L'actualité de l'emploi décryptée par regionsjob.com. Google et BMW, employeurs préférés des étudiants européens
Après son classement mondial, Universum dévoile les résultats de son palmarès des employeurs les plus attractifs chez les étudiants européens. Sur le Vieux Continent, deux grandes marques sortent gagnantes d'après cette évaluation réalisée auprès de 85.000 étudiants. Google et BMW sont ainsi respectivement en tête pour les classements des étudiants en commerce/management et ceux en filière d'ingénieurs.
La formation professionnelle, 1er critère d'attractivité
Au-delà de l'attrait pour la marque en elle-même (marque produit et marque employeur confondues), les étudiants européens sont aussi attentifs à la promesse de l'employeur et les possibilités d'évolution indépendamment du secteur d'activité. C'est l'un des enseignements intéressants du classement européen d'Universum: l'attractivité d'une entreprise ne se limite pas à l'appartenance à un secteur dynamique ou qui attire naturellement les étudiants d'une filière...
Une exigence qui se confirme quand on observe les critères les plus importants aux yeux des étudiants: c'est le côté développement de carrière et formation professionnelle qui est cité en premier dans la plupart des pays européens.

AGEFOS PME publie son 21e baromètre Perspectives sur l'emploi et la formation dans les TPE-PME. Réalisé avec Ipsos, du 25 octobre au 9 novembre dernier, le cahier spécial aborde de nombreux thèmes d’actualité: l’alternance et la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE), la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et un focus sur l’égalité professionnelle. Après une année 2012 marquée par la confirmation de la crise économique, l’activité des TPE-PME est plus que jamais un indicateur clé pour mesurer le moral des entreprises.
Télécharger les principaux résultats Perspectives 2013.
Bilan et prévisions de l'activité et de l'emploi dans les TPE-PME: des prévisions de réductions d’effectif à surveiller
Le bilan de l'activité 2012 est en nette régression. Alors que 23% des entreprises déclarent une hausse de leur activité (-3 points par rapport à 2011), la majorité des répondants indique une activité en régression par rapport à l’exercice précédent, soit 42% (contre 23% l’année précédente). Dans la continuité des difficultés constatées en 2012, les prévisions d’activité pour le 1er semestre 2013 sont peu optimistes. Bien que les prévisions de l’activité à la hausse soient stables (14% en 2013 contre 13% en 2012), les prévisions concernant une régression de l’activité augmentent de 10 points (31%). La posture dominante reste le maintien des effectifs actuels, cependant, les intentions d'embauche affichent un retournement de tendance. Si, depuis le début de la crise fin 2008, les courbes entre prévision d’embauche et celle de réduction d’effectif se rapprochent, c’est la première fois que la réduction d’effectifs est supérieure à la prévision d’embauches (13% contre 12%). Ce point d’inversion sera à surveiller s’il se confirme l’année prochaine. Depuis les débuts du baromètre et même en période de crise, les difficultés de recrutement persistent pour plus de la moitié des TPE-PME (52%). Toutes ces tendances sont, comme les années précédentes, davantage marquée chez les TPE.
Pratiques de formation: La formation demeure un investissement stratégique
Un trio forme les principaux facteurs qui déclenchent le recours à la formation: l’évolution des métiers (37%), l’évolution du marché (27%) et l’organisation du travail (19%). A noter, l’évolution du marché enregistre une forte hausse par rapport à l’année précédente (+ 9 points). Pour répondre aux besoins de qualification des TPE-PME, 2 grandes orientations sont citées par les entreprises: recruter du personnel qualifié et opérationnel (58%) et former les salariés (53%). La formation reste une réponse stable. Le souhait de recruter du personnel expérimenté connait une croissance importante par rapport à 2011 (+ 9 points). Le recrutement en contrat de professionnalisation, dispositif phare pour AGFEFOS PME, atteint 21% en 2012 (contre 18% en 2011). L’obligation légale reste la norme concernant les budgets formation et représente, même en temps de difficultés économiques, un investissement nécessaire pour accompagner l’évolution des entreprises. L’investissement dans la formation en 2012 est d’ailleurs plus important de 5 points par rapport à 2011 (total supérieur: 19%). A l’instar des années précédentes, la taille de l'entreprise reste un élément déterminant pour un engagement plus important, 42% des PME déclarant un budget formation supérieur à l'obligation légale. Cette légère tendance à la hausse se traduit notamment par un accroissement du budget formation pour près d’un tiers des TPE-PME (29%) dans les 3 dernières années après la réforme de la formation de 2009. Un accroissement résultant avant tout (37%) d’une politique volontariste en matière de formation de la part des entreprises répondantes. Face à un avenir incertain, la formation est perçue comme moins prioritaire mais elle demeure, pour plus de la moitié des répondants (53%), un levier d’action évident sur la performance de l’entreprise. Pour les PME, le résultat est encore plus net (64%).
Cahier spécial
Alternance et Préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
Le recours à l’alternance évolue sensiblement à la hausse et le recours au contrat de professionnalisation reste stable. En 2011, AGEFOS PME a financé 21,5% des contrats de professionnalisation en France, soit plus de 37 000 contrats. La POE, dispositif plus récent à destination des demandeurs d’emploi, est encore peu connue par les entreprises (12%).
Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
Plus d’un tiers des TPE-PME se dit sensible à la RSE (36%) et plus d’une entreprise sur 5 a déjà mis en place une action (22%). Thématique encore récente, les sujets prioritaires relatifs à la RSE sont variés et les chefs d’entreprises se déclarent prêts à agir en priorité sur l’amélioration des conditions de travail et les économies d’énergies (respectivement 47 et 42 %).
Égalité professionnelle
Un focus sur l’égalité professionnelle montre que près des 3/4 des TPE-PME (71%) accordent une importance élevée à ce sujet. Si la majorité des entreprises est sensible à l’égalité professionnelle, seules 28% d’entre elles ont déjà mis en place une action concrète. Le sujet bénéficie d’une image très positive auprès des répondants, seules 19% des entreprises l’associe à une obligation.
Méthodologie
Enquête menée par Ipsos 25 octobre au 9 novembre 2012, selon la méthode des quotas, par téléphone auprès de 506 employeurs (dirigeants et Responsables RH) de Très petites entreprises (TPE de1 à 9 salariés) et de Petites et moyennes entreprises (PME de 10 à 499 salariés).

Dans le cycle M (Master)
Master 1 : Droit des affaires - Université de Rennes 1
Master 1 : Droit social - Université de Rennes 1
Master 1 : Droit des affaires - Aix-Marseille Université
Master 1 : Droit public - Aix-Marseille Université.
Un exemple de cursus de droit à distance: celui de l'Université de Rennes 1. Entretien avec Marie-Pierre Le Nezet, chargée de mission au Service formation continue de l'Université de Rennes 1.

Vocatis. Même si la finalité de ces deux dispositifs est quelque peu différente, il est tout à fait possible de cumuler CIF et DIF. Dans les faits, il s’agira plus exactement d’utiliser ses droits au DIF (Droit individuel à la formation) pour co-financer son CIF (Congé individuel de formation).
Petit rappel
Via le DIF, il est possible de financer une action de formation de courte durée, soit 120 heures cumulable sur 6 ans maximum. L’accès au DIF se fait à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur. Il s’agit de formations opérationnelles, en lien avec le métier que l’on exerce.
Le CIF permet pour sa part la prise en charge d’une formation longue, diplômante, en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle. Sa prise en charge financière ne dépend pas de l’entreprise, même si celle-ci a l’obligation légale de contribuer indirectement à son financement via son Opca (Organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle) ou Fongecif.
Au final, qui décide?
Ce sera à l’oganisme collecteur (Opca, Fongecif) de décider si oui ou non le salarié peut faire jouer un cumul DIF/CIF pour faire financer son CIF. Parmi les éléments qui entreront en compte dans la décision figurent les capacités de financement de l’organisme au moment de la demande, mais aussi la qualité du projet professionnel du salarié.
Certains organismes fixent des règles concernant l’attribution prioritaire des financements au titre du CIF (salariés peu diplômés, salariés âgés de 45 ans et plus...).

Le contrat de génération répond à deux défis de notre marché du travail. D’une part, l’embauche de jeunes en CDI pour accéder à un emploi stable: seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée. D’autre part, le maintien dans l’emploi des salariés seniors, qui se voient parfois pousser hors de l’entreprise à quelques années de la retraite.
Le contrat de génération propose un changement de regard
Au lieu d’opposer les générations, le contrat de génération les rassemble. La transmission des compétences est un enjeu considérable pour la compétitivité de nos entreprises, mais également pour notre société.
Le contrat de génération s’adapte à toutes les entreprises
Le contrat de génération s’adaptera à la situation de chaque entreprise en faisant une large place au dialogue social dans sa mise en oeuvre. Le contrat de génération prévoit ainsi des modalités adaptées à la taille des entreprises:
- les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier des engagements portant sur l’embauche et l’intégration des jeunes dans l’entreprise, l’emploi des seniors et la transmission des compétences. A défaut elles seront soumises à une pénalité;
- les entreprises de moins de 300 salariés pourront bénéficier d’une aide lorsqu’elles embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans et maintiennent un emploi un senior de 57 ans et plus, ou recruté à 55 ans et plus. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, le bénéfice de l’aide sera conditionné à la recherche d’un accord collectif.
Compétitivité et solidarité
Le contrat de génération allie le soutien à la compétitivité et le développement des compétences à la nécessaire inclusion des jeunes et des seniors dans l’emploi. Ainsi, compétitivité et solidarité apparaissent indissociables.
Le projet de loi sur le contrat de génération sera le premier à être examiné a l’Assemblée Nationale en janvier. Après examen au Sénat, il devrait être voté et entrer en application très rapidement, avant la fin du premier trimestre 2013. Ainsi, après les emplois d’avenir, déployés depuis quelques semaines pour les jeunes peu ou pas diplômés, le contrat de génération concernera toutes les entreprises et tous les jeunes. Télécharger le Dossier de presse de présentation des Contrats de génération.

Réalisé par la fondation FACE et entreprises dans la cité, avec le soutien de la Direccte - unité territoriale de Loire-Atlantique, ce guide a pour objectif d’accompagner les entreprises dans l’intégration d’un nouveau collaborateur issu de la diversité. Télécharger le Guide des bonnes pratiques d’intégration en entreprise.
Construit à partir des témoignages et conseils de responsables d’entreprises expérimentés dans ce type de projets, il est destiné aux dirigeants des PME/TPE et aux responsables des ressources humaines.
-* L’entreprise souhaite s’engager dans la démarche mais ne l’a pas encore initiée. La méthodologie et les outils qui vous sont proposés dans ce livret vous permettront de construire votre projet. Les témoignages d’entreprises illustreront, de manière concrète, les pratiques et techniques d’intégration.
-* L’entreprise est déjà engagée dans la démarche mais cherche des outils complémentaires. Ce guide, accompagné de son kit d’intégration, vous apportera informations, fiches pratiques et autres outils, ainsi qu’une vision globale d’une politique d’intégration.
-* Votre entreprise a déjà engagé une démarche d’intégration structurée. Les témoignages, recueillis auprès des entreprises déjà impliquées dans ce type de projets, vous aideront à vous évaluer, à connaître les bonnes pratiques dans le domaine et à aller plus loin.
En bref, ce guide vous permettra de construire, étape par étape, un projet d’intégration professionnelle et de favoriser sa réussite. A télécharger: Guide des bonnes pratiques, fiches outils, fiches répertoires, fiches témoignages.
Ce guide a pour objectif de vous accompagner dans la mise en place d’une démarche d’intégration durable d’un nouveau collaborateur issu de la diversité dans l’entreprise. Publics issus de la diversité: Toutes les personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi pour des raisons non liées aux compétences: âge, sexe, origine, handicap, etc. Il vous apportera une méthodologie et des outils pour favoriser l’insertion de ces publics ou de ceux qui rencontrent des difficultés d’intégration.
Ce Guide a été construit à partir de témoignages et conseils de responsables d’entreprises expérimentés dans ce type de projets et conçu pour les dirigeants de PME/TPE ou les responsables des Ressources Humaines en entreprises.
En matière de diversité, on distingue trois cas de figure au niveau des entreprises. L’entreprise souhaite s’engager dans la démarche mais ne l’a pas encore initiée. La méthodologie et les outils qui vous sont proposés dans ce livret vous permettront de construire votre projet. Les témoignages d’entreprises illustreront, de manière concrète, les pratiques et techniques d’intégration.
L’entreprise est déjà engagée dans la démarche mais cherche des outils complémentaires. Ce guide, accompagné de son kit d’intégration, vous apportera informations, fiches pratiques et autres outils, ainsi qu’une vision globale d’une politique d’intégration. Votre entreprise a déjà engagé une démarche d’intégration structurée.
Les témoignages, recueillis auprès des entreprises déjà impliquées dans ce type de projets, vous aideront à vous évaluer, à connaître les bonnes pratiques dans le domaine et à aller plus loin. En bref, ce guide vous permettra de construire, étape par étape, un projet d’intégration professionnelle et de favoriser sa réussite. Télécharger le Guide des bonnes pratiques d’intégration en entreprise.

Le groupe La Poste et l'Université d'Orléans signeront, le 10 décembre, une convention de partenariat visant à engager des actions communes en faveur de l'aide à l'insertion professionnelle des étudiants de l'université, et de la valorisation des métiers de La Poste dans le marché professionnel régional. L'un des engagements de La Poste sera d'accueillir des stagiaires étudiants et notamment des étudiants en situation de handicap. L'université s'engagera à accompagner La Poste sur la question du handicap au travail.

By Fabiola Carletti and Janet Davison. Government trying to crack down on 'ghost consultants'
Vipul Patel thought that coming from India to study in Canada would be a good way to gain a foothold in a country he hopes will become his permanent home.
But nearly a year after making the move, the 23-year-old is frustrated, confused and not sure who to believe in the sometimes murky — and costly — world where ghost consultants mingle with legitimate agents wanting to help foreign students come to Canada.
"It's very hard for me to trust anyone," says Patel.
Patel's suspicions developed after he turned to Edu Edge, a Toronto-based consulting firm that, with the help of a sub-agent, was promoting "study and immigrate" packages to students in India.
Edu Edge isn't licensed to provide immigration consulting services, but its president, Naveen Kolan, says the firm hires such services as needed by seeking out Quebec lawyers who can offer them.
The company also hires subagents and in this case, the agent may have overstated what it was able to deliver, Kolan says. Edu Edge has told the subagent to take down the online ads in question. Read more...

By Guillaume Guguen. Five years after a controversial reform granted France’s public universities greater autonomy over budget, staff, curriculum and funding, professors seem to be anything but happy. France24.com takes a closer look at their complaints.
Although the classroom in which she teaches is brand new, Nathalie Montoya, a professor of sociology at Paris Diderot University, is not happy with her working conditions.
“We have a beautiful facility here, but there’s no heat,” the 35-year-old Montoya said, seated next to a radiator.
The university’s recently opened campus in the southeastern 13th district of the French capital may be spiffy on the outside, but several factors have brought university personnel to the breaking point.
Last month, several professors and researchers penned an op-ed in left-wing daily newspaper Libération, denouncing the deterioration of France’s public universities and enumerating their grievances. Chief among them were poorly equipped classrooms, libraries being shut down and insufficient funds. Read more...