Pour vous aider à y voir plus clair sur votre projet professionnel et sur les dispositifs de formation dont vous pouvez bénéficier, des outils sont à votre disposition : le bilan de compétences, les entretiens professionnels, le passeport emploi-formation ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ils vous permettront de vous perfectionner, d'obtenir un diplôme ou encore de faire reconnaître vos compétences professionnelles.

Vous souhaitez valoriser et faire reconnaître vos compétences professionnelles ?
Parlez-en à votre employeur pour construire ensemble un projet de Validation des acquis de l’expérience (VAE) ou obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Vous souhaitez vous maintenir à niveau, vous professionnaliser ou changer d'activité ? Un ou plusieurs dispositifs formation peuvent être mobilisés selon vos objectifs :

• certains sont à votre initiative : le Congé individuel de formation (CIF) ou la Formation hors temps de travail,
• d’autres sont à l’initiative de votre employeur comme le Plan de formation et la Période de professionnalisation,
• le Droit individuel à la formation (DIF) permet de co-construire un projet de formation avec votre employeur.

Retrouvez ces dispositifs en détail dans les pages ci-dessous :

L’égalité professionnelle, c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise. Au demeurant, le Code du travail prévoit un certain nombre de principes en la matière et oblige les entreprises de 50 salariés et plus à mettre en place une démarche proactive en faveur de l’égalité professionnelle, sous peine de sanction financière. Inversement, des aides existent afin d’encourager les actions exemplaires en matière de mixité des emplois et d’égalité professionnelle.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Suppression de toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation.
- Possibilité de mettre en place une négociation unique sur la qualité de vie au travail, incluant le thème de l’égalité professionnelle. Voir l'article...

Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Obligation d’organiser un entretien professionnel au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur âge (voir fiche technique / L’entretien professionnel).  Cet entretien remplace (notamment) l'entretien de seconde partie de carrière.
A noter aussi avec la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :
- assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive et, à compter du 1er janvier 2015, de celles relatives au cumul emploi-retraite,
- mise en place, au 1er janvier 2015, d’un « compte personnel de prévention de la pénibilité » utilisable par le salarié pour réduire son temps de travail, suivre une formation ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Voir l'article...

La loi du 11 février 2005, dite loi « handicap » rappelle l’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées pour toutes entreprises employant au moins 20 salariés. Pour satisfaire à l’obligation d’emploi, les entreprises disposent de plusieurs moyens :

• employer des personnes handicapées, quel que soit le type de contrat ;
• conclure un contrat de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté ;
• accueillir des demandeurs d'emploi handicapés dans le cadre d'un stage ;
• conclure un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement en faveur de l'emploi des personnes handicapées ;
• verser une contribution à l'Agefiph (Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées). Voir l'article...

Le passeport orientation-formation, véritable « portefeuille de compétences», permet à toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, jeune…) de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…).
Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, ce dispositif va connaître des modifications. Dans l'attente de son actualisation, nous vous invitons à consulter les Actualités juridiques ainsi que le Zoom sur... Ce qu'il faut retenir de la loi du 5 mars 2014. Voir l'article...

Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il peut être réalisé, à l’initiative du salarié, via un congé de bilan de compétences ou être mis en œuvre, avec son accord, dans le cadre du plan de formation ou d’une période de professionnalisation. Le bilan peut aussi s’inscrire dans une démarche de co-construction d’un projet professionnel mobilisant le droit individuel à la formation (DIF) ou le DIF portable. Voir l'article...

La portabilité permet à un salarié de conserver, à l’issue de son contrat de travail, les heures de DIF acquises et non utilisées pour financer une action de formation dans une autre entreprise ou en qualité de demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.

Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, ce dispositif va connaître des modifications. Dans l'attente de son actualisation, nous vous invitons à consulter les Actualités juridiques ainsi que le Zoom sur... Ce qu'il faut retenir de la loi du 5 mars 2014. Voir l'article...

L’entreprise doit organiser pour tous les salariés, au moins tous les deux ans, des entretiens individuels dits « entretiens professionnels ».
Objectif : échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce titre, l’entretien professionnel est un acte managérial essentiel à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en œuvre, identifiées.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
Remplacement de divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité…) par un entretien individuel unique : l’entretien professionnel (au moins tous les deux ans ou au retour de certaines absences), assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (l’évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…). Voir l'article...