Formation Continue du Supérieur

Le 24 mars 2011, l’AERES lance sa cinquième campagne d’évaluation, consacrée à la vague C (2013-2017). Cette page regroupe les différents documents de référence de la campagne et rappelle les modalités du dépôt des dossiers. Sont ainsi présentés, les principes généraux de l’évaluation et les modalités spécifiques à l’évaluation des établissements, des unités de recherche, des licences, des licences professionnelles, des masters et des écoles doctorales. De quadriennale, la campagne devient quinquennale.
Voir l'article du blog sur la vague B paru en 2010. Voir l'article du blog sur la vague A paru en 2009. Cela permet de montrer l'évolution des modalités d'évaluation de la formation continue. Télécharger le Guide Evaluation Vague C. Télécharger les Indicateurs d’évaluation.

Extraits concernant la formation continue dans le guide.
2-7 Politique de formation tout au long de la vie
- intégration de la formation tout au long de la vie à la stratégie pédagogique de l’établissement
- volume d’activité et organisation du service de formation continue
- partage des responsabilités entre le service de formation continue et les composantes
- part de la formation continue diplômante, certifiante dans l’offre de formation continue
- politique de validation des acquis de l’expérience (p.13)
4-2  Communication adaptée aux étudiants
- information adaptée aux étudiants en reprise d’études ou en formation continue (p.16)
6-1 Caractéristiques de l’environnement numérique de travail et conditions d’accèsde l’étudiant
- existence et modalités de formations à distance pour des publics de formation initiale et/ou continue (p.19)
1-3 Mutualisation de l’offre de formation
- y a-t-il une approche inter-établissements des activités de formation continue ?
- existe-t-il un dispositif partagé de VAE ? (p.23)

Extraits concernant la formation continue dans les indicateurs.
I-F-7: Analyse des performances de l'établissement dans le domaine de la formation tout au long de la vie
Elément mesuré: Nombre de stagiaires et diplômés, recettes de fonctionnement liées à la formation tout au long de la vie
Données à fournir par l'établissement
Nombre total de diplômes délivrés par l'établiseement (diplômes nationaux)
Nombre de stagiaires de formation continue (diplômante et non diplômante)
Nombre de diplômés au titre de la formation continue (hors VAE): diplômes nationaux, DU
Nombre de diplômés au titre de la VAE
Nombre de personnes ayant bénéficié d'une VAE, y compris partielle
Budget consolidé exécuté de l'établissement, hors recherche
Recettes de formation continue
Part des recettes de formation continue dans le budget de fonctionnement consolidé de l'établissement (hors recherche)
Taux de diplômés issus de la formation continue
I-G-6: Analyse des dépenses d'heures complémentaires d'enseignement
FC: formation continue
I-G-7: Analyse des ressources financières de l'établissement
Montant des ressources issues de la formation continue

Un documentaire de Johanna Bedeau et Diphy Mariani. Notre histoire se passe entre l’université de Paris X Nanterre - La Défense et l’université de Bourgogne, où l’on enseigne l’histoire, la géographie, les lettres et le droit.
François Jarrige, jeune Maître de conférences en histoire moderne, marie autorité et convivialité. Concentré sur lui-même, toujours prêt à une réflexion intérieure, il accède rapidement à son poste. Sans secrétaire, il partage son temps entre les tâches administratives, les allers-retours entre Paris et Dijon et ses travaux de recherches.
Nicole Edelman est devenue Maître de conférences beaucoup plus tard que ses confrères d’histoire. Elle parle de la compétition dans le milieu de la recherche qui s’est considérablement renforcée. Elle évoque sa vocation et son intérêt pour son métier. Prise par ses charges pédagogiques et administratives, elle décrit le peu de disponibilité qu’il lui reste pour ses recherches.
Moins mal loti que le secondaire, l’enseignement supérieur souffre pourtant de suppressions de postes, de difficultés de recrutement, avec des objectifs d’activité et de productivité des enseignants-chercheurs, une corporation surdiplômée dont le salaire en début de carrière ne dépasse pas les 2000€ par mois.
Comment ces maîtres de conférences perçoivent-ils leur métier ?
Enseigner, chercher et administrer, est-ce possible ? Nicole Edelman et François Jarrige reviennent sur leur parcours, leurs doctorats, leurs premières années d’enseignement avant d’accéder au titre de Maître de conférences. En territoire universitaire (2/4) : "La santé et les étudiants". En territoire universitaire (3/4) : "Qui va payer pour l’université anglaise ?". En territoire universitaire (4/4) : "Université de Toulouse II - Le Mirail : première à gauche".
Less badly off than the secondary, higher education, however, suffers from job cuts, recruitment difficulties, with business objectives and productivity of faculty members, a corporation whose salary surdiplômée early stage does not exceed € 2,000 per month.
How these lecturers perceive their job?
Teaching, search, and manage, is this possible? Nicole Edelman and Francis Jarrige back on their journey, their PhDs, their early education before entering the title of Senior Lecturer. In Territory University (2/4): "Health and students".  Academic territory (3/4): "Who will pay for college English?".  Academic territory (4/4): "University of Toulouse II - Le Mirail: first left". More...

Consultez les aides favorisant la formation et le développement de compétences des salariés dans votre entreprise.
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste. La POE permet de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie des frais que vous engagez pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.
Les conventions de formation et d'adaptation du FNE.
Former les salariés menacés de licenciement pour motif économique et organiser leur reconversion professionnelle ou leur adaptation à de nouvelles compétences: des solutions pour maintenir leurs emplois dans le cadre de conventions. Le financement de ces actions de formation est assuré en partie par l'Etat.
Le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance, associant formation pratique en relation avec la qualification recherchée, et formation théorique dans un organisme de formation externe ou interne à votre entreprise.
Le contrat d'apprentissage.
Embaucher un apprenti, c'est former un professionnel et assurer l'avenir de l'entreprise en transmettant des savoir-faire. Pôle emploi aide à recruter les jeunes dont le profil est le plus adapté au poste à pourvoir. L'Etat apporte une aide financière.
L'action de formation préalable au recrutement (AFPR).
Vous sollicitez Pôle Emploi pour un recrutement: un CDD d'au moins six mois à moins de douze mois, un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat de travail temporaire pour des missions de minimum six mois dans les neuf prochains mois. Votre conseiller a diagnostiqué avec vous la difficulté de trouver un candidat correspondant exactement au profil de poste. L'objectif est de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste. L'Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste. Elle finance en partie les frais que vous engagez pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.

Obligatoire depuis plus d’un an dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, l’entretien de deuxième partie de carrière ne s’apparente à aucun autre. Sylvain Niel recense ses particularités et prodigue ses conseils pour en respecter les modalités et la finalité.
L’âge moyen des salariés français doit progresser ! Il en va de la survie de nos régimes de retraite. Chaque salarié doit « travailler plus pour une retraite moins favorable ».
Mais est-il possible de faire travailler les seniors plus longtemps tout en maintenant la performance de l’entreprise ?
Selon une enquête de l’IFOP, 54 % des dirigeants pensent que le regard qu’ils portent sur les salariés de plus de 50 ans a changé. Toutefois, d’après cette même étude, plus du tiers des interrogés considèrent que le frein majeur à l’embauche des plus de 50 ans est l’adaptation difficile aux nouvelles technologies et au changement. Viennent ensuite le niveau de rémunération trop élevé (22 %), l’état de santé fragile (19 %) et le manque de motivation par rapport aux jeunes (15 %).
Autre étude, autres enjeux : selon l’OCDE, les salariés français sont ceux qui profitent le plus longtemps de leur retraite (24,5 ans en moyenne pour les hommes et 28,1 ans pour les femmes en 2007, contre 18,3 et 22,9 ans en moyenne dans les autres pays de l’OCDE). Ces écarts de cinq à six ans ont surtout pour origine un âge moyen de cessation d’activité des salariés français singulièrement bas, avec 58,7 ans pour les hommes et 59,5 ans pour les femmes (moyennes OCDE : 63,5 et 62,3 ans). Consulter l'article complet (selon abonnement).

Par Clarisse Jay. Les cent premiers laboratoires d'excellence lauréats du grand emprunt ainsi que les sept projets d'initiative d'excellence pré-sélectionnés ont été dévoilés vendredi. Ces derniers sont Bordeaux, Grenoble, Lyon, Paris Sciences et Lettres, Sorbonne Université, Strasbourg et Toulouse.
Le gouvernement a voulu aller vite. Le Premier ministre a annoncé vendredi les 100 premiers laboratoires d'excellence lauréats du grand emprunt sans s'être donné le temps de finaliser les dotations de cette première vague (au total 1 milliard d'euros doit être consacré aux "Labex"). Et dès le soir même, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la recherche et le Commissariat général à l'investissement publiaient la liste des sept dossiers de candidature pré-sélectionnés pour l'appel à projets "initiative d'excellence" ("Idex"), le plus gros du grand emprunt avec 7,7 milliards d'euros à la clef. Liste qui ne devait être rendue publique que ce mardi. Alors que les premiers résultats ont été publiés ces dernières semaines sans trop de heurts (Equipements d'excellence, cohortes...), cette précipitation est due aux nombreuses rumeurs et fuites qui se sont multipliées ces derniers jours. A tel point que beaucoup ironisaient sur les "fuitex".
"Résultats aberrants"
Il faut dire que l'imminence des résultats ont échauffé les esprits et attisé les rivalités. Pour preuve, l'enquête de l'Igas pour infection nosocomiale dont vient de faire l'objet, selon plusieurs sources, l'université de la Méditerranée (Aix-Marseille), l'une des candidates favorites aux futurs instituts hospitalo-universitaires (IHU), grands CHU d'excellence. Enquête qui a retardé la publication des résultats des IHU mais n'a finalement débouché sur rien. Six lauréats sur dix-neuf dossiers déposés devraient être annoncés ce mercredi.
Pour les Labex, les rumeurs sont allées bon train sur les procédures de sélection, certains dossiers réputés, comme celui de la Toulouse School of economics (TSE, rattachée à l'université de Toulouse 1) ne figurant pas parmi les élus, ce qui a provoqué l'ire du président de Toulouse 1, Bruno Sire : "ces résultats sont aberrants. Nous faisons partie des meilleures équipes. Le problème est que les jury ont eu pour consigne de privilégier les projets innovants aux dépens des structures déjà installées", a-t-il réagi. Trop installées ? Au sein du gouvernement, on reconnaît que certains candidats ont pêché par excès d'assurance. "L'excellence ne suffit pas, reconnaît une source proche du dossier. Il faut aussi une gouvernance crédible." Pour évacuer tout malentendu, Valérie Pécresse a annoncé vendredi que les jurys seraient renouvelés pour les prochaines vagues de sélection. Lot de consolation, Toulouse, fait partie des pré-sélectionnés pour les Idex.
Les grandes villes sortent du lot
Avec les Equipex dévoilés en janvier et maintenant les Labex et les Idex, la carte de l'excellence scientifique, déjà esquissée par l'Agence de l'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (AERES) en janvier (La Tribune du 12 janvier 2011), commence à se dessiner. Côté Labex, l'Ile-de-France emporte encore une fois le gros du morceau avec 55 Labex. Viennent ensuite Montpellier, Lyon, Bordeaux, Grenoble, Strasbourg, Aix-Marseille et Toulouse. François Fillon a d'ailleurs soufflé à Valérie Pécresse que "l'Ouest a encore besoin d'être renforcé"... La seconde vague, dont le calendrier n'a pas encore été fixé, lui fera-t-elle peut-être plus de place... Côté Idex, sur les dix-sept dossiers déposés, ce sont Bordeaux, Grenoble, Lyon, Paris Sciences et Lettres (Normale Sup, Dauphine....), Sorbonne Universités (Paris 2, 4 et 6) , Strasbourg et Toulouse qui ont passé les épreuves d'admissibilité. Pour l'économiste Philippe Aghion, membre du jury qui enseigne à Harvard, ces regroupements d'établissements concentrent les équipes qui ont particulièrement travaillé, notamment sur les coopérations internes (diplômes communs...) : "C'est une belle liste et tous voient leurs efforts reconnus." Sorbonne Universités aurait particulièrement impressionné le jury, et le chemin parcouru par PSL, constitué sur le tard, salué. "La synergie entre l'Ecole Normale Supérieure d'Ulm et Dauphine est bonne", constate Philippe Aghion. D'aucuns au sein du gouvernement auraient même souhaité les fusioner... Strasbourg, très avancé en matière de gouvernance, a manifestement tiré profit du travail effectué lors de la fusion de ses trois universités en 2009.
Saclay au second tour ?
Quoiqu'il en soit, cette pré-sélection n'est pas un passeport pour la première sélection de juin, d'autant que d'aucuns seraient passés de justesse. Tous ces "admissibles" doivent encore approfondir certains points de leur dossier : la gouvernance pour les uns, les mobilités inter-établissements pour les autres, ou encore la stratégie financière. Les recalés pourront espérer être repêchés lors du second tour, en septembre. Cette seconde pré-sélection devrait logiquement voir passer les grands absents de vendredi : le projet phare du quinquennat de Nicolas Sarkozy, Saclay, dont les forces et la gouvernance seraient encore trop diluées, les deux autres candidats parisiens (Sorbonne Paris Cité et Hésam) ou encore Aix-Marseille. Au final cinq à dix pôles "de rang mondial, capables de rivaliser avec les plus grandes universités du monde" se répartiront près de 8 milliards d'euros de dotation en capital, non consommable. Mais là encore, rien ne sera acquis puisque la dotation ne sera définitivement versée aux Idex qu'à l'issue d'une période probatoire de quatre ans, si les conditions définies au moment de la sélection du projet sont remplies.

Le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) propose aux élus des conseils municipaux, généraux et régionaux, ainsi qu'aux membres des communautés urbaines, d'agglomération et de communes, des formations adaptées à leurs besoins et à l'exercice de leurs mandats. À ce titre, le Cnam a été agréé pour deux ans par le ministère de l'Intérieur, de l'Outre-mer, des collectivités territoriales, et de l'immigration.
Quelles sont les bases de la prévention des risques professionnels dans les collectivités territoriales ? Quelles règles régissent les finances publiques régionales ? Comment valoriser le patrimoine touristique, historique et culturel d'un territoire ? Comment favoriser la mobilité urbaine en intégrant des infrastructures et moyens de transports innovants ?
Afin d'aider les élus à mettre en œuvre leurs politiques, évaluer les enjeux de leur territoire et identifier les facteurs d'évolution et de changement de secteurs clés, le Cnam met en place une offre de formation qui répond aux enjeux territoriaux. Ces formations peuvent être déployées par chacun des vingt-huit centres régionaux du Cnam, en France métropolitaine et ultramarine, et sont dispensées sur le modèle suivant:
* la conférence d'un expert (3h) ;
* la simulation de situations professionnelles (14h) ;
* la certification de compétences (par multiple de 7h).
Ce modèle peut-être adapté sur demande.
Les contenus de formation abordent dix thèmes clés, modulables en fonction des besoins recueillis, qui sont au cœur des politiques publiques, des enjeux territoriaux et de la gestion des collectivités :
    * gestion des collectivités locales ;
    * santé ;
    * handicap ;
    * tourisme ;
    * transport ;
    * hygiène et sécurité au travail ;
    * formation professionnelle ;
    * discrimination professionnelle ;
    * insertion professionnelle ;
    * risque psychosocial.

Le FPSPP a publié son enquête sur le dispositif Professionnalisation en 2009. Télécharger l'Enquête Qualitative Professionalisation 2009 et la Synthèse Professionnalisation 2009.
Les contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation permettent aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans ou plus, et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats, d’être embauchés en CDD ou CDI, et de suivre une formation en alternance conduisant à une qualification professionnelle reconnue. Près d’un contrat sur deux est conclu dans une entreprise de moins de 20 salariés.
DURÉE DE LA FORMATION
• La majorité des contrats de professionnalisation en CDD ont une durée de formation inférieure à 800 heures.
• Les 2/3 des contrats en CDI ont une durée inférieure à 500 heures.
NIVEAU D’ENTRÉE EN FORMATION
Les niveaux d’entrée en formation des bénéficiaires sont principalement inférieurs à IV (niveau baccalauréat et inférieur).
FORMATION VISÉE
• Les contrats de professionnalisation visent particulièrement les finalités de formation reconnues par les branches, à l’exception du contrat jeunes CDD qui privilégie encore nettement les diplômes d’État ou les titres homologués.
• Les 3/4 des formations concernent le secteur des services dont la moitié en commerce, comptabilité et transport.
LES PÉRIODES DE PROFESSIONNALISATION
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques.
Objectif : acquérir une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre, certification...). Plus de la moitié des périodes de professionnalisation concernent les salariés d’entreprises de moins de 500 salariés.
Pour la moitié des formations financées, les bénéficiaires sont des ouvriers ou des employés.
• 420491 périodes
• 707 millions €pris en charge
• 1 876 332 périodes depuis 2005
DURÉE DE LA FORMATION
La plupart des périodes de professionnalisation ont une durée de formation inférieure à 80 heures.
NIVEAU D’ENTRÉE EN FORMATION
Les niveaux d’entrée en formation des bénéficiaires sont principalement inférieurs à IV (niveau baccalauréat et inférieur).
FORMATION VISÉE
Les formations concernent, pour plus de la moitié, les domaines technico-professionnels des services, et, pour un quart, les domaines technico-professionnels de la production.
LES DIF PRIORITAIRES
• 275 326 DIF prioritaires
• 175 millions €pris en charge
• 654 €en moyenne par DIF
Dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF), certaines formations sont définies comme prioritaires par un accord de branche ou d’entreprise. Dans ce cas, l’OPCA prend en charge le financement au titre de la professionnalisation. Pour la moitié des DIF, la durée moyenne de formation est inférieure à 20 heures.

Le FPSPP a publié son enquête sur le dispositif CIF en 2009. Télécharger l'Enquête Qualitative CIF 2009 et la Synthèse CIF 2009.
LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CIF-CDI) ou demandeur d’emploi ayant bénéficié d’un contrat à durée déterminée (CIF-CDD), et sous certaines conditions, de suivre, à son initiative, une formation de son choix.
• 50683dossiers acceptés
• 1,158 milliard €engagés
• 39,7millions d’heures de formation prises en charge
LA DURÉE MOYENNE D’UN CIF
• CIF-CDI : durée moyenne de 784 heures. La formation a été effectuée à 98% pendant le temps de travail (hors intérimaires).
• CIF-CDD : durée moyenne de 783 heures.
LE COÛT D’UN CIF
Un CIF-CDI coûte en moyenne 23000 €. Les frais de salaire, de transport et d’hébergement en constituent la plus grande part (71%). Le coût moyen de prise en charge d’un CIF-CDD s’élève à 22296 €.
Une heure de formation CIF-CDI coûte en moyenne 29,4 € (salaire, transport et hébergement: 21 €, coût pédagogique: 8,4 €).
LE BILAN DE COMPÉTENCES
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations pour élaborer un projet professionnel réaliste.
• 98% des demandes sont acceptées et, parmi celles-ci, 82% sont prises en charge en totalité.
• Les bilans sont à71%effectués hors du temps de travail.
• 30 014dossiers, dont 67% mobilisés par les femmes
• 51 millions €engagés
• Durée moyenne : 23 heures
LE COÛT D’UN BILAN DE COMPÉTENCES
• 1 720 € pour un bilan de compétences CDI,
• 1 569 € pour un bilan de compétences CDD.
La part des coûts pédagogiques est prépondérante (91%).
LA VAE
La VAE permet au salarié de valoriser son expérience professionnelle dans le cadre d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle. C’est une démarche volontaire et individuelle, à l’initiative du salarié ou de l'employeur, indépendamment du type de contrat de travail, de l’âge et du niveau d’études.