Formation Continue du Supérieur

Tout organisme qui souhaite réaliser des actions de formation professionnelle continue doit procéder à une demande de déclaration d’activité auprès de la DIRECCTE.
Qui est concerné?
Toute personne physique ou morale qui réalise des actions de formation professionnelle continue,
- quelque soit son statut (société, entreprise individuelle, auto-entrepreneur, etc)
- qu’il s’agisse d’une personne de droit public ou de droit privé
- que la formation professionnelle continue constitue son activité principale ou non.
Qu’est-ce qu’une action de formation professionnelle (...)
Sur le fond :
Toute action qui s’inscrit dans le champ de la formation professionnelle continue tel que défini aux articles L.6313-1 et suivants du Code du travail (lien Légifrance), à savoir:
1° Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle;
2° Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés;
3° Les actions de promotion professionnelle;
4° Les actions de prévention;
5° Les actions de conversion;
6° Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances;
7° Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l’article L. 1333-11 du code de la santé publique;
8° Les actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise;
9° Les actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié;
10° Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences;
11° Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience;
12° Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité;
13° Les actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française. Entre également dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience mentionné à l’article L. 3142-3-1 lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l’article L. 335-6 du code de l’éducation.
A l’inverse, ne constituent pas des actions de formation professionnelle continue les actions:
- de formation initiale, notamment l’apprentissage
- de sensibilisation et d’information
- de loisirs
- de développement personnel qui visent le bien être des participants
- à finalité thérapeutique
- de manière générale les actions non professionnalisantes
- de diagnostic, de conseil, de coaching ou d’accompagnement
Sur la forme :
Les actions de formation professionnelle mentionnées à l’article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats (article L.6353-1 du Code du travail).
Quelles sont les démarches pour obtenir un numéro (...)
Adresser au Service régional de contrôle (lien vers paragraphe 1) un dossier comprenant:
- le cerfa n°10782*03, signé par l’autorité responsable, en 3 exemplaires
- copie de la première convention de formation, ou, à défaut, du bon de commande ou de la facture ou du premier contrat de formation professionnelle dûment signé et conclu dans les trois mois qui précèdent la déclaration d’activité.
Exemple de convention de formation professionnelle.
Exemple de contrat de formation professionnelle.
- programme détaillé de la formation faisant ressortir les objectifs préalablement déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre et définissant un dispositif permettant de suivre l’exécution de ce programme et d’en apprécier les résultats.
- liste des personnes qui interviennent dans la réalisation de l’action avec la mention de leurs titres et qualités et du lien contractuel qui les lie à l’organisme
- copie du justificatif d’attribution du numéro SIRET
- bulletin n°3 du casier judiciaire du dirigeant pour les personnes morales ou celui du déclarant pour les personnes physiques, d’une validité de moins d’un mois (à demander au Casier judicaire national – 107, rue du Landreau – 44079 NANTES cedex 1) ou par internet www.cjn.justice.gouv.fr.
Autres pièces pour les personnes morales:
- statuts ou toute autre pièce justificative de la constitution de la personne morale ;
- extrait du registre du commerce et des sociétés (extrait K Bis) de moins de trois mois (pour les sociétés)
- récépissé de déclaration à la Préfecture et insertion au Journal Officiel (pour les associations Loi de 1901)
Autres pièces pour les personnes physiques:
- attestation d’affiliation à l’organisme de recouvrement de sécurité sociale du régime dont relève le déclarant
Toute pièce manquante empêchant le traitement du dossier, nous vous recommandons donc de vous assurer de la complétude de celui-ci avant de nous l’adresser.
Le Service régional de contrôle de la formation professionnelle a la possibilité de réclamer, dans le délai de dix jours à compter de la réception du dossier complet de déclaration d’activité, des pièces complémentaires nécessaires pour l’appréciation de la conformité de la déclaration d ‘activité aux articles L.6352-1 et L.6353-1 du Code du travail.
Le numéro d’enregistrement est attribué dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de l’ensemble de ces documents.
L’enregistrement n’est pas un agrément!
Le numéro attribué ne constitue, en aucune façon, un agrément de l’organisme ou des formations qu’il dispense.
Il s’agit d’un simple numéro d’ordre, qui doit figurer sur les conventions et les contrats de formation sous la seule forme « Déclaration d’activité enregistrée sous le numéro ------- auprès du Préfet de la région Centre  ».
Lorsque la publicité réalisée par un organisme de formation fait mention de ce numéro, elle doit l’être sous la seule forme : « Enregistrée sous le numéro … Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat. »
Les réunions d’information
Des réunions sont organisées une fois par mois pour les nouveaux organismes de formation. ATTENTION ces réunions sont réservées aux derniers organismes enregistrés.
En savoir plus :
Textes applicables: articles L.6351-1 et suivants du Code du travail, articles R. 6351-1 et suivants du Code du travail
Adresse où envoyer votre doosier de déclaration d’activité : SERVICE REGIONAL DE CONTROLE DIRECCTE CENTRE 12, place de l’Etape CS85809 45058 ORLEANS cedex 1.
Documents à télécharger: cerfa 10782*03, Exemple de contrat de formation professionnelle, Exemple de convention de formation professionnelle, Notice du cerfa 10782*03.

L’organisme de formation doit établir chaque année un bilan pédagogique et financier retraçant son activité de formation (articles L 6352-11, R 6352-22 à R 6352-24 du code du travail). La télédéclaration est désormais obligatoire.
Vous devez télédéclarer avant le 14 mai 2012. Lien vers le site de télédéclaration.
La structure de formation doit faire apparaître, pour sa seule activité de formation professionnelle continue, les charges et les produits de l’exercice écoulé en faisant référence au plan comptable, et préciser les éléments statistiques relatifs à son activité pédagogique.
Pour information, le nombre d’heures/stagiaires correspond à la durée de la formation x par le nombre de stagiaires. En cas d’inactivité de l’organisme de formation au cours du précédent exercice, le bilan pédagogique et financier doit être retourné revêtu de la mention « néant ». Si le bilan n’est pas produit au titre d’un exercice, ou s’il comporte la mention « néant », l’organisme de formation voit, l’année suivante, son numéro de déclaration d ‘activité frappé de caducité, conduisant à sa radiation. Il peut toutefois être réimmatriculé, dès lors qu’il produit un nouveau dossier de déclaration d’activité.
Documents à télécharger: Bilan pédagogique et financier cerfa 10443, Notice relative au cerfa 10443.

Nous vous conseillons de consulter le guide suivant afin de connaître l’ensemble de la réglementation régissant l’activité des organismes de formation. Télécharger l'Abécédaire des droits et obligations des organismes de formation, DIRECCTE Centre - SRCFP - 2ème édition 02/2011.
Ces éléments sont approfondis au cours de journées d’information exclusivement à destination des prestataires de formation nouvellement enregistrés. La prochaine journée d’information aura lieu le mardi 26 juin 2012.
Abécédaire des droits et obligations des organismes de formation
Avertissement: Le présent document n’est pas exhaustif. Il ne présente pas l’ensemble des droits et obligations incombant aux dispensateurs de formation, mais indique simplement quelques points importants du dispositif législatif et règlementaire encadrant, à sa date de parution, le domaine particulier d’activité qu’est celui de la formation professionnelle continue; le lecteur pourra donc utilement, pour de plus amples informations, se reporter à la sixième partie – livre troisième – du Code du travail.
A comme ...
AGRÉMENT
Le numéro de déclaration d’activité attribué au dispensateur de formation ne constitue pas un agrément du prestataire de formation ou de l’action de formation mise en place au titre de la formation professionnelle continue.
L’utilisation abusive de ce terme est de nature à entraîner une confusion auprès des divers acteurs intervenant sur le champ de la formation professionnelle continue. Il ne s’agit que d’un simple numéro d’enregistrement.
B comme ...
BILAN PÉDAGOGIQUE ET FINANCIER
L’organisme de formation qui réalise des prestations de formation professionnelle continue est tenu de produire chaque année à l’administration (DIRECCTE-SRC) pour le 30 avril, date définie par la DIRECCTE-SRC, (article L 6352-6 à L 6352-11 du Code du travail) un bilan pédagogique et financier retraçant l’activité de formation du dernier exercice clos - informations d’ordres comptables et statistiques - ainsi que la liste des produits issus de la formation professionnelle (articles R 6352-22 à R 6352-24 du Code du travail).
Des pièces comptables sont exigibles notamment le bilan, le compte de résultat et l’annexe du dernier exercice clos en application des articles L 6352-6 à L 6352-10 du Code du travail. Le défaut de production de ces différents documents peut être sanctionné par une amende de 4 500 € (article L 6355-15 du Code du travail).
L’organisme de formation doit donc faire apparaître sur le bilan pédagogique et financier les charges et les produits de l’exercice écoulé en faisant référence au plan comptable, et préciser également les éléments statistiques relatifs à son activité pédagogique.
Sont notamment récapitulés, le nombre d’heures de formation dispensées, le nombre de formateurs, le nombre de stagiaires accueillis au cours de l’exercice écoulé, la typologie des stagiaires, le niveau des formations, les spécialités de formation, le nombre d’heures/stagiaires ainsi que les conventions conclues au cours de l’exercice écoulé.
Il convient de rappeler que le nombre d’heures stagiaires correspond à la durée de la formation x par le nombre de stagiaires.
Le bilan pédagogique et financier doit être également retourné avec la mention « néant » en cas d’inactivité de l’organisme de formation au cours du précédent exercice.
C comme ...
CADUCITÉ
Dès lors qu’un organisme de formation ne produit pas son bilan pédagogique et financier retraçant son activité au titre d’un exercice comptable clos ou que le bilan fait apparaître la mention « néant », l’année de déclaration d’activité étant prise en compte, l’administration procède à la mise en caducité du numéro d’enregistrement de l’organisme de formation (loi n°2009-1437 du 24/11/09).
En cas de reprise d’activité, l’organisme est amené à reformuler une nouvelle demande en vue de l’obtention d’un nouveau numéro.
Suite de l'Abécédaire des droits et obligations des organismes de formation.

Pascal Brindeau, député du Loir-et-Cher, a remis au ministre de la fonction publique, le rapport relatif à la gestion des âges de la vie dans la fonction publique. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
Extraits
Introduction
L’accroissement de l’espérance de vie et le vieillissement démographique qui en découle constituent une problématique centrale de nos sociétés occidentales, aujourd’hui comme dans les trente prochaines années. La France n’y fait pas exception. Cette évolution des âges et des structures sociales est forte de conséquences en matière de santé, de logement, de services, mais aussi d’emploi et d’organisation de la vie professionnelle. C’est un bouleversement de notre civilisation qui est amorcé. La carrière d’un salarié ou d’un agent public doit désormais être envisagée d’une manière différente par les pouvoirs publics puisque les étapes qui la composent se sont considérablement transformées. Les acteurs de la gestion des ressources humaines doivent prendre en compte à la fois l’allongement des fins de carrière mais aussi les accélérations induites par les transformations du marché du travail, les impératifs croissants de mobilité et d’adaptabilité des personnels. La France n’a pas anticipé ces transformations aussi rapidement que certains de ses voisins européens puisqu’elle connaît un taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans de 38,4 %, contre 45 % dans l’ensemble de l’Union européenne, 53 % aux Pays Bas, 58 % au Royaume uni et jusqu'à 70 % en Suède. Force est de constater que, quelle que soit la vitesse à laquelle ces transformations ont été réellement mesurées, la question d’une meilleure prise en compte des âges au sein des politiques de l’emploi devient une volonté commune à l’ensemble de ces pays, tant dans le secteur privé que dans la Fonction publique.
Le maintien des seniors en activité représente une véritable nécessité : il permet au marché de l’emploi d’amortir le choc démographique actuel tout en gardant une maîtrise des dépenses de retraite dans un contexte de contraintes budgétaires fortes. La Fonction publique se doit d’être exemplaire en la matière. Sa responsabilité est d’autant plus importante qu’elle emploie aujourd’hui plus de cinq millions d’agents. La loi du 9 novembre 2010 portant réforme au système des retraites comporte une série de mesures concernant les régimes de pension de la Fonction publique, mesures destinées à réduire leur besoin de financement à l’horizon 2018. La loi opère un relèvement de deux années de l’ensemble des âges d’ouverture du droit à pension, des limites d’âge et des durées minimales de service applicables aux fonctionnaires et aux militaires. Cette réforme, associée aux transformations des âges de la vie de nos sociétés contemporaines, rend d’autant plus urgente l’instauration d’une véritable politique de gestion des ressources humaines (GRH) qui favorise la poursuite des carrières des agents publics dans les meilleures conditions possibles. Cette nouvelle politique de GRH doit permettre aux agents plus âgés, dits « seniors », de continuer à servir l’administration et de s’y sentir utiles et valorisés.
Par ailleurs, sachant que près d’un titulaire sur trois est âgé de 50 ans et plus sur l’ensemble des administrations, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines dans son ensemble. Le fait que plusieurs générations, aux comportements et attentes parfois hétérogènes, se côtoient est une donnée nouvelle à intégrer à différents niveaux, en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs et des équilibres à rechercher, de gestion des compétences et de management des équipes. Enfin, il appartient aux gestionnaires de ressources humaines d’anticiper le vieillissement des agents en amont de la fin de carrière et d’y apporter des réponses bien avant que l’agent ne devienne un senior.
C'est pourquoi le Premier ministre, soucieux de donner une nouvelle impulsion à la gestion des âges dans la Fonction publique, m’a confié la mission de réaliser une étude devant permettre de mieux prendre en compte les âges de la vie dans la gestion des ressources humaines du secteur public.
Le présent rapport répond à sa demande en fournissant un état des lieux de la gestion des âges tout au long de la vie professionnelle en France, précisant les bonnes pratiques recensées à cet égard (dans la Fonction publique française, dans certaines fonctions publiques étrangères et dans le secteur privé) et en formulant des suggestions concrètes pour parvenir à une gestion proprement active des âges de la vie.
La mission a procédé à de nombreuses auditions, en prenant soin de recevoir tous les acteurs liés à la gestion des âges de la vie:
- les organisations syndicales, qui ont présenté les principales demandes adressées par les agents et formulé des propositions pour répondre aux besoins exprimés;
- les employeurs du secteur public, qui ont mis en évidence les enjeux soulevés par les spécificités de chacun des trois versants de la Fonction publique;
- les entreprises, qui ont partagé leur engagement en faveur des seniors à travers des bonnes pratiques et qui ont pu présenter leur vision du sujet dans la Fonction publique;
- les cadres dirigeants de la Fonction publique, qui ont partagé leur expérience du terrain.
Je tiens à exprimer toute ma gratitude à M. François SAUVADET, dont les équipes aussi bien au sein du cabinet que dans les services ont fait preuve d’une efficacité et d’une disponibilité de tous les instants. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

1.2 Des enjeux partagés mais des cadres d'action différents entre le secteur public et le secteur privé
1.2.2 Dans la Fonction publique
Pour la Fonction publique, qui recrute aujourd’hui pour plusieurs décennies dans un contexte de profonde transformation, le défi est de gérer les étapes de la vie professionnelle des agents au regard de leur expérience et de leurs compétences, tout en assurant leur employabilité et en répondant aux besoins évolutifs des services. La part des 50 ans et plus représente, fin 2009, 32,3% des effectifs des titulaires civils dans la fonction publique de l'État, 32,6 % dans la fonction publique territoriale et 27,5% dans la fonction publique hospitalière.
Les carrières administratives dans un même corps ou cadre d’emploi ont en moyenne aujourd’hui une durée de l’ordre de vingt-cinq ans selon les grilles indiciaires; cependant la rénovation des grilles engagée porte cette durée à parfois trente ans voire plus, comme en témoigne la récente refonte de la grille des administrateurs civils. Il semble donc logique d’engager une réflexion nouvelle sur cette durée si les agents doivent travailler quarante ans et plus.
Ce défi pour les Directeurs des ressources humaines publics s'inscrit dans une véritable politique de gestion des âges, (« un junior étant un futur senior ») qui suppose la mise en place d'actions répondant à des constats formulés au cours des auditions... Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

III. Propositions en faveur d’une véritable gestion des âges tout au long de la vie professionnelle
Sans une action volontariste de la part de tous les acteurs de la gestion des ressources humaines et de l’encadrement dirigeant, il est à craindre que tout plan d’action reste sans effet. Une mobilisation des acteurs sur la base des propositions ci-dessous, dans le cadre d’un plan, devrait permettre de donner réalité à la gestion des âges de la vie...
3.1. Etayer les constats par des données statistiques précises et pertinentes et en tirer parti dans le plan de GPRH
Il est indispensable d’affiner les données statistiques en retenant désormais systématiquement le prisme de l’âge et de les consolider dans une synthèse nationale commune aux trois versants de la Fonction publique...
3.1.1. Lancer des programmes d’étude et de recherche dans le cadre de la gestion des âges
Plusieurs thématiques n’ont aujourd’hui fait l’objet d’aucune analyse approfondie...
3.2 Améliorer l’accès à la formation et assurer la transition professionnelle vers un nouveau métier
3.2.1. Individualiser l’accès à la formation et capitaliser les acquis de la formation et du parcours professionnel: mise en place d’un «passeport individuel de compétences» et valorisation du bilan de compétences
Chaque agent, en priorité celui qui occupe un emploi exposé à la pénibilité, doit pouvoir connaître les dispositifs de formation auxquels il a accès et qui sont susceptibles de faciliter, à terme, sa reconversion.
a- Cet effort de fléchage de différents dispositifs existants peut se faire à travers l’élaboration d’un document personnalisé, de préférence numérique, comprenant, d’une part des informations identifiant la personne dans sa position administrative et professionnelle (emplois successifs, perspectives d’évolution, formation interne suivie, rémunération), d’autre part une rubrique proprement individuelle...
b- Le bilan de compétences (loi du 2 juillet 2007, décrets des 26 décembre 2007 et 21 août 2008 et arrêté du 31 juillet 2009) doit être plus largement utilisé pour identifier les savoir-faire de l’agent et concevoir le projet de formation adapté à leur mobilisation sur d’autres emplois...
3.2.2. Relancer la communication sur les dispositifs de formation, notamment le droit individuel à la formation (DIF) et le congé de formation professionnelle (CFP)
3.2.2.1 Le droit individuel à la formation (DIF) demeure peu mobilisé aujourd’hui. L’objectif de sa création par la loi du 2 février 2007 était pourtant de rendre possible pour chaque agent l’utilisation d’un crédit de 20 heures de formation par an...
3.2.2.2. Le congé de formation professionnelle (CFP) qui existe depuis 1972, doit être valorisé...
3.2.3. Faciliter la transition professionnelle sur des emplois à moindre pénibilité en valorisant les compétences acquises et gérer les fins de carrière
Certains métiers sont particulièrement usants et reconnus comme tels dans la pratique (infirmier, élagueur, agent pénitentiaire, etc.)...
3.3. Accompagner l'agent dans l'élaboration et l'évolution de son projet professionnel
3.3.1. Désigner un référent « mobilité-carrière » dans chaque administration
Dans un contexte de mobilité, qu’elle soit « subie » ou « choisie », l’administration se doit d’accompagner les agents tout au long de leur carrière et d’offrir à chacun une prestation personnalisée d’écoute, de conseil et d’orientation...
3.3.2 Instaurer un droit à l’entretien de carrière à mi-parcours, à 45 ans, conduit par le référent mobilité-carrière
Aujourd’hui, l’agent bénéficie, tous les ans, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel son éventuel projet professionnel est examiné...
3.3.3. Mettre en place un « Espace conseil et orientation professionnelle » dédié à l’écoute et à l’accompagnement des cadres supérieurs souhaitant se reconvertir
Il s’agit de mettre en place une entité interministérielle d’écoute et d’accompagnement des cadres supérieurs envisageant une seconde ou troisième partie de carrière dans le secteur public ou privé...
3.3.4. Agir sur l’organisation du travail et aménager le temps de travail
Le télétravail permet une organisation personnelle plus souple...
3.4. S’engager à diversifier les parcours professionnels
3.4.1. Se donner les moyens de faciliter la mobilité fonctionnelle (diversité des emplois) et structurelle (diversité des employeurs)
3.4.1.1. Elaborer une charte de la mobilité dans chaque service
La loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels du 3 août 2009 met en place de nombreux outils juridiques susceptibles de développer les passerelles entre les emplois...
3.4.1.2. Mettre en place une DRH groupe Fonction publique ainsi qu’un outil d’information commun aux 3 fonctions publiques pour accéder aux offres d’emplois publics
Actuellement, la gestion des ressources humaines de chacun des versants de la Fonction publique est encore trop éclatée...
3.4.1.3. Favoriser la mobilité des cadres supérieurs et des hauts fonctionnaires
Si l’instauration d’une mobilité obligatoire ne peut se faire dans l’ensemble des métiers, certains emplois en revanche peuvent s’y prêter et gagneraient à diversifier leur vivier de recrutement...
3.4.2. Ouvrir la possibilité d’un temps partiel de droit grâce à un dispositif spécifique de « temps partiel fin de carrière »
Un dispositif « à la carte », réservé aux agents en fin de carrière, accessible à l’arrivée à l’âge légal de départ, 62 ans en 2017, pourrait être mis en place, en permettant aux bénéficiaires de continuer à cotiser pour la retraite à taux plein...
3.5. Prévenir les risques d'inaptitude et agir sur les conditions de travail
3.5.1. Agir en amont pour prévenir les inaptitudes liées à la vie professionnelle
Afin de protéger la santé des agents tout au long de leur vie professionnelle, les différents documents obligatoires de prévention des risques doivent intégrer la dimension de gestion des âges...
3.5.3. Préconiser, dans le cadre de la surveillance médicale, une visite médicale de prévention tous les trois ans à partir de 55 ans et la systématiser pour les métiers pénibles
Le principe d’une visite médicale recommandée en fin de carrière existe d’ores et déjà dans quelques entreprises et administrations...
3.6. Organiser la transmission des savoirs et des compétences
3.6.1 Désigner un senior responsable du tutorat dans sa structure pour les métiers à forte technicité (ingénierie, équipement, construction, etc.)
Dans certaines filières, le savoir-faire acquis par l’expérience est central...
3.7. Développer une culture et des pratiques de management inter-générations
3.7.1. Lancer une campagne de communication interministérielle autour de la solidarité intergénérationnelle
Les passerelles entre les âges de la vie peuvent se faire dans un sens comme dans l’autre: constituer des équipes mixées, mettre en place des binômes où chacun partage ses compétences propres...
3.7.2 Compléter la formation initiale dans les écoles d’encadrement des trois versants de la fonction publique par des formations en matière de management intergénérationnel
Il ressort des expériences et pratiques recensées que les jeunes diplômés de la Fonction publique n’ont pas été suffisamment sensibilisés aux problématiques actuelles du management et aux difficultés liées à la gestion d’une équipe... Par ailleurs, dans le cadre de la formation continue, les actions proposées aux cadres portant sur la gestion des ressources humaines et le management doivent intégrer la dimension gestion des âges. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
Conclusion
D’apparence techniques, les enjeux liés à la gestion des âges et à l’employabilité des seniors sont éminemment politiques: la définition d’une politique cohérente parce que globale de gestion prévisionnelle des ressources et des compétences conditionne en réalité la réussite à terme de la réforme de l’Etat. C’est bien l’émergence d’une administration moderne, réactive tournée vers l’efficacité qui est en jeu. Rien de moins.
La linéarité des carrières est désormais un modèle du passé. L’indispensable remise en question à chaque moment clé de la carrière, la mobilité encouragée, la formation tout au long de la vie, la souplesse des modes d’organisation du travail au sein des administrations sont autant de réalités qui s’imposent et qui doivent être des opportunités et non des contraintes pour les agents.
Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi avec le double objectif de transmission des savoirs, des savoir-faire et de pérennisation du financement des pensions, n’est envisageable que si les conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux, le développement de la médecine préventive, l’adaptation des postes et des services prennent une réalité dans l’organisation du travail tout au long de la carrière de l’agent.
Les bonnes pratiques recensées à l’occasion de la présente mission sont autant de signes d’une prise de conscience collective que le secteur public est une organisation humaine, vivante, où existent la volonté de mieux servir et un grand sens des responsabilités. Servir l’Etat et nos concitoyens est une valeur partagée par toutes les générations d’agents publics: elle demeure une réalité et contrairement à quelques idées reçues, elle est parfaitement compatible avec la modernité et le mouvement.
C’est donc avec une confiance absolue dans notre capacité collective d’adaptation que le présent rapport porte une ambition: contribuer de manière concrète à construire l’administration du XXIe siècle. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

Organisé par de jeunes étudiants, un débat resitue ces thématiques dans leur contexte et dans leurs perspectives.À quoi songent les jeunes gens qui s’apprêtent à embrasser à la fois les RH et le monde du travail? Suite de l'article.
Seniors : pour en finir avec la bonne conscience
Faux consensus
Une fois le coup tordu au spectre de la génération Y, les intervenants sur l’emploi des seniors ont tenté, eux aussi, de replacer les choses au bon endroit. Depuis le temps que se manifeste la volonté politique de les remettre ou de les garder au travail, pourquoi avons-nous toujours, en France, l’un des taux d’emploi les plus faibles en Europe?
« Parmi les seniors qui sont en poste, témoigne Danielle Robert, responsable mobilité et transitions professionnelles à l’Acoss, 80% de ceux qui ont atteint 60 ans souhaitent partir le plus vite possible. »
« De leur côté, surenchérit Constance Perrin-Joly, Maître de conférences en sociologie à Paris 13, on voit bien que les syndicats essaient toujours de négocier des sorties précoces et que les employeurs ne sont pas motivés pour garder les seniors. »
Bref, le « il faut » du politique, sous-tendu par la nécessité de recueillir les cotisations salariales des seniors, se heurte au « on ne veut pas » des acteurs concernés qui ne trouvent pas d’intérêt propre à cet effort. Comment s’en sortir autrement qu’en replaçant, là aussi, la problématique sur un autre terrain? Suite de l'article.

The poll of 500 people, the majority of whom were undergraduates, found that 24 per cent had plans to study abroad while 73 per cent were either strongly interested in it or were considering doing so, according to Graduate Prospects, which provides information to students and graduates. The US and Canada were the most popular countries, with 34 per cent of respondents citing North America as their preferred destination. Twenty-eight per cent listed elsewhere in Europe as their top choice.
About 33 per cent of the students, who were surveyed in March, said that they wanted to study abroad for adventure, while 26 per cent were focused on building an international career. With 2012 the first year of higher tuition fees, 18 per cent said that they thought being educated overseas would be cheaper. Sixteen per cent cited a foreign university’s reputation, and 8 per cent said that they were unsatisfied with study in the UK. According to Mike Hill, chief executive of Graduate Prospects, “wanderlust is the biggest motivator” for students setting their sights on higher education outside the UK.
“Only a small number of people are looking overseas because they have become discontented with what’s on offer in the UK,” he said.
“Perception of the financial implications of study abroad is mixed. In fact, there are more people who are concerned about the cost of going abroad to study than there are those who see it as a route to a cheaper education,” he continued.
Earlier this week, David Willetts, the universities and science minister, said that students at English universities would continue to be able to study in other countries of Europe for free for a year under the Erasmus programme, up to and including the academic year 2013-14. After that year, universities will receive up to 40 per cent of the full tuition fees if a student chooses to go abroad anywhere in the world. The student will pay up to 15 per cent of their tuition fees, while the Higher Education Funding Council for England will grant the university 25 per cent.

That is the conclusion of a study published this week analysing means-tested support schemes at 52 UK universities. It was written by John Hills and Ben Richards of the Centre for Analysis of Social Exclusion at the London School of Economics.
Professor Hills, professor of social policy and director of the centre, and Mr Richards, a PhD student, conclude that there are several key weaknesses.
The systems on offer “vary in many different ways” between universities, they argue, not just in their treatments of different levels of parental income, but also in aspects such as what type of school an applicant attended.
“This makes comparison more complex than just looking at single prices,” the authors write.
In addition, they argue: “Given the ‘cliff edges’ at particular income levels, precise levels of parental income – about which an applicant may only have very fuzzy knowledge – can make a difference worth thousands of pounds: Oxford may have a slightly better offer for some students with incomes up to £16,000 than Cambridge, but at £16,500, the Cambridge offer can be £4,000 more valuable, for instance.”
The study notes criticism from the Browne review that the system of means-tested support was already complex.
“Yet the survey reported here implies not just further complexity, but also much higher stakes as both fees and means-tested support have increased,” Professor Hills and Mr Richards write.
They add: “A typical scheme from one of the more prestigious universities involves total support of around £6,000 for students from families with incomes up to £25,000, withdrawn if family income is above £43,000.
“Just by itself this implies an average withdrawal rate of 33 per cent of additional income but, given the cliff edges involved in most of the schemes we have examined, there are income ranges where the marginal rates are far higher.”

By Anamaria Dutceac Segesten for University of Venus, part of the Guardian higher education editorial network. Is starting a doctorate degree motivated by love for knowledge, dreams of joining the intellectual elite or financial gain?
It is very fashionable these days in the world of arts and entertainment to create prequels. As opposed to sequels that tell readers or viewers what happened next to their favourite characters or plots, prequels go back in time. I now find myself following this trend and writing a prequel to my post for Inside Higher Ed on how to avoid PhD drop-out. One of the comments on that post made me think that one of the best ways to minimize PhD drop-out rates is to select the best candidates in the first place. The next logical question is then: Why go for a PhD in the first place?
There are as many reasons as there are people, you might say, but perhaps their motivations can be grouped into some general categories. The disinterested reason most often given is that people start a PhD because of their thirst for knowledge. Simply put, PhD students are those with a high degree of personal motivation that stems from their natural curiosity and love of intellectual pursuits. It is expected that after they obtain their degree they will metamorphose into scholars for whom also the temptation of researching new and exciting subjects is irresistible, or at least preferable to all other choices. But is it really to satisfy the desire for deeper understanding that one enrols on a PhD programme? Are there no other avenues for the interested mind than university-based research programmes? Certainly there are other opportunities to drive research projects outside academia. Sometimes having obtained a PhD provides access to these research opportunities, but I would not claim this to be the absolute rule. Thinktanks and research institutes do hire capable minds with or without the diploma.
There are other reasons given for pursuing a PhD, let's call them the more pragmatic reasons. In this sense, the doctoral degree is not just a passport to a world of research and new knowledge, it is also a valuable asset that increases one's chances of earning higher paid in more satisfying jobs. It is an investment, a certificate of one's special abilities that can give them an advantage on the job market. While it is true that PhD holders do get higher salaries, the higher education market is not one of the most rewarding in terms of financial stability. There are few available jobs, there is a lot of tough competition and the salary of a professional is lower here than in the industry. So the PhD is valuable if its possessor is interested in the non-academic job market. However, how many Fortune 100 people hold a doctorate? Not many. On the contrary, there are numerous among these who are drop-outs (even before finishing a undergraduate course). So if you want to be really financially prosperous, then PhDs are not for you.
There are other reasons that motivate students to continue their education to PhD level. Harking back to a time when these diplomas were reserved for a minuscule segment of the population, the doctoral degree is a seen as a prestige marker, the recognition of one's exceptional talents and the certificate of belonging to the intellectual elite. The non-material rewards that a PhD is supposed to bring, at least theoretically, are connected to social standing; PhDs can be used as a vehicle for upwards social mobility, and for the fulfilment of personal and family ambitions. The prestige power of the PhD is however on the wane. With mass education, the number of doctorate holders has increased exponentially, so that the elite membership and the high social status that comes with it is weakened. Especially in connection with a decrease in salary size for university professionals, doctorate holders are perhaps now not seen as exceptional but quirky: why choose to specializes narrowly, work so many hours, and for so little pay when one could get a more lucrative employment elsewhere?
Lastly, there are those who out of necessity start a PhD. If the job market offers up nothing attractive, or if entry to the job market is prohibited because of one's immigration status, then pursuing the highest academic degree becomes a viable choice for students who under different circumstances would have opted for a life in the industry and not in research. Do other motivations come into play? Why did you choose to pursue a PhD, or perhaps decide against it?
Anamaria Dutceac Segesten writes from Lund, Sweden. She is one of the founding members of the editorial collective at University of Venus.

Social media has enabled more people to have a say – and that personal engagement is crucial when communicating large-scale projects, says Justin Shaw.
Whether it's the £200m acquisition of the College of Law (by Montagu Private Capital last month) or the merger of fully fledged universities (talked about, for example, among certain universities in Wales), higher education has traditionally been resilient to change.
But, in the current climate, I believe we'll see more mergers, acquisitions and alliances taking shape. These may not be full-blooded amalgamations (along the scale of north London and London Guildhall universities 10 years ago to form London Metropolitan University), but there will be synergistic absorptions pooling complementary talents and expertise (and offering great potential for commercial growth). Good examples of this – that we've been directly involved with – are Lancaster University's takeover of the Work Foundation and the merger of (the then) Henley Management School with the University of Reading (to form the now-called Henley Business School). Our role in both these examples has been to support the communications effort at these times of great change.
Communications during mergers is a tough challenge and never an easy ride. Culturally, most higher education institutions are reluctant to accommodate sudden and dramatic change. They also struggle with whole institution loyalty – with academic staff relating most strongly to their department, unit or peer subject group. So when you have a merger taking place – this throws up a whole new series of cultural challenges.
Of course, a major concern, is the clash between the legalities of the merger negotiations and due process (which requires complete discretion and heavily guarded communications), and the desire for openness and inclusion so that all those involved in the change feel engaged.
In the new world of digital access and online chromatography (where word spreads fast and views are hotly expressed) – those leading the change now need to adopt a much more accommodating mindset when it comes to communications about merger. All sorts of emotions and parent brand loyalties suddenly emerge (especially among alumni) – and you, as a leader or a communications manager, will never be able to win over all the people, all of the time.
I remember my time working in the communications department of the University of Hertfordshire – when the university was being formed from the Hatfield Polytechnic brand. Within a short period of time, there was a drive to absorb new subject areas by taking over specialist providers (in areas such as arts and design and healthcare/nursing).
This was the early 1990s – and social media channels (as we now know them) weren't around: so the whole communications approach (internally and externally) could be very carefully managed. It was also handled very personally – with only those deemed to be most in the "need to know" being briefed frequently.
The world has changed dramatically over the 22 years I've worked as a communicator in higher education. What used to be very closely guarded communications internally and externally can no longer operate in the same way. Word now gets out so easily – that's just the way it is – and actually: isn't this a good thing? The digital highway allows for great discussion, debate and engagement.
Sure, there will always be the rumour-mongers and the naysayers, but at least they now have an avenue to vent their thoughts and frustrations. This also provides the perfect opportunity for those leading the merger to put the case, explain the complexities, encourage support, make people feel part of the (often historical) event – and, of course, set people straight on inaccuracies.
In the mergers or large-scale change projects for education clients that I've been involved with – online engagement has also paved the way for personal engagement. People who may have stayed silent or never expressed an opinion can now participate. If they have particular points or concerns made online then merger leaders can use these as a lead into face-to-face encounters. What a great way to re-engage alumni, to more fully engage with existing students (who generally miss out on the bigger institutional picture during their time of study – with communications being pretty much transactional rather than visionary).
So the message is – when you are planning a merger or any kind of institutional alliance – seize the moment. This can become so much more than a dry, painful, secretive legal process – it's an opportunity to put mature, modern and forward-thinking communications to the test.
Justin Shaw is the managing director at Communications Management.

By Yojana Sharma. Degrees from Western universities have become so prized in China in recent years that degree mills and fake certificate producers have mushroomed, making the country one of the world’s major producers of bogus degrees – not just for customers in China, but across Asia and beyond.
With an ongoing crackdown by Chinese authorities and the ubiquity of genuine degrees from the US, UK and Australia among Chinese graduates, the shadowy industry appears to be moving into lucrative new areas – professional qualifications designed to smooth the way into coveted jobs.
“A foreign degree used to be seen as ‘gold plated’ in China. It’s no longer the same because now lot of Chinese students come back from universities in the US and UK,” said Ning Guan, strategic development manager at UK Naric, the National Recognition Information Centre, which specialises in identifying and tracking bogus degrees on behalf of UK universities and large companies recruiting internationally.
“China’s labour market has become more demanding. Before, you could go back [to China] and get a good job. Now you need a professional qualification to go with your foreign degree to get a decent job. So there is definitely a market opening up for this kind of qualification,” she told University World News.
The proliferation of private universities in China and the relaxation of degree-awarding rules to cover different types of qualifications, including online degrees and qualifications from the increasing number of branch campuses, has meant it is easy to offer bogus courses as ‘affiliate degrees’ of genuine institutions. Meanwhile, foreign degrees have become so common that universities and companies often do not check certificates. The authorities in China have become more vigilant about fake foreign degrees. But from small-scale print shops producing knock-off certificates sent by mail, the scams have become more ambitious.
“The fake agencies operate in the name of a branch office of a foreign university in China or claim they have authorised cooperation with foreign schools,” said Rao Mindang, an official with Beijing’s Haidian district procuratorate, speaking to official media.
High profile cases
In one of the highest profile cases recently, nine people went to trial in Beijing last month for their involvement in a racket that provided fake postgraduate degrees to some 30 people, including executives of major international corporations, described by the authorities as ‘Fortune 500 companies’.
Beijing court officials pointed to the lengths to which operators go, renting office buildings in Beijing’s Haidian district, close to major universities such as Tsinghua University, and recruiting lecturers from top universities for a minimum of CNY10,000 (US1,588) a lecture, in order to appear more genuine.
Officials of Beijing’s Haidian district procuratorate have said while there is no evidence to prove the lecturers knew they were part of an illegal operation, investigating officials had reason to believe the lecturers “knew exactly what they were doing”.
The Haidian procuratorate said another seven scams involving fake foreign degrees and training schemes were being investigated by the office, China Youth Daily reported.
Training centre scam
The Beijing trial attracted attention because many of the people buying the fake degrees were already in top jobs. But in a case involving many more people, Beijing police this month announced the arrest of 422 suspects for their involvement in illegal training centres delivering qualifications purporting to be endorsed by national ministries. The suspects stand accused of using a central government department’s name to enrol students from across the country, and may have conned victims out of more than CNY10 million (US$1.6 million), official media reported. In some cases, participants were led to believe the training was run by the building industry’s Beijing branch of the China Council for the Promotion of International Trade. In one example, the organisers claimed they could provide ‘advanced project manager’ certificates under the authority of the Ministry of Human Resources and Social Security. Ministry endorsement is often required for professional qualifications.
“They claimed to be running classes in preparation for professional licensing exams and told applicants that they would be given official certificates authorised by the ministry,” Liu Chunjiang, a senior officer with Beijing’s Fengtai district police bureau, was quoted as saying. Police seized 500 fake documents, including training certificates for a number of professions including accountancy and medicine, as well as fake invoices.
Qingdao case
In another major case, in Qingdao in eastern Shandong province, police destroyed some 7,000 fake certificates in March, including forged certificates ordered by a construction company to give employees engineering credentials, to help the company qualify for government contracts. According to the Qingdao authorities, half of the seized forged certificates were for university degrees, but 30% were for specialist qualifications including professional and vocational titles. Although a large quantity, it was not just the overall number of the seized fake certificates that aroused interest – they appeared to indicate a new and lucrative avenue for fraudsters.
“We still see a lot of fake university qualifications from China and also the quality is quite good,” said Ning, who has been monitoring China closely for many years. But the move towards bogus qualifications that would lead to jobs in China “is a new trend”, she said.
With high graduate unemployment, even for those with degrees from the US, the UK and Australia, graduates need to distinguish themselves from their job-seeking peers in other ways.
“If you have a degree and a professional registration, it is more attractive,” Ning said, adding that a fake professional qualification could also be cheaper than obtaining a fake foreign degree.
The Qingdao swindlers provided professional accreditation certificates by government departments for CNY3,000 or more. A fake degree purporting to be from a US university can cost hundreds of thousands of yuan, and in some cases – such as a fake American MBA – applicants must also have several years' management experience in a big or medium-sized company, for it to be passed off as authentic.
More sophisticated schemes
Rao Mindang, of the Beijing Haidian procuratorate, said previous degree mill cases usually targeted students who had failed highly competitive college entrance exams and wanted a degree certificate. The more sophisticated schemes targeting the high end had emerged only recently. In particular, credentials that can lead to secure and prestigious jobs as government employees are sought after. “There are national examinations for government recruitment and many courses to prepare for them, and some are fraudulent,” said Ning.
Police said it was essential to catch those setting up the bogus organisations, with rising numbers of complaints. In many cases, students are completely unaware that they are attending a qualifications mill. Even if students are caught with bogus degrees, it is not easy to charge them. This month Wuhan University of Technology in Hubei province said it was investigating a case of more than 100 graduates suspected of obtaining a masters degree from the institution fraudulently, after it was found they had used fake bachelor degree certificates to gain admission, according to the Guangzhou-based New Express newspaper. The students are likely to escape punishment because it is the university that must verify certificates. Wang Shuli, vice-dean of the university’s school of economics, acknowledged in China Daily that the college was responsible for verifying, but said it was “not always easy” to carry out the checks.
"If the universities' stamps on the applicants' certificates appear genuine, they will pass the verification process," he said.
Admissions employees can often experience difficulties. "When we attempt to check the authenticity of diplomas issued by other universities, we are always rebuffed," he said.