Formation Continue du Supérieur

A la veille de l’examen par le CNESER de la proposition d’arrêté sur la licence, retrouvez la synthèse des débats et propositions du colloque de Toulouse de la CPU : « une ambition : la licence ». Pour les présidents d’université, une seule ambition pour une révolution du premier cycle du supérieur : oser la réussite, la cohérence et la diversité. Télécharger le mag' n°4.
La licence, un investissement d’avenir - CPU LE MAG - spécial Toulouse. Voir aussi Les présidents d'université réclament une refonte de la licence.
Avant Toulouse, la licence n’avait jamais constitué le thème central d’un colloque de la CPU, qui a en outre choisi de l’aborder dans un cadre global. Dans ses intenses travaux préparatoires comme durant ces deux jours, la CPU a considéré l’ensemble du cycle licence et des formations qui en relèvent, à l’université, en sections de technicien supérieur, en classes préparatoires aux grandes écoles et dans les cursus sous tutelle d’autres ministères. Cela est essentiel, tout comme me paraît essentiel le parti-pris d’avoir d’emblée appréhendé la licence comme une ambition pour notre pays. Pour preuve, le format de ce colloque. Ouvert dès sa première journée au-delà des seuls présidents d’université à l’ensemble des acteurs de l’enseignement supérieur et de la recherche, il souligne notre volonté de partager nos valeurs et nos préoccupations avec tous nos partenaires. L’intitulé même de notre édition 2011, largement concerté pour aboutir à ces trois volets que sont « Oser la cohérence, Oser l’innovation, Oser la réussite », symbolise notre intention et notre énergie à cette fin.
La ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a souligné son engagement afin que la licence ne soit plus le maillon faible de l’enseignement supérieur, et qu’elle constitue un diplôme pour l’emploi. Il y a incontestablement une fuite devant nos licences. Aujourd’hui, les moyens de les revaloriser ainsi que de les rendre visibles et cohérentes s’imposent comme le thème central de notre colloque.
Voilà pourquoi deux novations s’imposent selon la CPU, dont tout découle. La première, que nous voulons construire avec et pour les étudiants, vise à concevoir le cycle licence comme un continuum depuis l’entrée au lycée jusqu’au niveau de la licence. L’ensemble de la formation au lycée doit former la première marche de l’enseignement supérieur, avec des conséquences que nous savons considérables, organisationnelles, culturelles et territoriales.
La seconde novation touche au coeur même de l’identité des universités et invite à conférer aux formations en licence le même niveau d’exigence et d’ambition que nous portons à nos laboratoires de recherche. Cela implique de mobiliser et d’accompagner l’ensemble de la communauté universitaire, en la dotant des moyens de cette ambition. Notre dessein, alors, aura trouvé sa justification. Louis Vogel, président de la CPU.
Sommaire
Le système licence, l’indispensable mise en perspective Page 3
De la responsabilité sociale des acteurs de l’enseignement supérieur Page 5
Le cycle licence dans tous ses états Page 7
Restitution des ateliers page 8
Le temps du “comment faire” : les conditions de la réussite Page 11
Équité sociale et efficience globale sont compatibles Page 12
Dessiner, ensemble, les contours de la nouvelle licence… Page 14
« Une ambition : la Licence » - Orientations pour l’avenir et propositions
Propositions adoptées lors de la CPU plénière du 23 juin 2011, à l’unanimité moins 1 voix et 2 abstentions
Première orientation : rendre plus attractive la licence universitaire et la placer au coeur du dispositif de formation supérieure
Proposition 1 - Concevoir le passage du lycée aux études supérieures comme un continuum
• Associer les acteurs du secondaire et du supérieur
• Réformer l’orientation des élèves
Proposition 2 - Rendre lisibles et cohérents les parcours de formation de niveau Licence
• Assurer une architecture claire de l’offre de formation Post-baccalauréat
• Privilégier l’orientation vers les S.T.S. des bacheliers professionnels poursuivant leurs études
• Améliorer l’orientation des bacs technologiques pour une meilleure réussite des étudiants
• Organiser des passerelles entre formations Post-bac et sécuriser les parcours
• Mettre en oeuvre la pluridisciplinarité dans l’offre de formation Post-bac
• Intégrer la licence Professionnelle dans la cohérence de l’offre licence
Proposition 3 – Organiser l’ensemble des formations post-bac à l’échelle régionale
• Assurer l’égalité d’accès à l’enseignement supérieur en renforçant la lisibilité et la cohérence de l’offre de formation
• Elaborer des schémas stratégiques territoriaux afin de coordonner l’offre de formation Post-bac
• Instaurer un pilotage concerté incluant les universités
Deuxième orientation : rendre l’étudiant acteur responsable de sa réussite et le soutenir dans ses études
Proposition 4 - Assurer à tout étudiant un accompagnement personnalisé pour construire un projet d’études adapté
Proposition 5 – Diversifier et sécuriser les parcours d’études dans le cycle licence
Proposition 6 - Favoriser le développement personnel de l’étudiant
Troisième orientation : engager la révolution pédagogique
Proposition 7 - Innover en considérant la licence universitaire dans sa double finalité : poursuite d’études ou insertion professionnelle immédiate
• Repenser les cursus autour des compétences attendues
• Développer l’employabilité des diplômés
• Privilégier une approche globale des études de licence
Proposition 8 - Mettre en oeuvre une pédagogie fondée sur la démarche de recherche
Proposition 9 - Initier un nouveau modèle d’organisation et de soutien des activités pédagogiques
Proposition 10 - Intégrer les démarches d’évaluation des formations de licence dans un processus global d’amélioration continue de leur qualité
Proposition 11 - Donner aux universités l’habilitation « Licence » a priori et les évaluer a posteriori
Quatrième Orientation : mobiliser, reconnaître et investir pour la licence
Proposition 12 - Assurer à tout étudiant des conditions d’études favorables et adaptées
Proposition 13 - Soutenir l’engagement des équipes pédagogiques et administratives en licence
Proposition 14 - Garantir une évolution de carrière prenant en compte l’investissement pédagogique de l’enseignant chercheur
Proposition 15 - Investir sur la licence universitaire par une mobilisation sans précédent de moyens humains et financiers

Avec 177 euros en licence, 245 euros en master et de 359 à 372 euros en doctorat pour l’année 2011-2012, les droits universitaires français représentent des montants qui sont bien loin de ce que connaissent de plus en plus d'étudiants dans le monde, et notamment dans les pays anglo-saxons. Pour autant, leur augmentation (à la prochaine rentrée elle sera de +1,7% pour la licence soit 3 € ) n'en provoque pas moins toujours une levée de boucliers de la plupart des organisations syndicales étudiantes.
Un tabou majeur
Relevant que « l’accès gratuit aux études universitaires a beau constituer un tabou majeur », Pierre-André Chiappori, professeur d'économie à l'université américaine de Columbia, n’en dit pas moins que « sa remise en cause paraît inéluctable à moyen terme » dans une étude. Intitulée « Réforme de l’enseignement supérieur : quelle place pour les entreprises ? », elle est publié par l’Institut de l’entreprise, un centre de réflexion créé par une trentaine de grandes entreprises françaises comme Air France ou GDF Suez.
Son principal argument ? : « En l’état actuel, cette mesure a un effet redistributif au mieux très faible, au pire négatif – puisque, financée par l’impôt commun, elle bénéficie surtout aux enfants issus des classes moyennes supérieures ». Et le professeur Chiappori de constater qu’elle constitue « un handicap énorme pour les établissements français, les privant de ressources considérables ». Or seules quelques universités bénéficiant du statut dérogatoire de« grand établissement », comme Sciences Po Paris ou l’université Paris-Dauphine (pour certains masters), ont aujourd'hui franchi le pas de la revalorisation de leurs frais d'inscription.
L’exemple américain est-il à suivre ?
Alors bien sûr, le rapport Chiappori reprend l’exemple américain : «  Au lieu d’offrir gratuitement à tous un service qui profite surtout aux plus aisés, une logique redistributive bien comprise supposerait le paiement, par la grande majorité des étudiants issus de classes favorisées, de frais de scolarité significatifs – assortis, le cas échéant, de possibilités d’emprunts à taux privilégiés –, conjugué à une dispense au-dessous d’un certain seuil de ressources familiales, et à un système de bourses beaucoup plus développé qu’aujourd’hui pour les étudiants issus de milieux réellement défavorisés ». Et de noter que « dans les grandes universités privées américaines, environ un tiers du total brut des frais de scolarité est redistribué de cette façon aux étudiants issus de milieux modestes ».
Oui mais le système fonctionne tant que le gouvernement américain, ou les grandes fondations des universités privées, a les moyens de mettre suffisamment d’argent pour permettre à tous d’intégrer les universités : la redistribution ne suffit pas ! On voit d'ailleurs qu’aujourd'hui le système dérape avec des droits d’inscription en forte hausse qui empêchent beaucoup de jeunes Américains de s’inscrire à l’université. En moyenne, les droits de scolarités sont ainsi de 19 600 $ par an (14 350 €) dans les universités publiques et de 27 200$ par an (20 000 €) dans les universités privées. Des montants que les aides, que touchent effectivement souvent les 3/4 des étudiants, sont loin de ramener au niveau de la France !
Résultat, et même si les community colleges - qui proposent des formations proches de nos BTS et DUT) - permettent de scolariser les moins favorisés à moindre coût (2700 $ par an soit 2000 €), de plus en plus de jeunes Américains sont exclus de l’excellence. Quant à ceux qui vont dans les universités, ils s'arrêtent très souvent au niveau bachelor (bac+4), le temps de mettre de l'argent de côté en travaillant avant de se réinscrire en master plus tard. Comment être certains que le même phénomène ne se produirait pas en France si l’université était demain soumise à un système où le payement de frais élevés est la règle et les bourses le système dérogatoire ?
Faire payer plus cher les étudiants étrangers ?
Dans le même rapport, le professeur Chiappori regrette également que les étudiants étrangers ne se voient pas imposer des droits d’inscription supérieurs aux Français : «  Que les établissements français consacrent une part non négligeable de ressources largement insuffisantes à former gratuitement des dizaines de milliers d’étudiants chinois dépasse l’entendement – d’autant que rien ne garantit que ces étudiants soient d’un niveau particulièrement élevé ». Et là de prendre l’exemple britannique, « où le gouvernement a choisi depuis longtemps une voie rigoureusement inverse ».
Le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche signalait d’ailleurs dans une circulaire que « des contributions particulières peuvent être demandées aux étudiants étrangers (…) compte tenu des prestations supplémentaires mises en place par l'établissement, notamment liées aux aménagements spécifiques d'enseignement et aux prestations spécifiques d'accueil, au tutorat et au soutien pédagogique. »
Oui mais recevoir des étudiants étrangers est aussi un investissement en termes de rayonnement international pour la France. « Une fois de retour dans son pays l’étudiant devenu professeur reproduit le modèle qui lui a été inculqué lors de ses études », rappelait Lionel Collet, alors président de la Conférence des présidents d’université (CPU), devant le congrès de la CGE (Conférence des Grandes écoles) consacré aux relations internationales l’année dernière. En cela insistait-il « se joue rien de moins que le rayonnement de la France ». De beaux débats en perspective en tout cas...

La flexicurité apparaît pour les auteurs comme « une tentative de normalisation du passage par le chômage dans les trajectoires professionnelles ». Un passage qui doit être le plus bref possible, sécurisé sous l’angle de la prise en charge et porteur de rebond professionnel notamment par la formation. Pour les auteurs les textes européens privilégient un usage utilitariste et adaptatif de la formation qui doit à la fois accompagner la compétitivité des entreprises et l’employabilité (lien à l’emploi) des travailleurs. Cette approche critique s’appuie sur une vision plus large de l’usage de la formation notamment comme vecteur de l’épanouissement personnel et culturel des personnes.
Le regard porté par les chercheurs rejoint les autres travaux de la revue du CEREQ qui mettent en évidence le très faible effet des dispositifs de formation en matière d’employabilité ou de sécurisation des trajectoires. En ce qui concerne la Wallonie les auteurs concluent qu’en l’absence de création massive d’emplois salariés et indépendants le développement de l’employabilité individuelle des chômeurs n’a que peu d’effet sur leurs capacités (au sens de compétences). Cette tautologie ancienne qui nous rappelle que c’est l’emploi qui pilote l’embauche et non la formation n’apporte pas grand-chose au débat sur les objectifs des politiques de formation des chômeurs.
En fait, cette étude comme la plupart des études sur la formation réalisées par des « spécialistes » de l’emploi comporte de nombreuses lacunes:
- Pas de typologie des contenus de formation proposés aux chômeurs,
- Pas d’analyse des méthodes de formation mises en œuvre par les organismes de formation (combien sont-ils ? Quelles sont leurs caractéristiques ?)
- Pas d’analyse des liens des organismes de formation avec les entreprises,
- Pas d’analyse des méthodes d’identification des supposés besoins de formation des chômeurs et des orientations qui en découlent,
- Pas d’éclairages sur les diagnostics de compétences des chômeurs,
- Pas d’analyse sérieuse des pratiques d’embauche des entreprises,
- Pas d’évaluation de l’efficacité intrinsèque des formations (quels modes d’évaluation de l’acquisition de savoirs ou de compétences ?),
- Pas d’enquête auprès des entreprises sur le regard qu’elles portent sur ces programmes de formation des chômeurs (sont-elle interrogées, associées en amont  à ces mesures?).
Sans analyse précise des caractéristiques des organismes de formation et de leur apport aux entreprises en matière de prestations, il n’est pas possible d’évaluer le rapport de cause à effet entre formation et accès à l’emploi. De la même façon les représentations des stagiaires et employeurs sur les organismes de formation sont déterminantes pour situer les inflexions et les corrections à apporter aux politiques publiques de formation des publics en difficulté sur le marché du travail. Par ailleurs la standardisation des commandes publiques de formation génère une standardisation des réponses et une indifférenciation des organismes de formation. Paradoxe alors même que l’injonction d’individualisation nécessite au contraire une liberté des méthodes des opérateurs de formation autour d’objectifs communs afin de pouvoir mener des évaluations comparatives de l’efficacité des pratiques de ceux-ci !
Voir aussi sur le blog Corriger les lacunes de la formation pour une véritable flexicurité, Flexicurité, sécurisation des parcours professionnels et protection sociale, La formation dans le dernier rapport du CAE, Mission d’information sur la flexisécurité à la française: le rapport Morange, L'essentiel n°3: Flexicurité et sécurisation des parcours.

AGEFOS PME Ile de France, organisme paritaire de gestion et de conseil pour l’emploi et la formation des TPE-PME, lance tendances&actions, un nouveau magazine d’actualité  et d’analyse sur la formation professionnelle. Le premier numéro est sorti début juillet. La page 7 de ce nouveau magazine est consacré à la GPEC territoriale.
Prévenir plutôt que guérir ! La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale doit participer à l’anticipation des grandes mutations économiques d’un bassin d’emploi. Explications.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (GPeCt) complète la GPeC traditionnelle. Elle est menée au niveau du territoire et est perçue comme un outil de concertation en matière d’emploi et de compétences. Elle permet aussi de dépasser le cadre de l’entreprise ou de la branche professionnelle.
«L’objectif de cette démarche est triple: sécuriser les parcours professionnels des salariés d’un bassin d’emploi, doper la compétitivité des entreprises avec des salariés mieux formés et, bien sûr, rapprocher l’offre et la demande d’emploi sur un territoire en faisant en sorte que les entreprises aient envie de s’y installer», détaille David Anglaret, chef de projet gestion territoriale de l’emploi à la Direccte1 Île-de-France. un processus de GPeCt fait travailler en réseau différents partenaires (état, collectivités territoriales, maisons de l’emploi, partenaires sociaux, OPCA...) et les entreprises locales. il débute en principe par la construction d’outils de cadrage sur la situation économique et de l’emploi actuelle et à venir du territoire. «Ce n’est pas toujours facile d’intéresser et de mobiliser les dirigeants, notamment dans les PME, car ils ont le nez dans le
guidon et anticipent peu ces problématiques», souligne thierry Stelmaszyk, directeur de l’emploi et de la Formation de la chambre de commerce et d’industrie de Seine-et-marne. une fois les informations récoltées et partagées entre les différents partenaires, vient le temps de l’action sur le terrain.
TROUVER DES SOLUTIONS RAPIDES ET EFFICACES
En premier lieu, des actions urgentes et davantage « curatives » s’imposent. Dans la communauté d’agglomération Plaine Commune, le constat est simple: 25000 emplois en plus sur le territoire depuis 2000, et pourtant, le taux de chômage frôle les 14% (26000 demandeurs d’emploi). «Notre objectif est d’augmenter le taux de résidents dans les entreprises locales», explique Richard Gendron, directeur de la maison de l’emploi Plaine Commune. Pour cela, l’organisme, en partenariat avec Pôle emploi, multiplie les occasions de rencontres entre les entreprises et la population locale.
«Nous organisons chaque année deux salons dédiés à l’emploi local, avec pour chacun près de 50 entreprises participantes, et deux autres salons visant les jeunes diplômés, afin que les employeurs et les candidats de Plaine Commune puissent se rencontrer et échanger. En cas d’inadéquation des profils, nous proposons des formations avec promesse de recrutement dans les entreprises locales», argumente-t-il. En Seine-et-marne, la CCi s’est, entre autres, penchée sur les entreprises à quota zéro, autrement dit les établissements n’employant aucune personne handicapée. «Notre étude auprès de 250 entreprises a montré qu’elles ne recrutaient pas de personnes handicapées, faute de candidats formés. Nous travaillons donc désormais avec elles sur leur capacité à former des travailleurs handicapés ou à adapter leurs postes de travail», détaille Thierry Stelmaszyk.
ANTICIPER LES MUTATIONS ÉCONOMIQUES
une GPeCt implique également des
actions préventives. Depuis quatre ans, Plaine Commune, Plaine Commune Promotion (association qui regroupe plus de 250 entreprises) et la maison de l’emploi locale ont mis en place une charte entrepriseterritoire, signée par plus de 100 entreprises.
«Nos élus rencontrent systématiquement les dirigeants, mais aussi les partenaires sociaux des entreprises qui envisagent de s’implanter ici. Et ce, parfois deux ans avant l’installation de la société. Nous abordons bien sûr la problématique de l’aménagement des espaces et des transports, mais aussi l’emploi. Nous les interrogeons sur leur politique en faveur de l’alternance, des personnes handicapées, sur leur pyramide des âges et l’évolution de leurs métiers.
Ont-ils des difficultés à trouver des jeunes diplômés? Au terme de ces échanges, nous formulons les engagements de chacun dans une charte. Un référent est nommé au sein de chaque organisme partenaire», conclut Richard Gendron. un bon moyen d’anticiper les parcours professionnels des résidents de Plaine Commune!

Ce 7 juillet a lieu la première réunion du conseil d’administration de l’Afpa new look. Parmi les neuf administrateurs, – auxquels s’ajoutent deux représentants des salariés – siégeront quatre spécialistes des ressources humaines en entreprise. Dont Jean-Luc Vergne (BPCE), Philippe Vivien (Areva), Charlotte Duda (Stream Global Services) et Christian Dapilly (Veolia). Signe du resserrement des liens entre l’institution et les sociétés privées.
Ces happy fewont été désignés, c’est une première, par le conseil d’orientation, nouvel organe de gouvernance de 20 membres, conséquence du changement de statut. Il est composé des cinq collèges associés à la marche de l’institution : État, régions, employeurs, confédérations syndicales et personnalités qualifiées. Pour parachever l’édifice, un comité d’audit et un comité de nomination et rémunération verront le jour. En théorie, ce montage garantira la sauvegarde de tous les intérêts en présence. Il permettra aussi un contrôle rigoureux des initiatives pédagogiques, de la stratégie et même de la gestion.
Mais certains, parmi les proches du dossier, s’interrogent sur la lourdeur d’une telle mécanique, surtout lorsqu’il s’agira de traiter des sujets non consensuels. Ils sont légion. À commencer par les orientations de la direction générale. Avalisées par le gouvernement, elles ne convient que modérément aux conseils régionaux, voire aux élus des départements. Plusieurs d’entre eux manifestent leur scepticisme face au plan stratégique du DG, Philippe Caïla.
Dernier exemple en date, François Hollande, prétendant de premier plan aux prochaines élections présidentielles, dans le camp socialiste. Dans un courrier au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, Xavier Bertrand, il relaie l’inquiétude des syndicats, déplorant « la destruction des emplois, les surcharges de travail, l’absence de communication et les difficultés d’organisation » ressentis par les salariés.
Par ailleurs, l’État ne fait pas preuve d’exemplarité dans sa relation avec l’Afpa et les autres partenaires. Par exemple lorsqu’il omet de rembourser un reliquat de 80 M€ au titre du contrat de progrès échu fin 2008. Ou encore lorsqu’il se prend les pieds dans le tapis en annonçant la dévolution de son patrimoine immobilier à l’institution, avant de se faire rappeler à l’ordre par le conseil constitutionnel.
Dans ce contexte, Philippe Caïla devra s’adapter à la nouvelle donne, en modifiant son style de management. Pour l’heure, le bilan économique plaide pour lui. Deux personnes sur trois ayant obtenu un titre professionnel en 2010 sont passées par L’Afpa. Celle-ci progresse sur le marché concurrentiel, qui représente désormais 25 % de son chiffre d’affaires (941 M€). Elle aura accueilli en 2010 plus de 168 000 nouveaux stagiaires, et confirme son statut de numéro un.

Télécharger le rapport Le travail et l'emploi dans vingt ans : 5 questions, 2 scénarios, 4 propositions. Vincent Chriqui, Directeur général du Centre d'analyse stratégique a rendu public, le rapport du Centre d'analyse stratégique "Le travail et l'emploi dans vingt ans : 5 questions, 2 scénarios, 4 propositions", en présence d'Odile Quentin, Présidente du groupe de travail et de Jean-Denis Combrexelle, Directeur général du Travail. Télécharger le rapport.
La Formation continue dans le rapport
2.2. La formation professionnelle continue doit contribuer à assurer le maintien de l’employabilité p.58-61
Le taux d’accès à la formation des actifs français entre 25 et 64 ans reste faible. Dans cette tranche d’âge, qui représente l’essentiel des actifs en France, seuls 35% des salariés participent à une formation professionnelle chaque année, contre 40% en moyenne dans les autres pays de l’OCDE (tableau 7). De plus, 52% des adultes français n’ont jamais cherché à se renseigner ou à participer à une formation professionnelle. Le faible recours à la formation concerne autant les actifs que les demandeurs d’emploi.
Pourtant, les moyens financiers mobilisés pour la formation professionnelle sont en augmentation régulière et les voies de formation se diversifient. D’un montant de 29,8 milliards d’euros en 2008, l’effort financier de la Nation pour la formation professionnelle et l’apprentissage (y compris les dépenses des trois fonctions publiques) s’est accru de 30% (en valeur) depuis 2000, même s’il est resté globalement stable depuis 2002, à 1,5% du produit intérieur brut.
Les entreprises sont de loin le principal financeur avec 42% de la dépense globale engagée, dont la moitié transite par l’intermédiaire des organismes paritaires collecteurs agréés. Le reste se répartit entre État, Régions et, dans une moindre mesure, Unédic, autres administrations et ménages. L’effort global de formation réalisé par les entreprises pour leurs salariés représente en moyenne 2,9% de leur masse salariale (bien au-delà de l’obligation légale, qu’il s’agisse des entreprises de 10 à 19 salariés dont l’effort effectif est de 1,3% pour une obligation légale fixée à 1,05% ou des entreprises de 20 salariés et plus pour lesquelles l’obligation légale est de 1,6% et dont l’effort peut atteindre 4% pour les plus grandes, au-delà de 2 000 salariés).
La persistance des insuffisances du système français de formation continue.
Les insuffisances de notre système ont bien été identifiées:
− un dispositif de collecte des fonds de la formation professionnelle critiqué pour ses cloisonnements, son manque de transparence, ses coûts de gestion ;
− un accompagnement insuffisant face à un système complexe pour les personnes et les entreprises, notamment les plus petites, pour construire des projets et se repérer dans l’offre de formation ;
− de fortes inégalités d’accès à la formation, au détriment des moins qualifiés, des plus âgés, des salariés des petites entreprises ou des demandeurs d’emploi ;
− des financements insuffisamment orientés vers les entrants sur le marché du travail, notamment les jeunes sans qualification, ou les demandeurs d’emploi ;
− un système d’évaluation des résultats limité au regard des moyens mobilisés.
Ce sont les salariés des grandes entreprises qui ont en outre déjà le meilleur niveau de formation initiale qui accèdent le plus à la formation professionnelle. Les salariés des grandes entreprises bénéficient davantage des possibilités offertes dans le cadre du plan de formation établi par leur employeur. En 2008, le taux d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés est de 43,5 %, mais il est de 46 % dans les entreprises de 250 à 499 salariés, de 53,4 % dans celles de 500 à 1 999 salariés et de 59,2 % pour les plus de 2 000. Ce taux descend jusqu’à 14,9 % pour la tranche de 10 à 19 salariés : même s’il a progressé au fil des ans (9,3 % en 1995 et 9,7 % en 2000), il reste donc beaucoup plus faible.
S’agissant des salariés des entreprises de moins de 10 salariés, leur participation à des actions de formation reste encore plus modeste : en 2006, dans ces entreprises, plus de 450 000 personnes ont bénéficié d’un ou plusieurs stages au titre du plan de formation, ce qui signifie un taux d’accès à la formation inférieur à 10 %. Ce constat vaut également pour les nouveaux dispositifs créés par la loi de 2004 (période de professionnalisation, droit individuel à la formation-DIF).
L’inégalité d’accès à la formation est également marquée entre salariés et non salariés.
Par exemple, le taux d’accès des artisans à la formation en 2005 était inférieur à 6%. La catégorie d’emploi conditionne largement l’accès à la formation. En 2008, alors que le taux d’accès de l’ensemble des salariés s’élevait à 43,5 %, celui des ingénieurs et cadres était de 57,7 %, celui des ouvriers de 33,2 % et celui des employés de 37,7 %.
Par ailleurs, les salariés sans diplôme accèdent trois fois moins à la formation que les diplômés de l’enseignement supérieur. Plus généralement, l’accès au diplôme en cours d’âge actif est rare. En 2005, seules 3 personnes de 20 à 49 ans sur 1 000 ont obtenu un diplôme par la voie de la formation continue. Ce flux représente 100 000 diplômes et a augmenté de moitié dans la dernière décennie mais il demeure parmi les plus faibles en Europe. La formation professionnelle ne permet donc pas de compenser, en cours de vie professionnelle, les insuffisances de la formation initiale.
La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, qui reprend largement l’accord national interprofessionnel signé à l’unanimité en janvier, vise à réorienter la formation professionnelle continue vers les actifs peu qualifiés, à assurer une plus grande continuité entre formation professionnelle initiale et continue et à sécuriser les parcours professionnels.
Plusieurs dispositions vont en ce sens :
− la loi complète le droit à la qualification professionnelle, posé par le code du travail, par un droit à l’information et à l’orientation et crée un service public de l’orientation tout au long de la vie ;
− le socle de compétences et de connaissances défini par le code de l’éducation
(français, mathématiques, culture humaniste, langue étrangère, TIC) est intégré aux objectifs assignés à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
− les missions des organismes paritaires collecteurs agréés sont complétées et le seuil de collecte est relevé à 100 millions d’euros, incitant aux regroupements d’OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés). Un redéploiement des agréments est prévu pour 2012 ;
− le nouveau Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels recevra des OPCA une contribution avec pour mission de financer la formation de 500 000 salariés à l’employabilité menacée et 200 000 demandeurs d’emplois. Il s’agit, à moyens constants, de recentrer l’effort sur les actifs les plus fragiles ;
− le contrat de professionnalisation est élargi aux allocataires de minima sociaux et renforcé pour mieux bénéficier aux jeunes sans qualification (tutorat). Le quota de 3 % de jeunes en alternance est reconduit1 et les branches sont invitées à s’engager sur des objectifs d’embauche ;
− en cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut mobiliser ses droits ouverts au titre du droit individuel à la formation pendant sa période de préavis, au cours de sa recherche d’emploi, auprès d’un nouvel employeur ;
− le congé individuel de formation peut être pris en charge par l’Opacif lorsque l’action se déroule hors temps de travail ;
− la préparation opérationnelle à l’emploi permet à un demandeur d’emploi d’accéder à des actions de formation professionnelle en vue d’occuper un poste correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.

Le bilan d’activité d’Uniformation 2010  fait apparaître une progression de 8% de la collecte,  pour un nombre d’adhérents en augmentation de 4%. L’accompagnement des entreprises de moins de 10 salariés (80% des adhérents) se poursuit, avec une hausse de 7,4% des engagements financiers et  une progression de 21% du nombre d’heures de formation et de 8,20% du nombre de stagiaires. Cette publication est aussi l’occasion de mettre en perspective les actions menées tout au long d’une année et de rendre compte de l’implication locale d’Uniformation, notamment dans les encarts spécifiques dédiés à chaque région (à paraître dans le courant de l’été). Télécharger le Rapport d'activité 2010 d'Uniformation.
Des contributions en augmentation.
A l’image de la progression du nombre d’adhérents, tous les dispositifs enregistrent une hausse de la collecte: +4,10% sur le plan de formation pour les entreprises d’un effectif minimum de 10 salariés, +5,8% sur le plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés, +13,6% sur la professionnalisation, +13,5% sur le CIF-CDI et +7,5% sur le CIF-CDD.
Des engagements  en progression sur le plan de formation des petites entreprises…
L’accompagnement des entreprises de moins de 10 salariés se poursuit. Particulièrement suivies depuis 2008, représentant 80% des adhérents, ces entreprises ont accentué leurs efforts de formation : des engagements en hausse de 7,45%  et,  sans compter les actions de formation clés en main, un nombre d’heures de formation en augmentation de 21% par rapport à 2009, pour + 8,20% de stagiaires.
… mais en diminution sur le CIF et la professionnalisation.
Les dispositifs de la professionnalisation s’adaptent aux critères du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Les taux de prise en charge ont été adaptés, fin 2009, pour répondre aux conditions d’accès au cofinancement du FPSPP. Si le coût moyen d’un contrat de professionnalisation est alors passé de 11 868€ à 6784€, le nombre de stagiaires en contrat de professionnalisation est demeuré à peu près stable en 2010. A noter que 37% de ces contrats ont été réalisés dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Chiffres clés de la collecte. Consulter le Rapport d'activité 2010 d'Uniformation.
A propos d’Uniformation.
Uniformation est, depuis 1972, le partenaire formation (OPCA) des entreprises de l’Économie sociale et solidaire : associations, coopératives, et mutuelles. Il rassemble aujourd’hui plus de 44000 entreprises adhérentes représentant près de 630000 salariés et a collecté 189,7 millions d’euros au titre de l’année 2010.
Contacts presse Uniformation.

Auteur: Camille Guézennec, département Travail - Emploi - Note d'analyse 228 - Juin 2011: L'accompagnement des demandeurs d'emploi: bilan d'une politique active du marché du travail en Europe et enseignements pour la France.
En vingt ans, l’accompagnement des demandeurs d’emploi est devenu un élément central de l’action des services publics de l’emploi en Europe. Au-delà des spécificités nationales et du caractère encore évolutif des modèles, trois éléments structurent cet accompagnement : la personnalisation de la prise en charge des demandeurs d’emploi, la sous-traitance à des opérateurs externes et la construction de partenariats renforcés (voire parfois la fusion) entre les acteurs.
Bien que l’on sache encore peu de choses sur les leviers précis de son efficacité, l’accompagnement a des effets positifs et significatifs sur le retour à l’emploi. Aussi, a fortiori dans le contexte actuel de sortie de crise et de réduction des déficits budgétaires, les services publics de l’emploi se sont engagés dans de nouvelles réformes de l’accompagnement, à la recherche de gains d’efficience.
Les solutions émergentes en Europe suggèrent que deux grands axes de réforme peuvent favoriser de tels gains. D’abord, l’assouplissement des “parcours types” vers l’emploi et la consécration du rôle pivot du conseiller, véritable pilote d’un accompagnement sur mesure. Ensuite, le renforcement de l’accent mis par les pouvoirs publics sur l’impact de l’accompagnement plutôt que sur les moyens employés par les acteurs. Cela suppose toutefois un modèle d’incitations propre à assurer l’efficacité du dispositif, sans effet d’“écrémage” au détriment des publics les plus fragiles, et dans lequel le taux de retour à l’emploi a une place centrale mais est mis en regard du contexte et des publics concernés.
Proposition 3: Créer une véritable qualification professionnelle consacrée à l’accompagnement.
Dans la perspective d’une autonomie accrue des conseillers et a fortiori si l’expérimentation donnait lieu ultérieurement à une généralisation, la création d’une qualification professionnelle consacrée à l’accompagnement vers l’emploi pourrait être nécessaire. L’objet de cette formation serait d’assurer que les conseillers sont et se sentent suffisamment “armés” pour exploiter les nouvelles latitudes attachées à leurs fonctions. Une telle formation apparaît, dans son principe, particulièrement opportune alors que, à la suite de la création de Pôle emploi, il n’existe plus de concours pour accéder au métier de conseiller et qu’un marché se développe au-delà de Pôle emploi, avec la sous-traitance, pour de telles qualifications.
Il pourrait s’agir d’une formation initiale universitaire de type licence professionnelle ou d’une formation continue au sein de Pôle emploi, délivrée dès le recrutement et suffisamment longue pour couvrir l’ensemble du champ de l’accompagnement (connaissance du marché du travail, psychologie, etc., et non uniquement la connaissance des dispositifs propres à Pôle emploi). À cet égard, la spécialité “Conseil, orientation, bilan, insertion” ouverte au CNAM peut offrir un premier modèle (23). Il faut noter qu’une telle professionnalisation de l’accompagnement vers l’emploi demandera au préalable de clarifier et de stabiliser la définition du ou des métiers de Pôle emploi (plus ou moins grande polyvalence des agents autour des différents métiers : “intermédiation”, “gestion des droits” et autres fonctions – accueil physique, traitement téléphonique, traitement des inscriptions sur Internet, traitement de la recevabilité des dossiers, etc.).

Author: Camille Guézennec, Department Jobs - Employment - Analysis Note 228 - June 2011: Coaching for job seekers: report of an active labor market in Europe and lessons for France. Proposition 3: Create a genuine occupational qualification devoted to coaching.
With the prospect of increased autonomy advisers and especially if the experiment later gave rise to a generalization, the creation of a professional qualification devoted to employment support may be needed. The purpose of this training is to ensure that advisers are sufficient and feel "armed" to exploit the new latitudes attached to their functions. Such training is, in principle, particularly appropriate when, as a result of the creation of employment center, there is more competition for access to business advice and a market grows beyond the employment center with contracting for such qualifications.
It could be a university-type training or professional degree training in employment center, issued from the recruitment and long enough to cover the entire field of support (market knowledge work, psychology, etc.. and not just the knowledge elements for employment center). In this regard, the specialty "Council, orientation, balance sheet insertion" open to the CNAM can provide a first model (23). More...

La Proposition de Loi sur l’Alternance poursuit un seul objectif, répondre aux injonctions de l’Etat sur le développement quantitatif de l’apprentissage, via notamment:
- le retour de l’apprentissage junior, sous statut scolaire, pour les jeunes ayant 15 ans au cours de l’année civile. Les Régions se sont déjà élevées dans le passé sur cette disposition qui va à l’encontre de la scolarité obligatoire jusqu’à 16 ans. Les Régions réaffirment leur volonté de ne voir aucun élève stopper sa formation initiale avant d’avoir acquis le socle commun de connaissances et de compétences sanctionné par la fin du 1er cycle d’enseignement secondaire.
- la possibilité d’apprentissage pour les intérimaires, pour lesquels il paraît évident que la continuité de suivi ne pourra être assurée
- l’apprentissage pour les saisonniers, avec des risques évidents de perte de qualité dans le suivi-accompagnement des jeunes concernés
- la possibilité pour les jeunes de faire un apprentissage sans employeur, sous le statut de formation professionnelle.  Il s’agit d’un non sens et d’un transfert de charge vers les conseils régionaux.
Pour L’ARF, l’utilisation de la procédure d’urgence prive les parlementaires de  leur capacité à exercer leurs prérogatives. Elle considère que le développement qualitatif de l’apprentissage est la première urgence afin de faire diminuer les 25% de ruptures de parcours en cours de formation. Les Régions œuvrent depuis plusieurs années pour revaloriser auprès des jeunes l’apprentissage:
- en investissant sur la modernisation des lieux de formation et des équipements pédagogiques
- en facilitant la vie des jeunes en apprentissage par la mise à disposition de lieux d’hébergement, de facilités de transport…
Enfin, les Régions s’opposent au tour de passe-passe visant à fermer des sections dans les lycées professionnels pour remplir les sections d’apprentissage.