Guide pratique handicap réalisé à la demande de la branche Import-Export
A la demande des partenaires sociaux de la branche des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation, l'Observatoire prospectif des métiers, département Etudes et Recherche d'Intergros, a réalisé un nouveau guide pratique sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Deux versions de ce guide vous sont proposées:
- Le guide complet, dans une version numérique de type « flipbook », consultable et imprimable en ligne
- Une brochure de présentation visant à sensibiliser et communiquer un premier niveau d’information aux différents services de votre entreprise.
Pour recevoir gratuitement des exemplaires de cette brochure, il vous suffit de remplir le bon de commande.

Par Audrey Minart – Lesinfluences.fr. Dans le monde du travail comme dans la vie quotidienne, ils ont la vie dure, selon le Laboratoire de l’Egalité.
Selon une enquête du Laboratoire de l’Egalité, 79% des Français estiment que les stéréotypes sexistes, formes de discrimination, ne doivent pas être véhiculés dans l’entreprise. Mais cela ressemble à du politiquement correct pour sondages, car cette étude fait ressortir toute l’ambivalence du problème: dénoncés, ces stéréotypes de ce qui serait spécifiquement féminin et masculin montre aussi que ceux-ci ne sont pas si aisément perçus. L’étude rendue publique à la faveur du 8 mars, journée des femmes, a montré que le grand public n’avait le plus souvent pas conscience d’être soumis à des visuels qui véhiculaient des stéréotypes sexistes. Réalisée en janvier 2013, en collaboration avec Mediaprism, l’enquête a recueilli l’avis de 1036 internautes de plus de 18 ans, divisés en cinq échantillons. A chacun d’entre eux, ont été montré cinq visuels utilisés dans des campagnes de publicité ou à la Une de magazines.
Confrontés aux stéréotypes, une « part non négligeable » des répondants auraient répondu que c’était « dommage mais sans gravité » ou qu’ils n’en pensaient rien. Seule une minorité aurait tendance à relever spontanément qu’il existait dans les visuels ce type d’éléments… En effet, il faudrait que le trait sexiste « soit presque volontairement mis en avant pour qu’une proportion non négligeable des répondants soit interpelée ». Conclusion: « les stéréotypes sont aujourd’hui banalisés et même intériorisés », et « il faut tomber dans la caricature pour que cela interpelle spécifiquement ».
Pourtant, 57% estiment y être davantage sensibilisés aujourd’hui qu’avant, 67% ont déclaré attendre des médias et 79% des entreprises, qu’ils ne véhiculent pas ce genre de stéréotypes. Par ailleurs, 44% estiment qu’elles devraient s’y efforcer et être sanctionnées si ce n’est pas le cas.
Le stéréotype « contre-productif »
Autre enseignement de l’enquête: 2/3 des répondants ont estimé que les marques véhiculaient « souvent » ou « de temps en temps » des images stéréotypées, et 56% que ça n’évoluait pas, favorablement ou non, dans le temps. En outre, quand les stéréotypes sont perçus, ils ont une assez mauvaise image de la marque émettrice, et affirment ne pas vouloir en être clients.
Face à ces résultats, le Laboratoire des stéréotypes plaide pour une démarche pédagogique d’information auprès des marques pour leur faire prendre conscience de l’impact négatif d’une communication véhiculant des images à caractère sexiste. Il insiste également sur la nécessité de ce même type de démarche pour sensibiliser la population aux conséquences des stéréotypes.

Pôle emploi 2015 renforce les services dans les quartiers prioritaires en intervenant avec d’autres acteurs (missions locales, maisons de l’emploi, CIO, associations, conseil régional, AFPA, entreprises publiques et  privées, etc) pour accompagner vers la réinsertion professionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés et ayant des freins indirects à l’emploi (logement, santé, difficultés financières…).
Retour sur quelques dispositifs mis en place:
Jeunes des quartiers et jeunes ruraux: un emploi et un avenir
Le nouveau dispositif « emploi d’avenir », subventionné par l’Etat, vise à insérer les jeunes de 16 à 25 ans peu ou pas diplômés, résidant dans des zones défavorisées qui ne travaillent pas et ne suivent pas de formation, dans le travail. Il concerne environ 100 000 demandeurs d’emploi en 2013, puis 150 000 à partir de 2014. Ce dispositif s'adresse en priorité aux acteurs publics (collectivités locales, associations, ...) mais les entreprises pourront aussi participer sous certaines conditions.
Les cinq premiers emplois d'avenir ont été créés par la ville de Caen le 17 décembre 2012. En vigueur depuis le début du mois de novembre, le dispositif des emplois d’avenir devrait permettre à la ville de Caen de recruter 70 jeunes âgés de 16 à 25 ans d’ici 2014.
Unis pour aider les jeunes
L’accord national interprofessionnel (ANI) d’avril 2011 permet le financement d'actions d’accompagnement renforcé vers l’emploi durable pour les jeunes demandeurs d’emploi. Dans ce cadre, Pôle emploi a suivi l’an passé 28 300 jeunes d’un niveau de formation allant du CAP à bac +2. Au 1er trimestre 2013, ce sont 15 000 autres jeunes qui bénéficieront de ce dispositif. Les missions locales, qui contribuaient déjà en 2012, accompagneront 10 000 nouveaux jeunes non diplômés en 2013. L’Apec quant à elle, aura accompagné près de 50 000 jeunes de niveau bac + 3 à 5 ».
« Nos Quartiers ont des Talents »
L'opération a pour but de faciliter les échanges entre jeunes diplômés qualifiés et entreprises. Nos quartiers ont des talents apporte son aide à de jeunes diplômés de niveau Bac + 4 minimum, principalement issus des quartiers populaires, en les mettant en relation avec des entreprises. L'association leur garantit un entretien d'embauche si un poste correspondant à leurs compétences existe chez une entreprise partenaire.
Les clubs jeunes chercheurs d’emploi
Les clubs jeunes permettent de ressoudre des difficultés variées: définition du projet professionnel, méconnaissance des niches ou des secteurs porteurs, manque d’expérience professionnelle mais aussi freins péripheriques qui empêchent une sérénité dans la recherche d’emploi: difficultés sociales, problèmes de logement, de santé…
Comment ça marche?
le club ce réunit plusieurs fois par semaine avec l’animateur et les membres du groupe. Il s’agit d’agir ensemble, de mieux connaître les modes de recrutement des entreprises, de les prospecter dans le cadre d’un plan d’action, de disposer d’un lieu, avec des outils et du matériel à disposition pour la recherche d’emploi.
L'entrepreneuriat
Le modèle de l’entrepreneuriat social exerce une forte attractivité auprès des jeunes des quartiers populaires. La Semaine du Microcrédit de l'Adie, organisée chaque année avec Pôle emploi, a démontré que le microcrédit est un outil adapté pour lutter contre le chômage et l'exclusion sociale.
Ce rendez-vous est incontournable pour tous ceux qui sont tentés par la création d'entreprise. En 2012, il avait permis à plus de 60 000 personnes de s'informer (soit 32% de plus qu'en 2011), et plus de 7000 d'entre elles avaient déposé leurs projets de création d'entreprise. Comme l’an dernier, l'Adie est allée à la rencontre du public directement chez ses principaux partenaires prescripteurs, dont Pôle emploi, afin de les mobiliser autour d'une cause commune: la création d'entreprise comme outil de lutte contre le chômage.
E-réputation et recherche d’emploi: les réseaux sociaux gagnent du terrain.

Handi2day, 1er salon de recrutement en ligne et sur mobile dédié aux candidats en situation de Handicap, ouvre sa prochaine édition du 8 au 12 avril 2013.
Parrainé par l’Agefiph, avec le soutien de Pôle emploi, le salon Handi2day est organisé par JOB2DAY et le site Handicap.fr en partenariat avec LC Conseil.
Handi2day: un vrai succès
Handi2day crée la surprise en étant aujourd’hui le plus grand salon de recrutement en ligne avec 450 recruteurs, qui pendant 5 jours vont faire passer plus de 3000 entretiens. En faisant disparaître les contraintes logistiques, des milliers de candidats en poste ou non peuvent avoir ainsi accès via leurs ordinateurs, tablettes et/ou téléphones portables, à toutes les informations des entreprises, aux centaines d'offres d’emploi et bien sûr passer des entretiens d’embauche.
Nouveauté 2013: un village Alternance pour former les candidats handicapés en manque de qualification
Pour remédier au faible niveau de qualification initiale des personnes handicapées souvent dénoncé par les recruteurs, Handi2day innove grâce à un espace dédié à l'alternance.
Un dispositif dont chacun peut profiter, puisque les Travailleurs Handicapés peuvent bénéficier du dispositif de l'alternance sans condition d'âge.
Comment ça marche?
Etape 1 : Inscription et choix des offres avant le 5 avril
Les candidats doivent s’inscrire avec un CV et prendre rendez-vous avec les entreprises de leur choix en répondant aux offres accessibles sur les villages emploi et alternance.
Etape 2 : Présélection
Chaque entreprise présélectionne les candidats sur CV. Si le CV est retenu, le candidat reçoit un email qui lui permet de choisir son entretien entre le 8 et le 12 avril.
Etape 3 : Entretiens
A l'heure convenue, le recruteur appelle pour l’entretien téléphonique. Le candidat a aussi la possibilité de passer un entretien par chat.
Pour vous inscrire cliquez ici.
Déroulé du salon
Lundi 8 avril : Journée coaching animée par Pôle emploi
Pendant cette journée, les candidats peuvent prendre rendez-vous en direct avec des conseillers qui donneront des conseils sur leurs CV (par téléphone ou par chat, selon leur préférence).
Du mardi 9 au vendredi 12 : Journée d'entretiens sur rendez-vous
Pendant ces journées, les candidats sélectionnés suite aux candidatures aux offres passeront leurs entretiens sur rendez-vous.
De nombreuses entreprises de secteurs variés participent au salon
    Assurance : Allianz, April, Bnp Personal Finance, Generali, Malakoff, Matmut, Klesia
    Banque : BNP Paribas, LCL, Société Générale, Crédit Agricole.
    Conseil : CGI, Devoteam, Sogeti, Sopra, Steria.
    Distribution : Brake, FNAC, Rexel, Décathlon, Casino
    Energie : EDF, ERDF, ETDE, GRDF, Total
    Immobilier : Bouygues Immobilier
    Industrie : Airbus, Alcatel, Lucent, GE, Sagemcom, Salto, Solvay,Valeo
    Intérim : Adecco
    Santé : Biomérieux, Orkyn, Seppic
    Services : Cheque Dej, Pages Jaunes
    Télécommunications : SFR, Hub one
    Tourisme / Loisirs : Club Med, La Française des Jeux
    Transport / Logistique : Brinks, Astrium, EADS HQ
    Institutionnel : Ville de Lyon
    Sécurité : Cassidian
Plus d’information, rendez-vous sur le site Handi2day.

INFFOLOR publie Objectif Formation en Lorraine, le numéro 58 est paru! Consulter ce numéro.
L’UNIVERSITE DE LORRAINE, MEMBRE FONDATEUR d’InnovENT-E
Depuis septembre 2012, l’Université de Lorraine est engagée aux côtés du CESI, du groupe INSA, des Universités de Technologie et de l’INPI pour la mise en oeuvre du projet InnovENT-E, projet labellisé Initiative d’excellence en formation innovante (IDEFI).
En savoir plus sur l'équipe projet pour l’Université de Lorraine: www.innovent-e.fr, Olivier Merdens | 03 83 59 60 90 | olivier.merdens@univ-lorraine.fr, Claire Tixier-Chancel | 03 83 59 59 30 | claire.tixier@univ-lorraine.fr.
FORMER DES ETUDIANTS ET DES SALARIES POUR DEVELOPPER LES VOLETS «INNOVATION» ET «INTERNATIONAL» DANS LES PME-PMI
Lauréat de l’appel à projet national des Investissements d’Avenir, InnovENT-E a pour ambition de proposer un continuum de formations, allant de bac+2 à bac+8, capitalisable en formation continue, destiné à développer les compétences de talents de haut niveau, étudiants ou salariés, répondant aux spécificités des PME-PMI pour les orienter vers l’innovation et l’international. Le projet est structuré autour de 3 axes majeurs:
- la mise en place, en coopération étroite avec les entreprises, d’un référentiel national de compétences liées à l’innovation et à l’export pour les PME/PMI,
- le développement et la labellisation de formations (diplômantes ou qualifiantes) orientées compétences, de tous niveaux, destinées à plusieurs types de public (formations initiale et continue), accessibles sous des formes variées (présentiel, hybride, à distance),
- la mise en place d’un Institut national de formations ouvert, InnovENT-E, permettant la promotion et la diffusion des dispositifs créés et/ou adaptés ainsi que leur développement dans un processus d’amélioration continue.
CREER UN INSTITUT NATIONAL OUVERT
Par la complémentarité géographique des établissements et de leurs partenaires, l’Institut rayonnera sur l’ensemble du territoire, permettra un maillage fin d’identification des besoins et offrira une diversité de formations accessibles à toutes les PME-PMI.
Cette structure collaborative mettra à disposition de ses partenaires des ressources documentaires et pédagogiques (meilleures pratiques, outils et supports pédagogiques, étude de cas, …) leur permettant de déployer une offre de formation structurée et adaptée en fonction des publics et leur permettant également d’explorer toutes les potentialités du numérique.

INFFOLOR publie Objectif Formation en Lorraine, le numéro 58 est paru! Consulter ce numéro.
Lorfolio: un outil numérique au service de l'accompagnement des parcours
Expérimenté depuis 2009, Lorfolio est aujourd’hui accessible à tous les Lorrains. Avec cet outil, ils disposent d’un ensemble de services visant à les aider à sécuriser leur parcours professionnel.
L’idée de mettre à disposition des Lorrains un outil personnalisé leur permettant de capitaliser les formations suivies et les expériences vécues est née au Conseil régional de Lorraine en 2006 lors de la rédaction du schéma régional de développement économique.
Dès 2007, le Conseil régional de Lorraine s’est lancé dans un processus global de développement de projet comprenant une étude de faisabilité et une expérimentation grandeur nature (4 000 comptes créés et 500 professionnels mobilisés).
Ce travail de longue haleine, piloté par le Conseil régional de Lorraine avec une assistance à maîtrise d’ouvrage assurée par Inffolor, a abouti le 27 février dernier à la mise en ligne de la première version de Lorfolio disponible librement pour tous les Lorrains depuis cette adresse Internet: www.lorfolio.fr.
Cette version finalisée, basée sur la solution Wataycan de la société Addeo, a donc été réalisée en tenant compte des retours des utilisateurs et des professionnels mais aussi des observations du comité de pilotage régional réunissant tous les acteurs institutionnels de l’emploi, de la formation, de l’orientation et de l’insertion ainsi que les partenaires sociaux.
Le Laboratoire universitaire des sciences de l’éducation et de la communication (LISEC) ainsi que le cabinet Amnyos ont également contribué à l’élaboration du projet Lorfolio sur l’aspect évaluation. Le processus de conception de Lorfolio est le fruit d’un travail collectif mis en place à l’échelle du territoire de la Lorraine.
Un espace personnel sécurisé et gratuit sur internet pour tous les lorrains
Lorfolio est un e-portfolio (ou portfolio numérique) qui permet à chaque personne de se créer un compte personnel. Les informations contenues sur ce compte internet sécurisé sont totalement gérées par le titulaire qui peut choisir de ne diffuser que celles qu’il souhaite.
Contrairement à d’autres e-portfolio d’écoles ou institutions, Lorfolio a pour objectif d’être à disposition de tous les Lorrains tout au long de leur parcours professionnel.
L’application doit donc être utilisable par des personnes ayant des statuts différents dans des contextes très variés, ce qui a constitué un vrai challenge lors de son élaboration.
Pour relever ce défi, Lorfolio propose différents services pouvant être utilisés globalement ou partiellement par l’utilisateur en fonction de ses objectifs et de sa situation. Concrètement, tout au long de sa vie professionnelle, la personne se créant un compte sur Lorfolio peut:
- garder la trace de son parcours de formation (initiale et continue), ses diplômes et autres certifications, ses habilitations, ses expériences professionnelles et extra-professionnelles,
- renseigner et mettre à jour son portefeuille de compétences,
- réfléchir à des projets, bâtir des plans d’action et renseigner une feuille de route,
- importer et stocker des documents, les organiser (1 Giga octets proposé),
- communiquer les éléments souhaités,
- éditer son CV et un site web e-portfolio.
Lorfolio a donc pour ambition de permettre:
- d’attester de ses connaissances et compétences et de les valoriser,
- de faciliter la réflexion sur les questions liées aux compétences professionnelles en vue d’une évolution de carrière ou d’une recherche d’emploi,
- de réunir en un seul lieu toutes les étapes du dialogue avec l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation (les enseignants et formateurs, les conseillers en orientation, les conseillers en emploi, les employeurs...) au service de la personne.
Développé avec des technologies issues du monde des logiciels libres, Lorfolio est utilisable avec les principaux environnements de travail et navigateurs internet, sur ordinateur ou tablette. Lorfolio est compatible avec les documents Europass (CV Europass, Passeport de langues Europass…) et répond aux recommandations pour l’accessibilité (RGAA, Accessiweb). Lorfolio a fait l’objet d’une déclaration à la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) en matière de confidentialité des données personnelles.
Un usage accompagné
La période d’expérimentation a permis, à travers une évaluation fine des conditions nécessaires à la réussite du projet, de construire un dispositif d’accompagnement spécifique.
Ainsi un grand soin a été apporté, dans Lorfolio, aux outils de guidance (infosbulles, tutoriels, foire aux questions, liens utiles, guides d’utilisation). Une assistance téléphonique de premier niveau est également assurée via le numéro vert d’Inffolor 0 800 800 814.
De plus, Lorfolio a été conçu pour être le fil rouge entre l’utilisateur et les différents professionnels qui l’accompagnent dans son parcours et la réalisation de ses projets. Déjà fortement impliqués lors de la phase d’expérimentation, les professionnels lorrains de la formation et de l’orientation ont bénéficié d’une présentation complète de la nouvelle version de Lorfolio lors de quatre réunions départementales organisées par le Conseil régional de Lorraine et Inffolor en décembre 2012.
À cette occasion, les professionnels présents n’ont pas manqué de souligner la qualité de l’outil présenté et ont relevé avec satisfaction que la plupart de leurs observations et propositions effectuées lors des expérimentations avaient été retenues et concrétisées dans cette nouvelle mouture.
Dans les prochaines semaines, ces professionnels vont continuer à être accompagnés par Inffolor aux usages et à la prise en main de cette nouvelle version.
Il s’agira, prioritairement de rencontrer les acteurs de l’Accueil, information, orientation (AIO), notamment les structures labellisées Service public de l’orientation (SPO) ainsi que les organismes de formation de Lorraine. Concernant les structures labellisées SPO, la commission AIO du CCREFP recommande que les partenaires s’engagent à informer les publics sur l’outil Lorfolio et à en faciliter les usages.
Les conditions sont réunies pour favoriser le développement des utilisations de Lorfolio. Une évaluation permanente des usages et des effets produits sera mise en oeuvre tout au long du déploiement. Nous ne manquerons pas d’y revenir dans de futurs numéros d’Objectif Formation en Lorraine.

Filles et garçons en contrat d'apprentissage (mars 2013) - Orientation, parcours de formation et insertion
Les filles représentent moins de 30% des apprentis en Bretagne.
Les formations de l’enseignement professionnel et donc de l’apprentissage apparaissent très sexuées.
Les filles se retrouvent principalement sur des spécialités de services, les garçons sur des formations relevant de la production.
Toutefois, ces orientations évoluent progressivement. A l’issue de leur contrat, alors que les filles sont globalement plus diplômées, leur part en emploi se situe légèrement en deçà de celle des garçons. Cette moindre insertion est notamment conditionnée par les choix de formation, conjugués à la forte relation formation-emploi intrinsèque à l’apprentissage. Télécharger l'étude.
En région Bretagne, après la troisième, les jeunes s’orientent plus fréquemment qu’au niveau national vers l’enseignement général et technologique. 38% des jeunes bretons se dirigent vers l’enseignement professionnel, essentiellement sous statut scolaire. Comme au niveau national, les filles n’ont pas les mêmes parcours de formation que les garçons. Elles sont moins nombreuses que ces derniers à suivre une formation professionnelle. De plus, lorsqu’elles se dirigent vers l’enseignement professionnel, elles se retrouvent davantage que les garçons sur les spécialités tertiaires et nettement moins fréquemment sur des spécialités de production. Enfin, compte tenu de l’offre de formation, elles signent moins souvent que les garçons un contrat d’apprentissage et se forment davantage sous statut scolaire.
Plus de 18 000 jeunes sont en contrat d’apprentissage en Bretagne en 2011, soit 4,9% de la population de 16 à 25 ans. Ce dispositif a fortement évolué au cours des dernières années. Dans un contexte marqué par la baisse démographique de la population jeune, les effectifs en apprentissage ont augmenté de 12% depuis 2001. Le nombre de jeunes formés au niveau V (niveau CAP-BEP) diminue. A contrario, au niveau IV (niveau Bac), les effectifs se sont accrus de 55% entre 2001 et 2011, et ceux de niveaux III et plus (niveau BTS et plus) ont plus que doublé. Toutefois, le niveau V regroupe encore près de la moitié des effectifs en apprentissage. Le niveau IV rassemble 30% des apprentis et les niveaux III et plus 20%. Cette évolution est liée à la réforme du Bac professionnel en 3 ans qui a abouti à la substitution des BEP par des Bacs professionnels. Elle est aussi la conséquence du développement important de l’offre de formation par apprentissage aux niveaux IV et plus, notamment dans l’enseignement supérieur avec l’ouverture de formations aux niveaux Licence professionnelle, Master et Ingénieur.
Les formations en production demeurent prépondérantes en apprentissage: ainsi, 64% des apprentis suivent une formation dans ce domaine contre 36% dans le domaine des services. Les formations de la production se caractérisent principalement par la prévalence du niveau V: 58% des effectifs en production se forment à ce niveau. Toutefois, en lien avec l’évolution de la carte des formations par apprentissage, les effectifs formés dans cette spécialité et à ce niveau ont fortement baissé au profit des formations de niveaux IV et plus.
Les formations dans les domaines des services se répartissent équitablement sur les différents niveaux de formation. 35% sont formés au niveau V, 33% aux niveaux IV et 32% aux niveaux III et plus.
Comparée au niveau national, la formation par apprentissage en région Bretagne reste davantage axée sur les spécialités relevant de la production (64% contre 59%) et sur les formations de niveau V (50% contre 43%).
La plupart des jeunes apprentis formés au niveau V viennent de collèges et dans une moindre mesure de lycées professionnels. Au niveau IV, si les jeunes proviennent principalement du collège et du lycée, un peu plus de 40% d’entre eux sont issus de l’apprentissage. Aux niveaux III et plus, les jeunes apprentis sortent essentiellement du lycée ou de l’enseignement supérieur.
Globalement, l’apprentissage est une voie de formation traditionnellement masculine. Au cours des dix dernières années, la part des filles formées dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en région Bretagne est restée stable alors que celle-ci a légèrement progressé au niveau national. En Bretagne, les filles représentent à peine 30% des effectifs contre 31,8% au niveau national. Cette faible féminisation des effectifs est à mettre en perspective avec la nature des formations dispensées.
Les formations sont très sexuées. Seules quelques spécialités de formation accueillent un public mixte (où garçons et filles représentent au moins 1/3 des effectifs). 81% des filles suivent une formation dans le domaine tertiaire. 82% des garçons se forment sur une spécialité de production.
Toutefois, la mixité augmente avec l’élévation du niveau de formation. Si la part des filles en apprentissage demeure inchangée, les choix de formation des filles et des garçons se diversifient progressivement. En effet, de plus en plus de filles se dirigent vers des formations de spécialités de production. A l’inverse, les garçons s’orientent plus fréquemment vers des formations tertiaires. Ainsi, sur les spécialités de production, le taux de féminisation est passé de 5% à 9% entre 2001 et 2011. Sur les spécialités tertiaires, il est passé de 74% à 65%.
A l’instar des autres dispositifs de formation initiale ou continue, la part des filles en apprentissage augmente avec le niveau de formation. Les filles représentent 24% des apprentis au niveau V, 33% au niveau IV et 34% aux niveaux III et plus. Cette répartition est liée à l’offre de formation existante par niveau et spécialité de formation. En effet, au niveau V, la plupart des jeunes suivent une formation dans le domaine de la production, or ce sont des formations qui accueillent un public essentiellement masculin. En revanche, aux niveaux IV et plus, davantage de jeunes suivent une formation tertiaire, formation accueillant un public principalement féminin.
Lorsqu’elles signent un contrat d’apprentissage, les filles sont autant exposées que les garçons au risque de rupture. Celui-ci s’établit autour de 18% pour les contrats rompus hors période d’essai. Il est identique pour les filles et les garçons. Toutefois, des écarts se profilent en fonction des spécialités de formation. Ainsi, lorsque les filles suivent une formation dans le domaine de la production, elles sont plus souvent en situation de rupture que les garçons. Inversement, les garçons rompent davantage que les filles leur contrat de travail lorsqu’ils suivent une formation dans le domaine tertiaire.
Par ailleurs, compte tenu de l’offre de formation, les filles signent davantage de contrats au niveau Bac et plus. Les garçons sont eux plus présents sur des contrats au niveau CAP-BEP. Les taux de rupture sont plus élevés cependant pour les filles que pour les garçons au niveau V. A l’inverse pour les formations de niveaux III et plus, ce sont les garçons qui sont le plus sujets aux ruptures.
A l’issue de leur contrat d’apprentissage, un tiers des apprentis poursuit sa formation initiale, essentiellement dans le cadre d’un nouveau contrat d’apprentissage. Les filles signent moins fréquemment que les garçons un nouveau contrat d’apprentissage. Cette différence est liée au niveau et à la spécialité des formations suivies. En effet, les poursuites d’études concernent majoritairement des jeunes de niveau V. Si la plupart des apprentis continuent dans le même domaine de formation, un peu moins de 18% changent de spécialité de formation. Lorsqu’il y a réorientation, les filles tendent à délaisser les spécialités de production au profit des spécialités de services. Les garçons font le chemin inverse.
A la sortie du dispositif, les filles ont un niveau de formation plus élevé que les garçons et sont plus diplômées. Pourtant lorsqu’elles entrent sur le marché du travail, elles ont un peu plus de difficultés à s’insérer que les garçons. 7 mois après la fin de leur contrat d’apprentissage, 68% des garçons sortant d’apprentissage ont un emploi contre 67% des filles. L’accès à l’emploi augmente avec le niveau de formation. Les jeunes qui se sont formés dans le domaine de la production s’insèrent plus rapidement que ceux issus d’une spécialité tertiaire, hormis aux niveaux III et plus. Toutefois, ces constats globaux masquent des disparités en fonction du sexe, du niveau et de la spécialité de formation suivie.
Au niveau V, les filles s’insèrent moins bien que les garçons, quelle que soit la spécialité de formation. L’écart entre les filles et les garçons est de 8 points. Toutefois, les filles formées dans le domaine de la production accèdent plus aisément à une situation d’emploi que celles issues d’une filière tertiaire (+8 points). Leur insertion à l’issue des formations en coiffure et en vente est à ce titre particulièrement compliquée. Au niveau IV, si globalement les garçons s’insèrent mieux que les filles (+6 points), l’accès à l’emploi est plus rapide pour les filles que pour les garçons sur les formations tertiaires et pour les garçons que pour les filles sur les spécialités de production. Par ailleurs, les filles issues de formations relevant de production accèdent autant à l’emploi que celles issues d’une filière tertiaire.
Aux niveaux III et plus, les filles s’insèrent mieux que les garçons (+2 points). Elles trouvent plus facilement un emploi lorsqu’elles sont issues d’une formation tertiaire plutôt que d’une spécialité de production. Par ailleurs, à noter que les garçons issus de filière tertiaire s’insèrent dans les mêmes conditions que ceux issus de la production.
Toutefois, l’insertion des filles et des garçons n’est pas uniquement liée au domaine de formation tertiaire ou de production. Elle diffère aussi en fonction de la nature des spécialités de formation et/ou des diplômes préparés. Ainsi, par exemple, bien que peu nombreuses, les filles s’insèrent mieux ou aussi bien que les garçons dans quelques spécialités de production comme l’agriculture ou la production alimentaire. A l’inverse, les garçons s’insèrent mieux ou aussi bien que les filles sur quelques spécialités tertiaires comme le commerce ou la gestion et le traitement de l’information.
Lorsqu’ils ont un emploi, près de la moitié des apprentis travaillent dans leur entreprise d’apprentissage, 7 mois après la fin de leur contrat d’apprentissage. Les garçons restent plus souvent que les filles dans leur entreprise d’apprentissage. 86% des jeunes occupent un emploi en relation avec leur formation.
De ce fait, les conditions d’emploi à l’issue du contrat d’apprentissage sont étroitement liées aux formations suivies. Pourtant, si les filles exercent plus fréquemment que les garçons un métier en relation avec leur formation, elles sont moins souvent en CDI et travaillent davantage à temps partiel.
GREF Bretagne
Mission Observatoire emploi-formation
Technopole Atalante Champeaux 91, rue de Saint-Brieuc CS 64347 35043 RENNES CEDEX Tél. 02 99 54 79 00 Fax 02 99 54 00 00. Email: observatoire@gref-bretagne.com. www.gref-bretagne.com.

Par Scripto Sensu pour le GIP Alfa Centre. La Région Centre lance le « chèque accompagnement VAE » (validation des acquis de l’expérience). Elle aide ainsi à financer l’accompagnement inhérent aux démarches de VAE.
Transformer son expérience en diplôme
La VAE permet l'obtention de tout ou partie d'une certification sur la base d'une expérience professionnelle. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, ayant au moins trois ans d'expérience salariée peut initier une démarche de VAE (validation des acquis de l’expérience).
Chèque accompagnement VAE, mode d’emploi
La VAE est une démarche qui nécessite un accompagnement individualisé pour la construction du dossier de présentation devant le jury de validation. Le Conseil régional du Centre a voté le 17 janvier 2013 la mise en place du « chèque accompagnement VAE », un nouveau dispositif essentiellement à destination des demandeurs d’emploi. D’un montant maximum de 700 €, le chèque couvre, de façon totale ou partielle, les frais liés à l’accompagnement VAE. Une condition: que cet accompagnement soit réalisé par un organisme dont la prestation répond aux exigences formulées par le Ministère délivrant le diplôme. Pour les accompagnements supérieurs à 700 €, Pôle Emploi intervient en complément de la Région pour que le demandeur d’emploi continue son projet VAE dans de bonnes conditions.
L’obtention de ce chèque est possible via un conseiller Pôle Emploi ou un conseiller du Point Relais Conseil VAE pour les personnes accompagnées dès le début de leur démarche.
Ce que couvre le chèque accompagnement VAE
L’accompagnement classique, qui a pour but d’aider le candidat à repérer et à organiser de manière probante ses compétences, savoir-faire, au regard des exigences du référentiel de la certification. La durée de cet accompagnement devra être comprise entre 10 et 24 heures. L’accompagnement post-jury, qui permet aux candidats qui n’ont pas obtenu la totalité de la certification d’élaborer une stratégie pour poursuivre leur parcours. La durée de cet accompagnement devra être au minimum de 1h30.
Liens utiles
Tout savoir sur la VAE.
La liste des certifications accessibles par la VAE.
Les points Relais Conseil VAE près de chez vous.
Pole Emploi région Centre.

Succès du Master par la formation continue de l’IUFM d’Auvergne
Avec la mise en œuvre, il y un an, de son Master pour les enseignants en formation continue, l’IUFM d’Auvergne fait figure d’exemple en matière d’innovation.
Présenté comme un laboratoire et un modèle, l’IUFM d’Auvergne propose en effet un Master en formation continue à tous les enseignants déjà titulaires d’un concours d’enseignement (Capes, CAPLP, Cape ou agrégation) d’obtenir un master, spécialité enseignement, selon les modalités adaptées à des enseignants en exercice. La formation, proposée à l’Université Blaise Pascal de Clermont-Ferrand, se déroule sur 3 ans sous forme de stage, en partie à distance et en partie hors temps scolaire.
Alors que 134 enseignants étaient inscrits l’an passé, l’IUFM compte déjà près de 200 inscrits. Une demande supérieure à l’offre de formation, qui doit faire avec un financement qui n’est pas sans limite et des impératifs liés aux emplois du temps. La 1ère année, seules 3 disciplines étaient concernées: éducation physique et sportive, mathématiques, histoire-géographie. La 2ème année, physique-chimie, anglais et espagnol se sont ajoutées à l’offre de formation.
Plus d'infos: contactez l’IUFM, Service de la formation continue des enseignants, Tél: 04 73 31 73 04, Email: fc.master.iufm@univ-bpclermont.fr et consultez le site.
Source: La Montagne du 20/03/2012.