.6313-1 et suivants du Code du travail (lien Légifrance), à savoir:
1° Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle;
2° Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés;
3° Les actions de promotion professionnelle;
4° Les actions de prévention;
5° Les actions de conversion;
6° Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances;
7° Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l’article L. 1333-11 du code de la santé publique;
8° Les actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise;
9° Les actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié;
10° Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences;
11° Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience;
12° Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité;
13° Les actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française. Entre également dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience mentionné à l’article L. 3142-3-1 lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l’article L. 335-6 du code de l’éducation.
A l’inverse, ne constituent pas des actions de formation professionnelle continue les actions:
- de formation initiale, notamment l’apprentissage
- de sensibilisation et d’information
- de loisirs
- de développement personnel qui visent le bien être des participants
- à finalité thérapeutique
- de manière générale les actions non professionnalisantes
- de diagnostic, de conseil, de coaching ou d’accompagnement
Sur la forme :
Les actions de formation professionnelle mentionnées à l’article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats (article L.6353-1 du Code du travail).
Quelles sont les démarches pour obtenir un numéro (...)
Adresser au Service régional de contrôle (lien vers paragraphe 1) un dossier comprenant:
- le cerfa n°10782*03, signé par l’autorité responsable, en 3 exemplaires
- copie de la première convention de formation, ou, à défaut, du bon de commande ou de la facture ou du premier contrat de formation professionnelle dûment signé et conclu dans les trois mois qui précèdent la déclaration d’activité.
Exemple de convention de formation professionnelle.
Exemple de contrat de formation professionnelle.
- programme détaillé de la formation faisant ressortir les objectifs préalablement déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre et définissant un dispositif permettant de suivre l’exécution de ce programme et d’en apprécier les résultats.
- liste des personnes qui interviennent dans la réalisation de l’action avec la mention de leurs titres et qualités et du lien contractuel qui les lie à l’organisme
- copie du justificatif d’attribution du numéro SIRET
- bulletin n°3 du casier judiciaire du dirigeant pour les personnes morales ou celui du déclarant pour les personnes physiques, d’une validité de moins d’un mois (à demander au Casier judicaire national – 107, rue du Landreau – 44079 NANTES cedex 1) ou par internet www.cjn.justice.gouv.fr.
Autres pièces pour les personnes morales:
- statuts ou toute autre pièce justificative de la constitution de la personne morale ;
- extrait du registre du commerce et des sociétés (extrait K Bis) de moins de trois mois (pour les sociétés)
- récépissé de déclaration à la Préfecture et insertion au Journal Officiel (pour les associations Loi de 1901)
Autres pièces pour les personnes physiques:
- attestation d’affiliation à l’organisme de recouvrement de sécurité sociale du régime dont relève le déclarant
Toute pièce manquante empêchant le traitement du dossier, nous vous recommandons donc de vous assurer de la complétude de celui-ci avant de nous l’adresser.
Le Service régional de contrôle de la formation professionnelle a la possibilité de réclamer, dans le délai de dix jours à compter de la réception du dossier complet de déclaration d’activité, des pièces complémentaires nécessaires pour l’appréciation de la conformité de la déclaration d ‘activité aux articles L.6352-1 et L.6353-1 du Code du travail.
Le numéro d’enregistrement est attribué dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de l’ensemble de ces documents.
L’enregistrement n’est pas un agrément!
Le numéro attribué ne constitue, en aucune façon, un agrément de l’organisme ou des formations qu’il dispense.
Il s’agit d’un simple numéro d’ordre, qui doit figurer sur les conventions et les contrats de formation sous la seule forme « Déclaration d’activité enregistrée sous le numéro ------- auprès du Préfet de la région Centre  ».
Lorsque la publicité réalisée par un organisme de formation fait mention de ce numéro, elle doit l’être sous la seule forme : « Enregistrée sous le numéro … Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat. »
Les réunions d’information
Des réunions sont organisées une fois par mois pour les nouveaux organismes de formation. ATTENTION ces réunions sont réservées aux derniers organismes enregistrés.
En savoir plus :
Textes applicables: articles L.6351-1 et suivants du Code du travail, articles R. 6351-1 et suivants du Code du travail
Adresse où envoyer votre doosier de déclaration d’activité : SERVICE REGIONAL DE CONTROLE DIRECCTE CENTRE 12, place de l’Etape CS85809 45058 ORLEANS cedex 1.
Documents à télécharger: cerfa 10782*03, Exemple de contrat de formation professionnelle, Exemple de convention de formation professionnelle, Notice du cerfa 10782*03.

L’organisme de formation doit établir chaque année un bilan pédagogique et financier retraçant son activité de formation (articles L 6352-11, R 6352-22 à R 6352-24 du code du travail). La télédéclaration est désormais obligatoire.
Vous devez télédéclarer avant le 14 mai 2012. Lien vers le site de télédéclaration.
La structure de formation doit faire apparaître, pour sa seule activité de formation professionnelle continue, les charges et les produits de l’exercice écoulé en faisant référence au plan comptable, et préciser les éléments statistiques relatifs à son activité pédagogique.
Pour information, le nombre d’heures/stagiaires correspond à la durée de la formation x par le nombre de stagiaires. En cas d’inactivité de l’organisme de formation au cours du précédent exercice, le bilan pédagogique et financier doit être retourné revêtu de la mention « néant ». Si le bilan n’est pas produit au titre d’un exercice, ou s’il comporte la mention « néant », l’organisme de formation voit, l’année suivante, son numéro de déclaration d ‘activité frappé de caducité, conduisant à sa radiation. Il peut toutefois être réimmatriculé, dès lors qu’il produit un nouveau dossier de déclaration d’activité.
Documents à télécharger: Bilan pédagogique et financier cerfa 10443, Notice relative au cerfa 10443.

Nous vous conseillons de consulter le guide suivant afin de connaître l’ensemble de la réglementation régissant l’activité des organismes de formation. Télécharger l'Abécédaire des droits et obligations des organismes de formation, DIRECCTE Centre - SRCFP - 2ème édition 02/2011.
Ces éléments sont approfondis au cours de journées d’information exclusivement à destination des prestataires de formation nouvellement enregistrés. La prochaine journée d’information aura lieu le mardi 26 juin 2012.
Abécédaire des droits et obligations des organismes de formation
Avertissement: Le présent document n’est pas exhaustif. Il ne présente pas l’ensemble des droits et obligations incombant aux dispensateurs de formation, mais indique simplement quelques points importants du dispositif législatif et règlementaire encadrant, à sa date de parution, le domaine particulier d’activité qu’est celui de la formation professionnelle continue; le lecteur pourra donc utilement, pour de plus amples informations, se reporter à la sixième partie – livre troisième – du Code du travail.
A comme ...
AGRÉMENT
Le numéro de déclaration d’activité attribué au dispensateur de formation ne constitue pas un agrément du prestataire de formation ou de l’action de formation mise en place au titre de la formation professionnelle continue.
L’utilisation abusive de ce terme est de nature à entraîner une confusion auprès des divers acteurs intervenant sur le champ de la formation professionnelle continue. Il ne s’agit que d’un simple numéro d’enregistrement.
B comme ...
BILAN PÉDAGOGIQUE ET FINANCIER
L’organisme de formation qui réalise des prestations de formation professionnelle continue est tenu de produire chaque année à l’administration (DIRECCTE-SRC) pour le 30 avril, date définie par la DIRECCTE-SRC, (article L 6352-6 à L 6352-11 du Code du travail) un bilan pédagogique et financier retraçant l’activité de formation du dernier exercice clos - informations d’ordres comptables et statistiques - ainsi que la liste des produits issus de la formation professionnelle (articles R 6352-22 à R 6352-24 du Code du travail).
Des pièces comptables sont exigibles notamment le bilan, le compte de résultat et l’annexe du dernier exercice clos en application des articles L 6352-6 à L 6352-10 du Code du travail. Le défaut de production de ces différents documents peut être sanctionné par une amende de 4 500 € (article L 6355-15 du Code du travail).
L’organisme de formation doit donc faire apparaître sur le bilan pédagogique et financier les charges et les produits de l’exercice écoulé en faisant référence au plan comptable, et préciser également les éléments statistiques relatifs à son activité pédagogique.
Sont notamment récapitulés, le nombre d’heures de formation dispensées, le nombre de formateurs, le nombre de stagiaires accueillis au cours de l’exercice écoulé, la typologie des stagiaires, le niveau des formations, les spécialités de formation, le nombre d’heures/stagiaires ainsi que les conventions conclues au cours de l’exercice écoulé.
Il convient de rappeler que le nombre d’heures stagiaires correspond à la durée de la formation x par le nombre de stagiaires.
Le bilan pédagogique et financier doit être également retourné avec la mention « néant » en cas d’inactivité de l’organisme de formation au cours du précédent exercice.
C comme ...
CADUCITÉ
Dès lors qu’un organisme de formation ne produit pas son bilan pédagogique et financier retraçant son activité au titre d’un exercice comptable clos ou que le bilan fait apparaître la mention « néant », l’année de déclaration d’activité étant prise en compte, l’administration procède à la mise en caducité du numéro d’enregistrement de l’organisme de formation (loi n°2009-1437 du 24/11/09).
En cas de reprise d’activité, l’organisme est amené à reformuler une nouvelle demande en vue de l’obtention d’un nouveau numéro.
Suite de l'Abécédaire des droits et obligations des organismes de formation.

Pascal Brindeau, député du Loir-et-Cher, a remis au ministre de la fonction publique, le rapport relatif à la gestion des âges de la vie dans la fonction publique. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
Extraits
Introduction
L’accroissement de l’espérance de vie et le vieillissement démographique qui en découle constituent une problématique centrale de nos sociétés occidentales, aujourd’hui comme dans les trente prochaines années. La France n’y fait pas exception. Cette évolution des âges et des structures sociales est forte de conséquences en matière de santé, de logement, de services, mais aussi d’emploi et d’organisation de la vie professionnelle. C’est un bouleversement de notre civilisation qui est amorcé. La carrière d’un salarié ou d’un agent public doit désormais être envisagée d’une manière différente par les pouvoirs publics puisque les étapes qui la composent se sont considérablement transformées. Les acteurs de la gestion des ressources humaines doivent prendre en compte à la fois l’allongement des fins de carrière mais aussi les accélérations induites par les transformations du marché du travail, les impératifs croissants de mobilité et d’adaptabilité des personnels. La France n’a pas anticipé ces transformations aussi rapidement que certains de ses voisins européens puisqu’elle connaît un taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans de 38,4 %, contre 45 % dans l’ensemble de l’Union européenne, 53 % aux Pays Bas, 58 % au Royaume uni et jusqu'à 70 % en Suède. Force est de constater que, quelle que soit la vitesse à laquelle ces transformations ont été réellement mesurées, la question d’une meilleure prise en compte des âges au sein des politiques de l’emploi devient une volonté commune à l’ensemble de ces pays, tant dans le secteur privé que dans la Fonction publique.
Le maintien des seniors en activité représente une véritable nécessité : il permet au marché de l’emploi d’amortir le choc démographique actuel tout en gardant une maîtrise des dépenses de retraite dans un contexte de contraintes budgétaires fortes. La Fonction publique se doit d’être exemplaire en la matière. Sa responsabilité est d’autant plus importante qu’elle emploie aujourd’hui plus de cinq millions d’agents. La loi du 9 novembre 2010 portant réforme au système des retraites comporte une série de mesures concernant les régimes de pension de la Fonction publique, mesures destinées à réduire leur besoin de financement à l’horizon 2018. La loi opère un relèvement de deux années de l’ensemble des âges d’ouverture du droit à pension, des limites d’âge et des durées minimales de service applicables aux fonctionnaires et aux militaires. Cette réforme, associée aux transformations des âges de la vie de nos sociétés contemporaines, rend d’autant plus urgente l’instauration d’une véritable politique de gestion des ressources humaines (GRH) qui favorise la poursuite des carrières des agents publics dans les meilleures conditions possibles. Cette nouvelle politique de GRH doit permettre aux agents plus âgés, dits « seniors », de continuer à servir l’administration et de s’y sentir utiles et valorisés.
Par ailleurs, sachant que près d’un titulaire sur trois est âgé de 50 ans et plus sur l’ensemble des administrations, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines dans son ensemble. Le fait que plusieurs générations, aux comportements et attentes parfois hétérogènes, se côtoient est une donnée nouvelle à intégrer à différents niveaux, en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs et des équilibres à rechercher, de gestion des compétences et de management des équipes. Enfin, il appartient aux gestionnaires de ressources humaines d’anticiper le vieillissement des agents en amont de la fin de carrière et d’y apporter des réponses bien avant que l’agent ne devienne un senior.
C'est pourquoi le Premier ministre, soucieux de donner une nouvelle impulsion à la gestion des âges dans la Fonction publique, m’a confié la mission de réaliser une étude devant permettre de mieux prendre en compte les âges de la vie dans la gestion des ressources humaines du secteur public.
Le présent rapport répond à sa demande en fournissant un état des lieux de la gestion des âges tout au long de la vie professionnelle en France, précisant les bonnes pratiques recensées à cet égard (dans la Fonction publique française, dans certaines fonctions publiques étrangères et dans le secteur privé) et en formulant des suggestions concrètes pour parvenir à une gestion proprement active des âges de la vie.
La mission a procédé à de nombreuses auditions, en prenant soin de recevoir tous les acteurs liés à la gestion des âges de la vie:
- les organisations syndicales, qui ont présenté les principales demandes adressées par les agents et formulé des propositions pour répondre aux besoins exprimés;
- les employeurs du secteur public, qui ont mis en évidence les enjeux soulevés par les spécificités de chacun des trois versants de la Fonction publique;
- les entreprises, qui ont partagé leur engagement en faveur des seniors à travers des bonnes pratiques et qui ont pu présenter leur vision du sujet dans la Fonction publique;
- les cadres dirigeants de la Fonction publique, qui ont partagé leur expérience du terrain.
Je tiens à exprimer toute ma gratitude à M. François SAUVADET, dont les équipes aussi bien au sein du cabinet que dans les services ont fait preuve d’une efficacité et d’une disponibilité de tous les instants. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

1.2 Des enjeux partagés mais des cadres d'action différents entre le secteur public et le secteur privé
1.2.2 Dans la Fonction publique
Pour la Fonction publique, qui recrute aujourd’hui pour plusieurs décennies dans un contexte de profonde transformation, le défi est de gérer les étapes de la vie professionnelle des agents au regard de leur expérience et de leurs compétences, tout en assurant leur employabilité et en répondant aux besoins évolutifs des services. La part des 50 ans et plus représente, fin 2009, 32,3% des effectifs des titulaires civils dans la fonction publique de l'État, 32,6 % dans la fonction publique territoriale et 27,5% dans la fonction publique hospitalière.
Les carrières administratives dans un même corps ou cadre d’emploi ont en moyenne aujourd’hui une durée de l’ordre de vingt-cinq ans selon les grilles indiciaires; cependant la rénovation des grilles engagée porte cette durée à parfois trente ans voire plus, comme en témoigne la récente refonte de la grille des administrateurs civils. Il semble donc logique d’engager une réflexion nouvelle sur cette durée si les agents doivent travailler quarante ans et plus.
Ce défi pour les Directeurs des ressources humaines publics s'inscrit dans une véritable politique de gestion des âges, (« un junior étant un futur senior ») qui suppose la mise en place d'actions répondant à des constats formulés au cours des auditions... Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

III. Propositions en faveur d’une véritable gestion des âges tout au long de la vie professionnelle
Sans une action volontariste de la part de tous les acteurs de la gestion des ressources humaines et de l’encadrement dirigeant, il est à craindre que tout plan d’action reste sans effet. Une mobilisation des acteurs sur la base des propositions ci-dessous, dans le cadre d’un plan, devrait permettre de donner réalité à la gestion des âges de la vie...
3.1. Etayer les constats par des données statistiques précises et pertinentes et en tirer parti dans le plan de GPRH
Il est indispensable d’affiner les données statistiques en retenant désormais systématiquement le prisme de l’âge et de les consolider dans une synthèse nationale commune aux trois versants de la Fonction publique...
3.1.1. Lancer des programmes d’étude et de recherche dans le cadre de la gestion des âges
Plusieurs thématiques n’ont aujourd’hui fait l’objet d’aucune analyse approfondie...
3.2 Améliorer l’accès à la formation et assurer la transition professionnelle vers un nouveau métier
3.2.1. Individualiser l’accès à la formation et capitaliser les acquis de la formation et du parcours professionnel: mise en place d’un «passeport individuel de compétences» et valorisation du bilan de compétences
Chaque agent, en priorité celui qui occupe un emploi exposé à la pénibilité, doit pouvoir connaître les dispositifs de formation auxquels il a accès et qui sont susceptibles de faciliter, à terme, sa reconversion.
a- Cet effort de fléchage de différents dispositifs existants peut se faire à travers l’élaboration d’un document personnalisé, de préférence numérique, comprenant, d’une part des informations identifiant la personne dans sa position administrative et professionnelle (emplois successifs, perspectives d’évolution, formation interne suivie, rémunération), d’autre part une rubrique proprement individuelle...
b- Le bilan de compétences (loi du 2 juillet 2007, décrets des 26 décembre 2007 et 21 août 2008 et arrêté du 31 juillet 2009) doit être plus largement utilisé pour identifier les savoir-faire de l’agent et concevoir le projet de formation adapté à leur mobilisation sur d’autres emplois...
3.2.2. Relancer la communication sur les dispositifs de formation, notamment le droit individuel à la formation (DIF) et le congé de formation professionnelle (CFP)
3.2.2.1 Le droit individuel à la formation (DIF) demeure peu mobilisé aujourd’hui. L’objectif de sa création par la loi du 2 février 2007 était pourtant de rendre possible pour chaque agent l’utilisation d’un crédit de 20 heures de formation par an...
3.2.2.2. Le congé de formation professionnelle (CFP) qui existe depuis 1972, doit être valorisé...
3.2.3. Faciliter la transition professionnelle sur des emplois à moindre pénibilité en valorisant les compétences acquises et gérer les fins de carrière
Certains métiers sont particulièrement usants et reconnus comme tels dans la pratique (infirmier, élagueur, agent pénitentiaire, etc.)...
3.3. Accompagner l'agent dans l'élaboration et l'évolution de son projet professionnel
3.3.1. Désigner un référent « mobilité-carrière » dans chaque administration
Dans un contexte de mobilité, qu’elle soit « subie » ou « choisie », l’administration se doit d’accompagner les agents tout au long de leur carrière et d’offrir à chacun une prestation personnalisée d’écoute, de conseil et d’orientation...
3.3.2 Instaurer un droit à l’entretien de carrière à mi-parcours, à 45 ans, conduit par le référent mobilité-carrière
Aujourd’hui, l’agent bénéficie, tous les ans, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel son éventuel projet professionnel est examiné...
3.3.3. Mettre en place un « Espace conseil et orientation professionnelle » dédié à l’écoute et à l’accompagnement des cadres supérieurs souhaitant se reconvertir
Il s’agit de mettre en place une entité interministérielle d’écoute et d’accompagnement des cadres supérieurs envisageant une seconde ou troisième partie de carrière dans le secteur public ou privé...
3.3.4. Agir sur l’organisation du travail et aménager le temps de travail
Le télétravail permet une organisation personnelle plus souple...
3.4. S’engager à diversifier les parcours professionnels
3.4.1. Se donner les moyens de faciliter la mobilité fonctionnelle (diversité des emplois) et structurelle (diversité des employeurs)
3.4.1.1. Elaborer une charte de la mobilité dans chaque service
La loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels du 3 août 2009 met en place de nombreux outils juridiques susceptibles de développer les passerelles entre les emplois...
3.4.1.2. Mettre en place une DRH groupe Fonction publique ainsi qu’un outil d’information commun aux 3 fonctions publiques pour accéder aux offres d’emplois publics
Actuellement, la gestion des ressources humaines de chacun des versants de la Fonction publique est encore trop éclatée...
3.4.1.3. Favoriser la mobilité des cadres supérieurs et des hauts fonctionnaires
Si l’instauration d’une mobilité obligatoire ne peut se faire dans l’ensemble des métiers, certains emplois en revanche peuvent s’y prêter et gagneraient à diversifier leur vivier de recrutement...
3.4.2. Ouvrir la possibilité d’un temps partiel de droit grâce à un dispositif spécifique de « temps partiel fin de carrière »
Un dispositif « à la carte », réservé aux agents en fin de carrière, accessible à l’arrivée à l’âge légal de départ, 62 ans en 2017, pourrait être mis en place, en permettant aux bénéficiaires de continuer à cotiser pour la retraite à taux plein...
3.5. Prévenir les risques d'inaptitude et agir sur les conditions de travail
3.5.1. Agir en amont pour prévenir les inaptitudes liées à la vie professionnelle
Afin de protéger la santé des agents tout au long de leur vie professionnelle, les différents documents obligatoires de prévention des risques doivent intégrer la dimension de gestion des âges...
3.5.3. Préconiser, dans le cadre de la surveillance médicale, une visite médicale de prévention tous les trois ans à partir de 55 ans et la systématiser pour les métiers pénibles
Le principe d’une visite médicale recommandée en fin de carrière existe d’ores et déjà dans quelques entreprises et administrations...
3.6. Organiser la transmission des savoirs et des compétences
3.6.1 Désigner un senior responsable du tutorat dans sa structure pour les métiers à forte technicité (ingénierie, équipement, construction, etc.)
Dans certaines filières, le savoir-faire acquis par l’expérience est central...
3.7. Développer une culture et des pratiques de management inter-générations
3.7.1. Lancer une campagne de communication interministérielle autour de la solidarité intergénérationnelle
Les passerelles entre les âges de la vie peuvent se faire dans un sens comme dans l’autre: constituer des équipes mixées, mettre en place des binômes où chacun partage ses compétences propres...
3.7.2 Compléter la formation initiale dans les écoles d’encadrement des trois versants de la fonction publique par des formations en matière de management intergénérationnel
Il ressort des expériences et pratiques recensées que les jeunes diplômés de la Fonction publique n’ont pas été suffisamment sensibilisés aux problématiques actuelles du management et aux difficultés liées à la gestion d’une équipe... Par ailleurs, dans le cadre de la formation continue, les actions proposées aux cadres portant sur la gestion des ressources humaines et le management doivent intégrer la dimension gestion des âges. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
Conclusion
D’apparence techniques, les enjeux liés à la gestion des âges et à l’employabilité des seniors sont éminemment politiques: la définition d’une politique cohérente parce que globale de gestion prévisionnelle des ressources et des compétences conditionne en réalité la réussite à terme de la réforme de l’Etat. C’est bien l’émergence d’une administration moderne, réactive tournée vers l’efficacité qui est en jeu. Rien de moins.
La linéarité des carrières est désormais un modèle du passé. L’indispensable remise en question à chaque moment clé de la carrière, la mobilité encouragée, la formation tout au long de la vie, la souplesse des modes d’organisation du travail au sein des administrations sont autant de réalités qui s’imposent et qui doivent être des opportunités et non des contraintes pour les agents.
Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi avec le double objectif de transmission des savoirs, des savoir-faire et de pérennisation du financement des pensions, n’est envisageable que si les conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux, le développement de la médecine préventive, l’adaptation des postes et des services prennent une réalité dans l’organisation du travail tout au long de la carrière de l’agent.
Les bonnes pratiques recensées à l’occasion de la présente mission sont autant de signes d’une prise de conscience collective que le secteur public est une organisation humaine, vivante, où existent la volonté de mieux servir et un grand sens des responsabilités. Servir l’Etat et nos concitoyens est une valeur partagée par toutes les générations d’agents publics: elle demeure une réalité et contrairement à quelques idées reçues, elle est parfaitement compatible avec la modernité et le mouvement.
C’est donc avec une confiance absolue dans notre capacité collective d’adaptation que le présent rapport porte une ambition: contribuer de manière concrète à construire l’administration du XXIe siècle. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

Organisé par de jeunes étudiants, un débat resitue ces thématiques dans leur contexte et dans leurs perspectives.À quoi songent les jeunes gens qui s’apprêtent à embrasser à la fois les RH et le monde du travail? Suite de l'article.
Seniors : pour en finir avec la bonne conscience
Faux consensus
Une fois le coup tordu au spectre de la génération Y, les intervenants sur l’emploi des seniors ont tenté, eux aussi, de replacer les choses au bon endroit. Depuis le temps que se manifeste la volonté politique de les remettre ou de les garder au travail, pourquoi avons-nous toujours, en France, l’un des taux d’emploi les plus faibles en Europe?
« Parmi les seniors qui sont en poste, témoigne Danielle Robert, responsable mobilité et transitions professionnelles à l’Acoss, 80% de ceux qui ont atteint 60 ans souhaitent partir le plus vite possible. »
« De leur côté, surenchérit Constance Perrin-Joly, Maître de conférences en sociologie à Paris 13, on voit bien que les syndicats essaient toujours de négocier des sorties précoces et que les employeurs ne sont pas motivés pour garder les seniors. »
Bref, le « il faut » du politique, sous-tendu par la nécessité de recueillir les cotisations salariales des seniors, se heurte au « on ne veut pas » des acteurs concernés qui ne trouvent pas d’intérêt propre à cet effort. Comment s’en sortir autrement qu’en replaçant, là aussi, la problématique sur un autre terrain? Suite de l'article.

The poll of 500 people, the majority of whom were undergraduates, found that 24 per cent had plans to study abroad while 73 per cent were either strongly interested in it or were considering doing so, according to Graduate Prospects, which provides information to students and graduates. The US and Canada were the most popular countries, with 34 per cent of respondents citing North America as their preferred destination. Twenty-eight per cent listed elsewhere in Europe as their top choice.
About 33 per cent of the students, who were surveyed in March, said that they wanted to study abroad for adventure, while 26 per cent were focused on building an international career. With 2012 the first year of higher tuition fees, 18 per cent said that they thought being educated overseas would be cheaper. Sixteen per cent cited a foreign university’s reputation, and 8 per cent said that they were unsatisfied with study in the UK. According to Mike Hill, chief executive of Graduate Prospects, “wanderlust is the biggest motivator” for students setting their sights on higher education outside the UK.
“Only a small number of people are looking overseas because they have become discontented with what’s on offer in the UK,” he said.
“Perception of the financial implications of study abroad is mixed. In fact, there are more people who are concerned about the cost of going abroad to study than there are those who see it as a route to a cheaper education,” he continued.
Earlier this week, David Willetts, the universities and science minister, said that students at English universities would continue to be able to study in other countries of Europe for free for a year under the Erasmus programme, up to and including the academic year 2013-14. After that year, universities will receive up to 40 per cent of the full tuition fees if a student chooses to go abroad anywhere in the world. The student will pay up to 15 per cent of their tuition fees, while the Higher Education Funding Council for England will grant the university 25 per cent.