Formation Continue du Supérieur

Par Paul Santelmann, Responsable de la prospective à l’AFPA. S’il est nécessaire de maintenir un taux important de dépenses éducatives liées à l’acquisition des savoirs de base, des connaissances scientifiques et d’une culture générale adaptée aux enjeux de société, l’investissement en matière de formation professionnelle continue (FPC) qui obéit à des cadres et des objectifs d’intervention issus des années 60 et 70, doit être complètement reconsidéré.
Ces trente dernières années ont été marquées par plusieurs modifications majeures du contexte de mobilisation de la FPC :
- la massification de l’enseignement secondaire et supérieur combiné à un taux important de poursuite d’études supérieures
- les mutations techniques et organisationnelles du travail
- le chômage de masse qui a modifié complètement la donne en matière de « pénurie»  de main d’œuvre qualifiée qui avait dominé l’après-guerre.
D’une manière générale l’accès aux savoirs s’est redéployé autour de trois sphères : l’école et l’université, l’activité de travail et la sphère domestique. Chacune de ces trois sphères s’approprie d’ailleurs des éléments qui étaient l’apanage des organismes de formation continue qui perdent peu à peu leur substance de départ. Ce redéploiement fait tomber l’argument des années 70 et 80 de la nécessité d’un développement important des prélèvements obligatoires en matière de stages de formation.
Les organismes de FPC occupent désormais un rôle mineur dans les processus de développement des adultes d’autant plus qu’ils sont assignés institutionnellement dans un rôle de duplication des autres processus alors qu’il leur faut tenir une fonction complémentaire et originale.
La FPC  ne peut plus être une prolongation d’un enseignement professionnel qui est lui-même déclinant dans sa forme scolaire (ce qui implique d’ailleurs qu’elle ne peut plus s’insérer dans des systèmes de certification et de validation ciblés sur les finalités éducatives). Elle ne peut pas non plus, sans créer les conditions de la non solvabilité de son activité, se contenter de reproduire les espaces et les réseaux de l’autoformation qui relèvent de processus non mercantiles de diffusion et d’échange de savoirs Elle peut de moins en moins se substituer aux organisations qualifiantes et apprenantes qui se développent dans les secteurs d’activité et les entreprises sauf à ne justifier son existence que dans les secteurs les plus archaïques qui précisément ne sont pas en mesure de développer des politiques de formation de leurs salariés.
Plus largement l’activité d’adaptation professionnelle permanente des salariés que l’on croyait dévolue aux organismes de FPC est assurée majoritairement par des prestataires qui se situent hors du champ des organismes de formation!
Les principaux domaines où les organismes de FPC peuvent assurer une fonction décisive sont ceux où il s’agit:
- d’une part d’accélérer des reconversions professionnelles de fond liées à des besoins de mobilités professionnelles (contraintes ou volontaires), des modifications substantielles des contenus d’activité ou des politiques volontaristes de montée en compétences des moins qualifiés.
- d’autre part d’accompagner les transformations structurelles et culturelles de l’appareil de production comme celles impulsées par les enjeux environnementaux et écologiques qui supposent des modifications importantes des objectifs assignés aux innovations technologiques et des comportements professionnels. Ces deux enjeux sont liés et nécessitent une profonde réorientation des activités et des financements publics de l’appareil de formation continue en lien avec les Universités et les secteurs de pointe.

Christine Fournier, Training and Employment, n°92, 2011. Training older workers to keep them in work? The idea is very much in vogue. Nevertheless, concentrating efforts on older workers is not necessarily a panacea. After all, age merely reinforces the strong link between access to training and level of qualification. The less well-qualified workers are, the more important it is to intervene early in order to improve access to training. Age 50, or even 45, has proved to be much too late for many. Download Training & Employment 92.
Training older workers to keep them in work? The idea is very much in vogue. Nevertheless, concentrating efforts on older workers is not necessarily a panacea. After all, age merely reinforces the strong link between access to training and level of qualification. The less well-qualified workers are, the more important it is to intervene early in order to improve access to training. Age 50, or even 45, has proved to be much too late for many.Of all the measures aimed at making individual career trajectories more secure, training comes high up the list. If its impact is not to remain a pious hope, training has to be made into a genuine tool giving workers access to promotion or retraining or simply enabling them to remain in the labour market. This requires modes of training delivery capable of fulfilling these objectives throughout individuals’ working life, particularly for the least well-qualified, who find it more difficult than others to stay in the race.How does age currently affect access to training and the type of training received?
In 2006, 44% of employees received training of some kind. However, this average figure conceals many disparities, including those linked to age: the rate of access to training decreases with age, moving gradually from 51% for the under-30s to 28% for the over-60s...
Training programmes for the unemployed are significantly longer in duration than those for the employed. Would it not be possible to consider putting in place more substantial training programmes for those in employment, and well before age 50 for the least well qualified, rather than waiting for individuals to become unemployed? In 2003 and again in 2009, during the debates that took place prior to the votes on the 2004 and 2009 Continuing Training Acts, the social partners suggested that a right to ‘deferred training’ should be introduced for all those who had left school early. Is it time once again to discuss a possible measure that would provide more training during the working life for those who received least in their youth? This of course raises a fundamental question: who would pay the bill? No matter what happens, we need to develop training as a means of keeping workers, particularly older workers, in employment. It is not enough simply to increase rates of access. We also need to rethink the characteristics of the training provided so that the programmes on offer truly meet the demands made of them.

Un bilan de notre activité a été réalisé par Centre Inffo et publié dans le n°792-793 du 16 juin au 15 juillet 2011 de L'INFFO FORMATION.
Plusieurs acteurs clés fortement impliqués dans notre activité ébauchent un bilan de celle-ci et proposent des pistes pour son développement. Un document à diffuser largement. Télécharger le le n°792-793 du 16 juin au 15 juillet 2011 de L'INFFO FORMATION.
La 38e conférence des directeurs de Services universitaires de formation continue (SUFC) s’est tenue à Villeneuve-d’Ascq (Nord) les 8, 9 et 10 juin derniers, un mois avant le quarantième anniversaire de la loi de 1971 qui a inscrit la formation permanente dans le Code du travail. Entretien avec Jean-Marie Filloque, président de la Conférence des directeurs des Services universitaires de formation continue (CDSUFC): “Les Universités ne communiquent pas assez sur ce qui fait leur force”
Comment expliquez-vous le peu de visibilité et d’attractivité des SUFC dans le milieu de la formation continue (FC) ?
Laissez-moi poser une autre question : alors qu’aujourd’hui, 31 % des adultes de 30 à 34 ans ont un diplôme de l’enseignement supérieur, pourquoi est-il si difficile de faire reconnaître l’Université comme un acteur légitime de la FPC, pour ses liens organiques avec la recherche et la construction des connaissances et pour la qualité attestée de ses personnels ?
Bien sûr, nous devons d’abord chercher des raisons en interne : l’image de tour d’ivoire, d’éloignement des “réalités”, l’image négative de l’échec..., mais aussi sans doute, et de manière plus réelle, l’absence jusqu’ici de stratégie d’établissement pour mettre en place des structures et des réponses adaptées, professionnelles diront certains, aux besoins socioéconomiques. La charte des Universités européennes pour l’apprentissage tout au long de la vie, adoptée par les présidents d’Université en 2008 fournit un cadre d’analyse et d’action pour les établissements. La CDSUFC s’emploie à la mettre en oeuvre. Il nous faut aussi améliorer nos outils d’interface, avec une communication plus lisible, des services d’AIOA plus développés, des fiches RNCP accessibles pour nos diplômes. Mais nous ne pouvons négliger l’externe. L’accès aux financements de la FPC suppose que bien sûr l’offre – la réponse – apportée par l’enseignement supérieur soit adaptée, mais aussi que sa légitimité et son intérêt soient reconnus des financeurs et des décideurs. Les choses s’améliorent aujourd’hui, sans que ce soit décisif. Certaines branches professionnelles ont fait le pas, comme les banques, par exemple. La part des financements issus des entreprises (au sens large) augmente dans nos recettes. Entre 2003 et 2008, elle est passée de 38 à 46 %. Nous travaillons, dans certaines régions, à la préparation des CPRDF. Nous approchons les Pôles de compétitivité pour que la dimension de la gestion des compétences ne soit pas le “parent pauvre” de leur action, au coeur de l’innovation et, demain peut-être, des futurs Idex (Initiatives d’excellence dans le cadre de l’emprunt national), quand cette dimension aura été intégrée. Les Universités sont un acteur à part entière de la formation tout au long de la vie et bénéficient de formidables ressources humaines et pédagogiques et de compétences variées. Peut-être ne communiquent-elles pas assez sur ce qui fait leur force: l’offre licence, master, doctorat, des formations courtes et longues, variées, souvent en lien avec une expertise liée à la recherche, des personnels dans les services FC qui sont des professionnels de la formation continue, etc. Les Universités sont également en pleine mutation et essaient de plus en plus d’apporter de la flexibilité dans leurs dispositifs de formation : formations modulaires, formations à distance, validation des acquis, etc.
Quel impact l’autonomie des Universités a-t-elle sur le fonctionnement de leurs Services de formation continue ?
La loi de 20073 n’a pas évoqué la question. La première mission des Universités reste la formation initiale et continue. La notion même de “formation tout au long de la vie” n’apparaît pas, alors que dès 2008, la France, à la tête de l’UE, promouvait l’adoption de la Charte européenne des Universités pour l’apprentissage tout au long de la vie. L’autonomie des Universités rend encore plus prégnante la question de la prise en compte de la formation continue dans la politique des établissements. Il nous faut veiller à maintenir cette prise en compte de la mission de service public, qui leur échoit. La stratégie des établissements “autonomes” doit l’intégrer. C’est une bataille quotidienne de notre réseau. Certains y ont vu, dans le cadre des RCE (responsabilités et compétences élargies), la possibilité de développer des recettes “libres” supplémentaires (augmenter les fonds propres!).
Lors du 36e colloque de la CDSUFC, en juin 2009, vous et vos collègues étiez résolus à renforcer le rôle de vos Services au sein de vos établissements respectifs. Où en êtes-vous ?
Effectivement, un travail important a été fait, tant au niveau des établissements qu’au niveau de la CPU et de la tutelle. Au niveau national, la CDSUFC est maintenant invitée permanente de la commission pédagogie de la Conférence des présidents d’Université (CPU). Elle est régulièrement consultée sur les questions portant sur la FC. Ceci nous permet, par là-même, de travailler avec le réseau des vice-présidents des Conseils des études et de la vie universitaire (VP Cévu) et la Conférence universitaire en réseau des responsables de l’orientation et de l’insertion professionnelle des étudiants (Courroie). Au niveau des établissements, la prise en compte politique de la FC s’est traduite dans plusieurs Universités par la nomination de vice-présidents FC ou FTLV (ou encore Relations entreprises, etc.). Mais cette meilleure prise en compte ne s’est pas faite de façon homogène, et il existe encore des marges de progrès. Nous avons organisé un séminaire spécifique sur cette question en avril dernier à Brignogan-Plages (Finistère), deux jours de réflexion et de travail sur le nouveau positionnement des Services. Ce séminaire sera suivi de séances de travail en cours d’organisation avec les DGS, DRH, Daf et agents comptables... Mais le temps manque pour aller plus vite! Propos recueillis par K.B. Télécharger le le n°792-793 du 16 juin au 15 juillet 2011 de L'INFFO FORMATION.

Le Ceser de Bourgogne a rendu un avis et rédigé un rapport sur Les pôles de compétitivité bourguignons - Les enjeux en termes de recherche et de formation.
Télécharger Les pôles de compétitivité bourguignons - Les enjeux en termes de recherche et de formation: avis. Télécharger Les pôles de compétitivité bourguignons - Les enjeux en termes de recherche et de formation: rapport.
Voir aussi l'Avis du Ceser sur La mer et le littoral en Basse-Normandie - Recherche, enseignement supérieur et innovation, l'Avis du CESER pour les initiatives d'excellence des PRES de Lyon et de Grenoble, l'Avis du CESER pour le développement de l'enseignement supérieur et de la recherche en Midi-Pyrénées et Poitou-Charente - avis du CESER sur le schéma régional de l’enseignement supérieur.

Les Régions ont en charge la formation. Pour répondre aux besoins des demandeurs d'emploi, elles achètent des formations à des organismes dont c'est la spécialité. L'AFPA qui était auparavant financée par l'Etat doit soumissionner aux marchés publics.
La concurrence joue a plein régime sur les marchés publics de formation lancés par les Régions.
L'AFPA serait actuellement en difficulté sur plusieurs régions.
Selon les partenaires sociaux:
* En Bretagne : "Premier retour des appels d'offres en Bretagne : sur 95 lots, 47 refus ou incertitudes pour l'AFPA ! Les formations industrie sont particulièrement touchées et une grosse incertitude existe pour les routiers.
Le risque existe en conséquence d'une importante saignée des emplois.
La CGT et la CFDT demandent à être reçues par le Conseil régional..." Source : Confédération Générale du Travail
* En Pays de la Loire :"Sur les 45 lots d’appel d’offres OFT auxquels nous avons répondu, nous avons pour le moment 13 réponses négatives. Les principales raisons sont le prix et la modularisation incomplète." Source : Confédération Générale du Travail-FO
En se répondant à des appels d'offres sur lesquels elle ne se positionnait pas ou très rarement, l'AFPA affirme sa volonté d'être un organisme de formation comme les autres, attentive aux marchés et ouverte à la concurrence. Ce positionnement devrait inciter les Régions à allotir finement les appels à venir afin de diminuer les coûts grâce à une mise en concurrence qui ne manquera pas d'être exacerbée.
Dans une note disponible sur internet, le directeur de l'AFPA fait le point sur les relations de l'association avec les régions et présente quelques axes de sécurisation du chiffre d'affaires.
Les régions semblent s'engager pleinement dans des politiques de rationalisation, et d'adéquation avec les besoins, de l'offre de formation. Cette démarche peut être comprise comme une prise en main de leur rôle de "services publics régionaux de la formation".

Le mardi 19 juillet 2011, Laurent Wauquiez a lancé le comité de pilotage de l'Opération Campus. Les présidents des établissements de province porteurs de projet ont présenté au ministre de l'Enseignement supérieur et de la recherche l'avancement de ces opérations.
L’Opération Campus : un impact considérable sur les sites universitaires
Ce premier comité de pilotage a permis de rappeler l’impact considérable de l’Opération Campus sur les sites universitaires. En effet, il ne s’agit pas seulement de bâtir pour la première fois un projet commun entre plusieurs universités, il s’agit aussi de prendre conscience de la dimension urbaine d'opérations portant sur des campus de 40 à 260 hectares. Chaque site financera plus d'une dizaine de projets d'ampleur grâce aux crédits de l'État et tous ces projets seront lancés d'ici début 2012.
Signature de conventions de financement
Ce comité de pilotage a été l'occasion pour le ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche de signer avec les présidents de PRES et d'universités concernés les conventions de financement pour trois projets d'ampleur très avancés dans le cadre de l'Opération Campus :
* rénovation du site du Mirail à Toulouse (175 M€)
* rénovation de l'Ecole de l'Energie à Grenoble (80 M€), réalisés sous la forme d'un contrat de partenariat
* première tranche de la rénovation du site de Pessac-Talence-Gradignan à Bordeaux (100 M€), réalisée sous la forme d'un montage innovant avec la Caisse des Dépôts et des Consignations.
Une accélération des chantiers prévue début 2012
Par ailleurs, le ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a pu se féliciter que toutes les barrières soient maintenant levées et les opérations lancées. 17 chantiers ont déjà débuté sur les sites grâce aux 270 millions d'euros de l’État déjà versés et aux crédits des collectivités territoriales. Début 2012, 35 chantiers auront débuté et certains auront déjà été inaugurés:
* les cités universitaires des Gazelles d’Aix Marseille
* quatre cités universitaires de Montpellier sont rénovées
* une crèche est construite à l’Université de Bordeaux
* un campus vert est aménagé à l’Université de Strasbourg
* Lyon Cité Campus rénove des installations sportives et créé un axe vert sur LyonTech
Début 2012, 120 projets seront engagés pour un montant de 2 milliards d’euros d’investissements immobiliers.
À ce jour, 15% de la dotation Etat est engagée. La montée en charge va être rapide: début 2012, 61% de la dotation Etat sera engagée.
Les campus du 21e siècle déjà en chantier
Enfin, Laurent Wauquiez a salué l’action de l’atelier des campus universitaires et de son président, l’architecte Jean-Marie Duthilleul pour garantir la qualité de vie sur les nouveaux campus. La qualité architecturale, urbaine et paysagère des sites Campus répond aux attentes de tous. Les chantiers en cours actent la naissance des nouveaux campus du 21e siècle. Caractérisés par la qualité paysagère et la vie de campus, ils ont pour objectif de répondre aux besoins de toute la communauté universitaire.

Edito
La loi du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, s’inscrit dans la continuité et l’approfondissement des principes fondateurs du système régional de formation professionnelle. Dans le cadre du nouveau Contrat de Plan Régional de Développement des Formations professionnelles (CPRDF), les différents signataires s’engagent à définir la programmation des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes, à assurer un développement cohérent de l’ensemble des filières de formation, en favorisant un accès équilibré des femmes et des hommes à chacune d’elles. Les grands objectifs sont présentés dans ce numéro. L’un d’entre eux est de rechercher le rapprochement entre la demande individuelle des personnes en matière d’orientation professionnelle et de formation et les besoins en compétence des entreprises pour répondre à notre volonté d’élever le niveau de qualification des haut-normands. Un autre objectif est de permettre à tous de trouver une solution par la formation, en particulier les publics les plus fragiles et les moins qualifiés. Enfin, il s’agira de capitaliser les outils d’observation, de prospective et d’évaluation au sein du CCREFP afin que tous les acteurs concernés adaptent et construisent leur action au plus près des besoins des haut-normands et de l’économie régionale. Hélène Ségura, Présidente du Gip Crefor. Télécharger Journal_ressources_n°9_juillet 2011.
L’expertise du Crefor au service du CPRDF. Par Sébastien Jeanne, Chargé d’études - Crefor.
Le CPRDF précise que le Crefor est l’acteur en charge de l’expertise sur la relation emploi/formation, le vecteur le mieux à même de capitaliser l’ensemble des outils d’observation et de prospective sur les métiers, les emplois et les compétences. Mais le Crefor est également cité comme acteurs contribuant à favoriser l’accueil, l’information, l’orientation en appui à la Cité des métiers, notamment par l’information et la professionnalisation des acteurs. Il est également sollicité pour le développement de la VAE par son approche d’observation et de « lecture » des parcours. Le centre ressources contribuera également avec les autorités compétentes à l’organisation de l’observation pour ajuster l’offre de formation sanitaire et sociale.
Le Pôle Observation et Prospective du Crefor a été sollicité dans le cadre de ses missions d’expertise, afin de constituer un appui technique et méthodologique aux acteurs régionaux dans le cadre du précédent PRDF. Cette collaboration s’est traduite concrètement par un outil mis à la disposition des acteurs régionaux et de l’ensemble des partenaires servant de socle pour le diagnostic propre à l’élaboration du nouveau CPRDF. Ces outils dont il est ici présenté le contenu complètent d’autres éléments consultables sur le portail internet du Crefor.
Un outillage né de la concertation et inscrit dans la durée
La démarche qui a présidé à l’élaboration et à l’animation du PRDF par le Conseil Régional depuis 2006 reposait sur une volonté d’association des partenaires à la mise en oeuvre des axes politiques et aux décisions portant sur l’évolution de la carte des formations toutes voies confondues. Dans ce contexte, le Pôle Observation et Prospective du Crefor a été sollicité en 2008 dans le cadre de ses missions d’expertise, afin de constituer un appui technique et méthodologique pour l’animation des débats entre les partenaires sur l’évolution des cartes de formation. Cette collaboration s’est traduite concrètement par la construction d’un « Outillage PRDF » mis en oeuvre pendant les deux campagnes 2008-2009 et 2009-2010. Cet outillage a été partagé avec les branches professionnelles au travers des onze contrats d’Objectifs existants en région, et avec l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle et des territoires lors de réunions d’animations locales.
Les réunions d’animation emploi – formation : lieux de partage et de valorisation de l’information
L’un des enjeux de l’outillage PRDF tel qu’il a été conçu a été de permettre aux branches professionnelles associées aux contrats d’objectifs de se « reconnaître » dans les indicateurs choisis tout en s’efforçant de diffuser une « culture de la transversalité ». Le premier travail du Crefor a donc été de réaliser une série de planches statistiques permettant de visualiser par grands domaines de métiers, une série d’indicateurs faisant interagir les systèmes de formation et de l’insertion, du marché du travail, de l’emploi. Mais un outil statistique quel qu’il soit, ne saurait prétendre à fournir à lui seul les réponses en matière d’évolution de la carte des formations. C’est pourquoi dans un second temps, le système de formation a été mis en lien avec un certain nombre de problématiques au périmètre volontairement large telles que:
- Quelle est l’évolution de l’emploi ?
- Comment se répartissent les emplois dans les secteurs d’activité ?
- Quelles sont les conditions de recrutements ?
- Existe-il des problèmes de renouvellement de la main d’oeuvre
- Comment sont impactés les métiers par le vieillissement démographique ?
- Les métiers sont-ils qualifiés ?
- Les actifs en emploi sont-ils formés ?
- Les métiers sont-ils attractifs ?
- Existe-t-il des difficultés de recrutement ?
- Quel est le niveau de formation des demandeurs d’emploi ?
Afin de synthétiser l’information, une matrice de positionnement accompagnée d’une analyse au regard des indicateurs fournis par les planches statistiques a été réalisée pour chaque grand domaine de métiers sur un modèle force/faiblesse – opportunité/menace.
L’analyse n’a pu être ainsi efficace qu’à travers la mise en oeuvre d’une animation renforcée favorisant la mobilisation des acteurs. L’outil a été conçu dans l’objectif de constituer un support de discussions, d’échanges et de débats entre les acteurs concernés. Il a été partagé dans le but de faciliter la concertation et l’appropriation de la connaissance, de faire naître d’autres questionnements et de produire des hypothèses pour accompagner les acteurs vers une vision prospective sur les tendances, les poursuites ou les ruptures des phénomènes observés, les impacts sur l’évolution des compétences, la structure des emplois et des qualifications afin d’aboutir à la formulation de pistes d’action partagées de tous.
Les consultations territoriales : à la rencontre des partenaires locaux et des spécificités infrarégionales
En outre, et afin d’accompagner le Conseil Régional sur le volet territorial de la consultation PRDF, le Crefor a également adapté et transposé une partie des indicateurs emploi – formation utilisés afin de les décliner par grand territoire PRDF. Ainsi, pour chacune des sept zones infra-régionales définies par le Conseil Régional, un diagnostic territorial a été réalisé et mis à la disposition des acteurs locaux afin qu’ils disposent d’un socle commun d’informations et d’indicateurs statistiques sur la relation entre l’emploi, le marché du travail et la formation. Les différentes rencontres organisées par le Conseil Régional aux printemps 2009 et 2010 ont été l’occasion de présenter et d’expliciter ces diagnostics aux acteurs locaux et d’en recueillir les besoins spécifiques. Si les modalités d’échange autour de la relation emploi formation ont fait la preuve de leur utilité incontestée, l’objectif visé par les partenaires du PRDF a été est d’accroître la pertinence et l’efficacité de l’outillage en consolidant les moments d’échange et l’animation, que ce soit au niveau régional avec les branches professionnelles et l’ensemble de partenaires usuels de l’économie, l’emploi et la formation, mais également au niveau local, par le renforcement des rencontres territoriales et par l’organisation de groupes locaux emploi – formation. Les grandes lignes de cette démarche d’outillage pourront probablement servir de point d’appui à la nouvelle mise en oeuvre au sein du CPRDF de la place du territoire infra régional dont un travail à ce niveau géographique est nécessaire aux acteurs du contrat « pour formuler des réponses formation pertinentes et coordonnée, et pour développer la réflexion prospective des évolutions à attendre à l’échelle régionale ».

Suite à la demande du Premier ministre au secrétaire d’État chargé de la Prospective, de l’Évaluation des politiques publiques et du Développement de l’économie numérique, et à la demande de la ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, le Centre d’analyse stratégique a été chargé d’analyser les outils et pratiques permettant d’élaborer, au niveau régional, des cartes de formation professionnelle ou à finalité professionnelle du niveau V (CAP) jusqu’au niveau II (Licence professionnelle). Télécharger le document d'appui méthodologique.
Cette demande répond à la nécessité de favoriser, là où les pratiques font encore défaut, le développement de travaux à caractère prospectif en matière de construction de l’offre de formation au plan territorial.
Cette offre est déterminée dans le cadre du Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles (CPRDF). Ce contrat, aux termes de la loi, est élaboré pour une durée de six ans par chaque Conseil régional sur la base des documents d’orientation présentés par le Président du Conseil régional, le représentant de l’État dans la région, le Recteur et les organisations d’employeurs et de salariés. Son objectif central est de définir une programmation à moyen terme des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes et d’assurer un développement cohérent des filières de formation professionnelle initiale et continue.
Le travail présenté dans cet ouvrage sous forme de guide pratique, constitue une contribution de nature méthodologique à la construction du volet « offre de formation professionnelle ». En effet, bien que la dimension « prospective » soit portée par nombre d’acteurs qui produisent de l’information pertinente, la maîtrise des savoir-faire dans ce domaine est loin d’être également partagée. De surcroît, l’information produite, trop souvent, n’est ni coordonnée ni mise à disposition des décideurs, des étudiants ou des familles de façon satisfaisante.
Initialement conçu à destination des rectorats, pour leur plus grande professionnalisation et une plus large autonomie, afin d’amener durablement les services à mieux anticiper les évolutions marquantes de leur contexte économique et social, ce document pourra s’avérer utile à d’autres acteurs, dès lors qu’il vise plus largement le cadre régional.
Il a été réalisé à partir d’une action pilote, conduite avec le rectorat de Rouen et celui de Caen. Il a aussi associé tous les acteurs impliqués au niveau régional. Il s’appuie sur des expériences et des pratiques qui fonctionnent de manière satisfaisante et son contenu a été enrichi par la contribution d’autres experts et/ou usagers dans divers rectorats et différentes régions ainsi que par celle des services statistiques concernés au niveau national.
Il a vocation, pour tous les acteurs qui le souhaiteront, à contribuer à la mise en œuvre et au suivi du CPRDF dans sa dimension opérationnelle, notamment le dialogue sur la carte des formations. Plus généralement, il devrait contribuer à outiller les acteurs régionaux sur le champ de l’analyse du marché du travail et de la relation formation-emploi.
Qu’il s’agisse de la phase d’appropriation des éléments d’état des lieux ou de celle de l’établissement d’un diagnostic partagé, ce travail se présente comme une boîte à outils dans laquelle chacun peut puiser pour trouver ce dont il a besoin (repérage des données, des outils d’analyse de la relation formation-emploi, des méthodes de prospective, des acteurs impliqués, de modalités de coordination, etc.).
Évidemment, son usage ne vise pas une recherche « adéquationniste » entre la formation et le fonctionnement de court terme du marché du travail mais plutôt la construction de cibles raisonnées de l’offre de formation professionnelle au regard des besoins actuels et anticipés en compétences à un échelon régional.
Dans un contexte où s’impose une meilleure allocation des moyens et la nécessité d’une amélioration significative de l’insertion des jeunes, gageons que cet outil sera mobilisé par le plus grand nombre comme un outil d’aide à la décision pour asseoir davantage les choix et les futures orientations en matière de carte des formations.