Formation Continue du Supérieur

By John Morgan. Universities’ overseas activities should come under closer scrutiny in the new risk-based quality assurance regime, England’s funding council has proposed. Joint degrees and validation agreements with overseas partners have become a huge growth area for British universities in recent years. But the Higher Education Funding Council for England signalled in its consultation on the risk-based quality assurance regime, published yesterday, that it wants closer monitoring of standards in collaborative provision with partners at home and abroad.
The proposals “respond to concerns that varying forms of collaborative provision may place academic quality and standards at greater risk”, Hefce says in the consultation document.
The move follows the scandal over the University of Wales’ lucrative validation agreements with partners in the UK and around the world.
Hefce proposes that additional modules could be added to the institutional reviews undertaken by the Quality Assurance Agency – every six years at present – in order to look closely at collaborative provision.
“Examples of such modules would be where degree-awarding institutions validate programmes of study leading to their awards in partner organisations in the UK and internationally,” Hefce says, adding: “Other modules might focus on distance learning programmes, branch campuses or joint ventures.”
Hefce says that depending on the outcome of the consultation, these modules could replace the QAA’s collaborative provision audit.
The document continues: “Collaborative provision, by virtue of its more complex nature…can present more challenges to the maintenance of academic standards and quality than other forms of higher education provision.”
The modules would take place at the same time as institutional reviews.
But Hefce adds that “where there is a significant change, such as growth, in a provider’s collaborative provision, but no formal review is due for a number of years, one or more collaborative provision modules might be regarded as a trigger by the external panel for an out-of-cycle QAA engagement”.

Par Marianne Meunier. Dans de nombreux pays, les frais d’inscription annuels sont inférieurs à 1 000 €. Pour autant, seuls les pays où les aides sont importantes affichent un taux d’accès supérieur à la moyenne.
La potion promet d’être amère pour certains étudiants espagnols. Afin d’enrayer le creusement des déficits publics, le gouvernement central vient d’adopter des mesures de rigueur, qui touchent aussi les régions. L’enseignement supérieur est concerné: elles pourront si elles le veulent augmenter de 50% les frais d’inscription à l’université, et donc les faire passer de 1 000 à 1 500 € par an en moyenne.
Une hausse « injuste et brutale », ont dénoncé avant-hier des étudiants brandissant des banderoles près de l’université Complutense, à Madrid. Le taux de chômage des jeunes – 50% – démontrant que les diplômes ne garantissent plus l’accès à l’emploi, cette augmentation leur paraît d’autant plus injuste.
L’Espagne faisait jusqu’alors partie de ces pays d’Europe qui conjuguent des frais de scolarité universitaires peu élevés et des systèmes d’aides aux étudiants peu développés. Seuls 35% de ces derniers bénéficient d’un soutien de l’État. La situation est identique en Autriche, en Belgique, en République tchèque ou encore au Portugal: l’université est financièrement accessible – les frais d’inscription, en moyenne, ne dépassent pas 1 000 € – et la proportion d’étudiants aidés par l’État, inférieure à 40%. Voir l'article entier.

Par Stéphanie Fontenoy, à New York. Alors que le chômage reste élevé et que les salaires stagnent, les frais d’inscription continuent à s’envoler.
Une majorité des étudiants américains arrivent sur le marché du travail avec une lourde dette.
En 2010, le montant des prêts a atteint pour la première fois la barre symbolique des 100 milliards de dollars.
Stan Williams avait 17 ans quand il a pris la plus importante décision de sa vie: quitter le foyer et s’inscrire à la fac, loin de chez lui. « Je n’avais pas le QI d’un génie pour obtenir une bourse et ma famille n’était pas assez riche pour me payer l’université »,  explique-t-il avec amertume.
Pour payer les frais de sa scolarité, il obtient sans difficulté un prêt étudiant, sans caution parentale. Le diplôme, pense-t-il, lui ouvrira la porte d’un avenir meilleur. « La société vous enseigne que pour avoir un bon travail, acheter une maison et avoir des enfants, il faut avoir fait des études. » 
Dix ans plus tard, son rêve a tourné au vinaigre. Une maîtrise en science sociale en poche suivie d’une année de droit qu’il n’a pas terminée, le jeune homme croule aujourd’hui sous près de 60 000 dollars (45 000 €) de dette étudiante.
L’impression d’être « un fugitif »
Son emploi au sein d’un syndicat et le coût de la vie à New York ne lui permettent pas de rembourser ses mensualités. Ses créanciers le traquent. « Je suis en défaut de paiement,  reconnaît-il. Je ne pourrai plus avoir de carte de crédit, plus de prêt pour une voiture, je ne pourrai plus rien acheter. C’est très dur émotionnellement. Car je suis une personne droite qui considère qu’elle doit rembourser ce qu’elle a emprunté. J’ai l’impression d’être un fugitif. »
Courtisant le vote des jeunes en vue de l’élection présidentielle de novembre, Barack Obama défend la cause des étudiants, comme il l’a fait mardi et mercredi, lors d’une tournée dans trois établissements universitaires publics.
Comme en Caroline du Nord, où il a rappelé aux étudiants boursiers que lui et sa femme Michelle ont été à leur place. « Nous n’étions pas d’origine aisée, nous n’avions pas de familles célèbres »,  a-t-il déclaré, soulignant qu’il y a huit ans, il remboursait encore ses prêts étudiants. Voir l'article entier.

By Sandasen Marasinghe and Disna Mudalige. A document tabled by Higher Education Minister S.B. Dissanayake in Parliament yesterday, stated there were opportunities for nearly 1,292 foreign students to study in local universities.
If further stated that a quota of 0.5 percent had been allocated for foreign students in local universities. However, qualified foreign students or migrated Sri Lankan students, have not applied for other subject streams except for medical science.
The document further stated that there were vacancies for 41 foreign students in the Medical Science faculty, 3 for Dental Surgury, 62 for Engineering, 57 for Bio Science and 11 for Computer Science.
The Minister tabled the documents in response to a question raised by DNA MP Anura Dissanayake.

Comment rédiger sa candidature de stage     
Que vous postuliez à une offre de stage ou que vous envoyiez une demande spontanée, le CV et la lettre de motivation sont incontournables. Par conséquent, ils doivent être préparés avec soin. A mentionner absolument: vos dates de stage, vos motivations et ce que vous voulez vraiment faire dans l'entreprise.
Identifier votre interlocuteur
Essayez de ne pas adresser votre candidature au "responsable du service du personnel" ou au "responsable des ressources humaines". Trouvez au préalable le nom et le prénom de la personne chargée du recrutement des stagiaires, par exemple en visitant le site web de l'entreprise ou en téléphonant directement au standard. Ces informations vous seront utiles pour relancer votre interlocuteur une fois votre candidature envoyée.
Objet : recherche un stage entre mai et juillet 2005
C'est généralement avec cette mention que débute votre lettre de motivation. Le recruteur sait alors exactement et en un clin d'oeil le but de votre courrier, et il appréciera ce gain de temps. Si c'est le cas, vous pouvez également signaler que votre école vous fournit une convention de stage. Ecrivez alors: demande de stage avec convention de mai à juillet 2005.
Une lettre en trois parties
D'entrée de jeu, signalez qui vous êtes, dans quel cadre s'inscrit vos études. Par exemple: "Etudiant en dernière année d'école de commerce option web-nouvelles technologies, je suis en recherche d'un stage dans le cadre de cette formation" ou "Dans le cadre de mon Bac Pro Commerce option esthétique-cosmétique-parfumerie, je recherche un stage". Puis expliquez pourquoi vous souhaitez le faire dans cette entreprise en particulier: parce qu'elle est leader sur son marché, parce qu'un professeur vous en a dit le plus grand bien, parce que vous avez lu qu'elle allait lancer un nouveau produit, etc. Parlez ensuite de vous, indiquez les compétences en rapport avec le stage que vous visez : le goût du contact, un très bon niveau en anglais... Précisez ce qui lie vos études et leur mise en pratique dans ce futur stage. Terminez votre lettre en sollicitant un rendez-vous et par une formule de politesse. N'oubliez pas de signer.
Un CV, reflet de vos compétences
Si votre stage constitue votre première expérience, la lettre de motivation suffit. Dans le cas contraire, rédigez un CV en le divisant en plusieurs parties: état civil, formations, expériences, langues, connaissances informatiques (indiquez les logiciels utilisés), centres d'intérêt. Vous avez effectué d'autres stages, des jobs d'été, vous faites partie d'une association, avez participé à un voyage humanitaire... Ces informations sont à préciser dans la rubrique Expériences dans la mesure où elles prouvent que vous savez déjà comment fonctionne une entreprise, que vous avez eu des responsabilités, aussi petites soient elles. Côté langues, précisez votre niveau (scolaire, bon, courant, bilingue...). Si vous avez effectué un séjour linguistique, c'est ici qu'il faut le mentionner. Eveillez la curiosité du recruteur avec la rubrique Centres d'intérêt. Ne vous limitez pas à dire que vous aimez la lecture. Précisez le type de littérature que vous préférez.
En savoir plus
Le site Infostages du CIDJ: vous y trouverez des conseils pour bien rédiger un CV et une lettre de motivation.
Et aussi Conseils pour décrocher un stage, Comment valoriser son stage.

Qualité du bilan de compétences: des documents pour outiller l’usager dans le choix d’un prestataire
La personne qui souhaite réaliser un bilan de compétences a la liberté de choisir un organisme prestataire dans une liste fournie par son financeur. Dans la plupart des cas, ce choix se fait simplement sur la proximité.
Afin de mettre en avant les critères de qualité qui peuvent guider l’usager, quelques financeurs du bilan de compétences ont travaillé avec l’Agence Régionale de la Formation tout au long de la Vie à l’élaboration de trois documents:
- Une notice explicative qui reprend les points clés d’une démarche de bilan,
- Un questionnaire pour choisir son centre de bilan,
- Un questionnaire d’évaluation de la prestation.
Ces documents sont à la disposition des financeurs pour une mise en ligne dans leur rubrique dédiée ou de toute structure qui souhaite faire connaitre le bilan de compétences ou orienter des personnes vers cette prestation. Pour plus d’information s.speroni@arftlv.org.

Le questionnaire
Choisir votre centre de bilan de compétences
Vous êtes décidé(e) à faire un bilan de compétences? Voici quelques critères pour faire le choix d’un organisme.
L’organisme contacté vous propose spontanément un rendez-vous préalable: Oui - Non
Les horaires et les jours d’ouverture conviennent à votre situation: Oui - Non
Le planning de rendez-vous s’étale sur sept à dix semaines: Oui - Non
Chaque rendez-vous proposé dure entre 2 h et 4 heures: Oui - Non
Vous êtes reçu(e) par la personne qui sera votre conseiller(e): Oui - Non
Que va-t-il se passer concrètement durant la vingtaine d’heures consacrée à votre bilan? Faites vous préciser les diverses activités et les durées.
Vous allez passer des tests. On vous explique de quoi il s’agit et le lien avec votre projet: Oui - Non
Votre conseiller(e) connait les caractéristiques socioéconomiques du territoire et les entreprises: Oui - Non
Le centre de bilan dispose d’un réseau d’interlocuteurs et peut vous proposer des contacts pour une enquête par exemple: Oui - Non
Vous serez en entretien face à face avec votre conseiller(e) pour au moins 2/3 du temps: Oui - Non
Vous vous sentez en confiance avec le(la) conseiller(e) qui vous reçoit: Oui - Non
Si vous avez coché
- Plus de 7 fois Non: nous vous conseillons de contacter un autre organisme.
- Entre 5 et 7 Non: n’hésitez pas à comparer plusieurs propositions!
- Plus de 7 fois Oui: les choses s’annoncent plutôt bien!

La notice explicative
Choisir un prestataire de bilan de compétences
Le Bilan de compétences
Grâce au bilan de compétences, vous pouvez faire le point sur votre parcours professionnel, analyser vos aptitudes, compétences personnelles et professionnelles, vos motivations… dans l’objectif de construire ou d’affiner un projet professionnel ou de formation, pour connaitre plus précisément les métiers et l’environnement socio-économique de votre territoire en vue d’une évolution ou d’un changement, pour vous aider à traverser une période de transition.
C’est vous qui savez définir l’objectif de ce bilan, ce qu’il signifie pour vous à ce moment de votre vie professionnelle, ce que vous en attendez.
C’est une démarche qui va solliciter votre motivation, votre esprit critique, votre énergie, votre persévérance.
Choisir un centre de bilan de compétences
Vous êtes décidé(e)? Alors dès la première démarche, sachez exercer votre capacité de choix.
Le bilan de compétences est réalisé par un(e) conseiller(e) spécialisé(e), dans un organisme habilité par votre financeur. C’est à vous de choisir, sur la liste que celui-ci vous fournit, le prestataire qui vous convient. Pour cela, interroger le-la conseiller(e) et assurez vous ainsi qu’il –elle favorise une situation d’écoute et de conseil. Vous devez vous sentir en confiance et l’interroger librement sur les méthodes d’investigation qu’il-elle vous propose, les modalités de travail, etc.
Tout organisme doit vous proposer un rendez-vous préalable sans engagement. N’hésitez pas à comparer plusieurs propositions.
Pour vous aider à recueillir les informations indispensables et prendre en compte différents critères de qualité,
voici une liste de points à vous faire préciser avant de faire votre choix et tout au long de la démarche.
Où et quand ?
Quels sont les horaires et les jours d’ouverture (surtout si vous souhaitez réaliser le bilan hors temps de travail)
Y a-t-il un délai d’attente?
Quelle période sera la plus adaptée? (pensez au délai pour l’autorisation d’absence, à vos congés, à ceux du conseiller…)
Localisez le centre de bilan, évaluez votre temps de trajet (selon le cas depuis votre lieu de travail ou votre domicile)
Un bilan de compétences nécessite une certaine durée afin de permettre la réflexion et la maturation, une amplitude de sept à dix semaines est souhaitable.
Chaque rendez-vous peut durer de 2 à 4 heures.
Comment se passe le bilan de compétences?
Que va-t-il se passer concrètement durant la vingtaine d’heures consacrée à votre bilan? Il est important de vous faire préciser les diverses activités qui peuvent vous être proposées: entretien individuel, passation de tests (de quel nature? quel lien avec votre projet?), travail sur le portefeuille de compétences (ou le passeport formation), documentation sur les métiers ou sur l’environnement socioéconomique, recherches internet etc.
Demandez un planning précisant la durée pour chaque type d’activité. Vous devez pouvoir identifier les heures en face à face individuel, les temps en collectif ou seul (en autodocumentation par exemple).
Même s’il est intéressant de varier les modalités, le coeur de la démarche bilan de compétences reste l’entretien en face à face avec votre conseiller(e): au minimum 2/3 du temps.
Un déroulement en trois phases
Une phase préliminaire
Un premier entretien individuel doit permettre d’identifier vos besoins et vos attentes, de vous présenter les méthodes et techniques d’investigation et d’évaluation, de définir des conditions de déroulement.
Chaque phase du bilan donne lieu à au moins un entretien individuel sur une période 2-3 semaines.
Une phase d’investigation
Elle permet d'identifier tous les éléments qui vous caractérisent sur le plan personnel et professionnel pour bien préparer votre projet: motivations, compétences, perspectives d’évolution professionnelle.
Cette phase ne se limite pas à une série de tests d’évaluations, elle doit permettre une réflexion active articulant votre projet et vos ressources actuelles.
Elle comporte une recherche sur des métiers ou un secteur économique ou les caractéristiques d’un territoire mais aussi des démarches auprès de professionnels, la confrontation avec le marché du travail. Le centre de bilan doit mettre à votre disposition des informations sur les emplois, les métiers, les filières professionnelles, les conditions d’accès et d’exercice. Selon votre projet, vous aurez à rencontrer un ou des spécialistes (sur la formation ou la création d’entreprise ou un secteur professionnel particulier…).
Le centre de bilan dispose-t-il d’un réseau d’interlocuteurs?
Quels contacts vous sont proposés pour une enquête par exemple?
Une phase de conclusion
Elle permet la synthèse des investigations, l’élaboration d’une stratégie, une prise de décision et l’engagement d’un projet.
Un plan d’action y est défini qui doit vous permettre d’engager des démarches.
A la fin de votre bilan, vous recevrez un document de synthèse qui reprend les différentes phases et leurs résultats.
La synthèse du bilan n’est pas une simple accumulation de résultats, elle doit mettre en perspective les résultats des investigations et les éléments de votre projet professionnel.
Un plan d’action à moyen terme doit comporter des démarches claires à effectuer.
Avec qui ?
Le centre de bilan doit disposer de compétences plurielles: souvent psychologues du travail, les conseiller(e)s doivent connaitre les caractéristiques socioéconomiques du territoire et les secteurs clés, le monde de l’entreprise et les dispositifs de formation professionnelle.
Quelle est la personne qui vous accompagnera tout au long du bilan?
Une seule personne ou plusieurs? avec quelle spécialité?
Après le bilan de compétences.
Sachez que la déontologie des centres de bilan est très stricte: sauf indication contraire de votre part, l’objet et les résultats de votre bilan resteront confidentiels. Portefeuille de compétences (ou passeport formation numérique), résultats détaillés des tests et synthèse restent votre propriété.
Si vous souhaitez transmettre certains éléments de votre bilan à votre employeur, demandez au centre de bilan de réaliser une version partielle.
Le plan d’action n’est pas une prescription, c’est à vous de le mettre en oeuvre selon vos priorités et vos opportunités. Pour cela les démarches à effectuer doivent être suffisamment claires pour que vous puissiez les engager seul(e) plus tard.
Après 6 mois vous serez recontacté(e) par le centre de bilan pour un questionnaire d’évaluation qui permettra d’apprécier l’effet mobilisateur du bilan.
Pour vous aider dans la mise en oeuvre de votre projet d’évolution professionnelle: Ligne Horizon 05 46 00 32 33. Un outil numérique régional pour capitaliser vos acquis et expériences: www.passeportformation.poitou-charentes.org.

Les associations ASSPRO et ACTION 456 ont organisé, récemment, un débat sur les thème "quelles mesures, quelles actions pour les demandeurs d'emploi seniors" avec des responsables politiques. Cette manifestation a été filmée et en cliquant ici, vous pourrez bénéficier de cette intervention.
Emploi des seniors: débat avec des représentants... par lettre-emploi-formation.

Cette base de données rassemble les principales aides régionales en vigueur en matière de formation professionnelle et d’apprentissage, ainsi que les contrats de projets et d’autres outils de programmation gérés par les Conseils régionaux.
Réalisée par le Centre Inffo en collaboration avec les Conseils régionaux et les CARIF, cette base facilite la lisibilité transversale des politiques régionales de formation.
Deux possibilités de recherche:
- Une recherche libre sur l’ensemble de la base et,
- Une recherche avancée permettant de rechercher soit les aides ou les outils de programmation, soit les deux critères en choisissant la Région qui vous intéresse.

La Recherche avancée permet de choisir la Région, les Bénéficiaires et la nature des documents: Aides Outils.
Il est possible de sélectionner (ou de désélectionner) plusieurs éléments d'une même liste en maintenant la touche Ctrl appuyée.

Voici, par exemple, les résultats obtenus en sélectionnant la Région PROVENCE-ALPES-COTE-D'AZUR, tous les bénéficiaires et les deux natures de documents possibles: Aide et Outils.

Outils (5)
Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles 2011-2015.
Plan régional de développement des formations.
Contrats d'objectifs et de moyens Apprentissage 2011-2015.
Contrat de projets Etat-Région Provence-Alpes-Côte-d'Azur.
Délibération de création du SPRF du 09 février 2006.

Aide (5)
Formation des salariés.
Chèque individuel VAE.
Bourses de mobilité internationale.
Programme FAJE (Formation et Accompagnement de Jeunes diplômés en Europe).
Bourses du Sanitaire et Social.

« L’amélioration du taux d’emploi des seniors est un processus lent, nécessitant une véritable volonté managériale. L’entreprise peut toutefois en faire une opportunité pour maintenir ses compétences en interne. » a indiqué Patrick Plein, directeur développement RH du groupe Vinci, au cours d’une séance du séminaire « Politiques de l’emploi - Interactions de l’économique et du juridique » par la direction générale du Trésor (Bercy).
Ce séminaire a permis de dresser un bilan des moyens d’action mis en oeuvre ces dernières années pour augmenter le taux d’emploi des seniors, d’identifier les freins (tant du côté des demandeurs d’emploi que des entreprises) et de discuter des leviers permettant de les surmonter.
Les séniors qui se mettent en "congé intérieur"
Pour Patrick Plein « les représentations sur les seniors (salaires plus élevés, moindre productivité, moindre mobilité, moindre flexibilité, moindre adaptation aux TIC) se traduisent dans les pratiques managériales en termes d’embauches et d’accès à la formation insuffisants. En conséquence, les seniors se mettent en ’congé intérieur’, se démotivent, perdent leurs repères et ont un vécu plus difficile de leurs conditions de travail. De ce fait, leurs compétences finissent par se dégrader ».
4 enjeux
Du point de vue managérial, quatre enjeux sont identifiés par le directeur du développement RH du groupe Vinci:
 changer le regard sur les seniors, en luttant contre les préjugés et les représentations;
 prendre en compte l’allongement de la durée de la vie professionnelle, en entretenant la motivation des seniors;
 faire face aux départs en retraite et aux besoins de recrutement, en sachant garder les compétences en interne et en veillant à structurer la transmission des savoirs;
 lutter contre la pénibilité au travail, en améliorant les conditions et l’aménagement du travail.