Cette année encore, plus de 530 000 étudiants, lycéens et jeunes professionnels européens ont répondu à l’enquête de l’institut de recherche Trendence, spécialisé dans le domaine de la marque employeur et du marketing RH. Quels points sont à retenir?
Les Top Employeurs européens
L’objectif était de savoir chez quels employeurs les jeunes souhaitaient postuler après l’obtention de leur diplôme. En tête des classements “commerce” et “ingénieur” : Google et Apple. Google garde sa première place sans grande surprise (l’entreprise est réputée pour les conditions de travail de ses employés), tandis qu’Apple fait une belle remontée, sûrement due à la renommée de ses bijoux de technologie. Coca-Cola rafle la troisième place dans le classement “commerce” tandis que Microsoft obtient la troisième place du côté des ingénieurs. Toutes ces marques bénéficient grandement du succès de leurs produits.
Les nouvelles tendances
Autre point à relever : de nombreuses entreprises allemandes ont été citées par les jeunes européens, en particulier le groupe Volkswagen. L’industrie automobile allemande a vu son attractivité augmenter au détriment de l’industrie automobile française. Quelques grands groupes français se démarquent néanmoins : L’Oréal, EADS, Thales, Bouygues Construction, Air France, GDF Suez, Total…
Malgré la crise, le secteur bancaire bénéficie également d’un certain succès.
Partir pour réussir
La crise est passée par là. Plus de 94% des étudiants grecs sont inquiets pour leur avenir. De nombreux européens du Sud (Espagne, Italie, Grèce, Portugal) pensent chercher leur premier emploi hors de leur pays, avec comme destinations phares le Royaume-Uni et l’Allemagne. Les Français sont cependant plus optimistes que les années précédentes, même si près de 70% des futurs managers se disent prêts à partir pour une offre intéressante.

Par Isabelle Fagotat. Le dossier Emploi-pro spécial formation continue vient de sortir. Où l’on apprend comment reconnaître une entreprise formatrice. Pour repérer un employeur «apprenant», on peut s’appuyer sur des indicateurs chiffrés, comme le pourcentage de la masse salariale dévolu à la formation. M ais au-delà des chiffres, il convient aussi de vérifier que l’employeur permet un égal accès à la formation à l’ensemble de ses salariés, de leur intégration jusqu’à leur départ en retraite.
Selon les termes du Code du travail, l’entreprise a pour obligation d’adapter ses collaborateurs à leur poste de travail et de participer à leur maintien dans l’emploi. Elle doit donc permettre l’accès à la formation continue à l’ensemble de son personnel. Une entreprise peut cependant être plus ou moins formatrice. En période de récession, l’heure est à l’économie. Le budget formation peut alors se limiter au minimum légal. « Le secteur de la formation a été fortement touché par la crise, précise Marie-Christine Soroko, déléguée générale à la FFP (Fédération de la formation professionnelle). Mais les prévisions pour 2010 sont globalement satisfaisantes. Cette année, le taux de croissance devrait être de 1,4% (contre -2,1% en 2009). Néanmoins, les résultats sont très variables d’un secteur d’activité à l’autre. »
Des entreprises plus formatrices par nature
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes » Gilles Schildknecht du Cnam
La banque et l’assurance sont des secteurs traditionnellement très formateurs, de même que l’informatique et la téléphonie, ou certains secteurs industriels très techniques tels la chimie, ou le pétrole. En 2008, par exemple, les compagnies d’assurances ont consacré 4,9% de leur masse salariale à la formation, ce qui est bien supérieur au minimum de 1,6% imposé par la loi. Les secteurs de la banque et de l’assurance, qui ont actuellement à gérer un grand nombre de départs en retraite, doivent recruter et former leurs nouveaux collaborateurs. Dans l’informatique, les besoins en formation sont également importants du fait de la rapidité des évolutions technologiques propres au secteur. Autre paramètre qui entre en jeu: la taille de l’entreprise. Les grands groupes peuvent souvent allouer plus de temps et de moyens financiers pour former leurs salariés. Ils disposent, par exemple, d’un service dédié à la formation, de programmes d’intégration et de perfectionnement inscrits dans une politique de gestion des carrières encadrée et définie.
Mais les salariés eux-mêmes ne sont pas tous sur un pied d’égalité en matière d’accès à la formation. « Le salarié pour qui cette probabilité est la plus élevée n’est novice ni dans son poste ni sur le marché du travail, occupe un emploi de cadre ou une profession intermédiaire dans une grande entreprise (plus de 500 salariés) de service ou du secteur industriel à haut niveau technologique », explique Cécile Détang-Dessendre, directrice de recherche à l’INRA (Institut national de la recherche agronomique), dans sa publication Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail (2008). Malgré ces différences, il existe des critères concrets permettant au salarié de repérer une entreprise formatrice.
Indicateurs chiffrés et masse salariale
« Plusieurs indices marquent le degré d’intérêt d’une firme pour la formation. En France, les entreprises consacrent en moyenne3 % de leur masse salariale à la formation. À partir de 3,5%, le salarié peut estimer que l’entreprise est une société formatrice », précise Gérald Lefèvre, le secrétaire général du GARF (Groupement des acteurs et responsables de formation). Ce chiffre, s’il est révélateur, ne suffit évidemment pas. Une entreprise peut, en effet, proposer des formations qu’elle réalisera en interne et qui ne seront, de fait, pas comptabilisées dans la masse salariale. En évitant de passer par des prestataires extérieurs, elle optimisera ses coûts et pourra dispenser un plus grand nombre de formations à son personnel.
L’autre indicateur à prendre en compte est alors le pourcentage de salariés qui ont suivi une formation dans l’année. La moyenne en France est de 30%. Une entreprise qui forme plus de 50% de ses salariés annuellement peut être considérée comme formatrice.
Des mesures concrètes prises en interne
Mais ces indicateurs ne suffisent pas. Au-delà de ce qui est inscrit dans son bilan social, l’employeur doit également montrer un intérêt réel pour la formation et en faire une priorité. C’est notamment dans la communication de l’entreprise que le salarié peut déceler cet intérêt. Une société comprenant les atouts de la formation continue mettra, par exemple, en avant la gestion prévisionnelle des emplois sur son site Internet, dans ses plaquettes ou ses publications. Mais là encore, il faut veiller à ce que les discours soient relayés par des mesures concrètes.
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes, analyse Gilles Schildknecht, directeur délégué à la direction nationale des formations du CNAM (Conservatoire national des arts et métiers). Cela implique un état d’esprit mais aussi et surtout un mode de fonctionnement avec des moyens concrets mis en oeuvre en matière de gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la formation doit être reconnue en interne: l’employeur doit être en mesure de proposer à la personne qui s’est formée des tâches enrichies, une augmentation de salaire ou une promotion. »
Il convient aussi de s’assurer qu’un accord sur la formation prévoyant des grilles salariales en fonction du niveau d’études et des diplômes a été signé. L’entreprise peut également créer en interne des structures dédiées à la formation, comme les campus ou les universités. Spécialisé dans le conseil en ingénierie, le groupe Assystem a fondé une école de ce type, l’Assystem Nuclear Institute. « Nous avons créé cette école en 2008 pour former nos salariés aux métiers du nucléaire. Un an plus tard, la crise a été un accélérateur. La direction du groupe a décidé de mettre l’accent sur la mobilité interne pour redéployer les ingénieurs et les techniciens vers un secteur en croissance: le nucléaire. En 2009, 1800 salariés ont été formés dans notre institut », explique Édith Guilbert, la responsable formation d’Assystem France.
La formation doit concerner l’ensemble des salariés
Mais, du manager à l’hôtesse d’accueil, une entreprise réellement formatrice doit veiller à ce que l’ensemble de ses effectifs soit formés. C’est le cas de Norsys, une société de services en ingénierie informatique de 210 salariés. « 80% de nos collaborateurs de plus de six mois d’ancienneté suivent une formation chaque année, ce qui signifie que tous les deux ans, tous les membres du personnel ont été formés, et ce, quel que soit leur poste. Notre démarche correspond à notre engagement en matière d’égalité de traitement des salariés, sans distinction de sexe, d’âge ou de fonction», souligne Sylvain Breuzard, le PDG de Norsys. L’entreprise doit, en outre, proposer des programmes de formation à ses salariés sur l’ensemble de leur carrière. Il s’agit de leur permettre de bénéficier de formations, de façon régulière, à chaque étape de leur parcours pour les aider à s’intégrer et à évoluer. « Une entreprise formatrice doit créer les conditions d’un apprentissage tout au long de la vie professionnelle. C’est un investissement à long terme qui doit permettre aux salariés de monter en puissance », insiste Jean-Paul Boucher, secrétaire général de la CFDT cadres. Il est également nécessaire que l’entreprise propose des formations adaptées à chaque profil de salarié. Depuis une dizaine d’années, le cadre législatif impose aux employeurs de s’ouvrir à la diversité, en particulier aux travailleurs handicapés. Une personne malvoyante doit par exemple avoir accès à des formations aménagées avec des logiciels de grossissement de caractères ou sur des claviers braille. Au-delà de ses propres priorités en termes d’acquisition de compétences, l’employeur doit être à l’écoute des besoins et de la situation de ses salariés et répondre à leurs attentes en matière de formation.

"Votre capital humain est une richesse pour votre entreprise: pensez à le valoriser avec la VAE."

OUTILS
- Vade-mecum de la VAE en entreprise. Ce guide en ligne conseille les chefs d'entreprise intéressés par la démarche de VAE et identifie les étapes clés du déroulement du projet.
- 4 pages d'information à l'intention des entreprises: Document réalisé par le Ministère de l'Industrie.
- Plaquette de l'ANACT, "VAE et gestion des compétences".    

ETUDES ET PUBLICATIONS
- «Gagner en compétences pour gagner en compétitivité»: Etude sur les pratiques de VAE dans les entreprises industrielles, réalisée par Iota Management.
- «LA VAE dans les entreprises: un atout collectif ?»: Etude des pratiques dans des TPE, PME/PMI et collectivités territoriales. Etude DGEFP, réalisée par l'Institut MCVA/CNAM.
- «VAE: de la démarche individuelle au projet collectif»: Publication ANACT.
- «Les politiques des entreprises en matière de certification et l'utilisation de la validation des acquis de l'expérience»:
Publication du Centre d'Etudes de l'Emploi (CEE).
- «La VAE: le difficile usage collectif d'un droit individuel». Publication du Centre d'Etudes de l'Emploi (CEE).

INTERLOCUTEURS
Compte tenu des enjeux et des moyens à mobiliser, une démarche de VAE ne s'improvise pas. Vous pouvez bénéficier de l'aide de conseillers et spécialistes pour sa mise en œuvre.
- «OPCA»
- «Branche professionnelle»
- «Syndicat employeur»: CGPME, MEDEF, UPA.
- «Organismes valideurs»: informations sur l'offre de certification, les procédures et coordonnées des organismes valideurs en Auvergne.
- «Points Conseil en VAE»: lieux de proximité neutres et gratuits où des conseillers reçoivent des personnes intéressées en entretien individuel.
- Centre de ressources régional en VAE du CARIF OREF Auvergne est à votre service pour vous informer sur les systèmes de validation et de certification en région et pour vous apporter un appui méthodologique au montage d'un projet de VAE.

Le "Coin des RH"
Nouer des liens avec le monde de la formation est devenu inévitable pour les entreprises. Ecoles-entreprises réalise donc ici un dossier complet sur les différents moyens de collaboration avec les établissements.
Au sommaire du "Coin des RH": Taxe d'apprentissage : la chasse est ouverte, Stage en entreprise : Mode d'emploi, Grandes écoles : la formation s'adapte à la demande, Apprentis bac +2/3 : une valeur sûre pour l'entreprise, Handicap : recruter sans discriminer. Ce tour d'horizon est l'occasion pour les entreprises de faire un point sur leur stratégie de communication auprès des écoles et des universités. Et d'imaginer de nouveaux partenariats pour rendre encore plus efficace cette collaboration.
Taxe d'apprentissage : la chasse est ouverte !
Tout commence toujours par un mail qui arrive aux alentours du mois de décembre, intitulé le plus souvent "Soutenez notre développement", "Prenez part au déploiement de notre Ecole" ou encore "Donnez-nous les moyens de nos ambitions". Puis le flot s'amplifie... Pas de doute, la nouvelle année arrive et avec elle, le versement de la taxe d'apprentissage. Destinée à faire participer les employeurs au financement des formations initiales de l'enseignement technologique et professionnel, la taxe est également le seul impôt dont le payeur peut choisir les bénéficiaires. Au moment du versement, les établissements habilités à la percevoir lancent donc leurs "opérations séduction" auprès des entreprises pour attirer des fonds qui constituent une part non négligeable de leurs revenus annuels.
Au moment du versement, les établissements habilités à la percevoir lancent donc leurs "opérations séduction" auprès des entreprises pour attirer des fonds qui constituent une part non négligeable de leurs revenus annuels. Vous pouvez d'ailleurs consulter cette sur liste en cliquant ici : Etablissements habilités à recevoir la taxe d'apprentissage.
Comment choisir les bénéficiaires de sa taxe d'apprentissage ?
Du coté des entreprises, soutenir financièrement un ou plusieurs établissements démontre une volonté de s'engager de façon active dans la formation. De plus, cette subvention, en nature ou en espèces, permet d'instaurer une relation école-entreprise privilégiée sur un mode gagnant/gagnant. Ce rapprochement se traduit sous des formes très diverses selon les possibilités et aspirations de chacun : accueil de stagiaires ou de jeunes diplômés, création de chaires d'entreprises, sessions de formation continue, participation à des manifestations diverses.
Avant de s'engager, l'entreprise doit donc prendre soin de se poser plusieurs questions :
    A quel usage seront utilisés les fonds ?
    Les filières de formation correspondent-elles à mes attentes ?
    Les domaines d'expertises ou de recherches peuvent-ils répondre à mes besoins ?
    Ai-je intérêt à affirmer ma marque employeur auprès de ces futurs jeunes diplômés ?
    Quels sont les collaborations envisageables entre mon entreprise et l'établissement subventionné ?
Depuis 2006, les dons directs auprès des établissements ne sont plus autorisés. Désormais, le versement de la taxe doit se faire auprès d'un organisme collecteur qui se charge ensuite de la répartition.
A l'entreprise ensuite de désigner clairement ses bénéficiaires, sans oublier d'en informer les écoles en question pour éviter toute erreur.
Le versement de la taxe d'apprentissage est à effectuer avant le 1 mars 2011.
Les barèmes
Chaque barème fixe en pourcentage la répartition de la taxe restante entre trois catégories :
A, B et C qui correspondent aux formations suivantes :
Catégorie A : CPPN, CPA, lycées professionnels et agricoles, publics et privés, préparant à un CAP, niveaux IV et V.
Catégorie B : lycées d'enseignement technologique, IUT, établissements techniques et agricoles publics ou privés préparant à un baccalauréat de technicien, un brevet de technicien supérieur ou à un diplôme universitaire de technologie, niveaux II et III.
Catégorie C : écoles d'ingénieurs publiques ou privées, écoles d'enseignement supérieur économique et commercial, laboratoires, UFR préparant au master professionnel (ex-DESS) et au diplôme de docteur-ingénieur, établissements délivrant des maîtrises de sciences et techniques à caractère technologique, établissements préparant des diplômes du secteur paramédical, établissements délivrant une maîtrise de sciences et techniques (MST), une maîtrise des méthodes informatiques appliquées à la gestion (MIAGE) ou une maîtrise de sciences de gestion (MSG), niveau I.
Possibilités de cumul
Les pourcentages prévus par les barèmes peuvent être cumulés par l'entreprise entre deux catégories voisines, partiellement ou totalement, au profit d'une seule de ces catégories.
Le choix doit se porter sur l'un des deux cumuls suivant : catégorie A + catégorie B ou catégorie B + catégorie C, en fonction de la catégorie du barème à laquelle l'établissement ouvre normalement droit (exemple : les L.P., classés en catégorie A peuvent recevoir par cumul la totalité ou une partie de la catégorie B).
L'employeur peut être dispensé d'appliquer le barème dans deux cas :
    Lorsque, après imputation au titre du quota, le montant de la taxe brute n'excède pas 307 euros
    Lorsqu'il justifie avoir effectué des dépenses directes d'apprentissage pour un montant au moins égal à une fois et demi celui de la taxe brute.
Le stage en entreprise, mode d'emploi
Quels que soient leurs niveaux, la plupart des cursus prévoient un stage en entreprise. Un passage obligé pour les jeunes en quête de professionnalisation, et l'occasion pour l'employeur de s'impliquer dans le processus de formation initiale, voire de détecter de bons éléments pour une future embauche. Les entreprises ont un rôle important à jouer dans la formation des étudiants. Plusieurs leviers s'ouvrent à elles : financement des formations, des établissements, participation à l'élaboration des programmes. et surtout les stages. "Depuis toujours, les périodes de formations en entreprises ont montré leur efficacité", rappelle Jean-Marie Castenada, professeur de génie mécanique à Toulouse.
Apprentis bac +2/3 : une valeur sûre pour l'entreprise
Entre le poids traditionnel des CAP et Bac Pro dans l'apprentissage et l'engouement médiatique pour l'alternance à Bac +5, les Bac +2 et Bac +3 se feraient presque oublier. Ce sont pourtant les niveaux de formations qui ont le plus fait augmenter le volume de l'apprentissage dans le supérieur. Cette progression s'explique par l'intérêt des entreprises pour cette main d'ouvre.

Les entreprises ont longtemps considéré à tort que les docteurs n'étaient pas adaptés à leurs besoins. Mélanie Ribas, chargée de mission au service emploi de l'ABG-l'Intelli'agence (anciennement Association Bernard Gregory), revient sur les compétences que ces diplômés peuvent apporter à l’entreprise.
Ecoles-entreprises : Quels sont les postes généralement occupés par les docteurs dans les entreprises en France ?
Mélanie Ribas : Les docteurs commencent généralement sur des postes de Recherche & Développement (R&D) mais poursuivent souvent sur des fonctions transversales, de type marketing, management ou conseil. Les offres d'emplois qui sont déposées sur notre plateforme le prouvent.
Les recruteurs, de PME ou de grande entreprise, recherchent des profils débutants-débutants juniors pour des fonctions R&D demandant une forte technicité, mais vont souvent demander des juniors et juniors expérimentés pour des postes où l'innovation est développée en dehors de la recherche scientifique.
Tout en s'appuyant sur les compétences scientifiques et techniques du docteur, les entreprises vont valoriser son sens créatif, sa capacité à s'adapter et à remettre en permanence en question ses hypothèses de travail, pour par exemple faire du commercial, proposer de nouveaux services ou procédés,ou remettre en cause les process...
Les docteurs ne sont donc pas "moins opérationnels" ou "moins adaptés au monde de l'entreprise" que des profils issus d'autres formations...
Le doctorant qui travaille trois ans sur sa thèse n'est pas un intello isolé sur sa planète ! Le doctorat est une expérience professionnelle à part entière, qui lui demande de mettre en œuvre toute une série de compétences. Il acquiert toutes les compétences de la gestion de projet sans sa globalité : il doit savoir tenir un budget, parfois serré, déterminer et gérer les priorités, respecter des délais imposés, avoir la culture du résultat à court, moyen ou long terme.
Le doctorant développe également des aptitudes comportementales essentielles pour l’entreprise, comme le sens relationnel avec son équipe, les fournisseurs ou le monde industriel. Il développe aussi une forte capacité d'adaptation en travaillant dans des équipes multiculturelles et multidisciplinaires. Il est capable de vulgariser ses propos, en traduisant ses recherches en termes de process ou d’application, pour obtenir des budgets par exemple. C’est un expert capable de communiquer avec les autres et de dépasser sa discipline. Nous sommes vraiment dans une notion de polyvalence dans la fonction et de capacité d'adaptation et de réaction.
Les doctorants sont souvent considérés comme des universitaires trop éloignés des réalités économiques. Depuis quelques années, les grandes écoles forment de plus en plus de docteurs. Ces diplômés sont-ils préférés par les recruteurs aux universitaires ?
C'est à relativiser. Les grandes écoles ont un positionnement recherche relativement nouveau. Mais aujourd'hui presque toutes les écoles d'ingénieurs permettent à leurs étudiants de poursuivre en doctorat, c'est une tendance forte. Les entreprises de leur côté voient tout l'intérêt qu'il y a à diversifier leurs sourcing et à chercher des profils de docteurs complémentaires, venus à la fois des grandes écoles et des universités afin de "booster" leur compétitivité.
La recherche menée dans les grandes écoles se place ainsi en complément de la recherche universitaire et pas en concurrence. Au contraire, cela participe à la valorisation du doctorat en général. La France parviendra peut être ainsi à rattraper son retard à l'international, où partout le doctorat est le diplôme de référence.
A qui peuvent s'adresser les entreprises souhaitant recruter un docteur ?
En premier lieu à l'ABG-l'Intelli'agence ! La vocation de notre association depuis 30 ans est d'être au service de la communauté doctorale et des entreprises. Nous animons un vaste réseau, de docteurs, doctorants, d'entreprises et de recruteurs. Sur notre plateforme bilingue http://www.intelliagence.fr, les recruteurs peuvent déposer des offres d’emplois et de thèses financées. Nous proposons également des services personnalisés adaptés aux besoins des recruteurs : diffusion d’offres anonymes et présélection de candidatures sur CV. Notre CVthèque bilingue compte actuellement plus de 2 600 profils de docteurs juniors ou expérimentés.
Nous participons également à des forums en France et à l'étranger, comme les Rendez-Vous de l'Emploi qui auront lieu les 25 et 26 mai 2011 à Paris en partenariat avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche. Les recruteurs ont la possibilité en amont de cet événement de déposer leurs offres et de consulter les profils des candidats, et de les rencontrer ensuite pour des entretiens durant le forum.
Plusieurs intervenants de notre réseau viendront également témoigner durant ces deux journées : docteurs travaillant dans le privé, docteurs-entrepreneurs ou DRH. L'idée est de créer la rencontre, de favoriser les échanges. Il n'y a pas de craintes à avoir à recruter des docteurs, bien au contraire, ils sont une vraie valeur ajoutée, pour l'entreprise mais aussi pour la société en général.
L'UPMC crée un doctorat exécutif pour les ingénieurs Peugeot
L’université Pierre et Marie Curie (UPMC) a signé avec PSA Peugeot Citroën un contrat cadre "Doctorat exécutif". L’accord prévoit la mise en place d’un "programme donnant l’opportunité à des ingénieurs-chercheurs de PSA Peugeot Citroën d’acquérir un doctorat de l’UPMC, tout en poursuivant leur activité professionnelle".
"A travers cette convention avec l’UPMC, le Groupe offre à ses collaborateurs d’accéder à un doctorat en libérant les ingénieurs un jour par semaine et en prenant en charge leurs frais de scolarité. Cette démarche devrait favoriser le dialogue scientifique avec nos partenaires internationaux majoritairement titulaires d’un doctorat", a déclaré Sylvain Allano, Directeur Scientifique de PSA Peugeot Citroën.

Cette enquête, portée par Adoc Talent Mangement et ses partenaires, s'inscrit dans une démarche de rendre plus visibles et lisibles les compétences des docteurs ainsi que les compétences recherchées par les entreprises. Les opportunités d'emploi ouvertes aux docteurs en entreprises sont de plus en plus nombreuses ; pourtant notre expérience nous a permis d'identifier un fossé sémantique et linguistique entre l'offre et la demande en matière de compétences recherchées ou proposées.
Ces différences de langage s'expliquent principalement par les écarts de vocabulaire existants entre celui des docteurs, qui est souvent spécifique à un domaine, et celui des entreprises, qui est souvent spécifique à son secteur d'activité, ses clients, ses usages, sa stratégie de communication, etc. Cette absence de langage commun implique donc des incompréhensions entre recruteurs et docteurs, ne permettant pas toujours la sélection du meilleur candidat pour un poste donné.
Nous proposons donc, via ce projet CAREER (Compétences pour renforcer l'Attractivité Réciproque entre doctEurs et EntrepRises), d'identifier les compétences développées par les docteurs ainsi que celles recherchées par les entreprises. Dans un second temps, cette étude permettra aux acteurs de pouvoir s'appréhender plus facilement grâce à un langage commun basé sur la notion de compétences. L'utilisation d'outils linguistique et sémantique innovants permettra en effet de mettre en avant les références communes entre une fiche de poste donnée et un CV de docteur.
Cette étude, menée par des linguistes, des spécialistes du recrutement de docteurs et doctorants et l'ensemble des acteurs de la formation doctorale, vise à répondre à plusieurs objectifs :
- Pour les entreprises : mieux communiquer sur leurs besoins, trouver les profils les plus adaptés et améliorer l'évaluation des compétences des docteurs ;
- Pour les docteurs et doctorants : mieux identifier et valoriser leurs compétences acquises lors de leur parcours, mieux appréhender les différentes offres d'emploi et ainsi élargir leurs opportunités professionnelles ;
- Pour les universités : mieux communiquer avec les entreprises et mieux comprendre leurs attentes, mieux communiquer et valoriser le haut niveau de la formation doctorale, valoriser le plus haut diplôme reconnu internationalement.
Cette étude sur les compétences des docteurs est réalisée par une équipe mixte de chercheurs et de professionnels dans les domaines des ressources humaines et du recrutement, de la linguistique et des systèmes experts.
Elle s'attache à compiler les recherches déjà effectuées dans ce domaine et s'appuie sur une expertise et une connaissance particulière des problématiques des docteurs et des recruteurs.
Une étude originale
CAREER présente deux particularités:
- L'usage d'outils sémantiques et de méthodes linguistiques pour la classification et la mise en relation des compétences;
- Un spectre d'étude très large comprenant des recruteurs, des docteurs/doctorants, des encadrants, des associations et des institutions.
Organisation de l'étude
Cette étude se déroule en plusieurs phases :
- Collecte d’une importante quantité de données sur la notion de compétence : Via les réponses aux questionnaires en ligne (docteurs/entreprises), les focus group à destination des différents acteurs (docteurs/doctorants/entreprises/encadrants), et les entretiens semi-directif (docteurs/DRH).
- Analyse des données afin d'établir un référentiel de compétences s’appliquant aux docteurs.
- Mise en relation du référentiel de compétences des docteurs avec les besoins exprimés par les entreprises.

En 2008, les entreprises étaient les premiers les premiers contributeurs de la formation continue en université, selon une note d'information publiée par la DEPP (Direction de l'évaluation de la prospective et de la performance).
Les grandes entreprises, principaux financeurs
"Sur les 216 millions d'euros de chiffre d'affaires dégagés par les universités, les grandes entreprises deviennent les principaux financeurs avec 63 millions d'euros (29 % du chiffre d'affaire), soit une augmentation de 3 points", décrit le document.
A ce financement s'ajoute celui des OPCA (36 millions d'euros – 17 % du CA), pour le compte des entreprises de moins de dix salariés. Les pouvoirs publics sont le second contributeur (25 % du CA, en baisse de 3 points), suivis par les individuels payants et les stagiaires (23 % du CA).
Forte hausse des contrats de professionnalisation
Le public en formation continue dans les universités, les instituts nationaux polytechnique (INP) et les universités technologiques (UT) est composé d'un tiers de salariés (32% des stagiaires). Ceux-ci suivent une formation principalement au titre du plan de leur entreprise (26%). Les stagiaires en contrats de professionnalisation, en moindre nombre (3%), affichent néanmoins une hausse de 44 % par rapport à 2007.
Les particuliers forment la moitié du public en formation continue. Les demandeurs d'emplois représentent 9 % de ce public, dont 2 % de chômeurs non indemnisés (en hausse de 18 % par rapport à 2007).
Hausse des formations courtes
"Comme en 2007, le quart des stagiaires inscrits en formation continue dans les universités suit une formation menant à des diplômes nationaux ou à des titres du RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) avec une durée moyenne de 299 heures", constatent les auteurs de la note d'information.
Tous types de stagiaires confondus, la durée moyenne des stages est cependant de 119 heures dans les universités, soit une heure de moins qu'en 2007. Le nombre d'inscrits dans des formations courtes poursuit sa croissance pour atteindre 31 % des formations, avec une moyenne de 31 heures.
Lire la note d'information "La formation continue universitaire accentue son caractère professionnalisant en 2008". Voir l'article du blog La formation continue dans l'enseignement supérieur.

Virginie Beziel, responsable formation au sein du groupe ESR et Lisa Tapia, responsable formation chez Computacenter nous font part de leur expérience quant à la mise en place d’un dispositif de Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE) au sein de leur entreprise.
Cette semaine, découvrez les avantages de la VAE, aussi bien pour les entreprises que les collaborateurs, ainsi que des conseils pratiques pour mettre en place ce dispositif de formation dans l'entreprise.
Combien de salariés ont suivi une VAE dans votre entreprise ?
Virginie Beziel : « 5 salariés sur les trois dernières années. Il est à noter que nous avons des salariés en cours de réflexion pour se lancer. »
Lisa Tapia : « Trois collaborateurs ont suivi une VAE en 2010. Deux sur des diplômes informatiques et un sur un diplôme Achats. »
Pourquoi avez-vous décidé de mettre en place une VAE plutôt qu’un autre dispositif de formation ?
V.B. : « La VAE nous semblait plus appropriée car les collaborateurs concernés ont déjà le niveau pour le diplôme visé, il est donc plus pertinent de leur proposer une validation. De plus, les salariés sont eux-mêmes demandeurs de ce dispositif et ne souhaite pas s’investir dans un cursus de formation long. Enfin, certains salariés souhaitent passer deux diplômes, ils font le 1er en VAE car ils ont déjà des connaissances et feront le 2ème par le biais d’un autre dispositif. »
Quels sont les avantages pour une entreprise de mettre en place une VAE pour ses collaborateurs?
V.B. : « Les avantages sont tout d’abord la satisfaction personnelle du collaborateur qui permet une fidélisation. Pour l’entreprise, cela évite une longue absence dans le cadre d’une formation. De plus, la VAE est également un vrai outil RH pour la gestion de carrière. »
L.T. : « Chez Computacenter France comme dans la plupart des entreprises du secteur je pense, la VAE doit être une démarche volontaire du collaborateur compte tenu de l’implication qu’elle nécessite. Je pense que cette démarche vise à rassurer des collaborateurs à la base autodidacte qui par le biais de leur expérience professionnelle ont atteint les compétences leur permettant de pouvoir valider un niveau de diplôme correspondant. Le diplôme obtenu leur donnera une reconnaissance sur le marché en plus de la reconnaissance qu’ils peuvent avoir en interne. »
Quels conseils pourriez-vous donner à une entreprise qui souhaite mettre en place une VAE?
V.B : « Plusieurs pistes : consulter le site infovae-idf.fr qui est une grande source d’information sur la VAE. Penser également à encourager le salarié pendant sa démarche en faisant le point sur l’avancée de son projet, mettre en place des synthèses sur la démarche VAE, prendre en charge financièrement la VAE avec l’aide du FAFIEC ou du FONGECIF. »
L.T : « La VAE doit être demandée par le collaborateur. L’entreprise peut accompagner son collaborateur notamment financièrement grâce aux dispositifs proposés par le FAFIEC. »
Un grand merci à Virginie Beziel et Lisa Tapia pour leur éclairage sur la VAE. Rendez-vous dans 2 semaines pour la seconde partie de l'interview: "Les difficultés qui peuvent être rencontrées dans la mise en place d’un dispositif de VAE et comment les surmonter."

VAE Lorraine a réalisé un dossier assez complet sur la thématique "VAE et Entreprises". En voici les principaux éléments.
Vade-mecum de la VAE en entreprise . Ce guide en ligne conseille les chefs d'entreprise intéressés par la démarche et identifie les étapes-clés du déroulement du projet.
4 pages d'information à l'intention des entreprises. 
Plaquette de l'ANACT "VAE & gestion des compétences".
Guide de la VAE en entreprise réalisé par AGEFOS-PME.
Guide de la VAE en entreprise réalisé par le réseau France OPCAREG (OPCALIA).
Site VAE de FORCO : étapes de la démarche en entreprise, plaquette, témoignages, vidéo d'entreprises et de salariés.
La VAE en entreprise, comment faire ? Plaquette de présentation de la démarche en entreprise, selon qu'il s'agit d'une demande individuelle, ou d'une initiative collective de l'entreprise. (Réalisation : Centre lorrain de ressources VAE, en partenariat avec AGEFOS- PME).
Le financement de la VAE pour les salariés.
VAE : des entreprises lorraines ont tenté l'expérience. Article paru dans la revue Objectif Formation en Novembre 2005 : 7 exemples de démarches de VAE intitiées par des entreprises en Lorraine.
Devenez membre d'un jury, pourquoi, comment ?
Conduire une action de VAE en entreprise : les services de la plate-forme VAE en Lorraine.
Lettre adressée aux entreprises lorraines. Témoignages d'entreprises et de salariés.

VAE Lorraine heeft een tamelijk uitgebreid dossier over het thema "VAE en het bedrijfsleven. Hier zijn de belangrijkste elementen.
Vademecum van de VAE bedrijf. Deze online gids geeft advies aan ondernemers geïnteresseerd in de aanpak en identificeert de belangrijkste fasen van het project.
4 pagina's van informatie voor het bedrijfsleven.
Folder NAALC "VAE en management vaardigheden. Meer...

Par Michèle Boisseau. Opcalia publie un Guide pratique sur les Entretiens en entreprise : entretien professionnel, entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus, bilan d’étape professionnel, entretien annuel d’évaluation… Ces dispositifs permettent aux entreprises et aux salariés d’échanger sur leurs attentes et leurs projets respectifs et ainsi d’améliorer sensiblement la gestion des compétences et des ressources humaines.
Ils peuvent également servir de support à la réflexion de l’entreprise engagée dans une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou dans un Plan d’actions senior.
Cette édition, enrichie par rapport au guide Entretien professionnel publié en 2008 par Opcalia, tient compte des dernières évolutions législatives et réglementaires grâce à l’aide du service juridique d’Opcalia. Elle est diffusée à plus de 10 000 exemplaires dans l’ensemble du réseau Opcalia.
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