La CP-CNU rappelle son attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et se réjouit que le ministère ait lancé un groupe de réflexion sur ce thème dans le cadre du GT 3 de l’agenda social consacré à la responsabilité sociale de l’employeur. La CP-CNU veille à ce que toute analyse de ses procédures intègre la dimension du genre. Ainsi, nous avons pu constater que si les femmes candidataient généralement moins que les hommes, quelle que soit la procédure considérée (avancement, PEDR, qualification, etc.), leur taux de réussite était généralement égal ou supérieur à celui des hommes.
La CP-CNU constate que le recrutement des enseignants-chercheurs tend lentement à se féminiser et que la parité femme-homme est encore loin d’être atteinte. Néanmoins, alors que les femmes sont majoritaires parmi les étudiants (52%), leur proportion ne fait que baisser au fur et à mesure que l’on progresse dans l’ESR : 48% des docteurs, 42% des maîtres de conférences, 32% des HDR, 23% des professeurs et 15% des présidents d’université (chiffres DGRH 2011). Ces moyennes générales cachent des disparités importantes selon les domaines et les disciplines scientifiques.
Nous regrettons vivement que les dernières informations sur ce groupe de travail nous soient communiquées le 8 mars 2018, journée internationale des droits des femmes, alors que la dernière réunion du GT remonte à juillet 2017.
Les propositions formulées sont pour la plupart intéressantes. Cependant, nous souhaitons attirer l’attention sur les points suivants.

CRCT après un congé maternité.
Nous défendons l’idée d’un congé spécifique après un congé maternité, d’adoption ou parental. Cependant, et comme semble le suggérer le document de travail, nous considérons qu’il doit s’agir d’un contingent dédié s’ajoutant au volume de CRCT actuel (dont 40% pourrait être attribué par le CNU). De plus nous recommandons l’utilisation d’une dénomination distincte qui ne reprenne pas l’acronyme CRCT.
La CP-CNU insiste pour que les mesures incitatives de lutte contre les freins aux carrières pour les femmes ne se limitent pas à la seule question de parentalité, mais prennent en compte l'ensemble de ce problème sociétal qui est beaucoup plus profond. La loi sur la parité a permis des avancées dans certains domaines de l’enseignement supérieur, mais les femmes sont toujours sous-représentées dans de trop nombreuses missions des EC. Cette inégalité pourrait être corrigée en partie par des mesures de discrimination positive, qui n’engendreraient aucun coût supplémentaire : des quotas (parité à 40-60) ont été instaurés dans les comités de sélection. Les rendre obligatoires, et non pas seulement recommandés également dans les jurys de thèse ou d’HDR (exclues les sections CNU dérogatoires), serait une première mesure symbolique forte.

Mesure selon nous inapplicable
Certaines mesures proposées dans le rapport nous paraissent déconnectées de la réalité de l’enseignement supérieur et de la recherche. Ainsi p.11 (autres bonnes pratiques), « Assurer la continuité des travaux de recherche en cas de congé maternité/parental d’un.e (enseignant.e-) chercheur.e, grâce par exemple au remplacement de la personne en congé par une personne qui travaille sur la même thématique, sur les mêmes projets. ». Ce type de proposition nous semble traduire une méconnaissance profonde du métier de l’enseignant.e-chercheur.e avec son parcours de formation, son expérience et sa pratique. Le remplacement qu’un ATER pourrait assurer pour des enseignements paraît très improbable en ce qui concerne la recherche.
Enfin, la CP-CNU rappelle que l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Enseignement supérieur et la Recherche, objectif indispensable à atteindre, ne pourra être réalisée qu’avec des moyens (notamment budgétaires) concrets et en premier lieu des mesures volontaristes. Plus...

Ce rapport présente les actions mises en œuvre et les résultats obtenus par Pôle emploi en 2017 dans le cadre de la convention tripartite. Il annonce également les orientations de l’opérateur pour 2018. Plus...

Les règles relatives au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sont applicables jusqu’au 30 juin 2018. Pour rester applicable à partir du 1er juillet 2018, le CSP doit faire l’objet d’une renégociation par les partenaires sociaux. Plus...