Objectifs
Permettre à l'agent de suivre une formation pendant son temps de travail suite à la nomination dans son emploi (formation initiale après recrutement) ou en cours de carrière (formation continue).
Bénéficiaires
Agent, titulaire ou non selon les formations.
Actions
Les collectivités territoriales doivent établir un plan de formation, annuel ou pluriannuel, précisant les priorités de la collectivité et les orientations retenues par catégorie de personnel. Ce plan est soumis pour avis au Comité technique paritaire puis transmis au Cnfpt (Centre national de la fonction publique territoriale) qui organise les actions de formation.
A noter : si la collectivité fait appel à un autre organisme, elle supporte intégralement la charge financière des actions ainsi menées et reste redevable de la cotisation au Cnfpt.
Si la collectivité demande au Cnfpt une formation différente de celles prévues dans le programme de celui-ci, une participation financière, s'ajoutant à la cotisation au Cnfpt, est prévue par convention.
Formations obligatoires pour l'agent titulaire, prévues par les statuts particuliers :

• formation d'intégration pour tous les fonctionnaires territoriaux,
• actions de professionnalisation organisées régulièrement tout au long de la vie professionnelle.
  Les modalités de mise en œuvre de ces formations varient selon les statuts particuliers.
  Les programmes de formation sont définis et réalisés par le Cnfpt (Centre national de la fonction publique territoriale).

A noter : il peut être tenu compte des formations professionnelles et des bilans de compétences dont l'agent bénéficie tout au long de sa carrière pour réduire la durée des formations obligatoires ou, dans les conditions fixées par les statuts particuliers, pour l'accès à un grade, corps ou cadre d'emplois par voie de promotion interne.
Les fonctionnaires astreints à une formation d'intégration ou de professionnalisation sont, sur leur demande, dispensés d'une partie de celle-ci soit s'ils ont suivi antérieurement, ou suivent, une formation sanctionnée par un titre ou diplôme reconnu par l'Etat ; soit à raison de la reconnaissance de leur expérience professionnelle.
Les agents bénéficiant d'une formation d'intégration peuvent être soumis à l'obligation de servir.
Formations facultatives, à l'initiative de l'agent (titulaire ou non) ou de l'employeur :

• formation de perfectionnement ou de préparation aux concours et examens professionnels de l'ensemble de la Fonction publique et des institutions de la Communauté européenne.

A noter 

: l'agent peut, dans l'intérêt du service, être tenu de suivre une formation de perfectionnement demandée par leur employeur.

L'agent qui a déjà bénéficié d'une action de perfectionnement ou de préparation aux concours et examens professionnels, dispensée durant les heures de service, ne peut pas prétendre au bénéfice d'une action de formation ayant le même objet pendant un an à compter de la fin de sa précédente formation (sauf si la durée de celle-ci était inférieure à 8 jours ouvrés auquel cas le délai de franchise est limité à 6 mois sans que la durée cumulée des actions n'excède 8 jours ouvrés sur 12 mois). Ce délai de franchise ne s'applique pas à l'agent n'ayant pu finir la formation pour nécessités de service.

• formation personnelle suivie à la demande de l'agent.

A noter 

: le fonctionnaire souhaitant suivre une formation personnelle peut bénéficier, pour ce faire, d'une mise en disponibilité pour effectuer des études et recherches d'intérêt général (sauf pour les agents non titulaires et les assistants maternels et familiaux employés par les collectivités territoriales) ; d'un congé de formation professionnelle ; du congé pour bilan de compétences ou pour validation des acquis de l'expérience (cf. fiches correspondantes).

• action de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française. Suite...

Objectifs
Planifier sur l’année (ou sur plusieurs) les actions de formation pouvant bénéficier aux salariés.
Entreprises
Toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique ou leur taille.
Salariés
Salariés de l’entreprise choisis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire.
Actions de formation
Catégorisation du plan de formation en deux régimes juridiques distincts.
. Actions d’adaptation au poste de travail, évolution des emplois ou maintien dans l’emploi dans l’entreprise : réalisation durant le temps de travail effectif ; maintien de la rémunération.
. Actions de développement des compétences : possibilité de réalisation hors temps de travail, sous réserve d’accord écrit entre salarié et employeur (rétractable sous 8 jours), et dans la limite annuelle de  80 h. / salarié (ou 5 % du forfait si la durée de travail est au forfait).
A noter : la formation hors temps de travail donne lieu à contreparties pour le salarié :
- allocation de formation : les heures de formation éventuellement réalisées hors temps de travail donnent alors lieu à versement de l’allocation de formation (50 % de la rémunération nette de référence : rémunérations nettes / heures rémunérées durant les 12 derniers mois précédant la formation).
Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, l’allocation est calculée au prorata temporis (pour les salariés au « forfait jours » ou intérimaires, des modalités particulières s’appliquent).
Imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise, cette allocation n’a pas le caractère de rémunération et n’est donc pas sujette aux cotisations légales et conventionnelles dues à ce titre (mais elle est imposable au titre de revenu pour le salarié)
L’allocation de formation est versée au salarié au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation des heures de formation hors temps de travail (sauf accord de branche ou d’entreprise différent).
Un document récapitulant les heures de formation effectuées hors temps de travail et les versements d’allocation afférents est remis chaque année au salarié.
- prise en compte de la réussite : l’entreprise définit, avec le salarié, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié assidu a satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans le délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles (et classifications afférentes) correspondant aux connaissances ainsi acquises.
- convention tripartite d’information : si la formation réalisée hors temps de travail avec l’accord du salarié a pour objet l’obtention d’un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle, l’organisme de formation doit conclure avec le salarié et l’employeur une convention tripartite d’information (intitulé, nature, durée, effectifs, déroulement et sanction de la formation).
Attention : il n’existe pas de définition légale des catégories constituant le plan de formation.
L’employeur, après avis des membres du comité d’entreprise, ventile les actions de formations dans une ou plusieurs catégories, sous contrôle du juge prud’homal, seul admis à pouvoir requalifier ces actions.
A noter : en cas d’Apld (activité partielle de longue durée), l’indemnisation des salariés est portée de 75 à 100 % du salaire net s’ils suivent une action de formation. Elle est organisée dans les mêmes conditions que pour la mise en œuvre du plan de formation pendant le temps de travail, y compris si elle a lieu pendant la période de réduction d’activité. Suite...

En entreprise, un salarié peut se former, soit en mobilisant plusieurs dispositifs (DIF, CIF, congé VAE…), soit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Certains salariés peuvent aussi bénéficier d'une période de professionnalisation lorsqu'ils rencontrent des difficultés.
La formation dans le cadre du plan
Le plan de formation de votre entreprise n'est pas un document confidentiel. Vous pouvez demander à le consulter et proposer à votre employeur de suivre une des formations prévues. Mais par contre, vous ne pouvez pas refuser de suivre un stage où il vous a inscrit, ce refus pouvant être considéré comme une faute professionnelle. En revanche, votre employeur ne peut pas vous imposer un bilan de compétences ou une validation d'acquis. Il ne peut pas non plus vous contraindre à vous former en dehors de votre temps de travail.
C'est votre entreprise, ou son OPCA (l'organisme paritaire collecteur agréé auprès duquel elle verse ses contributions à la formation continue) qui finance ces actions de formation, tout comme vos frais de déplacement et d'hébergement dans ce cadre.

Le plan de formation est le document qui détaille les différentes actions (formation, validation d'acquis, bilans de compétences) prévues par un employeur pour ses équipes au cours d'une année. C'est le chef d'entreprise qui décide de son contenu, des salariés qui vont en bénéficier et du budget qui va être consacré à ce plan.
Depuis la loi du 24 novembre 2009, il n'existe plus que deux catégories d'actions de formation dans le plan de formation :
> les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise,
> les actions de développement des compétences.
Ces formations ont lieu principalement pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Mais depuis la loi du 4 mai 2004, les actions de développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail, moyennant l'accord des salariés concernés et leur limitation à 80 heures par an. Dans ce cas, les personnels concernés reçoivent en plus de leur salaire, une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de leur rémunération nette de référence.
Comment une entreprise élabore-t-elle son plan de formation ? Il faut d'abord faire un diagnostic des besoins et sérier les priorités. Les entretiens d'évaluation annuels des salariés constituent une première piste pour identifier les manques et les attentes. L'entreprise peut aussi solliciter un cabinet d'études extérieur en appui ou bien mener sa réflexion en interne, en y associant les représentants des personnels si elle le souhaite. Mais ce n'est pas une obligation. Sa seule contrainte est de soumettre le plan de formation aux représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise) avant le 1er octobre puis d'organiser une nouvelle consultation avant le 31 décembre. Cette consultation est obligatoire sous peine de voir majorée de 50% la contribution due par l'entreprise au titre de la formation professionnelle.
Les très petites, petites ou moyennes entreprises peuvent aussi s'adresser à leur OPCA, l'organisme paritaire chargé de collecter les fonds pour la formation, pour bénéficier d'un conseil pour élaborer leur plan de formation. Depuis la loi du 24 novembre 2009, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent aussi demander à leur OPCA de prendre en charge les rémunérations des salariés recrutés pour remplacer ceux partis en formation. Ceci dans la limite de 150 heures de formation et sur la base du taux horaire du Smic brut.
Pour financer son plan de formation, l'entreprise mobilise ses fonds propres. Mais la plupart du temps, elle sollicite aussi l'appui de son OPCA. Pour certains projets, un complément de financement est aussi possible de la part de la Direccte, du Conseil régional ou des fonds européens, notamment le FSE (fonds social européen). C'est notamment le cas quand le plan s'intègre dans une action de formation sectorielle (c'est-à-dire concernant un secteur d'activité) ou dans une démarche de GPEC. En Aquitaine, la Région aide en priorité les plans de formation des PME et TPE du secteur industriel, avec une attention particulière pour les salariés disposant d'un faible niveau de qualification.
> Voir pour plus de détails le site des aides du conseil régional d'Aquitaine.
> Le ministère du Travail propose une synthèse détaillée sur le plan de formation.

Elaboration du plan de formation
Les établissements publics hospitaliers doivent établir un document pluriannuel d'orientation de la formation des agents et le soumettre pour avis au comité technique d'établissement. Ce document est fondé sur l'analyse de l'évolution des effectifs, des emplois, des compétences et des missions de l'établissement.
Il porte sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents au regard de ces évolutions. Il prend également en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et l'accès de tous les agents à la formation. 
Dans ce cadre, le chef d'établissement doit arrêter tous les ans un plan de formation, après avis du comité technique d'établissement réuni au cours du dernier trimestre précédant la période couverte. Le plan de formation doit prendre en compte les priorités nationales de formation et les plans ministériels de santé publique. Le suivi de la réalisation du plan ainsi que l'évaluation de ses résultats doivent associer le comité technique d'établissement. Suite...

Actions du plan de formation
Les Régions, Départements, Communes et établissements publics relevant de la fonction publique territoriale doivent établir un plan de formation annuel ou pluriannuel. Ce plan doit être soumis à l’avis du Comité technique paritaire (ou à défaut de CTP au centre de gestion) et transmis au CNFPT. Il détermine le programme d'actions de formation et comporte :

• la formation d'intégration et de professionnalisation définie par les statuts particuliers (formation statutaire obligatoire). Elle comprend des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents de toutes catégories et des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste de responsabilité.
• la formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l'employeur ou de l'agent. Elle est dispensée dans le but de développer les compétences des fonctionnaires territoriaux ou de leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences. Les fonctionnaires peuvent, dans l'intérêt du service, être tenus de suivre ces actions demandées par leur employeur.
• la formation de préparation aux concours et examens professionnels de l’ensemble de la fonction publique. Elles visent à permettre aux agents de se préparer à un avancement de grade ou à un changement de cadre d’emplois par la voie des examens et concours réservés aux fonctionnaires. Elles peuvent aussi concerner l’accès aux corps de la fonction publique d’Etat ou hospitalière ainsi que les procédures de sélection destinant aux emplois des institutions européennes. Suite...

Politique de formation
Chaque ministère doit établir, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation, en application du schéma stratégique de gestion des ressources humaines et du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l'administration concernée. Ce document constitue le cadre stratégique des plans annuels de formation des administrations. Il énonce les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents.
La direction générale de l'administration et de la fonction publique élabore le cadre réglementaire nécessaire à la mise en oeuvre d'actions de formation et arrête un programme annuel des formations inter-ministérielles. Elle gère les crédits de formation inscrits au budget du Premier ministre.
Un comité de programmation et de pilotage de la formation interministérielle évalue l'impact et les conditions de mise en place des recrutements dont les départements ministériels ont besoin. Il identifie, sur la base des besoins exprimés en matière de formation continue, les thèmes de formation interministérielle prioritaires et propose au ministère le montant et la répartition des crédits interministériels au niveau déconcentré.
La coordination des actions de formation des différentes administrations est assurée à l'échelon régional par le préfet de région. Suite...

Le plan de formation
Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeurs, après consultation des représentants du personnel dans les entreprises de 10 salariés et plus. Il distingue 2 types d’actions, celles qui visent à l’adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui visent au développement des compétences.
Le plan comprend des actions de formation soit organisées par l’entreprise elle-même, soit réalisées par un prestataire de formation externe dans le cadre d’une convention de formation, d’un bon de commande ou d’une facture détaillée.
Les règles qui suivent concernent les actions de formation dont le financement est éligible à l’obligation légale, dans le cadre de la partie 6 du code du travail (voir fiche n° E 3.1). Suite...

Les femmes représentent en France 30% des créations d’entreprise et seules 10% des entreprises innovantes nouvellement créées sont dirigées par des femmes.
Le Gouvernement souhaite élever ce nombre de dix points d'ici à la fin du quinquennat et a, pour cela, présenté, le 27 août 2013, un plan de sensibilisation à l'entrepreneuriat au féminin.
Le Plan s'articule en trois axes :
- Axe n°1 : sensibiliser, orienter et informer
Dès la classe de 6e, l’entrepreneuriat féminin fera partie du programme au titre du nouveau parcours individuel, d’information, d’orientation, et de découverte du monde économique et professionnel, prévu par la loi refondation de l’Ecole. Suite...

Les stages permettent de s'insérer plus facilement sur le marché du travail. Mais alors que de plus en plus de jeunes doivent en valider un dans le cadre de leurs études, ils peinent pourtant à trouver une place en entreprise…
Les stages sont un tremplin vers le premier emploi. C'est ce que pensent 88 % des jeunes diplômés et 92 % des employeurs interrogés par StepStone, un site d'annonces en ligne. Ainsi, 74 % des jeunes interrogés ont déjà effectué un stage durant leur cursus, cursus qui intègrent de plus en plus ces stages. Pourtant, 57 % des sondés indiquent qu'il leur est difficile de trouver un stage. Suite...