Formation Continue du Supérieur

La négociation collective en 2010. Ministère du travail, de l'emploi et de la santé; FRANCE. Direction générale du travail; FRANCE. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé. Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, Paris ; Ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Juillet 2011, 650 pages. Télécharger le rapport. Télécharger le rapport 2009.
Le rapport, préparé par le ministère chargé du travail et présenté devant la Commission nationale de la négociation collective, rend compte des évolutions liées à la négociation collective en 2010. Il retrace à grands traits l’actualité de la négociation, en dégage les principales tendances et s’ouvre sur les analyses des organisations professionnelles de salariés et d’employeurs. L’ouvrage détaille les évolutions du contexte législatif et réglementaire, pour présenter ensuite une analyse par thèmes des accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Des dossiers spécifiques permettent en outre d’élargir le propos sur des thématiques connexes à celles de la négociation collective.
Les Seniors dans le rapport "La négociation collective en 2010"
IX. LA NÉGOCIATION SUR L’EMPLOI DES SENIORS
IX.1. LES ACCORDS SPÉCIFIQUES À L’EMPLOI DES SENIORS, CONCLUS EN APPLICATION DE L’ARTICLE L.138-24 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Rappel des dispositions applicables
L’article L.138-24 du Code de la sécurité sociale instaure à compter du 1er janvier 2010 une pénalité de 1 %des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés, pour les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Pour les entreprises ou groupes d’entreprise dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés, un accord de branche validé par le ministère chargé de l’Emploi et étendu par le ministère chargé du Travail peut leur permettre de sortir du champ d’application de cette pénalité.
Éléments nécessaires pour qu’un accord de branche puisse faire l’objet d’un avis favorable du ministère chargé de l’Emploi
Pour qu’un accord de branche puisse faire l’objet d’un avis favorable de la part du ministère chargé de l’Emploi, il doit nécessairement comporter:
• un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés:
- si cet objectif concerne le maintien dans l’emploi, il doit concerner les salariés âgés de 55 ans et plus;
- s’il concerne le recrutement, il doit concerner les salariés âgés de 50 ans et plus;
• des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés, relevant d’au moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants:
- recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,
- anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
- amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,
- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,
- transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur, est défini pour au moins une disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action.
• des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’action obligatoires, et de la réalisation de l’objectif chiffré;
• une durée maximale d’application de trois ans.
IX.1.1. Éléments d’analyse des 88 accords validés
Les éléments présentés ici portent sur les 88 accords de branche ayant fait à la date du 31 décembre 2010 l’objet d’un avis favorable de la part du ministère chargé de l’Emploi. Les domaines d’action présentés sont ceux pour lesquels au moins une disposition est assortie d’un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur.
Objectifs globaux
Parmi les 88 accords validés, l’objectif de maintien en emploi des seniors a été plus souvent retenu que celui du recrutement. 84 accords ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. 10 accords ont retenu un objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus.
IX.1.2. Analyse des accords validés entre le 1er avril et le 31 décembre 2010
L’édition 2010 du Bilan de la négociation collective en 2009, présentait une analyse de tous les accords conclus et validés à la date du 31 mars 2010. Après les éléments globaux d’analyse présentés ci-dessus, quelques précisions sont apportées sur les neuf accords de branche ayant fait l’objet d’un avis favorable de la part du ministère chargé de l’Emploi après le 31 mars 2010 (cinéma distribution, coiffure, organismes de formation, HLM sociétés coopératives, hôtellerie de plein air, oeufs conditionnement commercialisation transformation, prestataires de services secteur tertiaire, organismes de sécurité sociale, viandes industrie commerces en gros). Les domaines d’action présentés sont ceux au sein desquels au moins une disposition est assortie d’un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur.
IX.1.2.1. Les objectifs globaux
Les neuf accords ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Quatre types d’objectifs ont été retenus: le maintien de la part des 55 ans au plus au même niveau que celui constaté au moment de la conclusion de l’accord, l’accroissement de cette part, le maintien de tous les seniors dans l’emploi et le retard de l’âge moyen des départs à partir de 55 ans.
IX.1.2.2. Les domaines d’action
Les domaines d’action retenus ici sont ceux dans lesquels les branches ont défini au moins une action à laquelle elles ont assorti un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur. Sur les neuf accords analysés, aucun n’a retenu le domaine d’action relatif au recrutement des salariés âgés.
• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles (neuf accords) L’ensemble des accords de branche analysés développe des actions dans ce domaine. L’entretien de milieu de carrière est repris dans tous les accords. Les mesures favorisant le recours au bilan de compétences sont reprises par quatre accords. Viennent ensuite des mesures favorisant l’accès à la formation, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que des actions de sensibilisation des managers.
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (six accords). Les accords prévoient des mesures variées favorisant l’accès au droit individuel à la formation, à la validation des acquis de l’expérience ou aux bilans de compétences. Un accord prévoit de faciliter l’accès à des jurys. Deux accords invitent à réserver un sort particulier aux actions de formation en faveur des seniors dès la constitution du plan de formation.
• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (six accords). Six accords prévoient des actions de tutorat ou de parrainage. À côté de cette mesure phare, les accords proposent d’autres actions comme des mesures valorisant l’accueil des nouveaux salariés par les seniors ou leur rôle de formateur interne.
• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (cinq accords). L’aménagement du temps de travail en fin de carrière se retrouve dans trois accords. Au-delà de cette mesure, les propositions sont diverses: identification des risques, amélioration des conditions de travail, formation des managers aux risques.
• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (quatre accords). Les quatre accords concernés prévoient des mesures de réduction progressive ou partielle du temps de travail. Les autres mesures sont un soutien apporté au salarié dans ses démarches pour préparer sa retraite, la prise en charge des cotisations retraite par l’employeur pour les salariés à temps partiel, le recours au compte épargne temps.
IX.2. LES ACCORDS ABORDANT LE THÈME DE L’EMPLOI DES SENIORS
Les accords peuvent aborder le thème de l’emploi des seniors dans le cadre d’autres négociations (formation, diversité, égalité professionnelle, etc.).
IX.2.1. Les mesures en faveur des seniors relatives à la formation
Au travers de l’accord du 8 décembre 2010 relatif à l’égalité, la mixité et la diversité, la branche des sociétés d’assistance adopte des dispositions favorables aux seniors en matière de gestion des compétences et de formation professionnelle. La branche des maisons à succursales de vente au détail d’habillement prévoit dans son accord sur la formation professionnelle signé le 27 décembre 2010 un chapitre relatif à la formation des seniors. Le développement de la formation professionnelle des seniors doit être facilité par le recours à l’entretien de deuxième partie de carrière, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences, le tutorat. L’accord du 3 novembre 2010 pour la prévention et la réduction de la pénibilité dans les entreprises de transport routier prévoit dans son article 7 des dispositions relatives au développement des compétences et des qualifications dans le secteur du déménagement. Certaines d’entre elles promeuvent le développement de la formation en faveur des seniors via le droit individuel à la formation (qui ne peut être refusé par l’employeur, mais seulement reporté une fois dans la limite de six mois), la validation des acquis de l’expérience, le passeport professionnel déménagement. Par avenant du 12 juillet 2010 à l’accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l’emploi dans la métallurgie, les partenaires sociaux de la branche prévoient dans le chapitre intitulé “maintien et accompagnement dans l’emploi”, des mesures spécifiques en faveur des seniors et plus particulièrement en vue de développer le recours aux contrats de professionnalisation:
• majoration possible du forfait de prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé des industries métallurgiques (OPCAIM) des dépenses relatives à ce contrat appliquée par priorité en faveur de salariés âgés de 45 ans ou plus ou lorsque le contrat est qualifiant;
• prise en charge des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale par l’OPCAIM et engagés par les entreprises de 250 salariés ou moins, dans la limite de 200 euros par contrat;
• durée minimale du parcours de formation mis en oeuvre au bénéfice des salariés de 47 ans et plus dans les entreprises de plus de 250 salariés fixée à 35 heures sur 12 mois calendaires.
IX.2.2. Les mesures d’aménagement des fins de carrière des seniors
Par avenant à la convention collective du 25 janvier 1991, les industries des jeux, jouets et articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d’enfant, modélisme et industries connexes prévoient le recours au travail intermittent dans le seul but de faciliter l’aménagement de la fin de carrière sur certains types d’emplois qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. L’objectif est d’aider le salarié à bénéficier d’une période de transition avant la cessation de son activité et de l’aider à accompagner le salarié
appelé à lui succéder.
IX.2.3. Autres accords abordant le thème de l’emploi des seniors
La branche des ateliers et chantiers d’insertion a signé un accord de méthode relatif à la négociation sur l’emploi des seniors le 5 octobre 2010. Les partenaires sociaux conviennent de mettre en oeuvre, dans le cadre de la convention collective nationale en cours de rédaction, une négociation visant à définir un dispositif conventionnel relatif à l’accès à l’emploi, au parcours professionnel, à la transmission des savoirs et des compétences des seniors. La branche de l’enseignement privé à distance a signé le 15 janvier 2010 un accord visant à favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi ainsi que le traitement non discriminant des seniors en matière de promotion et de rémunération. Les professions libérales ont signé un accord relatif à la qualité de l’emploi le 9 juillet 2010. Les professions libérales prévoient, dans le chapitre 4 du titre IV de leur accord, de favoriser l’emploi des seniors et de:
• promouvoir les entretiens professionnels spécifiques lors de la 45e et 55e année du salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise;
• valoriser le tutorat via notamment une dispense d’activité partielle pour le tuteur avec maintien intégral de la rémunération ou toute autre mesure équivalente, ainsi que la formation à la fonction tutorale;
• mobiliser le service public pour l’emploi (recrutement par simulation, évaluation en milieu de travail préalable au recrutement, notamment);
• aménager les conditions de travail à partir de 55 ans;
• promouvoir la formation professionnelle;
• suivre l’emploi des seniors (un chapitre spécifique doit y être consacré dans le rapport socio-économique).

La négociation collective en 2010. Ministère du travail, de l'emploi et de la santé; FRANCE. Direction générale du travail; FRANCE. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé. Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, Paris ; Ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Juillet 2011, 650 pages. Télécharger le rapport. Télécharger le rapport 2009.
Le rapport, préparé par le ministère chargé du travail et présenté devant la Commission nationale de la négociation collective, rend compte des évolutions liées à la négociation collective en 2010. Il retrace à grands traits l’actualité de la négociation, en dégage les principales tendances et s’ouvre sur les analyses des organisations professionnelles de salariés et d’employeurs. L’ouvrage détaille les évolutions du contexte législatif et réglementaire, pour présenter ensuite une analyse par thèmes des accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Des dossiers spécifiques permettent en outre d’élargir le propos sur des thématiques connexes à celles de la négociation collective.
La Formation dans le rapport "La négociation collective en 2010"
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE
166 accords de branche ont été conclus en 2010 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS
Les thèmes traités en 2010 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
VII.2.1. L’apprentissage
L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 25 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les publics visés et le recours au contrat d’apprentissage pour certains métiers;
• l’accès au contrat d’apprentissage, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail, la rémunération;
• l’instauration de congés supplémentaires pour préparer l’examen;
• l’instauration de primes d’intégration et de réussite à l’obtention de la certification (services de l’automobile) et la mise en oeuvre
d’actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en fin d’apprentissage et l’embauche prioritaire;
• le rôle des maîtres d’apprentissage et, dans certains cas, l’octroi d’indemnités destinées à mieux reconnaître ce rôle;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de
fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
VII.2.2. Les objectifs et priorités de la formation
L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. 28 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les priorités portent sur :
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre notamment des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• la mise en oeuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi permettant à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi;
• le développement de formations internes plus adaptées aux besoins de l’entreprise;
• l’insertion des jeunes et des adultes, notamment par le biais des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, du développement du tutorat et de la mise en oeuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi;
• l’accompagnement des salariés dans l’adaptation de leurs compétences et les formations concourant à la compétitivité des entreprises,
au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des salariés;
• l’articulation entre la formation et le chômage partiel;
• des formations particulières: formation initiale et continue des conducteurs de véhicules routiers de transports de marchandises (certains accords prévoient en outre la labellisation des établissements qui dispensent la formation), formations gestes et postures, et préparation à la retraite pour les seniors;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’emploi des salariés seniors: priorité d’accès à la formation professionnelle des seniors notamment dans le cadre des dispositifs des contrats et des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du plan de formation; entretiens professionnels de deuxième partie de carrière; accès privilégié au bilan de compétences et à la validation des acquis de l’expérience; transmission des savoirs et des compétences par le développement de l’exercice de fonctions tutorales. En outre, les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications sont largement sollicités pour l’établissement de nouveaux indicateurs sur l’emploi et la formation des seniors et le suivi des indicateurs de progrès;
• l’insertion et l’emploi des personnes handicapées.
VII.2.3. Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle
Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel et de définir des priorités de formation. 11 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, l’orientation des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, l’établissement de certificats de qualification professionnelle. Certains accords ont également précisé les règles d’indemnisation des frais liés à la participation à ces instances et les conditions de partenariat avec les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
VII.2.4. Les certificats de qualification professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis. 23 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle (CQP): modalités de mise en oeuvre et de délivrance des certificats, création et renouvellement des CQP, publics éligibles (et notamment les apprentis dont la formation n’aura pas été sanctionnée par un titre), modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certifications avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• les conditions de prise en charge des certificats de qualification professionnelle, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants. À titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de la vente (vente sur site, relation commerciale à distance, vente itinérante) dans le secteur du commerce de gros, de vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets dans le secteur des commerces de détail non alimentaires, d’agent de sécurité de l’événementiel dans le secteur du sport;
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans la classification professionnelle;
• la mise en place de comités paritaires de pilotage et de suivi des certificats de qualification professionnelle (industrie laitière) afin notamment de favoriser le développement de CQP harmonisés et transversaux à des métiers communs au sein des industries alimentaires.
VII.2.5. Les observatoires des métiers et des qualifications
Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être destinées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale. Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. 15 accords ont traité de ce thème en 2010. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée. Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs et modalités de mise en oeuvre;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mise en oeuvre de cellules de reclassement dans la branche, l’emploi des apprentis.
VII.2.6. L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE). Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 11 accords ont traité de ces questions en 2010.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière constituent une priorité pour les branches professionnelles dans le cadre des accords conclus sur l’emploi des seniors. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation) et de son articulation avec le temps de travail.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire acquis tant au niveau de la formation initiale que pendant leur activité salariée.
La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
VII.2.7. Le financement de la formation professionnelle continue
Les articles L.6331-9 et L.6331-14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de vingt salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint, depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile. 84 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation. Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à ce qui est prévu légalement. Ainsi, la contribution des entreprises de moins de dix salariés et de dix salariés et plus relevant des espaces de loisirs, d’attractions et culturels est portée respectivement à 1,00% et 1,70% de la masse salariale;
• renouvellement ou confirmation de la désignation d’un organisme paritaire collecteur des fonds de la formation professionnelle continue pour la gestion des fonds mutualisés et création d’une paritaire professionnelle au sein de l’OPCA;
• collecte et mutualisation des fonds;
• priorités de financement et détermination de forfaits, voire de plafonds, de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel;
• prise en charge des formations dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
VII.2.8. Le plan de formation
L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail);
17 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.
VII.2.9. Le contrat de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat. Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an. 28 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• le rappel de l’attachement des partenaires sociaux au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, à celui des formations en alternance et à la valorisation de la fonction de tuteur;
• les objectifs de la formation : favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles : jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires;
• les modalités du contrat : contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, renouvellement;
• les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de la formation, le rôle du centre de formation;
• le tutorat: formation et rôle du tuteur;
• la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge et de la formation suivie;
• le financement de la formation et les conditions de prise en charge par les fonds mutualisés des OPCA : priorités de financement, prise en charge majorée lorsqu’il s’agit de certificats de qualification professionnelle;
• l’instauration de priorités d’embauche pour les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée et de primes d’intégration et de réussite à l’obtention de la certification;
• la mise en place de contrats spécifiques dans le travail temporaire.
VII.2.10. Le droit individuel à la formation
L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum). 26 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points
suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés : salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel;
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel: ainsi, dans la branche de l’industrie laitière, un salarié travaillant à 80% est considéré comme un salarié travaillant à temps plein pour le calcul de son droit individuel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (secteur de l’audiovisuel, coiffure);
• les modalités de mise en oeuvre du dispositif : calcul des droits,
demande du salarié, réponse de l’employeur;
• l’information des salariés sur leur droit;
• la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations et la fixation dans certains cas de plafonds horaires de prise en charge et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue, notamment en cas de portabilité du droit;
• l’articulation des périodes de formation pendant ou hors temps de travail, avec les périodes de sous-activité de l’entreprise et les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation pour les formations se déroulant hors temps de travail;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
VII.2.11. Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion. Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche. 20 accords ont été conclus en 2010 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les publics visés;
• les taux d’absences simultanées au titre des périodes de professionnalisation;
• les objectifs de la formation et les types de formations éligibles, les formations prioritaires et, le cas échéant, la fixation de durées minimales de formation;
• les modalités de mise en oeuvre et les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail, le tutorat et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits/plafonds horaires de prise en charge).
VII.2.12. Le congé individuel de formation
Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel. Huit accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière. Il convient cependant de relever quelques spécificités:
• sur la rémunération du salarié intérimaire en congé individuel de formation et sur les conditions de prise en charge des formations (travail temporaire);
• sur la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps (espaces de loisirs, d’attractions et culturels, secteur de l’audiovisuel);
• sur des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles fixées par la loi (secteur de l’audiovisuel).
VII.2.13. Le tutorat
L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation. L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
Huit accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le développement de la fonction de tuteur : incitation à la mise en valeur de la fonction et reconnaissance de la fonction dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation.

Jacques Barrot, ministre du Travail et des Affaires sociales de 1995 à 1997. Centre Inffo - Quelle a été votre principale réforme ?
Jacques Barrot - J’ai fusionné la Délégation à l’emploi (DE) et la Délégation à la formation professionnelle (DFP). Celle-ci était assez faible. En la fusionnant avec celle chargée du travail, on lui donnait la possibilité d’être plus structurée et plus efficace. Ce qui était aussi une manière d’orienter la formation professionnelle vers la reprise d’emploi et la pratique de nouveaux métiers.
Centre Inffo - Quels principes ont guidé votre action ?
Jacques Barrot - Nous voulions créer un “droit à la formation professionnelle tout au long de la vie”. L’idée étant de donner une deuxième chance à ceux qui ont envie de progresser. La formation professionnelle est à la fois un droit individuel et une chance formidable pour la nation. Elle permet dans une période de mutation, de passer d’une entreprise à une autre. C’est une opération gagnant-gagnant, à la fois pour l’individu et la collectivité.
Centre Inffo - Quels sont les freins au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ?
Jacques Barrot - J’ai considéré que les fameux Opca étaient parfois un peu corporatistes, et qu’il fallait introduire un droit individuel à la formation. Il existait un droit accessible à la formation, coûteux et peu accessible à la plupart des demandeurs. Trop souvent, la formation a malheureusement pu être confisquée par les formateurs et les organismes de formation.
Centre Inffo - Quels dossiers auriez-vous aimé concrétiser ?
Jacques Barrot - J’ai soutenu la validation des acquis de l’expérience. Mais la classe politique dans son ensemble, moi compris, a été trop timorée. Il faut dire que les corporations se sont liguées contre la VAE, qui reste encore aujourd’hui un parcours du combattant. C’est dommage, mais que voulez-vous, ce pays a la “diplômite”. Pourtant, des salariés ayant commencé à travailler sans diplôme secondaire méritent tout autant que les diplômés de connaître une ascension sociale. Lorsque j’étais député d’opposition, j’ai coopéré tout aussi bien avec Nicole Péry [Secrétaire d’État à la Formation professionnelle de 1998 à 2002, elle a mis en place la VAE, inscrite dans la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002] qu’avec Vincent Merle [alors conseiller de Nicole Péry, en particulier sur les questions de VAE].
On pourrait dire la même chose de l’alternance, cela fait trente ans qu’il aurait fallu mettre l’accent sur l’alternance comme le fait l’actuel gouvernement, mais les organismes chargés de d’orientation ne dirigent pas vers l’alternance. Autant l’alternance a été développée dans l’artisanat, autant l’accent n’a pas été assez porté sur l’industrie, où les besoins sont pourtant considérables. Ce secteur va manquer de techniciens et, plus généralement, de salariés qualifiés. Valéry Giscard d’Estaing m’avait demandé : “Que faut-il mettre en œuvre pour réduire le chômage ?” Je lui avais répondu : “L’alternance industrielle.” J’ai lancé des programmes d’alternance avec Jean Gandois, alors président du Centre national du patronat français (CNPF). Le patronat s’engageait à offrir des stages de cinq à six mois à des jeunes en BTS, mais la FSU [Fédération syndicale unitaire] a sabordé cette affaire.

Rapport d'information de M. Richard YUNG, fait au nom de la commission des affaires européennes n° 691 (2010-2011) - 29 juin 2011. Télécharger le rapport du Sénat Le fonds social européen - outil de proximité des politiques de l'emploi et de la formation. Télécharger Le rapport en une page.
Mieux connu de ceux qui le mettent en oeuvre que de ceux qui en bénéficient, le FSE est pourtant une des plus anciennes institutions européennes. En effet, créé par le Traité de Rome en 1957, le FSE est devenu aujourd'hui le principal levier financier de l'Union européenne pour la promotion de l'emploi. Destiné au départ à accompagner la mobilité géographique et professionnelle des travailleurs de la Communauté européenne, le FSE est devenu ensuite, face à la montée du chômage, le pilier de la Stratégie européenne pour l'emploi, elle-même expression de la politique de cohésion.
Quelques passages sur la Formation
2. L’éducation et la formation des actifs
Autre constat : en matière d’éducation et de formation tout au long de la vie, la situation française se caractérise par un taux de participation des personnes âgées de 25 à 64 ans de 7,5 %, soit 2,5 % de moins que la moyenne européenne...
4. La modernisation des structures et systèmes de l’emploi, de la formation et de l’insertion
Le PO a aussi pris en considération la modernisation des systèmes de formation et d’emploi par les nouvelles technologies, l’amélioration du management et l’établissement de nouveaux partenariats...
1. Les formations tout au long de la vie
Comme il a été dit, le taux de participation à la formation continue est relativement faible en France. Pour pallier cette faiblesse, les crédits du FSE doivent permettre:
– de poursuivre l’effort de formation,
– de favoriser l’individualisation des parcours de formation,
– de favoriser les formations vers de « nouveaux emplois » liés à l’après-crise et à l’évolution économique,
– de rechercher une articulation avec la réforme de la formation professionnelle.
Il reste, comme il a été dit, que la force de frappe de la formation professionnelle, telle qu’elle est organisée en France, fait concurrence à cette action du FSE...
4. Mieux favoriser la formation tout au long de la vie
Les gestionnaires de crédits du FSE doivent passer d’une logique de l’offre de formation à une logique de la demande en développant le conseil professionnel pour favoriser la mobilité des publics. Comme il a été dit, c’est une faiblesse du marché du travail français et, de plus, la formation professionnelle dispose déjà d’importants crédits.

Xavier Bertrand, Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé et Nadine Morano, Ministre chargée de l’Apprentissage et de la Formation professionnelle, ont participé ce jour à la signature de l’accord de constitution d’OPCALIM.
OPCALIM regroupe le secteur des industries alimentaires et de la coopération agricole au service de 12000 entreprises et 460000 salariés pour mieux répondre à leurs besoins de formation.
Cet accord constitue une réelle avancée à l’heure où les regroupements d’OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) se négocient en application de la loi du 24 novembre 2009 portant réforme de la formation professionnelle. Il est également riche d’enseignements sur l’évolution du champ de la négociation collective de branche dans la logique du rapport de Jean-Frédéric POISSON, qui préconise le regroupement de certaines branches, afin de leur donner plus de lisibilité, de visibilité et d’efficacité.
Le processus engagé par les partenaires sociaux de ce secteur d’activité montre la voie à suivre pour réussir un des objectifs clefs de la réforme de la formation professionnelle.
OPCALIM remplacera au 1er janvier 2012 les deux OPCA actuels: AGEFAFORIA et OPCA2.
Les ministres se sont félicités de la signature de l’accord, qui regroupe les activités d’industries agroalimentaires et de la coopération agricole au sein d’une même structure, au service du développement de la formation professionnelle des salariés.
OPCALIM, le nouvel OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole
Le secteur se dote, à compter du 1er janvier 2012, d’un outil pour rassembler toutes les entreprises et mieux répondre à leurs enjeux Emploi Formation. OPCALIM : 12000 entreprises, 460 000 salariés et 192 M€ de collectes. Une réelle opportunité qui permet de renforcer le service de proximité aux TPE/PME.OPCALIM, le nouvel OPCA des industries alimentaires et de la Coopération Agricole remplacera au 1er janvier 2012 les deux OPCA actuels: AGEFAFORIA et OPCA2.
En présence de M. Xavier Bertrand, Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé et de Mme Nadine Morano, Ministre chargé de l’Apprentissage et de la Formation professionnelle, les partenaires sociaux ont signé, le mardi 12 juillet, l’accord constitutif d’OPCALIM. L’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’agroalimentaire au niveau national est signataire.
Gilbert Keromnes, Président de la commission RH de Coop de France, et Robert Volut, Président de l'AGEFAFORIA avec les ministres Xavier Bertrand et Nadine Moreno. Cet accord constitue une démarche ambitieuse et innovante. Ce choix réfléchi du paritarisme des branches de la coopération agricole et des industries alimentaires s’appuie sur la volonté de construire un OPCA permettant de :
* disposer d’un outil unique pour rassembler toutes les entreprises agro-alimentaires dont les métiers sont proches,
* accompagner leurs évolutions économiques et les enjeux ressources humaines associés,
* renforcer l’efficacité au service des entreprises et de leurs salariés notamment dans les TPE/PME.
Ce projet, résolument offensif, repose sur le constat que la réforme des OPCA est une réelle opportunité pour le secteur de l’agroalimentaire.
Son profil
OPCALIM c’est:
* 23 conventions collectives du champ des industries alimentaires et de la coopération agricole,
* 12 000 entreprises,
* 460 000 salariés,
* 192 M€ de collectes (Plan, Professionnalisation et CIF et 32 M€ de taxe d’apprentissage (en délégation de l’ANIA et Coop de France).
Son organisation
OPCALIM prévoit une gouvernance paritaire associant l’ensemble des familles professionnelles et une organisation technique performante répondant aux attentes des salariés, des entreprises, des branches, des institutions. Le Conseil d’administration de l’OPCA comprend 22 membres nommés pour une durée de trois ans, répartis à parts égales, de représentants des fédérations et syndicats professionnels d’employeurs et des organisations syndicales de salariés. Des sections professionnelles paritaires sont prévues par secteur d’activité distinct.
Ses missions Au 1er janvier 2012, les services actuels de l'AGEFAFORIA se poursuivront, dans le respect des priorités de nos branches, des taux conventionnels pour la collecte et des modalités de prise en charge des formations. Il n'y aura pas de rupture dans les services aux entreprises et adhérents. Nous construirons progressivement une culture commune et une offre de service harmonisée.
OPCALIM aura pour principales missions de:
* collecter, mutualiser et gérer toutes contributions au titre de la formation des entreprises de son champ de compétence;
* informer les entreprises et leurs salariés sur les dispositifs de formation professionnelle et les accompagner ainsi que les branches dans l’analyse de leurs besoins en formation;
* contribuer à identifier les compétences et les qualifications au sein des entreprises au regard de leurs stratégies;
* Développer la formation en alternance notamment les contrats de professionnalisation;
* prendre en charge les dépenses des entreprises ou des salariés au titre de la formation professionnelle continue, de fonctionnement des CFA, de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications etc;
* coordonner, adapter et développer des réponses aux besoins de formation des entreprises et des salariés, branches et interbranches;
* assurer, au bénéfice de l’ensemble des entreprises, notamment en milieu agricole et rural, un service de proximité;
* conclure des partenariats de nature à développer la formation et les compétences des salariés, futurs salariés ou demandeurs d’emploi (Etat, collectivités territoriales, Pôle emploi, FPSPP etc.).
L’agrément sera demandé à l’Etat au titre de:
Plan de formation; Professionnalisation (Période de professionnalisation, Contrat de professionnalisation, DIF); Congé individuel de formation (CIF seulement pour la coopération agricole, France métropolitaine et DOM). OPCALIM a vocation à accueillir d’autres branches de métiers proches et partageant les mêmes enjeux. Des discussions sont en cours avec les branches de l’alimentation en détail et des fédérations industrielles de l’agroalimentaire.
Calendrier de mise en oeuvre
31 août: 1er Conseil d'Administration d'OPCALIM ; Dépôt de la demande d’agrément.
Mi-septembre: Dépôt des statuts d’OPCALIM.
1er janvier 2012: Début des activités OPCALIM (sous réserve de l’agrément).
Pour en savoir plus
Télécharger la note d'information sur OPCALIM et le communiqué de presse.
Texte de l'accord constitutif de l'OPCA "OPCALIM".
Sur le site du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé "Signature de l’accord de constitution d’OPCALIM" et "Création d’OPCALIM pour une formation plus lisible et plus efficace".
Contact: Emmanuel PARIS, secrétaire de la négociation de l’accord (port: 0603118332).

La Formation dans le Rapport d'information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le temps partiel, ZIMMERMANN Marie-Jo, Assemblée nationale. Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes (Documents d'information de l'Assemblée nationale, n° 3602). Voir les rapports depuis 2002. Consultez le rapport directement sur son site d'origine.
La délégation a décidé de procéder à un nouvel examen des questions liées au travail à temps partiel qui concerne 4600000 salariés, dont 82% de femmes. Le présent rapport rappelle les conséquences préjudiciables multiples pour les femmes, en termes de salaires, de carrières, d’horaires, de droits sociaux et de retraites. La délégation regrette que ses recommandations, déjà formulées dans des rapports de 2004 et de 2007, n’aient pas été suivies d’effets, et constate une aggravation de la situation et un recul des droits. Elle note en outre une progression excessive du travail à temps partiel contraint constatée principalement dans les secteurs du commerce, de l’hôtellerie, de la restauration et des services aux particuliers et aux entreprises. Sur la base de ce constat, la délégation formule des préconisations autour de trois axes : une négociation des accords collectifs au niveau de la branche d’activité et non de l’entreprise; des conditions visant à rendre le travail à temps partiel moins attractif pour les entreprises et à améliorer les conditions de travail des salariés concernés; une amélioration des conditions d’accès aux allocations chômage et à la retraite à taux plein. Consultez le rapport directement sur son site d'origine.

Passages concernant la formation
I. UN CONSTAT QUI FAIT L’UNANIMITÉ
Une citation extraite d’un ouvrage de Mme Françoise Milewski (La précarité des femmes sur le marché du travail, Lettre de L’OFCE n°26330 juin 2005), économiste, résume parfaitement la situation: « Si le temps partiel contraint permettait d’accéder au temps plein, si les emplois à durée limitée permettaient d’accéder aux emplois stables, si la faible qualification pouvait être surmontée par la formation professionnelle et l’évolution vers d’autres métiers, on s’interrogerait moins sur la précarité ».
Ce recours au temps partiel est donc le plus souvent, pour les femmes, un choix par défaut. Le CESE précise que dans le secteur privé, le retrait temporaire du marché du travail se paie effectivement cher puisqu’on observe qu’à niveau de formation comparable, les femmes qui ont pris un congé parental jusqu’à ce que leur enfant atteigne l’âge de trois ans et sont de nouveau actives occupent des postes moins qualifiés et ont des conditions d’emploi moins favorables (davantage de temps partiels courts et subis ou de CDD) que celles qui sont restées en poste.
4. Le déficit de formation
Mme Margaret Maruani a fait observer à la Délégation que le temps partiel, outre qu’il est néfaste pour les carrières, est producteur de déqualification. Selon cette sociologue, un même travail, selon qu'il est effectué à temps plein ou à temps partiel, n'a pas la même valeur sociale, la même reconnaissance, la même qualification. Le clivage temps plein/temps partiel est un véritable clivage social qui distingue et classe les salariés en même temps qu'il hiérarchise la valeur du travail. Le travail à temps partiel pénalise la carrière des femmes.
Un autre facteur tient à la faiblesse voire à l’absence de formation qui pénalise le plus souvent les salariés les moins qualifiés dans leur ensemble. Le taux d’accès global à la formation continue des salariés à temps partiel (plus de 82% de femmes, rappelons-le) est de 28% contre 38% pour les salariés à temps complet. Toutefois, si pour les cadres ou les salariés exerçant une profession intermédiaire, être à temps partiel n’implique pas nécessairement un moindre accès à la formation continue, tel n’est pas le cas pour les employés et les ouvriers. Ainsi, lorsqu’ils sont salariés à temps partiel, le taux d’accès à la formation professionnelle est inférieur de 10 points pour les employés administratifs d’entreprise, 6 points pour les personnels de services aux particuliers et les employés de la fonction publique, 4 points pour les employés de commerce et les ouvriers non qualifiés. Pour reprendre l’expression de M. Thierry Tréfert représentant de la CFDT entendu par la Délégation: comment un salarié travaillant douze heures sur six jours, deux heures par jour, avec des horaires qui changent chaque semaine, peut-il s’engager dans une formation ou trouver un deuxième emploi? Il en résulte une impossibilité de surmonter le manque de formation
initiale, la difficulté à professionnaliser certains emplois de service et un enfermement définitif dans des tâches répétitives et sous-qualifiées...
CHAPITRE II: L’ENCADREMENT JURIDIQUE TROP PEU CONTRAIGNANT REND NÉCESSAIRE UNE APPROCHE NOUVELLE
Tout le monde s’accorde pour anticiper le très fort développement des emplois de services à la personne. Il s’agira très probablement d’emplois essentiellement occupés par des femmes à temps partiel et souvent à horaires atypiques. Si rien n’est fait pour professionnaliser ce secteur, avec des emplois plus stables, de plus longue durée, de gros efforts de formation et des rémunérations prenant en compte les compétences et les qualifications, il y a fort à parier que, dans dix ans, les inégalités entre les femmes et les hommes se seront accrues et la précarité des femmes se sera aggravée...
3. De trop rares accords collectifs
En 2001, l’Union professionnelle des artisans (UPA) a signé un accord par lequel elle s’engage à chercher les modalités d’organisation des services de remplacement afin de permettre aux salariés de partir en formation...
c) Sur le bilan d’étape professionnel et le passeport formation
Le rapport d’activité de 2007 de la Délégation (20) préconisait l’engagement d’une réflexion de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux sur le problème de la formation professionnelle des femmes travaillant à temps partiel (recommandation n°2). L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a souligné la grande importance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour la sécurisation des parcours professionnels. Cet accord a prévu, en son article 6, une nouvelle prestation dénommée bilan d’étape professionnel destiné à inventorier de manière prospective et à périodicité régulière les compétences des salariés. Les partenaires sociaux ont été invités à déterminer les conditions de mise en œuvre de ce dispositif qui paraît particulièrement adapté aux travailleurs à temps partiel. La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie (article 12) a introduit les articles L. 6315-1 et suivants dans le code du travail, afin de rendre obligatoire la mise en place dans les entreprises du bilan d'étape professionnel et du passeport formation.
Article L. 6315-1 du code du travail
« À l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d'application du bilan d'étape professionnel. »
Article L. 6315-2 du code du travail
Il est mis à disposition de toute personne un modèle de passeport orientation et formation qui recense:
1° Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation;
2° Dans le cadre de la formation continue:
― tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel;
― les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1;
― les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise;
― les qualifications obtenues;
― les habilitations de personnes;
― le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.
L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation. Un décret en Conseil d'État détermine les modalités de mise en œuvre du présent article. Certains accords de branche, tel que celui de la métallurgie, ont déjà mis en place pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, un bilan de compétences accessible de plein droit et assorti d’une priorité d’accès à un stage de professionnalisation.
Les pouvoirs publics doivent encourager la généralisation de ce type d’accord et la mise en œuvre des dispositions nouvelles afin que le bilan d’étape professionnel devienne un droit effectif pour les salariés et particulièrement pour les femmes qui travaillent ou envisagent de travailler à temps partiel. Selon la CFDT, il serait opportun d’augmenter l’allocation de formation versée aux salariés en congé individuel de formation afin de prendre de compte les frais de gardes d’enfant et donc faciliter l’accès de ces formations de reconversion aux femmes
Au cours de la réunion de la Délégation, ouverte à la presse, du mercredi 22 juin 2011, la Présidente de la Délégation a présenté ses propositions sur le temps partiel. chargées de famille...
La majorité de ces recommandations n’ayant pas été suivie d’effets significatifs et la situation des femmes à temps partiel continuant de se dégrader, notamment en termes de revenus, d’évolution de carrière, d’horaires, de formation et de retraite, la Délégation a décidé de procéder à un nouvel examen de ces questions...
Nous travaillons également à la sécurisation du parcours des salariés à temps partiel dans les services à la personne. En effet, en deçà d’un certain volume d’heures, les salariés n’acquièrent pas suffisamment de droits à la protection sociale et à la formation...
M. Jean-Luc Pérat. Enfin, quid de la formation ? Pourquoi ne pas imaginer des unités de valeurs, qui pourraient déboucher sur une validation des acquis?
Mme Sophie Mandelbaum. S’agissant de la formation, la revendication de la CFDT porte à la fois sur le bilan d’étape professionnel, le passeport formation et l’adaptation de l’offre de formation. Les entreprises désireuses de rééquilibrer l’accès à la formation entre les hommes et les femmes cherchent des formations plus accessibles géographiquement et compatibles avec les contraintes des vies professionnelle et familiale des femmes... Les salariés à temps partiel ont moins accès à la formation. Y remédier renvoie au co-investissement, mais aussi à l’augmentation de l’allocation formation dans la mesure où les salariés engagent des frais pour les gardes d’enfants. Or, nous avons beaucoup de mal à obtenir cette augmentation dans les négociations de branches...
M. Thierry Trefert. Beaucoup de nos revendications portent sur la pluriactivité, qui renvoie à l’organisation du temps partiel, à la formation et à l’évolution de carrière. Dans la mesure où une personne travaillant à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs, le passeport formation devrait selon nous être obligatoire. En effet, que se passe-t-il si le premier employeur accorde la formation, mais pas le deuxième? La formation est toujours soumise à l’accord de l’employeur que je sache ! Comment un salarié travaillant douze heures sur six jours, deux heures par jour, avec des horaires qui changent chaque semaine, peut-il trouver à s’engager dans une formation ou trouver un deuxième emploi...
Mme Colette Langlade. C’est pourtant ce gouvernement qui, à l’occasion du 15ème anniversaire de l'Observatoire de la Parité a proposé de tenir de pareilles tables rondes tripartites. Mais on ignore les sujets qui y seront abordés. S’agira-t-il du temps partiel, des salaires des femmes, de leur formation professionnelle...
Mme la présidente Marie-Jo Zimmermann. La proposition de loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, dans sa rédaction initiale, prévoyait à l’article 6, que le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, soit joint au rapport annuel du conseil d’administration ou du directoire...
Mme Sabine Reynosa. Sans compter qu’il leur est beaucoup plus difficile d’avoir accès à la formation...
Mme la présidente Marie-Jo Zimmermann. À ce propos, je déplore que le décret d’application de l’article 99 de la loi portant réforme des retraites ne mentionne que trois indicateurs relatifs à la situation respective des hommes et des femmes: le salaire moyen ou médian, la durée moyenne entre deux promotions, et l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles. Les propositions de formation n’y figurent pas, alors qu’elles sont décisives dans l’évolution d’une carrière...
Mme Françoise Holder. J’en viens au travail à temps partiel, sujet qui concerne 75% des femmes. Il est assez difficile de faire la différence entre le temps partiel non choisi et le temps partiel choisi, par exemple pour s’occuper des enfants le mercredi. Il existe même quelques entreprises vertueuses qui accordent aux femmes un trois-quart de temps en sachant qu’elles accompliront leur travail exactement de la même façon, et donc en leur conservant leur salaire et leur statut. Lorsqu’il s’agit de temps partiel choisi – pour des raisons correspondant à une période de la vie, qui peuvent être la présence de jeunes enfants, mais aussi celle de parents vieillissants –, il nous paraît nécessaire d’aider les femmes à préparer leur sortie de ce statut. Nous souhaitons que les entreprises mettent en place un système de tutorat – que l’on pourrait aussi bien appeler parrainage ou marrainage –, assorti d’une formation quasi-obligatoire, afin de permettre aux femmes qui le souhaitent d’accéder à un travail à temps plein, dans leur branche ou ailleurs...
Mme Geneviève Bel. Pour la CGPME, le temps partiel a des aspects positifs. Il peut favoriser l’accès à un premier emploi pour des personnes qui n’ont pas forcément de formation, ou qui ont une formation inadaptée aux demandes formulées dans le cadre du marché du travail. Il peut aussi convenir à des hommes ou à des femmes, surtout des femmes, qui ne souhaitent pas exercer un temps plein, pour des raisons familiales, personnelles ou autres. Il est, d’une façon générale, un élément de souplesse aussi bien pour les entreprises que pour les salariés...
Mme Geneviève Bel. La Fédération des entreprises du commerce et de la distribution a créé un trophée de la formation pour des personnes qui, auparavant, travaillaient à temps partiel. J’ai moi-même remis le premier de ces trophées. Cela m’a semblé très bien. La polyactivité ne doit pas se limiter à associer travail en caisse et mise en place des produits sur les rayons, d’autant plus que ce peut être très fatigant pour les intéressées – qui, dans ce cas, perdent leur temps de pause. Il est donc important de leur proposer une formation... Favoriser l’information sur l’ensemble des mécanismes inclus dans le dispositif de formation professionnelle continue, notamment sur la VAE (validation des acquis et de l’expérience), conformément aux objectifs affichés dans la loi du 4 mai 2004 et, d’une façon générale, favoriser l’accès à la formation professionnelle.Développer, sous réserve de l’examen de sa faisabilité pratique, l’idée d’un bilan de compétences au retour de congé parental, puisque ce sont surtout les salariées peu qualifiées qui rentrent dans la catégorie du temps partiel subi.

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Convergences. Consultez la publication de l'OREF Poitou-Charentes. Ces études portent sur la relation formation emploi, l'impact des mutations économiques sur l'emploi et les qualifications tant sur des secteurs que dans des territoires.
Les cahiers des GFE. Consultez en ligne les diagnostics réalisés dans le cadre de la démarche ARGOS pour chaque Groupe Formation Emploi.
Les travaux documentaires de l'ARF. Les bibliographies et les revues documentaires de l'ARF qui  rassemblent informations et références d'ouvrages, d'articles ou de documents numériques disponibles au centre de ressources de l'Agence. Consulter les travaux.

L'ARFTLV propose des Fiches techniques et des tableaux de synthèse des mesures Emploi/Formation qui sont régulièrement mis à jour. Voici les dernières fiches mises à jour en juillet:
- Fiche ARFTLV A3 sur le service civique,
- Fiche ARFTLV C1-1 sur la COnvention Régionale de Développement de l'Emploi par la FOrmation Professionnelle (CORDEFOP),
- Fiche ARFTLV E1-2 sur le DIF dans le secteur privé,
- Fiche ARFTLV F2-0 sur la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle,
- Fiche ARFTLV G1-11 sur l'aide régionale individuelle à la formation.

Les tableaux de synthèse des mesures de l'ARFTLV
Aides à l'embauche, dispositifs de qualification et de formation, d'insertion et d'accompagnement. Mise à jour à paraître : Tableaux 4 et 5 sur les actions de formation.
Aides à l'embauche dans les entreprises et les associations (Mai 2011) - Tableau de synthèse des mesures - Tableau n°1. 
Aides à l'embauche dans les secteurs non marchand et associatif (Février 2011) - Tableau de synthèse des mesures - Tableau n°2.
Programmes de qualification et d'adaptation à l'emploi (Juillet 2011)- Tableau de synthèse des mesures - Tableau n°3.
Accompagnement vers l'emploi et préparation à la qualification(Juillet 2011) - Tableau de synthèse des mesures - Tableau n°4.
Formation, bilan et VAE : les dispositifs des salariés (Mai 2010) - Tableau de synthèse des mesures - Tableau n°5.

Les fiches techniques juridiques
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Sommaire fiches techniques juridiques
Première partie : Aides aux employeurs et Formation des salariés
A. Aides à l'embauche
A - Aides à l'embauche : Contrats de type particulier (fiches A 1.0 et suiv.)

1. Le Contrat Unique d'Insertion : CIE et CAE - Janvier 2011 - A 1.0.
2. Le Contrat d'apprentissage dans le secteur privé - Mai 2011 - A 1.3. 
3. Le Contrat d'apprentissage du secteur public - Février 2011 - A 1.4.
4. Le PACTE, Parcours d'accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l'Etat - Mai 2010 - A 1.5.
5. Le Contrat de professionnalisation - Juin 2011 - A 1.6.

A - Aides à l'embauche : Les autres aides (fiches A 2.0 et suiv.)

1. Exonération pour l'embauche jusqu'au 50ème salarié - Juin 2010 - A 2.1.
2. Emplois tremplins : Tremplin pour les jeunes diplômés - Juin 2011 - A 2.3.
3. Tremplin pour l'emploi associatif - Décembre 2010 - A 2.4.
4. Emplois tremplins : Tutorat Tremplin insertion - Décembre 2010 - A 2.5.

A - Aides à l'embauche : Les aides à l'insertion (fiches A 3.0 et suiv.)

1. Obligation d'emploi des travailleurs handicapés - Avril 2010 - A 3.0  
2. Service civique - Juillet 2011 - A 3.1  
3. Emplois Tremplins dans l'environnement - Décembre 2009 - A 3.4  

B. Aides au diagnostic
B - Entreprises : Aides au diagnostic (fiches B 1.0 et suiv.)

1. Contrat d'Etudes Prospectives (Démarche EDEC) - Décembre 2006 - B 1.0  
2. Diagnostic court du réseau ANACT - Mars 2010 - B 1.1  
3. Aide au conseil aux entreprises : Plan de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences - Septembre 2010 - B 1.5  

C. Développement des entreprises
C - Entreprises : Aides à l'évolution des compétences (fiches C 1.0 et suiv.)

1. Actions de développement des emplois et des compétences (Démarche EDEC) - Septembre 2010 - C 1.0  
2. Convention régionale de développement de l'emploi par la formation professionnelle (CORDEFOP) - Juillet 2011 - C 1.1  
3. Les Conventions FNE formation - Août 2010 - C 1.2  
4. Régime cadre européen des aides à la formation - Avril 2010 - C 1.4  

C - Entreprises : Aides aux projets de développement (fiches C 2.0 et suiv.)

1. Convention régionale de développement de l'emploi par l'économie (CORDEE) - Juillet 2011 - C 2.0  
2. Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) - Avril 2010 - C 2.2  
3. Prime d'aménagement du territoire (PAT) - Août 2010 - C 2.3

D. Autres aides aux entreprises
D - Entreprises : Autres aides aux entreprises (fiches D 1.0 et suiv.)

1. Contrat pour la mixité des emplois - Avril 2010 - D 1.0  
2. Les Groupements d'employeurs - Mai 2011 - D 1.2  
3. Compte épargne temps (CET) dans le secteur privé - Août 2010 - D 1.4  
4. Tutorat en entreprise - Février 2011 - D 1.5  
5. Service de santé au travail - Août 2010 - D 2.0  
6. Contrat de prévention de la CARSAT - Février 2011 - D 2.1

E. Formation des salariés et financement
E - Formation des salariés : DIF, Plan de formation (fiches E 1.0 et suiv.)

1. Le Plan de formation des entreprises privées et des associations - Avril 2010 - E 1.0  
2. Le Comité d'entreprise et la formation professionnelle - Avril 2010 - E 1.1  
3. Droit individuel à la formation (DIF) - Juillet 2011 - E 1.2  
4. Bilans de compétences des salariés - Avril 2010 - E 1.3  
5. La Période de professionnalisation - Mars 2010 - E 1.4

E - Formation des salariés : CIF, bilan et autres congés (fiches E 2.0 et suiv.)

1. Congé individuel de formation (CIF) - Septembre 2010 - E 2.0  
2. Congé individuel de formation pour les salariés en CDD ( CIF CDD) - Mai 2010 - E 2.1  
3. Congé de bilan de compétences - Avril 2010 - E 2.2  
4. Le Congé de formation économique, sociale et syndicale - Mai 1999 - E 2.3  
5. La formation économique des membres du comité d'entreprise - Décembre 2008 - E 2.4  
6. Le Congé de formation des membres des CHSCT - Juin 2008 - E 2.5  
7. Congé d'enseignement ou de recherche - Avril 2010 - E 2.6  
8. Congé pour création d'entreprise - Avril 2010 - E 2.7

E - Formation des salariés : Obligations fiscales (fiches E 3.0 et suiv.)

1. La Taxe d'apprentissage - Décembre 2010 - E 3.0  
2. Participation des employeurs au développement de la formation continue - Janvier 2011 - E 3.1

E - Formation des salariés : Fonctions publiques (fiches E 4.0 et suiv.)

1. Le Congé de formation professionnelle dans la fonction publique d'Etat - Mai 2010 - E 4.0  
2. Congé de formation professionnelle dans la fonction publique hospitalière - Septembre 2009 - E 4.1  
3. Congé de formation professionnelle dans la fonction publique territoriale - Janvier 2009 - E 4.2  
4. Les bilans de compétences et la VAE des agents publics - Septembre 2009 - E 4.3  
5. Le Droit individuel à la formation des agents de l'Etat (DIF) - Mai 2009 - E 4.4  
6. Droit individuel à la formation des agents territoriaux (DIF) - Mai 2010 - E 4.5  
7. Le droit individuel à la formation des agents publics hospitaliers (DIF) - Mai 2010 - E 4.6  
8. Le Plan de formation des administrations de l'Etat - Avril 2009 - E 4.8  
9. Plan de formation des agents territoriaux - Janvier 2009 - E 4.9  
10. Le plan de formation des établissements publics hospitaliers - Avril 2010 - E 4.10  
11. Les congés de préparation aux examens et concours des agents publics - Septembre 2009 - E 4.11

Deuxième partie : Aides aux personnes et formations
F. Aides financières et à l'insertion
F - Demandeurs d'emploi : Accompagnement retour à l'emploi (fiches F 1.0 suiv.)

1. Cellules de reclassement - Avril 2010 - F 1.1  
2. La Convention de reclassement personnalisé (CRP) - Mai 2010 - F 1.2  
3. Contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS) - Avril 2010 - F 1.5  
4. Europass - Avril 2010 - F 1.6  
5. Le Contrat de transition professionnelle (CTP) - Avril 2010 - F 1.9  
6. Ateliers et chantiers d'insertion - Juin 2009 - F 1.10  
7. Entreprise d'insertion - Mars 2011 - F 1.11

F - Demandeurs d'emploi : Bourses et aides financières (fiches F 2.0 et suiv.)

1. Rémunération des stagiaires de la formation professionnelle - Juillet 2011 - F 2.0  
2. Le Revenu de solidarité active (RSA) - Septembre 2010 - F 2.1  
3. Le Plan régional jeunes diplômés - Septembre 2010 - F 2.2  
4. Aides régionales en faveur des élèves et étudiants en formations sociales, paramédicales et de santé - Avril 2010 - F 2.7

G. Formations, création d'entreprise et d'activités
G - Demandeurs d'emploi : Formations et VAE (fiches G 1.0 et suiv.)

1. Programmes de qualification de la Région - Octobre 2010 - G 1.0  
2. Chèque pour la reprise d'études : aide régionale pour l'entrée en formation récurrente - Novembre 2010 - G 1.1  
3. Engagement 1ère chance - Février 2011 - G 1.2  
4. Le service public régional de la formation (SPRF) - Février 2011 - G 1.3  
5. L'AFPR et la POE - Février 2011 - G 1.4  
6. Les actions conventionnées par Pôle Emploi (AFC) - Janvier 2010 - G 1.5  
7. Les aides financières à la VAE de la Région et de Pôle emploi - Novembre 2010 - G 1.6  
8. La Validation des acquis de l'expérience (VAE) - Février 2010 - G 1.7  
9. L'accès aux compétences-clés : Formation de base et insertion professionnelle - Avril 2010 - G 1.8  
10. L'Aide de l'Etat au parcours individuel du candidat à la VAE - Juin 2011 - G 1.9  
11. Information et conseil en VAE - Février 2011 - G 1.10  
12. L'aide régionale individuelle à la formation (ARIF) - Juillet 2011 - G 1.11

G - La création/reprise d'entreprise (fiches G 2.0 et suiv.)

1. Aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprise (ACCRE) - Avril 2010 - G 2.0  
2. Fonds de garantie à l'initiative des femmes - Avril 2010 - G 2.1  
3. Le Nouvel accompagnement pour la création et la reprise d'entreprises (NACRE) - Juin 2009 - G 2.2  
4. La Bourse régionale Désir d'Entreprendre (BRDE) - Avril 2009 - G 2.3

Troisième partie : Développement du territoire et sectoriel - Europe
H. Appui au développement économique
H - Europe et développent local (fiches H 1.0 et suiv.)

1. Fonds national d'aménagement et de développement du territoire (FNADT) - Mars 2010 - H 1.0  
2. Fonds structurels (2008-2013) - Mars 2008 - H 1.1  
3. L'appui du FSE aux petits porteurs de projets (mesure 4.2.3 du FSE) - Avril 2010 - H 1.8  
4. Dispositifs Locaux d'Accompagnement (DLA) - Avril 2011 - H 2.0  
5. Comités de bassins d'emploi (CBE) - Mars 2010 - H 2.1  
6. Pays de Poitou-Charentes - Juin 2005 - H 2.2

Quatrième partie : Organismes et institutions
I. Prestataires de formation
I - Prestataires de formation (fiches I 1.0 et suiv.)

1. Règlement intérieur des organismes de formation - Mai 2008 - I 1.0  
2. Comptabilité, publicité et non respect des obligations. - Juin 2010 - I 1.1  
3. TVA et les dispensateurs de formation - Mars 2010 - I 1.2  
4. Classification des formateurs et des salariés des organismes de formation - Mars 2010 - I 1.3  
5. Déclaration d'activité des prestataires de formation - Février 2011 - I 1.4  
6. Fonds régional pour l'innovation dans les organismes de formation professionnelle - Avril 2010 - I 1.6

J. Structures et institutions
J - Structures et institutions (fiches J 1.0 et suiv.)

1. Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et FAF de non salariés - Février 2009 - J 2.0  
2. Organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF) - Février 2009 - J 2.1  
3. Organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage (OCTA) - Mars 2010 - J 2.4.