La mairie de Paris, l'établissement d'utilité publique Carrefours pour l'emploi, avec l'appui de la Region Ile de France et de Pôle emploi organisent le mercredi 1er décembre 2010 de 10h à 18h, le forum de recrutement "Paris de l'expérience et de l'emploi des seniors"au CentQuatre, 5 rue Curial, paris 19e.
entrée libre, gratuite, et sans pré-inscription.
Site web préparatoire au forum: www.senior-competence.fr (accès métro Riquet, ligne 7).
Une centaine d'entreprises et collectivités proposeront près de 2000 offres d'emploi et de formation qui touchent la plupart des secteurs d'activité. ils
seront destinés à des candidats seniors ( cadre ou non cadre) de tout niveau de qualification.Préparatifs: 10 bons conseils, Entretien d'embauche, Vidéo du forum.

Vous trouverez dans cette rubrique une présentation des différentes mesures ouvrant droit à exonérations de cotisations et/ou de contributions sociales.
Mesures en vigueur :
Réduction dite 'Fillon' Accéder à la page.
Exoneration ZRR ZRU Accéder à la page.
Contrat d'accompagnement dans l'emploi Accéder à la page.
Contrat Unique d'Insertion - CAE Accéder à la page.
Contrat d'apprentissage Accéder à la page.
Contrat d'avenir Accéder à la page.
Contrat initiative emploi rénové Accéder à la page.
Contrat de professionnalisation Accéder à la page.
Zones franches urbaines Accéder à la page.
Allocation personnalisée d'autonomie (APA) Accéder à la page.
Exonération jeunes entreprises innovantes Accéder à la page.
Le Cirma à compter de 2005 Accéder à la page.
Salarié - Créateur d'entreprise Accéder à la page.
Le Pacte Accéder à la page.
Pour connaître les aides pouvant être versées par l’Etat, nous vous invitons à consulter le site du service public www.service-public.fr.

Rapport de M. Claude BIRRAUX, député, fait au nom de l'Office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques et technologiques n°453 (2010-2011). Télécharger le rapport Les alliances - une nouvelle dynamique pour la recherche. Dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie nationale de recherche et d'innovation (SNRI), se sont créées des alliances thématiques, regroupant les principaux acteurs de la recherche publique par secteur, afin qu'ils élaborent des programmes transversaux et nouent des partenariats avec les entreprises travaillant dans le même domaine (santé, énergie, numérique, environnement, ou encore sciences humaines et sociales). L’audition organisée par l'Office parlementaire avait pour objet de faire un premier bilan d'étape, afin de mesurer l'apport de ces nouvelles structures au développement et à la valorisation de la recherche française.
Extraits concernant ATHENA
Il nous paraît important aujourd'hui d'en dresser un premier bilan, qui sera d'autant plus intéressant que certaines alliances, telles l'Alliance nationale pour les sciences de la vie et de la santé (AVIESAN) ou l'Alliance nationale de coordination de la recherche pour l'énergie (ANCRE), disposent déjà de plus d'une année d'expérience, tandis que la création de la plus récente, l'Alliance des sciences humaines et sociales (ATHENA), remonte seulement à juin 2010. Le partage d'expériences ne pourra donc qu'être bénéfique...
Rien, pour les trois premiers points, ne distingue notre secteur des autres. Pour ce qui est de la pluridisciplinarité, ALLISTENE n'a pas de dispositif relatif aux sciences humaines et sociales: nous avons souhaité travailler en interaction et c'est pourquoi nous avons soutenu la création d'ATHENA, dont nous sommes membre fondateur. La pluridisciplinarité s'affirme donc dans nos relations avec les autres alliances, car si notre domaine a sa dynamique propre, il a pour particularité d'entraîner tous les autres secteurs. On le constate par exemple dans l'impact considérable du numérique sur l'évolution des sciences de la vie et de la santé depuis une dizaine d'années: elles en ont été complètement modifiées, ce qui explique d'ailleurs pour partie les difficultés de certains industriels...
La première tâche confiée aux groupes programmatiques a été de définir leur périmètre et leurs interactions, au sein d'ALLISTENE d'une part, d'autre part avec les autres alliances soit par le biais d'ATHENA soit par l'entremise de membres associés. Il leur a été aussi demandé de favoriser la réflexion des laboratoires et des chercheurs sur les nouveaux sujets de recherche et d'influer sur la programmation pour mobiliser les financements nécessaires dans les domaines de recherche ainsi mis en exergue...
M. Claude Birraux. Merci pour ces exemples qui montrent que les alliances progressent. Nous en venons ainsi à la petite dernière, née au mois de juin 2010, ATHENA, qui a trait aux sciences humaines et sociales.
M. Alain Fuchs, président d'ATHENA, président du Centre national de recherche scientifique (CNRS). ATHENA, l'Alliance thématique nationale des sciences humaines et sociales, a été créée l'été dernier, ce qui en fait la plus jeune des alliances. Elle est co-pilotée par la Conférence des présidents d'université et le CNRS, chaque organisme en assurant la présidence pendant deux ans. La vice-présidence est aujourd'hui assurée par la CPU, en l'occurrence par Jacques Fontanille, président de l'université de Limoges et vice-président de la Conférence. Outre ses membres fondateurs - le CNRS et la CPU -, le directoire de l'Alliance comprend l'Institut national d'études démographiques (INED), la Conférence des grandes écoles ainsi que différents organismes. Les présidents des alliances AVIESAN, AllEnvi, ALLISTENE et ANCRE feront donc partie du directoire d'ATHENA, ce qui en fait une sorte d'« alliance des alliances »...
Parmi les objectifs d'ATHENA, le principal est de servir à une meilleure structuration des sciences humaines et sociales en France en constituant un lieu entre les universités, les grands établissements, les grandes écoles et les organismes actifs dans les SHS. L'Alliance doit devenir l'interlocuteur de l'Agence nationale de la recherche (ANR) pour engager une réflexion commune sur la programmation en sciences humaines et sociales.
Au-delà de la composition de l'Alliance, je m'attacherai à la façon dont elle travaille. Depuis le mois de juin, nous avons mis en place cinq groupes de travail transversaux, en mesure d'étudier les problèmes de structuration et d'internationalisation des sciences humaines et sociales, sachant que celles-ci recouvrent un nombre élevé de disciplines allant de la sociologie à l'économie ou encore à la linguistique et aux humanités, en passant par l'archéologie. Le sigle SHS recouvre en effet des objets d'études, des pratiques et des communautés extrêmement diverses, mais dont la préoccupation centrale est l'homme et la société. Il aurait selon nous été illusoire de mettre tout de suite en place des groupes de travail sur les priorités de telle ou telle thématique en sciences humaines et sociales dans les années qui viennent.
Le premier des cinq groupes thématiques transversaux est relatif à la structuration des SHS. C'est une question que tout dispositif de type alliance doit prendre en compte, qu'il s'agisse de l'organisation pratique de l'Alliance ATHENA ou de son périmètre d'intervention. Le dispositif de concertation en résultant aura à réfléchir à des questions de veille stratégique et de prospective scientifique.
Je citerai, parmi les nombreux objectifs que nous avons fixés à ce groupe: les mécanismes institutionnels de la concertation entre les acteurs pertinents pour la recherche en SHS; les interfaces de la recherche en SHS - sciences de la vie, mathématiques et sciences et technologies de l'information et de la communication (STIC), sciences de la terre auxquelles il vient d'être fait allusion à propos des sciences de l'environnement, etc.; l'emploi scientifique en SHS - gestion de l'emploi et des carrières par les opérateurs concernés; la structuration des SHS par le réseau des Maisons des sciences de l'homme ; la répartition des rôles entre les universités, qui abritent à peu près 80% des chercheurs, et les organismes de recherche - dont le CNRS et l'INED -, les instituts et les grandes écoles. Il s'agit d'ailleurs là d'une question centrale qui n'a pas été convenablement abordée ces derniers temps faute de savoir clairement ce qu'était vraiment une unité mixte de recherche (UMR), ce que l'on pouvait attendre d'un organisme national ou encore si certaines thématiques devaient, les unes être traitées par des organismes, les autres par l'université - point essentiel qui mérite concertation, l'alliance étant le lieu idéal pour la mener de façon efficace et sans esprit polémique.
Le deuxième groupe thématique traite des infrastructures en SHS. Il correspond à la nécessité de disposer d'infrastructures de recherche spécifiques pour les sciences humaines et sociales, dans des domaines comme les digital humanities. La conception de ces infrastructures - qui existent en France depuis une dizaine d'années - et leur fonctionnement requièrent la participation assidue des chercheurs auxquelles elles sont destinées. Elles nécessitent une programmation nationale pluriannuelle concertée, une gouvernance claire et bien établie, enfin une évaluation rigoureuse et régulière assurée par des comités scientifiques de haut niveau - pour avoir étudié les très grandes infrastructures de recherche (TGIR), je ne peux que souhaiter que les infrastructures en SHS montrent l'exemple, y compris pour les infrastructures les plus chères... En tout cas, c'est une gouvernance claire et une programmation nationale pluriannuelle concertée que nous appelons de nos voeux dans le cadre d' ATHENA. Au-delà de la composition de l'Alliance, je m'attacherai à la façon dont elle travaille. Depuis le mois de juin, nous avons mis en place cinq groupes de travail transversaux, en mesure d'étudier les problèmes de structuration et d'internationalisation des sciences humaines et sociales, sachant que celles-ci recouvrent un nombre élevé de disciplines allant de la sociologie à l'économie ou encore à la linguistique et aux humanités, en passant par l'archéologie. Le sigle SHS recouvre en effet des objets d'études, des pratiques et des communautés extrêmement diverses, mais dont la préoccupation centrale est l'homme et la société. Il aurait selon nous été illusoire de mettre tout de suite en place des groupes de travail sur les priorités de telle ou telle thématique en sciences humaines et sociales dans les années qui viennent.
Le troisième groupe que nous avons mis en place a trait à l'internationalisation, tant cette question est centrale pour les SHS. L'internationalisation de nos pratiques de recherche me semble en effet un sujet intéressant pour les sciences dites « dures » et pour les sciences humaines et sociales.
La recherche française en SHS est souvent d'une très grande qualité et il est souhaitable de renforcer sa présence sur la scène internationale en intensifiant notre coopération internationale, notamment européenne, en sciences humaines et sociales, mais également en améliorant la visibilité internationale des SHS françaises par le biais de publications internationales, de participation aux institutions et aux comités internationaux du domaine et aux grandes conférences internationales.
Il importe par ailleurs de conforter et de développer la présence et l'impact de nos chercheurs en SHS à l'étranger, notamment au moyen des réseaux très puissants des institutions et des laboratoires français à l'étranger. Souvent mis en place avec l'aide du ministère des affaires étrangères, ces réseaux méritent d'être confortés voire étendus. Enfin, l'internationalisation des problématiques de recherche en SHS - recherches comparatives, recherches relatives aux aires culturelles, notamment extra-européennes - est également à l'ordre du jour.
Le groupe de travail déterminera les moyens appropriés pour parvenir à l'accroissement de la participation française aux programmes européens dans le domaine SHS, à la consolidation, au développement et au bon fonctionnement du réseau français SHS à l'étranger, enfin à l'amélioration de la visibilité internationale de la recherche française en SHS. S'agissant à cet égard de la question de la traduction, la présence de la recherche française dans le monde passe par des multi-traductions, car la langue de travail n'est pas obligatoirement l'anglais - c'est souvent l'italien en matière d'histoire de l'art -, mais, de plus en plus souvent, des langues telles que le japonais et le chinois.
Le quatrième groupe a pour sujet les SHS, l'innovation et les entreprises, car le monde des SHS et celui des entreprises, en dépit de brillantes exceptions, se méconnaissent. Cette situation est insolite dans un contexte où « l'économie de la connaissance » est supposée se développer. Le potentiel de contribution des SHS à l'essor de cette économie va au-delà des recherches - notamment dans les domaines du management, de la théorie des organisations et de l'étude des marchés financiers - explicitement liées au monde de l'entreprise. L'analyse des dynamiques sociales, l'épistémologie des représentations et des croyances, l'étude rigoureuse des corpus de divers ordres, la traduction automatique et l'analyse de l'occupation de l'espace sont autant d'exemples de recherches encore trop peu valorisées. D'autres gisements de compétences peuvent être cités, comme la capacité d'analyse diachronique ou la théorie et la maîtrise de l'argumentation et des ressorts de la conviction rationnelle.
Il convient donc de remédier à cette situation trop fréquente d'ignorance ou d'indifférence mutuelle et de réfléchir aux mesures à prendre pour développer la valorisation des recherches en SHS.
Le groupe de travail déterminera les moyens appropriés pour parvenir à la conception et à la mise en place de plateformes d'« hybridation » permettant de développer certaines recherches SHS au contact du monde de l'entreprise; à l'accroissement de la testabilité et de l'applicabilité des recherches SHS par l'utilisation de dispositifs informatiques de simulation; au développement de start up dans différents domaines SHS - analyse du comportement en situation de risque, sciences cognitives à orientation applicative...; enfin, à l'amélioration de l'articulation entre la recherche en sciences humaines et sociales, l'enseignement et l'insertion professionnelle dans le cadre des nouveaux campus. Le problème du rapport entre les SHS, l'innovation et les entreprises ne saurait en effet être abordé sans traiter de la question clef de l'insertion professionnelle.
Le cinquième groupe de travail porte sur les indicateurs en sciences humaines et sociales, car l'on manque de critères objectivables pour mesurer l'impact de la recherche en SHS. Rien, par exemple, n'est disponible dans les données fournies par l'Observatoire des sciences et des techniques (OST), qui constituent pourtant une base de référence pour le ministère de tutelle - sans parler des grandes bases bibliographiques qui font un sort misérable aux SHS.
Les conséquences de cette absence d'indicateurs sont délétères. Celle-ci donne d'abord, à l'intérieur des SHS, un sentiment d'inéquité par rapport à d'autres sciences en matière de répartition des ressources, les priorités étant parfois difficiles à justifier au sein d'une université ou d'un organisme de recherche comme le mien. Pour les SHS dans leur ensemble, on connaît la fragilité du financement des activités de recherche, la difficulté à expliquer la nécessité d'infrastructures de recherche, mais aussi les problèmes d'image et de visibilité. La question des indicateurs n'est donc pas uniquement d'ordre technique.
Ce groupe de travail réfléchira à la définition d'indicateurs spécifiques répondant à certaines conditions : aptitude à recueillir l'assentiment de la communauté SHS ; convergence entre les opérateurs de l'Alliance ; commensurabilité avec les indicateurs utilisés par les partenaires européens du domaine ; enfin, capacité à être utilisés à parité avec les indicateurs en vigueur dans les autres domaines de la recherche scientifique. Des progrès ont été accomplis - je pense à l'Agence nationale de la recherche - dans la définition de quelques indicateurs pour rendre plus visibles les recherches, mais il reste beaucoup à faire.
Enfin, il n'existe pas au sein de ce groupe de travail d'a priori idéologique qui tendrait à prendre en compte les seuls critères bibliométriques ou scientométriques ou à définir strictement la façon dont ces indicateurs doivent être utilisés.
Ces cinq groupes de travail transversaux sont quasiment constitués. Nous les avons voulus représentatifs, mais pas pléthoriques car l'expérience d'alliances un peu plus anciennes montre - surtout avec les échéances du grand emprunt, la restructuration des universités, les compétences élargies,... - que nos collègues experts sont souvent beaucoup trop sollicités. Notre objectif est qu'ils soient prêts à fonctionner dans les prochaines semaines et à produire un rapport d'étape en mars et une feuille de route en juin 2011.
M. Jacques Fontanille, président de l'université de Limoges. Nous avons en effet choisi dans un premier temps de constituer non pas des groupes programmatiques, mais des groupes qui, rassemblant divers points de vue, permettent de saisir l'ensemble des sciences humaines et sociales sous l'angle des indicateurs, des structures institutionnelles, de la portée internationale, enfin de l'impact sur le monde socio-économique.
Il est très difficile, du fait de la très grande diversité des sujets que recouvrent les SHS, d'adopter une démarche programmatique du haut vers le bas. Il nous faudra probablement élaborer la programmation en collaboration permanente avec l'Agence nationale de la recherche, en proposant régulièrement de nouveaux thèmes pour tester la réactivité des différentes forces de recherche.
Pour élaborer la stratégie nationale de recherche et d'innovation, certaines thématiques s'imposent dans le domaine des sciences humaines et sociales, mais encore faut-il éviter de tout fixer: une entreprise a peu de chances de vendre un produit si elle ne se préoccupe de son acceptabilité qu'après l'avoir défini! D'ailleurs, si nous avons choisi d'inviter chacune des autres alliances dans notre directoire, c'est parce que de vrais sujets se situent à l'interface avec chacune d'entre elles, qu'il s'agisse de savoir comment se fait la concertation dans le domaine de l'environnement, comment se prennent les décisions dans le domaine de l'énergie ou comment peut être évalué l'impact économique des choix scientifiques dans le domaine de la santé, toutes questions que nous ne sommes pas toujours prêts à entendre du fait de leur dimension critique. Il faudra pourtant s'y habituer car la participation des sciences humaines et sociales à la SNRI ne pourra que soulever des questions.
M. Claude Birraux. Encore heureux, car la vie sinon serait un peu terne! Il me semblait que les sciences humaines et sociales avaient le sentiment d'être un peu les mal aimées de la recherche, mais tant les auditions que les visites de l'Office dans les milieux scientifiques montrent qu'elles se développent de façon satisfaisante - Mme Lecourtier ce matin l'a démontré dans le cadre des appels d'offres programmatiques de l'ANR, et la présentation des différentes alliances a également souligné combien les SHS y étaient intégrées. J'en suis surpris, car on pouvait se demander comment les SHS pouvaient survivre dans une époque favorable aux sciences dites dures. Finalement, cette intégration s'est faite de manière plus naturelle qu'il n'y paraissait lors de la mise en place des nouvelles structures...
M. Lionel Collet, président de la Conférence des présidents d'université (CPU). Pour résumer, la CPU est membre fondateur de toutes les alliances, ce dont nous nous félicitons. Elle a joué un rôle moteur dans la création d'ATHENA, dont elle assurera la présidence en alternance avec le CNRS. La Conférence, qui assume pleinement ses responsabilités, participe aux différents conseils, comités de coordination et groupes de travail des alliances et elle est représentée dans l'ensemble des groupes programmatiques, ce qui mobilise, hors ATHENA, six animateurs et co-animateurs et 54 experts universitaires...
M. Marcel Van de Voorde. BASF a ouvert un institut de recherche aux États-Unis au sein du MIT tandis que British Petroleum en a créé un en Californie: les Européens quittent le continent, et c'est une catastrophe. Le président d'ATHENA, M. Fuchs, faisait remarquer qu'au sein des alliances les interprètes étaient là pour traduire les propos des uns et des autres. Les universitaires devraient au contraire pouvoir s'exprimer au moins en quatre langues à l'issue de leur formation. Cela devrait même être une condition sine qua non...
M. Claude Birraux. En outre, la création d'une alliance consacrée aux sciences humaines et sociales, ATHENA, répond à la nécessité de mieux assurer le lien entre la science et la société. Cette alliance a vocation à constituer un axe horizontal entre toutes les alliances et à traiter des questions à l'interface entre les différentes alliances. Elle vient donc compléter utilement le dispositif d'ensemble.
Télécharger le rapport Les alliances - une nouvelle dynamique pour la recherche. Voir aussi sur le blog AllEnvi, l'Alliance pour l'Environnement, ATHENA, l'Alliance des sciences humaines et sociales et Le Supérieur au 5e Conseil de modernisation des politiques publiques.

De l’initiation au doctorat, dans l’agriculture, le bâtiment, ou même l’automobile... Quelque 300 nouvelles formations en lien avec le développement durable sont proposées sur le territoire. Conseils pour explorer cette offre sur Etoile.
Accéder sur Etoile aux formations orientées "développement durable"
CQP d’installateur photovoltaïque, Master en chimie des pollutions, stage d’éducation à l’environnement pour les professionnels... Le développement durable recouvre une multitude de formations; pas moins de 300 ont été récemment recensées en région Centre. Depuis la rentrée 2011, l’ensemble de cette offre est disponible en ligne sur le portail Etoile. Une page de "recherche prédéfinie" en facilite l’exploration: elle répertorie 17 filières où il existe des formations en lien avec le développement durable. "Cela va de l’agriculture bio au transport en passant par les écotechnologies. Mais certains secteurs prédominent nettement sur cette thématique, tels le bâtiment et les énergies renouvelables, puis la gestion et le traitement des déchets" note Stéphanie Lumbreras, documentaliste au GIP Alfa Centre. Dans ce catalogue, on trouve des formations de différents niveaux, ouvertes à différents publics. "Elles ne sont pas toutes qualifiantes. Il y a notamment le Visa Eco-citoyen (voir le site des Visas proposés par la Région Centre), ou encore des modules courts adaptés aux salariés souhaitant se spécialiser dans le cadre d’un DIF, par exemple sur une technique en éco-construction." Ciblez une filière, vous obtiendrez alors la liste actualisée et les détails des formations: dates, organisme, type (scolaire, post-bac, contrat d’apprentissage, contrat de pro, continue), etc. "Vous pouvez même préciser vos critères en cliquant sur "Affiner votre recherche".
Comment repérer et mieux connaître les métiers verts ou « verdissants »
Une nouvelle rubrique Etoile "Développement durable" regroupe les formations proposées dans la région ainsi que l’éventail des métiers existants. Là également, la palette est large. Car elle comprend à la fois "des métiers verts qui contribuent directement à préserver l’environnement, et des métiers "verdissants" qui intègrent de nouvelles compétences pour mieux prendre en compte la dimension environnementale" explique Stéphanie Lumbreras. Ici, la recherche prédéfinie donne accès à un inventaire de 64 professions. Y figurent l’animateur nature, l’agent d’entretien de cours d’eau, le chef de projet éolien... D’autres métiers restent plus méconnus tels l’économe de flux, spécialiste de la chasse aux gaspillages, et le géomaticien dont la mission est d’établir des cartes intelligentes. Vous les découvrirez via quelque 200 liens vers des fiches, des vidéos, des témoignages. Pour chacun, il est même possible de consulter les offres actualisées de Pôle emploi. Intérêt de l’outil Etoile, il permet de personnaliser votre recherche d’un métier afin de filtrer les résultats. L’astuce: ajouter jusqu’à deux centres d’intérêt à celui pré-sélectionné, "préserver l’environnement et valoriser le développement durable". Vous aimeriez aussi "contrôler la qualité, expertiser"? Cochez la case et vous verrez s’afficher six métiers susceptibles de vous correspondre. A vous de choisir ensuite entre acousticien, technicien en qualité de l’air, ou encore diagnostiqueur immobilier.
Quelques liens pour aller plus loin
La rubrique Développement durable de l’espace pro.
La rubrique Développement durable de l’espace public.
Accès direct aux formations en lien avec le Développement durable (recherche prédéfinie).
Accès direct aux métiers en lien avec le Développement durable (recherche prédéfinie).
Métiers verts, métiers qui verdissent: définition et références.

VAE questions/réponses
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle (un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, conjoint collaborateur, profession libérale, agriculteur ou artisan...) et/ou bénévole (syndicale, associative).
Cette rubrique VAE s'adresse à toute personne à la recherche d'information sur la VAE : les principes, les conditions, les étapes à suivre, à qui s'adresser...
Faites le plein d'information dans les rubriques:
Qu'est-ce que la VAE?
Qui est concerné?
Quelles étapes à suivre?                                       
Qui finance?                                                                              
VAE et VAP: quelles différences?
Réglementation.
En savoir plus pour les professionnels de l'orientation
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Le 16 juillet 2011 marquait les 40 ans de la 1ère Loi sur la Formation Professionnelle. Au gré des changements du monde du travail, le paysage de la formation professionnelle continue n’a pas cessé d’être renforcé et consolidé depuis son apparition dans le code du travail en 1971 et ce jusqu’à aujourd’hui.
La formation étant devenue un outil des politiques de l’emploi, l’AGEFMA, placée au cœur de l’information sur la formation a choisi de marquer ce 40ème anniversaire en proposant aux professionnels du champ de la formation professionnelle, de l’accueil, de l’insertion et de l’orientation, diverses rencontres au cours des mois d’octobre et novembre 2011. Découvrez le Programme. Consultez le dossier documentaire Les 40 ans de la Loi sur la Formation Professionnelle - Les grandes étapes.
Sommaire
I] La Formation professionnelle: Définition
a) Formation professionnelle de base ou initiale
b) Formation professionnelle continue
c) Statistiques sur la formation professionnelle en France
d) La Martinique et la formation professionnelle
II] La formation professionnelle: les étapes
Petit Clin d’oeil d’un militant de la CFTC :
A] Historique
B] Les dates déterminantes: 1) 1971; 2) 1982; 3) 1984; 4) 1990; 5) 1993; 6) 2000; 7) 2004; 8) 2008 - 2009.
C] Les chiffres 2010 de la formation professionnelle continue
D] La réforme de la formation professionnelle
III] Etat des lieux – Bilan en 2011
IV] Annexes
1] Le DIF : Questions –réponses
2] La VAE : Questions/Réponses
3] LOI n° 2009-1437 du 24 novembre 2009
4] La réforme de la formation par les partenaires sociaux
VI] Glossaire
VII] Bibliographie / Sources.

Extrait
B] Les dates déterminantes
1) 1971
La loi du 16 juillet 1971 sur la formation continue donne le droit au salarié de bénéficier d’une formation, professionnelle ou personnelle, payée par son employeur. Cette première loi, qui résulte de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970, met le salarié au coeur de la formation professionnelle, notamment avec la création du Congé Individuel de Formation (CIF). Elle oblige aussi les employeurs à financer la formation professionnelle.
2) 1982
La décentralisation mise en place par le gouvernement de Pierre Mauroy conduit au transfert des compétences en matière de formation professionnelle continue, avec notamment une ordonnance du 26 mars 1982 créant les missions locales et les PAIO (Points d’accueil d’information et d’orientation). Cette ordonnance organise par ailleurs la formation en alternance pour les jeunes travailleurs.
3) 1984
La loi Rigoult du 24 février 1984 oblige les entreprises disposant d’un comité d’entreprise à le consulter deux fois par an sur la formation professionnelle.
4) 1990
Après l’expansion de la formation professionnelle dans les années 1980, la décennie suivante est placée sous le signe de la rationalisation et du contrôle. La loi du 4 juillet 1990 crée l’Office professionnel de qualification des organismes de formation continue (OPQOFC) qui permet de garantir la qualité de la formation proposée en délivrant des labels aux prestataires
5) 1993
La loi quinquennale du 20 décembre relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle réforme le financement de la formation professionnelle.
Les OPCA remplacent les Fonds d’assurance formation (FAF). Elle renforce l’individualisation de la formation professionnelle, en créant le principe d’un capital temps formation, qui permet au salarié de se former sur son temps de travail, dans le cadre du plan de formation.
6) 2000
La loi sur la réduction du temps de travail (Aubry 2) du 19 janvier 2000 s’appuie sur la jurisprudence et oblige l’employeur à adapter ses salariés à l’évolution de leurs emplois, en faisant de la formation une composante du temps de travail. Cette loi protège également le salarié s’il refuse de suivre une formation: cela ne peut être considéré ni comme une faute ni comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.
7) 2004
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est instituée par la loi sur la modernisation sociale du 17 janvier 2002. Petite révolution, elle permet au salarié de valoriser son expérience professionnelle par l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d'un titre ou d’une qualification professionnelle reconnus par l’Etat, les ministères ou la branche professionnelle.
La loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, qui reprend l’ANI du 20 septembre 2003 signé par tous les syndicats, institue le droit individuel à la formation (DIF) et rationalise la formation professionnelle en alternance en remplaçant le contrat qualification, d’adaptation et d’orientation par le contrat de professionnalisation.
8) 2008 – 2009
La loi du 24 novembre finalise la réforme de la formation professionnelle.
Après plusieurs Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), dont ceux du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 consacre plusieurs changements : réduction du nombre de rubriques du plan de formation, définition de la portabilité du DIF, élargissement du public éligible au contrat de professionnalisation avec possibilité de tutorat externe, modification des règles de fonctionnement des OPCA, mise en place du CIF hors temps de travail, définition du bilan d’étape professionnel et du passeport orientation et formation… Sans oublier le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) ou la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

Colloque organisé par Sémaphores le jeudi 20 octobre 2011, à la salle Wagram, 39-41 avenue Wagram, 75017 Paris. A quelques mois des Présidentielles et dans un contexte économique et social encore très mouvant, ce colloque a pour objet de faire dialoguer les politiques de développement économique et les politiques d'emploi.
Alors que la situation exige cohérence et action concertée, ces politiques ne semblent pas encore suffisamment pilotées dans une logique pérenne de résultats concrets pour les territoires et les populations : des compétences dispersées, des acteurs à coordonner davantage, des outils parfois inadaptés aux enjeux...
Sémaphores vous invite à ce colloque sur "Le développement concerté de l'emploi et des compétences".
Autour de tables rondes, de présentations par vidéo d'expériences terrain, nous accueillerons les acteurs majeurs de ces problématiques: du gouvernement aux élus des territoires, des services de l'Etat aux partenaires sociaux, des économistes aux entreprises (Télécharger le programme du Colloque Sémaphores Emploi et compétences du 20 octobre 2011). Avec, entre autres:
*Xavier Bertrand, Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé
*Sergio Arzeni, Directeur du Centre pour l'Entrepreneuriat, les PME et le développement local, OCDE
*Philippe Caïla, Directeur général de l'AFPA
*Christian Charpy, Directeur général de Pôle Emploi (NOUVEAU)
*Vincent Chriqui, Directeur général du Centre d'analyse stratégique
*Jean-Paul Denanot, Président de la Commission Formation Professionnelle, Association des régions de France (ARF)
*Olivier Duha, Président de Croissance Plus
*Phillipe Maitreau, Président de la Commission Territoires, Emploi & Développement Économique, Association des maires grandes villes de France
*Bertrand Martinot, Délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle au ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi (DGEFP)
*Marc El Nouchi, Délégué général au pilotage des DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et des DIECCTE (Directions des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi)
*Pascale Gérard, Vice-Présidente du Conseil régional de PACA, déléguée à la formation professionnelle et à l'apprentissage
*Yannick Imbert, Directeur, en charge des Mutations économiques, à la DATAR
*Anousheh Karvar, Secrétaire nationale de la CFDT, chargée des questions internationales
*Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral, Force Ouvrière
*Thierry Le Paon, Président du Groupe de la CGT au Conseil économique, social et environnemental (CESE)
*Bernard Parmantier, Directeur des relations sociales, DRH Groupe, GDF-Suez
*Jean-Christophe Sciberras, Président de l'Association nationale des DRH (ANDRH)
Voir aussi sur le blog: 5e Université d'été Emploi, compétences et territoires, 4e Université d’été « Emploi, compétences et territoires » et 2e Université d’été « Emploi, compétences et territoire ».

Le 20 septembre, le Comité de coordination régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) s’est réuni dans sa formation plénière pour valider le contrat de plan régional pour le développement de la formation professionnelle (CPRDF) 2011-2015. Ce contrat sera ensuite soumis à l’approbation du Conseil régional de Bretagne qui l’examinera lors de sa session du 21 octobre 2011. Télécharger le communiqué de presse sur le site de la Préfecture de région.
Cette réunion, co-présidée par Michel Cadot, Préfet de Région et Georgette Bréard, Vice-présidente du Conseil régional en charge de la formation et de l’apprentissage, a permis de finaliser la démarche d’évaluation du contrat de plan régional pour le développement de la formation professionnelle. Cette démarche avait été initiée en Mai 2010.
Le CPRDF a pour objet de définir des politiques régionales coordonnées en matière de formation professionnelle sur une période de 5 ans. Ce plan constitue un engagement fort de l’État et du Conseil régional en faveur du développement de la formation professionnelle. Il a pour ambition de répondre aux besoins de l’économie bretonne mais aussi de permettre à tous les bretons d’accéder à la formation tout au long de la vie. Il est l’aboutissement de travaux conduits en large concertation avec l’ensemble des acteurs concernés par la formation: partenaires sociaux, branches professionnelles, centres de formation…
Un diagnostic régional construit en concertation
Le texte s’appuie sur un diagnostic régional partagé et a été bâti a l’issue de journées thématiques et de réunions sectorielles régionales organisées entre janvier et mars 2011.
Les 5 journées thématiques portaient sur: l'égalité des chances dans l'accès à la formation et à la qualification, la sécurisation des parcours professionnels, la fluidité des parcours de formation, le service public d'orientation et l'accompagnement de l'évolution du modèle économique breton. Elles ont permis d’impliquer l’ensemble des partenaires emploi formation de la région et de produire des préconisations et propositions.
Les 9 réunions sectorielles des contrats d’objectifs emploi-formation sont venues compléter ces préconisations et propositions. Elles concernaient les secteurs de la Mer, des Transports et de la logistique, des Travaux publics, de la Métallurgie, du Bâtiment, de l’Agriculture, du Nautisme, de la Propreté et de l’Agro-alimentaire.
Des journées régionales spécifiques à l’apprentissage, au domaine paramédical et social, aux services à la personne sont venues enrichir ces contributions.
Les cinq grandes orientations du CPRDF
• garantir un accès à la formation et à la qualification pour tous;
• soutenir une politique de formation et de qualification au service du développement économique, sociétal et environnemental en Bretagne;
• affirmer un droit à l’orientation pour tous et tout au long de la vie;
• construire un cadre collectif d’actions pour sécuriser les parcours;
• affirmer une gouvernance régionale et organiser le pilotage local.
* Le CCREFP réunit les acteurs régionaux du service public de l’emploi et les partenaires sociaux. Il a pour mission de favoriser la concertation entre ces différents acteurs afin d'assurer une meilleure coordination des politiques de formation professionnelle et d'emploi. Contact presse: Véronique Laurent-Albesa - 02.99.02.11.80.
Voir sur le blog Les contributions du GREF Bretagne au CPRDF.

Par Gilles Leluc. Source: La Lettre Formation n°29. Le conseil régional vient de démarrer le PFE, le Projet formation emploi, un dispositif sur mesure en direction des publics éloignés de l’emploi conçu de manière spécifique sans passer par l’appel d’offres régi par le code des marchés publics.
Le Projet formation emploi ou PFE, lancé il y a quelques jours par la Région, marque un nouveau virage dans le déploiement de ses politiques publiques en matière de formation. Le dispositif dirigé vers les publics en difficulté d’insertion sur le marché du travail est sans doute l’une des mesures les plus attendues du service public régional de formation, le SPRF, dont l’élaboration a nécessité plusieurs mois de concertation avec les acteurs publics et privés. On peut dire qu’il symbolise à lui seul ce SPRF au regard des évènements qui ont conduit à créer ce service. Le PFE est en effet un dispositif qui répond en tous points aux demandes d’un grand nombre d’organismes de formation qui ont vécu difficilement la vague des marchés publics de la Région au cours de l’année 2006.
Pour mémoire, la collectivité régionale a dû réorganiser son appel d’offres après le recours en justice de quelques structures qui n’avaient pas été retenues. L’ANPE connut pareille mésaventure à la même époque et ces deux péripéties judiciaires mirent en lumière les limites d’un système régi par le CMP, le code des marchés publics, conduisant à assimiler toute action de formation à une prestation calibrée sans tenir compte des caractéristiques propres à certains publics concernés par ces prestations, des publics différents car souvent peu ou pas qualifiés et en difficulté sociale.   
Une contestation fédérative
Dès lors, sous l’impulsion de fédérations et représentations professionnelles des organismes de formation telles que le Synofdes ou les Urof, les unions régionales des organismes de formation (Urof), un mouvement de contestation s’est engagé au niveau national à l'égard des pratiques d’attribution des marchés publics à objet social. Dans le cadre de la formation continue des demandeurs d’emploi, plusieurs conseils régionaux ont commencé à réfléchir à un environnement juridique permettant à la fois le respect de la diversité des opérateurs et leur mise en concurrence et l’existence de conditions plus favorables à la réussite des prestations. En Rhône-Alpes, le concept de service public régional de la formation s’est ainsi développé et la Région a organisé une large concertation avec les acteurs privés et publics avant de voter au mois de décembre 2009 un texte cadre mettant en avant la notion de service d’intérêt économique général répondant à une définition règlementaire européenne. Le PFE a été construit pour en être l’un des outils à côté d’autres dispositifs alors que le SPRF a introduit un nouveau mode de contractualisation avec les opérateurs: le mandatement avec octroi de droits spéciaux. Un appel à manifestation d’intérêt a succédé à l’appel d’offres CMP et la Région a sélectionné 8 groupements sur 13 ayant candidaté.
Pour les opérateurs, le PFE matérialise ce que beaucoup d’entre eux appelaient de leurs vœux. A savoir l’existence d’un autre mode de relation avec le décideur favorisant des pratiques plus qualitatives pour créer des parcours plus cohérents et plus efficients pour les personnes, plus fiables économiquement et pédagogiquement pour les structures prestataires en leur permettant de travailler dans la durée, sans renier la question de leur mise en concurrence. En fait, ces organismes revendiquent une rivalité positive tirant le système vers le haut et non plus vers le bas comme pouvait l'y mener une politique de sélection très largement portée sur le prix. Avec la procédure soumise au code des marchés publics, « on ne pouvait plus entrer dans un dialogue de construction avec le financeur », fait valoir Gérard Bredy, président de l’Urof Rhône-Alpes. La relation n’était fondée qu’à travers un acte d’achat au même titre qu’une fourniture matérielle, entraînant un risque de dégradation de la prestation. Là, « nous ne sommes plus dans une simple logique de vente de prestation », tout en respectant le principe d’une transparence des coûts relatifs à l’exercice des obligations de service public auxquels sont tenus les opérateurs. Car la nouvelle procédure est aussi plus vertueuse pour le décideur public qui se « retrouve les mains libres pour définir [ses] critères de service public » et « qui n’est plus cannibalisée par le code des marchés publics », ce que ne permettait pas la contractualisation par appel d’offres CMP.
« Un beau travail d'équipe »
Dominique Cottanceau, directrice générale de l’Adea, organisme mandataire du PFE dans le département de l’Ain, regarde également le PFE comme étant une innovation qui promet « un beau travail d’équipe » entre les membres de son groupement. L’Adea est adhérent de la Fédération de la formation professionnelle, syndicat très attentif au respect du mode concurrentiel par appel d’offres CMP. Pour autant, avec le PFE, « nous avons été consultés, nous sommes passés devant un jury, chaque groupement a défendu son projet », se félicite Mme Cottanceau.
La question de l’avantage financier que représenterait le PFE demeure ouverte. Avec le marché public traditionnel, « on vend de l’heure stagiaire effective réglée chaque mois », explique Jeanine Chapot, directrice générale de l’Ifra, organisme mandataire du PFE dans l’Isère. Avec le PFE, « les risques existent aussi mais ils ne se posent pas au même endroit. Nous avons fait une évaluation des coûts nécessaires à la réalisation de cette mission de service public et la Région s’est engagée dans une juste compensation de ces coûts. Si nous nous sommes trompés dans l’évaluation, nous ne pourrons pas revoir ces coûts cette année. Les élus ont déjà voté les financements. » Par ailleurs, les prestataires devront faire preuve de santé financière puisque la Région paiera jusqu’à 70% des frais engagés par les structures, ne réglant le solde qu’à l’issue de la prestation. Ce qui les oblige à supporter une avance financière égale à 30% des frais engagés.
Fortes attentes sur la mobilité
Enfin, le PFE est expérimental sur le plan pédagogique. Il présente les vertus de dialogue avec le décideur et de partage et de solidarité entre membres d’un même groupement. Mais beaucoup s’interrogent sur les résultats de la mobilité attendue des stagiaires puisque le recrutement est régional alors que le dispositif se déploie de manière thématique dans chaque département et propose l’hébergement et la restauration pour faciliter les déplacements et la continuité physique du parcours (voir l’infographie). Compte tenu des profils des personnes éligibles, qui sont rarement mobiles, le PFE veut relever un défi qui rend dubitatif. « Le public adulte a souvent commencé une structuration familiale. Nous pourrions nous retrouver en présence du seul public jeune, voire très jeune », stipule Mme Chapot. « Les femmes qui vivent seules en ayant des enfants à charge auront-elles à cœur de s’inscrire? », s’interroge Mme Cottanceau. « L’enjeu est essentiellement là. Car construire des parcours qui ne soient pas rompus, nous savons le faire depuis longtemps. » Et de rappeler que l’Adea a été fondée comme beaucoup d’autres structures dans l’optique de répondre à un besoin local.
Le PFE se présente assurément comme « un dossier ambitieux et intéressant à suivre », relaie Michel Brosse, délégué académique à la formation continue de l’académie de Grenoble. « Mais nous espérons qu’une évaluation au fil de l’eau sera réalisée pour ajuster progressivement le dispositif. » Avec les AOF, les actions orientation formation, « beaucoup de jeunes n’y trouvaient pas leur compte ». Le taux de rupture des parcours dépasserait les 30% pour ce dispositif. Or, le PFE a pour premier objectif la réussite maximale de parcours complets jusqu’à l’obtention d’une qualification et d’une certification.

Le Non-emploi des seniors, le rôle de « l’effet horizon », par Patrick Aubert Insee – division « redistribution et politiques sociales »
Introduction: chômage et non-emploi des seniors
Un chômage beaucoup plus fréquemment de longue durée.
Entre 2003 et 2009, proportion de chômeurs au chômage (BIT) depuis 1 an ou plus de l’ordre de 20 à 30% chez les 15-24 ans, de l’ordre de 30 à 40% chez les 25-49 ans, de l’ordre de 50 à 60% chez les 50 ans ou plus.
D’autres situations de non-emploi de longue durée « Chômage » non BIT: Préretraites (publiques ou privées), Invalidité, etc. Pour les seniors, focaliser sur le seul « chômage de longue durée » peut être trompeur.
Un rôle des systèmes de retraite et de leurs incitations sur le non-emploi des seniors? « effet horizon »?
Le principe: le jeu des incitations créées par la proximité du départ à la retraite sur l’offre et la demande de travail passant par plusieurs mécanismes possibles:
Sur la demande de travail: Moindre retour sur investissement pour les coûts d’embauche, Moindre investissement en formation (du fait d’un horizon plus court), Anticipation des coûts liés aux embauches et licenciements, etc, Sur l’offre de travail: Moindre effort de recherche d’emploi (pour les chômeurs), etc.
Quelques remarques :
• L’existence d’un « effet horizon » n’implique pas forcément que l’effet soit total
• Une question d’importance: l’âge qui détermine l’horizon
• Les effets à rebours des systèmes de retraite sur l’emploi des seniors peuvent passer par d’autres effets que l’effet horizon
• D’autres dispositifs institutionnels s’alignent sur les âges définis par le système de retraite - « effet horizon institutionnel » ?
• Incitations liées au fait d’avoir déjà, ou non, validé une durée suffisante pour liquider ses droits à retraite au taux plein
La mesure empirique de l’effet horizon : estimations et controverses
Première estimations dans Hairault, Langot, Sopraseuth (2006)
Au niveau macro : corrélation, en comparaison internationale, entre âge « légal » de la retraite et taux d’emploi relatif des seniors (50-59 ans)
Au niveau micro : à partir des données individuelles de l’enquête Emploi, estimations de la probabilité d’être en emploi à chaque âge à partir de 50 ans, en fonction de caractéristiques individuelles, de l’âge, ainsi que de la distance à l’âge individuel du taux plein
La critique de Benallah, Duc, Legendre (2008): estime-t-on un effet de « distance à la sortie » ou bien de « distance à l’entrée » ?
Deux raisons pour lesquelles l’effet de distance à l’entrée pourrait jouer :
• Phénomène « d’usure » physiologique ou psychique d’autant plus grande que le salarié est entré tôt sur le marché du travail
• Existence de dispositifs de sortie anticipée d’activité conditionnés à la durée de carrière (et auxquels les salariés ayant commencé à travailler tôt ont donc plus souvent accès).
Une nouvelle estimation
Comment identifier séparément les effets de distance à l’entrée, distance à la sortie, et génération ?
• Relation non-linéaire entre distance à l’entrée et à la sortie, du fait des contraintes d’âge minimal (ouverture des droits à 60 ans) et maximal (annulation de la décote à 65 ans)
• Allongement progressif de la durée requise pour le taux plein, en fonction de l’année de naissance ⇒ on peut également identifier séparément l’effet de la génération.
Des données statistiques sur les droits à retraite effectivement acquis : les échantillons interrégimes de cotisants (EIC) et de retraités (EIC)
• Intérêt = base de données administratives contenant les droits à retraite effectivement validés dans les divers régimes ⇒ le problème des erreurs de mesure est a priori résolu
• Ici, on utilise l’information sur les carrières des personnes nées en 1934, 1938 et 1942 (cessation définitive d’emploi au cours des années 1990)
Plusieurs indicateurs
• Âge moyen de cessation définitive d’emploi
• Probabilité d’être en emploi, à chaque âge
• Probabilité de sortie d’emploi, à chaque âge
L’impact de la réforme de 2010 sur l’emploi des seniors : que peut-on attendre ?
Quelques importantes questions de méthode:
Modéliser l’effet horizon : par rapport à quel âge ?
- pour l’instant, les modèles (Destinie de l’Insee, Promess de la Drees …) ont plutôt fait le choix d’un horizon lié à l’âge d’ouverture des droits
Comment traduire l’effet horizon ?
Modèle Destinie : décalage des âges de cessation d’emploi en fonction de celui des âges de liquidation
• Il s’agit de l’hypothèse retenue pour les projections de population active jusqu’en 2060, publiées par l’Insee en 2011
• Impact à long-terme estimé pour les 55-59 ans : +10 points de taux d’activité des hommes, +7 points de taux d’activité des femmes
Modèle Promess : décalage des probabilités de cessation définitive d’emploi à chaque âge, pour les 5 années qui précèdent l’âge d’ouverture des droits.
On fait l’hypothèse que la probabilité de sortir définitivement de l’emploi 5 ans avant l’âge d’ouverture des droits (resp. 4 ans avant, 3 ans avant, etc.) se décale parallèlement à cet âge. Dans les deux cas, cela correspond à des hypothèse implicites sur les dispositifs de sortie anticipée d’emploi, qu’il sera nécessaire de clarifier.
Le chômage de longue durée: réunion de travail du jeudi 29 septembre 2011, "Approches économiques du chômage de longue durée".
Au cours de cette première réunion de travail consacrée au chômage de longue durée, le Conseil a entendu Stéphanie Guichard, économiste à l’OCDE, et Patrick Aubert, économiste à l’INSEE. Télécharger la Présentation, P. Aubert - INSEE intitulée le Non-emploi des seniors et la Présentation , S. Guichard - OCDE.
Consulter la liste des réunions du thème de travail: "Le chômage de longue durée".
Séance plénière du 20/09/2011, Auditions d’Antoine Magnier, directeur de la Dares, Présentation Dares, et de Jean-Baptiste de Foucauld, Présentation JB de Foucauld.
Réunion du 06/10/2011, "Aide à l’insertion des chômeurs de longue durée". Télécharger la Présentation G. Decourteix et O. Dupuis, CNIAE et CNEI et la Présentation D. Boissard, A2i.
Au cours de ces réunions de travail consacrée au chômage de longue durée, le Conseil a entendu Stéphanie Guichard, économiste à l’OCDE, et Patrick Aubert, économiste à l’INSEE. Guy Decourteix, secrétaire général du Conseil National de l’Insertion par l’Activité Economique (CNIAE), Olivier Dupuis, secrétaire général du Conseil National des Entreprises d’Insertion (CNEI) et Denis Boissard, directeur général du fonds "Agir pour l’insertion dans l’industrie".