Roland Peylet, Conseiller d'Etat, a remis à Geneviève Fioraso le rapport d'évaluation des partenariats public-privé des projets immobiliers de l'opération Campus, réalisé par la mission qu'il préside. Pour produire ses conclusions, la mission, installée le 19 juillet dernier par la ministre, a visité les 19 sites concernés et rencontré les différents acteurs. Télécharger le Rapport Peylet.
Ce lundi 29 octobre, lors d'une conférence de presse au Ministère, Roland Peylet, Conseiller d'Etat, Président de la Mission d'évaluation des projets de partenariats public-privé (P.P.P.) universitaires, a remis son rapport à Geneviève Fioraso, Ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.
Un blocage des opérations campus
"Cinq après son annonce, plus de quatre ans après la désignation des 13 sites du plan Campus, aucune pierre n'a été posée, aucun permis de construire déposé et une seule convention de partenariat public-privé a été signée le 20 juillet dernier, alors même que 13 000 logements étudiants sont prévus dans l'ensemble des opérations, dans une situation globale de pénurie préjudiciable à la réussite en licence".
Ce constat de blocage avait été anticipé par François Hollande qui demandait, dans ses propositions, "d'accélérer la réalisation des plans Campus". Deux motifs de blocage avaient été identifiés:
- la complexité des procédures de P.P.P. dans ce cadre, dispositif imposé de façon systématique par le précédent gouvernement ;
- la mise à l'écart des collectivités territoriales des instances de gouvernance et de décision des plans Campus, alors même qu'elles co-financent à plus de 1 milliard d'euros les opérations prévues.
Une mission opérationnelle menée par Roland Peylet
L'approche voulue par le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche (M.E.S.R.) est pragmatique et opérationnelle. La mission que préside Roland Peylet, Conseiller d'état et bénéficiant d'une expérience confirmée dans le milieu concerné, est composée de 18 experts venant d'horizons divers, choisis pour leur connaissance du milieu universitaire et de la recherche et leur expérience d'aménageur: universitaires, anciens recteurs, aménageurs, urbanistes, architectes, inspecteurs de l'administration de l'éducation nationale et de la recherche.
Comme le précise Roland Peylet, "Cette mission a eu pour souci d'accompagner les projets et de réunir les informations utiles en vue de faire des propositions et recommandations à la ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche. Plus qu'un audit classique, les visites sur site avaient pour objet de bien prendre en compte les difficultés rencontrées localement, de faire remonter les préoccupations et les problèmes rencontrés de façon récurrente par les acteurs de terrain et de dégager des solutions partagées".
Un diagnostic précis, site par site
Pour identifier les dysfonctionnements et proposer des solutions rapides et partagées, les experts ont mené une mission de terrain, en se répartissant 19 sites, avec une méthode efficace : "rassembler tous les acteurs du plan Campus autour de la même table et mener en parallèle des auditions individuelles", selon les experts.
Au total, plus de 500 personnes ont été ainsi rencontrées par les 18 experts.
Au-delà des difficultés liées aux partenariats public-privé, la mission a également pointé : les périmètres insuffisamment déterminés au moment du lancement des projets, la faiblesse des fonctions immobilières, un manque d'accompagnement des porteurs de projets malgré les efforts déployés, l'association insuffisante des collectivités territoriales aux processus décisionnels et à la gouvernance.
La ministre salue "le travail original, rapide mené par cette mission" et se félicite des "préconisations concrètes, qui ont permis, en s'appuyant sur une méthode pragmatique, associant l'ensemble des partenaires et acteurs concernés, au premier rang desquels les collectivités territoriales, de renouer le dialogue, de sécuriser, redynamiser et accélérer les projets immobiliers prévus dans les plans campus. Dans un contexte économique contraint et d'augmentation des demandeurs d'emploi, nous avons plus que jamais besoin d'investir dans l'élévation du niveau de qualification, la recherche, l'innovation, en renforçant l'attractivité et le maillage de nos campus. C'est le sens des préconisations présentées aujourd'hui, qui privilégient l'adaptation des dispositifs aux spécificités des territoires, accélérant ainsi la réalisation des projets d'aménagement".
Cette mission a permis d'ores et déjà de prendre plusieurs décisions qui vont accélérer les projets, comme ceux de Nantes, Lorraine, Condorcet, Strasbourg, ou encore Bordeaux qui devrait être signé le 12 novembre, en s'appuyant notamment sur le décret signé par la ministre le 12 octobre dernier, permettant aux établissements d'enseignement supérieur de délivrer à des tiers des droits réels sur les biens immobiliers mis à leur disposition par l'Etat.
Enfin, la ministre souligne que "ce rapport s'inscrit dans une réflexion globale visant à faire des campus français des lieux de vie ouverts sur le territoire, des campus durables et numériques."
Elle a annoncé qu'à partir des préconisations de ce rapport, un travail s'est désormais engagé avec la Caisse des Dépôts et Consignations, dont elle a rencontré le nouveau directeur général Jean-Pierre Jouyet, les établissements universitaires et scientifiques et les collectivités territoriales, en coordination avec Bercy. Télécharger le Rapport Peylet.
V. LES PREMIERS RESULTATS DE LA MISSION ET SES RECOMMANDATIONS POUR L'AVENIR
A. LES PREMIERS RESULTATS DES MISSIONS SUR PLACE
Quand la mission a identifié des points de blocage, notamment liés aux procédures et à des initiatives insuffisantes de l’État, elle a eu le souci de préparer des arbitrages en vue de poursuivre voire de réorienter les projets.
Son intervention a permis aussi aux acteurs sur place de retrouver, quand cela était nécessaire, le chemin de la concertation (comme en Ile-de-France) voire de la prise de décision (comme en Lorraine) pour débloquer un projet.
Sur une dizaine de sites, elle a proposé des réorientations de montages notamment en MOP pour une partie des opérations. Elle a donné un avis favorable à des montages innovants pour deux sites. Enfin, ses recommandations ont été dictées par le souci de ne pas remettre en cause la modalité du contrat de partenariat quand l’opération était exemplaire d’un projet ayant fait l’objet d’arbitrages difficiles ou lorsque cette remise en question de la procédure aurait pu être interprétée comme une remise en cause du projet lui-même.
B. LES PRINCIPALES RECOMMANDATIONS
En matière de gouvernance
Réaffirmer la responsabilité de l’État au niveau déconcentré (recteur et préfet) en matière de stratégie immobilière universitaire.
Hiérarchiser les projets selon les besoins; il appartient à l’État en concertation avec les universités et les collectivités territoriales de déterminer, site par site, les besoins prioritaires.
Mutualiser les crédits sur les besoins urgents et les projets les plus mûrs; lorsque des projets apparaissent comme ne pouvant être mis en oeuvre rapidement, il est proposé de mutualiser les crédits disponibles sur les projets les plus avancés.
Sur les contrats de partenariat
Utiliser le contrat de partenariat, dans le respect des conditions limitatives posées par la législation, seulement en cas de nécessité avérée, les modalités classiques étant en principe la règle, cela n'excluant pas la recherche d'alternatives à titre expérimental.
Mettre en place une évaluation régulière de l’exécution des conditions de garanties en matière d’entretien et de maintenance des bâtiments universitaires réalisés en contrat de partenariat.
Mieux évaluer la soutenabilité financière et les engagements à long terme; le financement des projets doit tenir compte de l’ensemble des dépenses en résultant pour les universités et notamment de celles qui resteront à leur charge (part de la redevance ou « loyer ») tout au long des contrats de
partenariat.
Responsabiliser les universités sur les coûts induits par les nouvelles opérations (en
conditionnant par exemple les financements sur intérêts intermédiaires à des engagements en matière
de budgétisation des charges de maintenance).
Sur la politique immobilière universitaire dans sa globalité
Développer les outils de suivi au niveau central et dans les universités afin d’avoir une connaissance précise des surfaces, des coûts, et des charges de GER et de maintenance.
Partager le savoir, les bonnes pratiques et les compétences acquises dans le domaine de l’élaboration des projets complexes (en contrat de partenariat, en modèle innovant) dans le domaine de la construction et de l’exploitation des bâtiments.
Généraliser la réflexion préalable relative au bon usage des équipements à construire ou à rénover à toutes les opérations immobilières quelle que soit la modalité de réalisation.
Développer une capacité en ingénierie au service de tous les établissements; il s’agit de donner aux PRES et aux universités les moyens techniques pour développer leurs stratégies immobilières (études préalables, construction de bâtiments ou gestion immobilière…). Si besoin est, établir une véritable cartographie des besoins et projets universitaires sur les sites, notamment dans l’hypothèse d’une dispersion des lieux et dune intrication des projets.
Sur le volet « Vie étudiante »
Formaliser et valider rapidement une programmation d’opérations de la vie étudiante pour en permettre le lancement dès 2013.
Établir quand cela est nécessaire des schémas directeurs des services de la vie étudiante afin de prendre des décisions tenant compte des besoins les plus urgents.

Maintien de l’effort de qualification, boom des périodes de professionnalisation et des actions en faveur des ESAT, dématérialisation des échanges et réflexions autour de la responsabilité sociétale des entreprises du secteur… résument une année qui a vu progresser de 40% le nombre de partenariats en région et s’est achevée par le réagrément d’Unifaf le 15 décembre 2011.
En 2011, Unifaf a collecté 366 millions d’euros et financé près de 360 000 formations. Au-delà de ce premier cadrage, il apparaît que l’activité formation dans la Branche a connu un léger recul (moins 8 points) mais la stabilité de l’investissement dans les formations diplômantes (près d’1 euro sur 2 est toujours consacré au diplômant) et la progression significative des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du congé individuel de formation soulignent la contribution essentielle de la formation professionnelle dans la stratégie de développement du tissu associatif. Autre fait marquant 2011: la formation des travailleurs handicapés d’ESAT qui, avec 27 000 bénéficiaires et près de 10 millions d’euros, ne cesse de progresser.
Ces premières analyses traduisent le bien-fondé d’une politique sectorielle axée sur la perception fine des besoins et l’adéquation des réponses apportées. Unifaf est avant tout l’OPCA de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif et son réagrément, obtenu le 15 décembre dernier, entérine la reconnaissance de ce choix par l’Etat.
Édito
Unifaf résolument tourné vers l’élévation des compétences
À la lecture de ce rapport d’activité 2011, vous pouvez mesurer toute la vitalité et le dynamisme de notre Branche résolument tournée vers un engagement d’élévation de niveau de compétences, d’accession à la certification et une réelle professionnalisation de ses salariés.
L’ensemble des acteurs, de l’élaboration des plans de formation, de l’implication individuelle ou collective dans des parcours professionnalisants, de la réalisation des actions de formation jusqu’à leur “bonne fin”, témoigne d’une forte motivation qui aboutit à des résultats plus qu’honorables.
La politique développée par le Conseil d’administration paritaire d’Unifaf, par le biais de la mutualisation et de son organisation régionalisée, renforce la capacité à former, tant pour les associations ou fondations adhérentes que pour le développement de réponses à des besoins spécifiques ou locaux. En comparaison avec les années précédentes, il faut constater la permanence d’un rapport élevé entre le nombre de départs en formation et celui des salariés de la Branche: un départ en formation pour deux salariés en moyenne.
La légère baisse des dépenses n’a pas pour motif une désaffection pour les actions de formation mais s’explique par des raisons conjoncturelles qui avaient fait progresser davantage les dépenses des deux années précédentes; c’est en partie un retour à une situation “normale”.
La Branche forme et diplôme toujours fortement, on peut constater même une augmentation sensible du niveau des dépenses pour les actions diplômantes. Les actions de formation dans le cadre du DIF continuent également de progresser.
Une des caractéristiques de notre Branche c’est aussi le nombre important d’actions de formation en faveur des travailleurs handicapés: 27 000 départs en formation, soit près du quart des travailleurs handicapés accompagnés dans les ESAT de nos adhérents.
Les effets de cet investissement important sont attendus par les organismes gestionnaires et leurs équipes professionnelles comme autant de “retours” sur investissement, l’enrichissement apporté par les actions de formation ne profitant pas seulement à la personne formée mais conduisant à des échanges sur de nouvelles techniques, des pratiques différentes, des ouvertures vers ce qui se fait de mieux. Ils renforcent la qualité de service aux usagers et permettent aux établissements et services de se maintenir au plus haut niveau de compétences.

Le rapport d’activité 2011 est marqué par trois innovations par rapport à l’édition précédente:
- Il est tout d’abord plus concis. Le rapport d’activité 2010, consultable sur notre site, conserve donc son utilité pour le rappel de tous les fondamentaux des politiques publiques dont la DIRECCTE a la charge.
- Ont été ajoutées des données statistiques concernant les agents de la DIRECCTE Centre ainsi qu’un descriptif des initiatives marquantes de chacune de nos 6 unités territoriales (UT).
- Nos activités sont présentées désormais autour de nos principales missions et priorités plutôt qu’autour de nos 3 pôles, mais en faisant le lien entre eux: respect du droit, mobilisation pour l’emploi et la formation, développement économique. Télécharger le Rapport d’activité 2011.

Passages sur la formation professionnelle.
CONTRÔLE DE L’UTILISATION DES FONDS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (INTERPÔLES)
Sous l’autorité du Préfet de région, le Service Régional de Contrôle de la Formation Professionnelle (SRCFP) de la DIRECCTE Centre exerce notamment une mission de contrôle administratif et/ou financier sur place et sur pièces:
• des dépenses de formation des entreprises assujetties à l’obligation de participer au développement de la Formation Professionnelle Continue (1,6% de la masse salariale),
•de l’activité des organismes de formation et des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle et de l’apprentissage,
• des conventions attributives de crédits du Fonds Social Européen.
Au 31 décembre 2011, le nombre total de vérifications engagées sur l’année s’établissait à 75.
La masse financière vérifiée - soit 18 827 000 € (dont 2,6% au titre du FSE) - rapportée à la masse contrôlable aboutit à dégager un ratio de 3,28%. Par ailleurs, le nombre d’entités contrôlées en 2011 (75), rapporté au nombre d’entités contrôlables fait ressortir un pourcentage de 1,25%. Ces deux ratios sont proches des objectifs nationaux qui s’établissent respectivement à 3,4% et 1,30% pour l’année 2011. Sous le seul aspect des 69 dossiers clos en 2011, ceux-ci ont donné lieu à un montant total de sanctions financières s’élevant à 321 088 €.
LA MOBILISATION POUR L’EMPLOI ET LA FORMATION (PÔLE 3E) PILOTAGE DU SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI (SPE)
Le 8 mars 2011, le Conseil Régional de l’Emploi (CRE) a approuvé le projet de convention annuelle régionale entre l’Etat et Pôle emploi qui fixe les priorités d’intervention pour 2011 de ce dernier. A la demande du Ministère en charge de l’Emploi, les sous-préfets ont animé et dynamisé les 21 services publics de l'emploi locaux (SPEL) de la région. Dans chaque bassin d'emploi, un plan d’actions assorti d’indicateurs de suivi a été élaboré et structuré autour de 3 axes : lutter contre le chômage de longue durée, développer l’alternance et agir sur les métiers en tension et ceux qui recrutent. Par ailleurs, la DIRECCTE Centre a financé en 2011 les plans d’action des 9 Maisons de l’emploi de la région pour un montant de 1 842 000 € dans le cadre d’un nouveau cahier des charges axé sur la territorialisation des actions en faveur de la gestion des emplois et des compétences.
INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES
La DIRECCTE Centre a subventionné en 2011 le fonctionnement des 22 Missions Locales de la région pour un montant global de 6,7 millions d’euros, identique à celui de 2010. 41 538 jeunes ont été accompagnés par le réseau des Missions Locales au cours de l’année, soit un niveau comparable à celui de 2010. En revanche, après deux années de progression, le nombre de nouveaux jeunes accueillis par le réseau a accusé en 2011 une baisse de -5,4% avec 17 838 jeunes accueillis pour la première fois. L’Ecole de la 2ème chance (E2C) de Tours, d’une capacité de 200 places, a bénéficié d’un financement de 234 465 €. Une seconde Ecole de la Deuxième Chance a ouvert en début d’année à Orléans (80 places) avec un financement de l’Etat de 150 000 €. Elle est en cours de labellisation.
INSERTION PROFESSIONNELLE DES PUBLICS EN DIFFICULTÉ
14 872 CAE et 2 015 CIE ont été conclus en 2011, record de ces dernières années, soit un taux respectif de 99 % et de 93% des objectifs de consommation annuelle. La participation de l'Etat au co-financement des contrats aidés s'est élevé à 74 millions d’euros. Les principaux bénéficiaires de contrats aidés sont les demandeurs d’emploi de longue durée (près des 2/3 des contrats), les plus de 50 ans, les demandeurs d’emploi de niveaux infra V, les travailleurs handicapés et les jeunes.
La dotation de l'Etat pour les Entreprises adaptées (EA) qui emploient des travailleurs handicapés s'élève en 2011 à plus de 18 millions d’euros. 35 EA ont bénéficié de cette aide au poste qui a permis de co-financer 1 413 postes «Travailleurs Handicapés» sur la région. Le 5 avril 2011, un comité de pilotage, présidé par le Préfet de région, a validé les orientations 2011 – 2013 du Plan régional pour l'insertion des travailleurs handicapés (PRITH Centre). Celles-ci seront déclinées en plan d'action opérationnel courant 2012.
6,75 millions d’euros de crédits d’Etat et 1,2 million d’euros de crédits FSE ont été accordés en 2011 aux 149 structures de l'insertion par l'activité économique de la région: 7 Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion, 38 Entreprises d’Insertion, 58 structures porteuses d’Ateliers et Chantiers d’Insertion et 46 Associations Intermédiaires. Ces structures ont accueilli 4 700 personnes en difficulté. Par ailleurs, un plan régional de développement de l’offre d’insertion a été élaboré, et d'ores et déjà, plusieurs SIAE volontaires ont été formées en 2011 à la réglementation concernant les clauses d’insertion dans les marchés publics.
ANTICIPATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Mobilisation des branches professionnelles pour la formation des salariés
Les Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) ont permis le dialogue avec les branches professionnelles. Des engagements pluriannuels ont été pris dans le secteur de l’aide à domicile et deux accords concernant l’interprofessionnel (MEDEF et CGPME) ont été conclus pour deux ans. L’Etat a engagé près d’un million d’euros dans la politique contractuelle en 2011, en collaboration avec les services du Conseil Régional, pour favoriser la formation des salariés les moins qualifiés, la réflexion des entreprises sur les compétences internes et l’organisation des structures.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur les territoires (GPECT)
Dans le cadre de la mise en oeuvre du plan d’action des services de l’Etat, la GPECT a pris une place importante tout au long de l’année : la commission ad hoc du CCREFP (Comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle) a concrétisé le partenariat régional et les territoires ont poursuivi la programmation et la réalisation de projets concrets. Ceux-ci ont tous été recensés et analysés afin de faire ressortir les bonnes pratiques. Pour mieux coordonner les interventions locales, un séminaire Région/Etat a eu lieu en octobre au cours duquel les divers aspects de la méthode ont pu être présentés et débattus.
Les branches professionnelles qui n’ont pas signé d’EDEC ont été sollicitées pour sensibiliser et accompagner des entreprises dans la gestion prévisionnelles de leurs compétences notamment dans certains secteurs: transports, sous-traitance nucléaire… Dans ce cadre, le Contrat de projets Etat/Région a constitué un levier important pour faciliter la réflexion et inciter les partenaires à se coordonner dans le sens de l’anticipation. D’autre part, les services de la DIRECCTE ont poursuivi le développement des actions partenariales en matière de lutte contre l’illettrisme en veillant à la bonne diffusion de la mesure « compétences clés » et à sa mise en perspective avec les autres moyens qui permettent aux salariés et aux demandeurs d’emploi de maîtriser les savoirs de base. Le coût de la mesure « compétences clés » s’est élevé en 2011 à 1,3 million d’euros.
L’accent a été mis en 2011 sur le développement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) comme levier essentiel de la sécurisation des parcours professionnels. Le nombre de personnes présentées à un jury a légèrement augmenté, passant de 164 en 2010 à 176 en 2011, de même que le nombre de personnes certifiées (de 142 à 156). La politique du titre (Titres professionnels du Ministère en charge de l’emploi) a donné lieu à l’agrément de 62 nouveaux organismes habilités à délivrer de tels titres en région Centre. Des contrôles de ces organismes ont permis de vérifier le respect de la réglementation relative à l’organisation des sessions de validation, garante de la qualité des titres délivrés.
ACCÈS DES ACTIFS À LA QUALIFICATION
Le développement de l’alternance a constitué l’un des principaux chantiers de 2011: la nécessité de permettre à un nombre de plus en plus élevé de jeunes et de demandeurs d’emploi d’accéder à une qualification et à un emploi a été dopée par les mesures gouvernementales et la coopération entre l’Etat et la Région.
Cette coopération a connu deux temps forts: la négociation avec la Région du Contrat d’Objectifs et de Moyens (COM) 2011-2015 sur l’apprentissage et la participation active de l’Etat à la conception et à la rédaction du Contrat de plan régional pour le développement de la formation professionnelle (CPRDFP) avec les partenaires sociaux et l’ensemble des partenaires: les deux documents ont été signés en juillet 2011.
Le COM apprentissage se fixe l’objectif de passer en 5 ans de 20 000 à 25 000 apprentis en région Centre soit une augmentation de 20% du nombre d’apprentis. L’Etat et la Région financeront à parité le coût du COM apprentissage évalué à 70 millions d’euros sur 5 ans. Les résultats de l’apprentissage en 2011 qui font état d’une augmentation de 3% du nombre d’apprentis, avec 14 194 contrats conclus en 2011 contre 13 822 en 2010, laissent penser que l’objectif pourra être atteint en 2015. Les formations proposées par la région Centre se développent essentiellement vers les niveaux IV et plus et visent des techniciens supérieurs en réponse aux besoins des entreprises. Le COM apprentissage met aussi l’accent sur l’accompagnement des apprentis et de leurs employeurs, facteur essentiel de la réussite de ce mode de formation.
Le recours au contrat de professionnalisation a fait un bond en 2011: l’augmentation est de 17,5% en région Centre, mais la part de contrats signés en région Centre reste inférieure au poids de la région en termes de population active (2,3% pour 4% de population active).
En 2011, 4 136 contrats ont été conclus et certains départements obtiennent des résultats très positifs (+ 34% dans le Cher, +35% en Indre et Loire, + 13% dans l’Indre). La réflexion commune des partenaires régionaux pour mieux promouvoir ce type de contrat et l’aide afférente destinée aux PME a donné lieu à la mise en oeuvre d’une campagne régionale de communication entre mai et juillet 2011 (insertion publicitaire dans la presse régionale, pages internet dédiées…).
La forte implication des services publics de l’emploi locaux (SPEL) et la nécessité partagée par tous les acteurs de faire évoluer l’offre de formation vers plus d’actions modulaires a commencé à porter ses fruits: les employeurs, les jeunes et demandeurs d’emploi appréhendent désormais mieux les atouts de ce type de contrat destiné à répondre à des besoins spécifiques en compétences et non à remplacer une formation initiale.
ACCOMPAGNEMENT DES RESTRUCTURATIONS
Le nombre d’entreprises sous main de justice a fortement augmenté entre septembre et décembre 2011, entraînant une augmentation importante des licenciements. En 2011, 3,8 millions d’heures de chômage partiel ont été autorisées par les UT de la DIRECCTE Centre au titre de l’activité partielle, en diminution de 60 % par rapport à 2010. De surcroît, seulement 9% de ces heures de chômage partiel ont été réellement consommés par les entreprises demandeuses alors que ce taux de consommation s’élevait à 18% en 2010. Cela montre la volonté d’effectuer pour certaines entreprises des demandes « de précaution » et leur difficulté à anticiper l’évolution de la situation économique. Au total, la DIRECCTE aura mobilisé le Fond National de l’Emploi (FNE) à hauteur de 2 millions d’euros pour accompagner les pertes d’emploi et les reclassements de salariés licenciés pour motif économique.
La mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) début septembre rend caduque le recours à des cellules de reclassement, sauf urgence signalée, et devrait permettre une prise en charge globale des personnes licenciées. Le premier comité de pilotage régional de cette nouvelle mesure, gérée par les partenaires sociaux et l’Etat, et dont Pôle emploi est l’opérateur désigné, a eu lieu le 22 décembre 2011 sous la présidence du Préfet de région.

Les relations collectives de travail reposent en France sur une articulation subtile entre les niveaux de la loi et de la négociation collective. À la lecture des rapports annuels sur la négociation collective établis depuis une trentaine d’années se dessine une fresque de l’évolution du système de relations professionnelles marquée par un renforcement de la place de la négociation collective et du dialogue social...
Cette année encore, les partenaires sociaux se sont approprié l’espace qui leur est offert pour conclure des accords sur l’emploi, notamment celui des jeunes, ou sur la formation professionnelle. Voir le dossier de presse. Télécharger La négociation collective en 2011.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE ENREGISTRE UN REGAIN D’ACTIVITÉ EN LIEN AVEC LES DERNIÈRES MODIFICATIONS LÉGALES APPORTÉES PAR LA LOI DU 24 NOVEMBRE 2009 (p.25)
266 accords de branche ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les thèmes traités en 2011 ont abordé l’ensemble des aspects de la formation professionnelle: l’apprentissage, les objectifs et priorités de la formation, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle, les certificats de qualification professionnelle, les observatoires des métiers et des qualifications, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le plan de formation, les contrats de professionnalisation, etc. Concernant plus particulièrement le financement de la formation professionnelle continue et de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de cette formation, 162 accords ont traité de cette question. Ces accords ont abordé notamment les points suivants: désignation de l’OPCA de branche, collecte et mutualisation des fonds, définition des priorités de financement. Au niveau de la fixation et la répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue, la majorité des accords s’en tient aux dispositions légales prévues en la matière. Certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement. On peut noter aussi que sur la thématique du choix de l’OPCA de branche, les négociations ont parfois été difficiles.
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE
266 accords de branches ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS
Les thèmes traités en 2011 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
L’apprentissage
L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
48 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les priorités en matière de développement de l’apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d’apprentis dans les centres de formation d’apprentis;
• les publics visés et le développement de l’accueil des apprentis dans les entreprises;
• l’accès au contrat d’apprentissage, sa mise en oeuvre, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail et notamment le temps de travail, la rémunération;
• le choix, le rôle, les missions et la formation des maîtres d’apprentissage: certains accords (BTP) prévoient en outre une indemnité pour l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage;
• les centres de formation d’apprentis et la composition, le rôle et les missions des conseils paritaires de perfectionnement des centres;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
Les objectifs et priorités de la formation
L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
47 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les objectifs et priorités portent sur:
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés et les demandeurs d’emploi;
• l’information sur l’orientation et la formation professionnelle notamment auprès des petites entreprises;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre du plan de formation, des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• le développement de formations de nature à répondre aux besoins économiques des entreprises, à leur compétitivité et à leur performance et aux besoins de qualification des salariés, à leur évolution professionnelle, au maintien dans l’emploi et à la sécurisation des parcours professionnels, au renforcement de leurs compétences professionnelles, en lien avec l’anticipation des évolutions des emplois, des métiers et des qualifications et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• la qualité des formations dispensées: démarches qualité et modalités de sélection d’organismes de formation pour certaines formations;
• le développement de l’insertion professionnelle des jeunes et des adultes;
• la fidélisation des salariés et la valorisation de leur expérience;
• les publics prioritaires: les jeunes de moins de 26 ans, les seniors, les personnes en déficit de qualification, les dirigeants bénévoles dans le secteur associatif, les salariés à temps partiel, les salariés travaillant selon des horaires décalés, les personnes en situation de précarité d’emploi, les saisonniers;
• des formations particulières: formations à la sécurité pour le personnel des agences bancaires, dans le secteur ferroviaire et celui de l’hôtellerie de plein air, formations débouchant sur un certificat de qualification professionnelle, formations à la santé, à la prévention et à la sécurité au travail dans le bâtiment et les travaux publics, formations de préparation à la retraite pour les seniors, lutte contre l’illettrisme et formations permettant à chaque salarié de maîtriser un socle commun de connaissances et de savoirs fondamentaux;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation, prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des stages de formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’insertion, l’emploi et l’égalité d’accès à la formation des personnes handicapées; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour assurer le suivi de l’évolution de l’emploi des personnes handicapées.
Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle
Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en lien avec les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et de définir des priorités de formation.
68 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment:
• la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, de l’apprentissage et du droit individuel à la formation, au vu notamment des rapports de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) sur l’utilisation des fonds mutualisés de la formation professionnelle de la branche;
• l’orientation et le suivi des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• l’élaboration, le renouvellement ou la suppression de certificats de qualification professionnelle et la fixation de critères de délibération des jurys;
• les conditions de mise en oeuvre du passeport formation.
  Les certificats de qualification professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.
54 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• le développement et la valorisation des CQP dans un objectif de transversalité interbranches;
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle: modalités de mise en oeuvre, d’obtention et de délivrance des certificats, création, durée, renouvellement ou suppression des CQP, répertoire des CQP, publics éligibles, modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certification avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• le rôle de l’OPCA dans la conception et l’élaboration des CQP;
• le rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du CQP;
• les conditions de prise en charge des CQP, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants; à titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de tripier préparateur qualifié (boucherie charcuterie), de concepteur-vendeur de cuisine (cuisine magasins prestataires de service), de conseiller en dermo-cosmétique-pharmaceutique (pharmacie d’officine), de responsable de point de restaurant (restauration collective), d’animateur de badminton (sport);
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans les grilles de la classification professionnelle et le salaire applicable en cas d’obtention de la qualification.
Les observatoires des métiers et des qualifications
Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être affectées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale.
Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. Dans ce cadre, des études ont ainsi pu être menées pour établir un état des lieux sur l’égalité salariale et la mixité des emplois, une cartographie et un répertoire des métiers. Des enquêtes ont également été menées sur les qualifications.
47 accords ont traité de ce thème en 2011. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée.
Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs, et modalités de mise en oeuvre qui peut être confiée à un OPCA;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP et les modalités de suivi des travaux;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
• la communication et la diffusion des études et analyses faites par les observatoires.
L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
34 accords ont traité de ces questions en 2011.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière visent plus particulièrement les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation), de son articulation avec le temps de travail, de ses modalités de mise en oeuvre et de son financement.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire salariée. La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
Le financement de la formation professionnelle continue
Les articles L.6331-9 et L.6331 14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de 20 salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile.
Dans le cadre notamment de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret nº 2010-1116 du 22 septembre 2010, 162 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation selon leur taille (moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés, plus de 20 salariés). Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement;
• versements obligatoires des entreprises à l’OPCA désigné par la branche;
• création, renouvellement, confirmation ou regroupement des organismes paritaires collecteurs dans le cadre de la restructuration du dispositif de collecte des fonds de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 et le décret du 22 septembre 2010: accords constitutifs, champ d’intervention géographique et professionnel, missions de l’OPCA, modalités de gestion paritaire de l’organisme et principes de gouvernance, institutions de sections paritaires professionnelles (constitution, composition, fonctionnement, missions), conventions de délégation de gestion, attributions du conseil d’administration, composition et fonctionnement, mobilisation et utilisation des ressources, services de proximité territoriale;
• collecte, mutualisation et affectation des fonds perçus par l’OPCA;
• priorités de financement et détermination de forfaits de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel, prise en charge de la formation des tuteurs et de l’exercice de la fonction de tuteur, financement des certificats de qualification professionnelle;
• prise en charge des formations organisées dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• prise en charge des coûts de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis: priorités des branches en matière d’apprentissage, montant maximum des transferts au regard de la collecte professionnalisation, procédures d’attribution des transferts de fonds, règles d’utilisation des fonds perçus par les centres de formation d’apprentis, modalités de contrôle de l’utilisation des fonds;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
Le plan de formation
L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail).
35 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel sur l’exécution du plan de formation et sur le plan de formation à venir et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• l’institution et le rôle des commissions formation pour les entreprises de plus de 200 salariés;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail (maintien du salaire lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail ou versement d’une allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, nombre d’heures de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail);
• les modalités de mise en oeuvre de formations pendant des périodes de chômage partiel;
• le financement par les employeurs des formations organisées dans le cadre du plan de formation;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation et les modalités de prise en charge des formations;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail et les engagements de l’employeur en termes d’emploi.
Les contrats de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat.
Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an.
45 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• rappel de l’attachement des partenaires sociaux à l’insertion professionnelle des jeunes et au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, des formations en alternance;
• l’objet et les finalités des contrats de professionnalisation: favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles: jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires, notamment les jeunes demandeurs d’emploi sans qualification;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires, notamment les certificats de qualification professionnelle;
• les modalités et les conditions de mise en oeuvre des contrats: contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, conditions de renouvellement des contrats de professionnalisation à durée déterminée;
• la durée du travail et les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de mise en oeuvre de la formation;
• le tutorat : formation et rôle du tuteur et financement du tutorat;
• la classification et la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge du bénéficiaire;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers, les conditions de financement de la formation et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés des coûts de la formation selon la nature de la formation;
• l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des contrats de professionnalisation.
Le droit individuel à la formation
L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum).
42 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés: salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel et, le cas échéant, les publics prioritaires (seniors, handicapés);
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, négoce de l’ameublement);
• les conditions d’accès et les modalités de mise en oeuvre du dispositif: calcul des droits, demande du salarié, réponse de l’employeur;
• la possibilité d’anticiper les droits acquis au titre du droit individuel à la formation;
• l’information des salariés sur leur droit durant l’exécution du contrat de travail et à l’occasion de sa rupture;
• l’information des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation;
• les actions éligibles au titre du droit individuel à la formation et la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations (frais de formation, frais annexes, rémunération, allocation de formation) et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue;
• l’articulation des périodes de formation avec le temps de travail: formations se déroulant pendant ou hors temps de travail et, pour les formations se déroulant hors temps de travail, versement d’une allocation de formation correspondant à 50% du salaire horaire net de l’intéressé;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion.
Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche.
48 accords ont été conclus en 2011 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs de la formation: favoriser le maintien ou l’évolution dans l’emploi, la reconversion et le reclassement des salariés;
• les formations éligibles et les formations prioritaires;
• les bénéficiaires et les publics prioritaires;
• les modalités de mise en oeuvre de la formation, le tutorat, la durée minimum des formations;
• la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits horaires de prise en charge);
• les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule hors temps de travail;
• les engagements de l’employeur au terme de la formation.
Le congé individuel de formation
Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel.
Il convient de mentionner à cet égard l’avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Cet avenant, portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD, prévoit des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles prévues par la loi.
14 accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière (objet, finalités, conditions d’ouverture, durée du congé). Il convient cependant de relever quelques spécificités sur:
• le rappel de l’intérêt du dispositif du congé individuel de formation et sur l’information des salariés sur les conditions d’exercice du congé;
• la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps de travail;
• les priorités de prise en charge des formations organisées dans le cadre du congé de formation;
• le congé enseignement;
• la gestion du dispositif par les organismes agréés au titre du congé individuel de formation: conditions d’instruction des demandes, financement, priorités, conditions de prise en charge des congés;
• les conditions particulières d’accès et de financement du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée.
Le tutorat
L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation.
L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
37 accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le rôle majeur du tuteur pour l’insertion professionnelle et la nécessité de renforcer et de développer le tutorat;
• le développement de la fonction de tuteur: charte du tutorat, livret d’accueil et de parcours en alternance, incitation à la mise en valeur de la fonction et de sa reconnaissance dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation: primes de tutorat, attestation d’exercice permettant au tuteur de faire valoir son expérience;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation ou d’un certificat de qualification professionnelle et l’accent est mis sur la désignation de seniors;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• le tutorat externe: logement, transport, santé, etc.;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation. Certains accords prévoient la labellisation des formations de tuteur.

La publication des rapports d’évaluation des entités de recherche, des formations et des diplômes évalués par l’AERES en 2011-2012 (vague C) débute le 20 juin 2012. La mise en ligne de ces rapports, versions française et anglaise du site internet de l’agence, s’effectuera de façon continue, de juin à septembre 2012 inclus.
S’agissant des évaluations des formations, l’AERES publie désormais:
    un rapport par mention de master,
    un rapport par mention de licence,
    un rapport par spécialité de licence professionnelle,
    un rapport par école doctorale.
S’agissant de la mise en ligne des rapports des établissements/organismes évalués, celle-ci débutera à la rentrée prochaine et s’échelonnera jusqu’en juin 2013.
Infos pratiques - Comment rechercher un rapport sur le site?
Le site présente une fiche pour chaque établissement/organisme évalué par l’agence qui répertorie les rapports qui lui sont associés.
Pour consulter les rapports, trois types d’accès sont proposés:
1. La liste alphabétique des établissements/organismes évalués par l’agence qui permet d’accéder à leur fiche en cliquant sur le nom de la structure;
2. La carte interactive géolocalisée qui permet de localiser géographiquement les établissements/organismes évalués par l’agence et d’accéder à leur fiche, en cliquant sur le pictogramme du siège de la structure;
3. Le moteur de recherche qui est uniquement dédié à la recherche des rapports d’évaluation par mot(s) clé(s), type(s) d’évaluation (entités de recherche, licences, masters, écoles doctorales, établissement) et/ou par campagne(s) d’évaluation (années).

Ce rapport traite des différents volets de l’activité de la DIO au cours de l’année 2011-2012, tels qu’ils sont fixés par la loi du 24 novembre 2009 et la lettre de mission du DIO du 31 août 2010. Il abordera successivement la mise en oeuvre du service dématérialisé de l’information et de l’orientation sur les formations et sur l’emploi (site internet et réponse téléphonique), la géographie des territoires labellisés « Orientation Pour Tous » à la fin du mois de mai 2012, la participation à la réflexion sur l’orientation dans l’enseignement secondaire et supérieur, la lutte contre le décrochage scolaire et universitaire, la coopération européenne dans le cadre du réseau European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN), la promotion de la formation tout au long de la vie. Ce document s’achève sur une note prospective consacrée à l’évaluation du Service Public de l’Orientation, tâche qui est désormais le coeur des missions de la délégation, conformément à la mission confiés au DIO.
Au sommaire :
I – Mise en place du Service Dématérialisé
II – Le point sur les labellisations
III – L’orientation des jeunes : état des lieux
IV – Evolutions professionnelles tout au long de la vie
V - Travaux du réseau européen pour les politiques d’orientation tout au long de la vie
VI - Evaluation et perspectives du service public de l’orientation
A télécharger sur le site Educpro - URL : http://www.educpros.fr/uploads/media/DIO-Rapport_2012.pdf.

Rapport n° 2011-125 - Le fonctionnement des jurys de validation des acquis de l’expérience VAE - IGAENR. Rapport à monsieur le ministre de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et de la vie associative et à monsieur le ministre de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche. Bernard FROMENT, Jean-François CERVEL, Henry PRADEAUX, Jean-Claude RAVAT, Inspecteurs généraux de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche.
4. La VAE et ses jurys dans l’enseignement supérieur
4.1. Une coordination dans la logique de l’autonomie
Depuis plus de dix ans, la Conférence des Directeurs de Service Universitaire de Formation Continue (CDSUFC) dispose d’une « commission VAE », initialement créée sous le label « Commission VAP ». Cette commission réunit tous les établissements qui souhaitent partager des pratiques, contribuer aux réflexions pour l’amélioration des pratiques, ou former leurs personnels ou jurys. Il s’agit, parmi les différentes commissions organisées par cette conférence, de celle qui a la vie la plus animée et pérenne dans le temps. En effet, les acteurs de la VAE très expérimentés y côtoient des personnels nouvellement impliqués, qui utilisent les réunions de cette commission comme dispositif de formation accélérée avant d’y contribuer ensuite par leurs apports nouveaux. Cette commission est le creuset de la coordination du dispositif VAE dans l’enseignement supérieur, surtout présent dans les universités et le CNAM. La CDSUFC a aussi organisé par le passé, sur l’initiative de sa commission VAE, un plan de formation nationale qui avait reçu le soutien financier du Fonds Social Européen. Des formations construites à cette occasion continuent à être régulièrement organisées.
Cette coordination active entre les établissements trouve son origine dans l’autonomie pédagogique dont disposent depuis toujours les établissements d’enseignement supérieur. Les évolutions récentes d’accentuation de leur autonomie ne font que renforcer cette logique. Il faut toutefois considérer que les universités comme les autres établissements d’enseignement supérieur n’ont pas d’obligation de participer activement à la CDSUFC. Un rôle que doit donc jouer l’administration centrale du ministère chargé de l’enseignement supérieur est de veiller à l’absence de dérive dans le système, y compris dans les pratiques des établissements ne participant pas à cette instance ou à ses commissions. Il ne semble pas à la mission qu’elle soit à ce jour en situation d’assumer une telle veille.
4.2. Quelques améliorations possibles dans la gestion des jurys et de la procédure
Les universités, presque systématiquement par le biais de leur service de formation continue, se sont impliquées très vite dans le dispositif de VAE. L’organisation administrative et pédagogique mise en place est naturellement variable en fonction de l’histoire et de la structuration de chaque établissement. La mission a pu observer que cette responsabilité a suffisamment été prise en compte pour que la taille ou les difficultés organisationnelles internes ne soient pas un handicap insurmontable. Si cela a pu être réussi, il faut aussi souligner que c’est grâce à l’implication d’enseignants et enseignants-chercheurs bien au-delà de la seule obligation de service.
Parmi les bonnes pratiques organisationnelles identifiées par la mission dans l’observation qu’elle a conduite dans les universités, on peut citer:
– La pratique de la délocalisation des inscriptions administratives au diplôme dans le même endroit que la gestion de la procédure VAE. Les universités qui procèdent ainsi facilitent le « parcours » du candidat VAE. Cette pratique pourrait être étendue, sous réserve que ce parcours administratif ne soit pas confondu avec le « traitement pédagogique » de la VAE, qui doit absolument impliquer les composantes en charge des diplômes postulés.
– Certains établissements, comme l’université d’Avignon et des Pays de Vaucluse, ont voté dans leurs instances la possibilité d’inscription, réservée à la VAE, dans un « niveau de certification », hors notion d’année dans le niveau de certification.
Ainsi, l’inscription en VAE pour un master se fait dans le « niveau de certification » master et le candidat bénéficiant d’une validation partielle peut se voir valider indifféremment des modules relevant d’un niveau (année 1) ou d’un autre (année 2) de la formation. Cette pratique, qui pourrait être généralisée, assouplit le traitement des validations partielles et permet une réponse claire aux demandes ambiguës et contraires à la réglementation de certification en années intermédiaires de préparation d’un diplôme.
– De nombreuses universités ont intégré la charge liée à la VAE (participation aux jurys, accompagnement des candidats, correspondant VAE dans une composante…) dans les activités valorisables dans le nouveau cadre statutaire des enseignants-chercheurs. Cette pratique est à généraliser, voire à inciter par l’administration centrale. Elle permet en effet de reconnaître pleinement l’activité des enseignants-chercheurs dans le processus de VAE, de confirmer qu’il s’agit bien d’une voie de certification pleine et entière, qui ne doit pas être abandonnée aux seuls spécialistes et services administratifs. Le caractère vertueux de cette pratique ne doit cependant pas être annihilé par une absence de prise en compte de la VAE dans l’allocation des moyens aux établissements (voir supra, recommandation n° 3).
Quelques difficultés subsistent toutefois, notamment dans le respect des dispositions réglementaires de jury: « Tout jury de validation comprend une majorité d'enseignantschercheurs ainsi que des personnes ayant une activité principale autre que l'enseignement et compétentes pour apprécier la nature des acquis, notamment professionnels, dont la validation est sollicitée. ». L’observation montre qu’il existe, ponctuellement, des jurys ne comportant qu’une seule personne issue du milieu professionnel, mais sans qu’à aucun moment la capacité d’expertise de ces membres de jury relative aux situations professionnelles rencontrées par les candidats n’ait pu être remise en cause. Tout aussi ponctuellement, il peut exister une majorité d’enseignants, mais pas une majorité d’enseignants-chercheurs, en raison de la présence d’enseignants détachés du second degré dans l’université. Dans certains secteurs disciplinaires, cette question peut être difficile à régler au vu de la proportion d’enseignants de statut second degré, certains étant par ailleurs responsables de diplômes, et donc souvent membres de droit des jurys de VAE. La fonctionnalité des jurys n’est d’une manière générale pas entachée par ces défauts, car la qualité des personnes dans leur positionnement universitaire est tout aussi importante que leur statut, mais il est nécessaire que les établissements veillent au respect des dispositions réglementaires.
Par ailleurs, la convocation d’un jury par le Président de l’université pour une session de jury de diplôme nécessite que le ou les candidats soient régulièrement inscrits au diplôme. Les dispositions réglementaires prévoient que: « La demande de validation est adressée au chef d'établissement en même temps que la demande d'inscription auprès de cet établissement en vue de l'obtention du diplôme. ». La demande d’inscription est donc transmise, mais pour être acceptée par l’établissement et que le candidat soit inscrit, elle doit être accompagnée du règlement des droits universitaires, sauf à ce que le candidat bénéficie d’une des exonérations prévues par les dispositions réglementaires ou votées par l’établissement. Cette logique n’est pas respectée par certains établissements qui n’exigent le paiement des droits universitaire qu’en cas de succès, pour la délivrance du diplôme. Cette situation pourrait constituer un risque, en cas d'accident dans les locaux universitaires, à raison de l'imprécision du statut du candidat VAE présent dans les locaux
Enfin, la mission a noté une absence trop fréquente de procédure de recours clairement indiquée au candidat. Cette absence, dans la pratique, n’est pas identifiée par les établissements car la plupart des universités auditionnées n’ont aucun souvenir de réclamation portée par un candidat. Cette absence de réclamation, qui ne signifie pas une satisfaction totale dans la mesure où des demandes parviennent tout de même aux services du médiateur, s’explique par la procédure de retour immédiat vers le candidat qui permet au jury de présenter et expliquer sa décision, voir infra.
Recommandation n°9 : Mieux exercer la veille du ministère chargé de l’enseignement supérieur sur la régularité des dispositions prises par les établissements afin d’éradiquer les dérives réglementaires ou, éventuellement, de proposer les modifications réglementaires indispensables.
4.3. Une pratique du jury très satisfaisante et à diffuser
Le fonctionnement du jury de VAE dans l’enseignement supérieur est, de manière certaine, le point le plus satisfaisant dans les observations de la mission. Ce fonctionnement est le résultat du travail de concertation animé par la commission VAE précitée, et il est schématisé par le déroulement type présenté ci-infra.
Si toutes les observations faites par la mission montrent une excellente prise en compte de l’individu « dans son histoire et son contexte », l’inconvénient corollaire est le risque de voir l’utilité sociale de la VAE prendre un poids trop important par rapport au factuel dans les décisions de validation.
Déroulement « type » d’un jury de VAE en université
- Les membres du jury ensemble (10 minutes environ, un peu moins lorsque plusieurs candidats
présentant des similitudes se succèdent, un peu plus dans un cas « difficile »)
Rapport de l’un des membres du jury sur le candidat et son dossier
Commentaires éventuels des autres membres du jury (qui ont tous lu ou parcouru le dossier auparavant)
Echanges entre les membres du jury pour cibler le questionnement prévisionnel au candidat
- Accueil du candidat
Les membres du jury se présentent individuellement (identité, fonction)
- Présentation par le candidat (15 minutes environ)
Le jury écoute la présentation sans intervenir, sauf en cas de dérive dans le temps accordé au
candidat. Certains établissements, comme l’université de Lille 1, ont fait le choix d’interdire
l’usage de diaporamas pour éviter aux candidats de se faire piéger par le temps que l’on passe
à commenter des diapositives trop complexes.
- Echanges entre le candidat et le jury (20 à 30 minutes environ)
Le jury commence par des questions qui lui permettent de s’assurer que le candidat connait bien le dossier et son contenu, afin de s’assurer de la réalité de l’expérience décrite. Ce qui a été identifié positivement est alors supposé acquis, et le questionnement va plutôt s’orienter vers les « creux », c'est-à-dire les domaines de compétence dans lesquels le candidat semble, au vu du dossier, être moins aguerri afin de préparer les décisions concernant la compensation éventuelle ou les limites de la validation.
- Sortie du candidat
- Les membres du jury ensemble (10 minutes environ, jusqu’à beaucoup plus dans un cas « difficile »)
Le président du jury demande successivement à chacun des membres du jury leur position, leurs commentaires, puis complète et construit dans un dialogue avec les membres la proposition de décision. La décision est toujours prise par un accord unanime entre les membres. En cas de validation partielle, la prescription pour la validation totale ultérieure est construite.
- Retour du candidat (certains jurys se lèvent pour respecter la tradition, lors du prononcé de la décision du jury)
- Les membres du jury en présence du candidat (3 à 10 minutes environ)
Le président du jury commente au candidat ce qui a été apprécié, ce qui a manqué ou a été moins apprécié, puis annonce la décision du jury. En cas de validation partielle, la prescription qui a été préparée par le jury est décrite et expliquée, et le nom d’un ou plusieurs correspondants pour la mise en oeuvre de la prescription est fourni au candidat.
Recommandation n° 10 : Mettre l’expérience et la pratique d’analyse du réseau universitaire au service de la formation ou du conseil aux services valideurs en charge du second degré pour diffuser cette pratique du jury de VAE, qui diffère de leur pratique actuelle non seulement dans la forme, mais dans l’appréhension du candidat et de son expérience (voir supra, recommandation n° 8).
Communiqué de presse - Vincent Peillon- 25/05/2012. Les rapports de l’Inspection générale de l’éducation nationale (IGEN) et de l’Inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche (IGAENR) ont désormais vocation à être publiés. Cette transparence contribuera utilement au débat public sur la réussite éducative. Les rapports les plus récents sont disponibles dès aujourd’hui sur le site du ministère de l’Éducation nationale (www.education.gouv.fr). Les rapports plus anciens seront publiés dans les jours qui viennent.
Liste des personnes rencontrées
La présente liste se limite aux personnes rencontrées dans le cadre de réunions organisées avec les différentes institutions. La mission a en effet rencontré de très nombreux membres de jurys au cours et à l’issue des jurys auxquels elle a assisté; ces jurys relevant de procédures individuelles et les membres en étant nommés spécifiquement pour chacun d’entre eux, la confidentialité de l’observation de chaque jury ne permet pas à la mission de lister nominativement ces membres de jury. Qu’ils soient toutefois ici remerciés collectivement des échanges fructueux qui ont pu être conduits et du temps qu’ils y ont consacré.
AIX-MARSEILLE
Enseignement supérieur
Monsieur Philippe CASSUTO, Coordonnateur Régional et Académique à la Formation Continue dans l’Enseignement Supérieur (Région PACA, académie d’Aix-Marseille)
Université d’Avignon et des Pays de Vaucluse
Monsieur Samuel PRISO-ESSAWE, Vice-président CEVU
Madame Christine CAILLET-BREGER, Présidente de jurys de VAE
Monsieur Jérôme JOUBERT, Directeur du service de formation continue
Madame Mélanie GALAND, Responsable du service des études et de la scolarité
Madame Isabelle ABAD, gestionnaire du plan de formation VAE et RNCP
Madame Charlotte MICHEL, régisseur du service scolarité
AIX-MARSEILLE Université de la Méditerranée (Aix-Marseille II)
Monsieur Hubert RIPOLL, Directeur du service formation continue
Madame Marella LEWANDOWSKI, Directrice adjointe du service formation continue
Madame Christine LE HELLOCO, ingénieur d'étude, responsable VAE.
Suite de la Liste des personnes rencontrées
SOMMAIRE du Rapport n° 2011-125 - Le fonctionnement des jurys de validation des acquis de l’expérience VAE - IGAENR
1. Introduction
2. La VAE, dispositif atypique dans son fonctionnement
2.1. Une logique qui percute les organisations naturelles
2.2. Une évaluation difficile de la performance du dispositif
2.3. Une adhésion au dispositif qui nécessite d’être relayée
3. La VAE et ses jurys dans le second degré
3.1. Un pilotage insuffisant du dispositif
3.2. Une gestion des jurys et de la procédure très inégale
3.2.1. La constitution des jurys ne respecte ni la lettre ni l’esprit des textes
3.2.2. La gestion des jurys, des bonnes pratiques à encourager
3.2.3. La rémunération des jurys, une réflexion à engager
3.2.4. Les autres procédures
3.3. Une pratique trop scolaire des jurys
4. La VAE et ses jurys dans l’enseignement supérieur
4.1. Une coordination dans la logique de l’autonomie
4.2. Quelques améliorations possibles dans la gestion des jurys et de la procédure
4.3. Une pratique du jury très satisfaisante et à diffuser
Annexes
Mission : Fonctionnement des jurys de VAE
Note de cadrage
1. Contexte et objet de la mission
Le rapport 2008 du Médiateur de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur consacre une part significative de son analyse au sujet de la VAE; le rapport 2009, suite au comité de suivi réuni le 16 avril 2010, reprend ce sujet et conclut à son inscription au programme annuel des inspections fixé par les ministres en charge de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur.
La recommandation issue du rapport 2008, reprise dans le rapport 2009 et aboutissant à la saisine de l’IGAENR est exprimée dans les termes suivants:
« Améliorer et mieux connaître le fonctionnement des jurys de VAE
Afin d’améliorer le fonctionnement des jurys de VAE, en assurant une fréquence suffisante des sessions et en organisant des actions de formation des jurys, le médiateur reprend à son compte la suggestion qui lui a été faite par certains des acteurs et qui conduirait à autoriser les DAVA et les services académiques responsables des examens à facturer aux organismes de financement de la VAE les coûts d’organisation, de réunion et de formation des jurys, lesquels coûts sont actuellement à la charge des services académiques.
Afin d’examiner les causes des disparités constatées entre les académies pour ce qui est des résultats d’ensemble de la VAE, le médiateur souhaite que les ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur fassent réaliser dans les meilleurs délais par l’inspection générale une étude du fonctionnement des services concernés dans les académies où les résultats de la VAE apparaissent inférieurs à la moyenne nationale.
Compte tenu de la modestie des résultats obtenus pour les diplômes autorisant une activité commerciale, le médiateur souhaiterait également que les ministères fassent examiner le fonctionnement des jurys de VAE concernés. »
Le sujet « jurys de VAE » est un des sujets formellement inscrits par les ministres de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur et de la recherche dans leur lettre de mission conjointe aux corps d’inspection pour l’année 2010/2011.
La VAE est un sujet qui interroge particulièrement le système de formation et de certification, s’agissant de la première matérialisation de la séparation de ces deux processus. Il ne s’agit pas ici d’étudier l’ensemble du processus de certification via la VAE, mais de focaliser sur le fonctionnement des jurys. Un jury est le lieu de rencontre d’un processus pédagogique (analyse des compétences acquises par le demandeur, basée sur un document construit par ce dernier et/ou un entretien avec les membres du jury) et d’un processus administratif (procédure de certification organisée par le certificateur dans le respect des dispositions légales). Le travail conduit dans la mission, s’il n’a pas l’ambition d’observer scientifiquement le processus d’analyse des compétences, ne peut ignorer cette dualité ; les différences quantitatives observées au niveau national en fonction de la géographie mais aussi de la typologie de diplômes en résultent peut‐être.
Le fonctionnement d’un jury de VAE sera ainsi observé:
‐ sous l’angle des modalités de constitution et de réunion,
‐ sous l’angle des modalités d’identification des compétences du candidat à la validation,
‐ sous l’angle des décisions rendues (modalités de la prise de décision et nature de la décision, notamment en cas de validation partielle).
L’organisation de la certification, et donc de la VAE, est très différente entre le second degré, où les ministères (principalement l’Education Nationale, mais aussi ceux en charge de la santé, de l’agriculture et du travail) sont les organisateurs directs de la certification et l’enseignement supérieur où la certification est déléguée aux établissements. Il est donc naturel que la mission s’intéresse aux deux champs d’investigation en parallèle, avec une observation croisée éventuellement porteuse de transferts de bonnes pratiques.
La mission observera particulièrement le cas de jurys permettant la délivrance de diplômes permettant l’accès à des professions réglementées (telles que des professions commerciales identifiées par la recommandation du Médiateur, mais aussi des professions non commerciales, comme par exemple psychologue).
2. Investigations et méthodologie envisagées
L’équipe est coordonnée par Bernard FROMENT et regroupe Jean‐François CERVEL, Henry PRADEAUX et Jean‐Claude RAVAT. Il a été décidé entre les membres de la mission qu’il n’y aurait pas de partage strict des champs d’investigation, mais plutôt un fonctionnement en binôme variable afin de « croiser les regards » ; les établissements d’enseignement supérieur investigués seront choisis dans des académies dont les services académiques seront visités pour la certification du second degré.
Une première rencontre avec le service du Médiateur de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur a permis un échange fructueux sur les différentes problématiques soulevées. Une des inquiétudes du service liée à la pénétration de la VAE dans les différentes académies a été levée par une analyse approfondie des données statistiques réalisées par la DEPP. Ainsi la mission sera bien, dans ses investigations, focalisée sur le jury de VAE.
Une grille d’enquête est en cours de rédaction, afin de servir de base d’entretien sur le terrain. Les grands axes sur lesquels elle s’appuiera sont les suivants:
o constitution des jurys et choix des membres (base réglementaire, règles complémentaires apportées, lien avec le[s] jury[s] certifiant sur la base de la formation, pratique réelle)
o réunion des jurys (règles calendaires, règles de déclenchement d’une réunion de jury, organisation éventuelle de jurys communs…)
o règlement interne de fonctionnement des jurys (explicite ou implicite)
o modalités de prise en compte par le jury du dossier du candidat à la validation, de croisement des informations entre membres du jury
o modalités d’analyse de la compétence acquise par le jury, modalités de formation des membres du jury à cette pratique, documents méthodologiques d’appui
o modalités de synthèse par le jury pour prise de décision [dans le respect de la confidentialité des débats] et taux d’issue positive (totale et partielle) par jury investigué
o typologie des compléments demandés par le jury en cas de validation partielle
o modalités de validation finale pour les validations partielles
o coûts de mise en oeuvre des jurys (rémunérations, frais de déplacement, frais de fonctionnement) et sources de financement de ces coûts
L’échantillon du travail d’enquête doit « croiser » des académies où les résultats des jurys de VAE semblent numériquement déficients et d’autres apparemment plus efficaces, des académies plutôt urbaines et d’autres plus rurales ; plus accessoirement, il est utile que les différents groupes de l’inspection soient concernés pour garder un intérêt transversal. L’analyse est portée d’abord sur les résultats du second degré à la fois plus comparables nationalement (ce sont les mêmes diplômes) et plus significatifs statistiquement. Les données des académies enquêtées sont portées en annexe de la note de cadrage.
Aix‐Marseille = Académie de grande taille (3ème en nombre de VAE), taux de succès complet inférieur à la moyenne nationale et assez constant, taux de pénétration en baisse, mais restant très sensiblement au‐dessus de la moyenne nationale
Bordeaux = Académie dont le taux de succès complet est resté très en retrait de la moyenne nationale jusqu’en 2008 où il a fortement progressé, similitude d’évolution intéressante entre le taux de pénétration et le taux de succès complet
Clermont‐Ferrand = Académie plutôt rurale, où le taux de pénétration est inférieur à la moyenne nationale, le taux d’échec faible mais le taux de succès complet légèrement inférieur à la moyenne nationale (surreprésentation de la validation partielle)
Lille = Académie traditionnellement développée dans les questions de formation des adultes, le taux de succès complet y est particulièrement fort, malgré un taux de pénétration supérieur à la moyenne nationale
Orléans‐Tours = Taux de succès complet variable, et un taux de pénétration inférieur à la moyenne nationale
Versailles = Académie urbaine, avec des résultats de jury homogènes à la moyenne nationale mais un taux de pénétration significativement inférieur
Bien entendu, l’investigation ne se limitera pas aux services académiques ou universitaires; les responsables des structures au niveau national seront entendus, qu’il s’agisse des bureaux des directions des ministères en charge du second degré ou du supérieur, ou encore de la conférence des directeurs de service formation continue des universités.
3. Résultats attendus de la mission et, le cas échéant, « produits livrables »
Le rapport issu de la mission comportera –en tout cas la mission s’y attachera– des recommandations pour un meilleur fonctionnement d’ensemble des jurys VAE.