Thomas Sangouard, entrepreneur toulousain engagé dans la promotion de l'emploi et de ses créateurs, vient de lancer son tout nouveau site : entreprises-qui-recrutent.fr.
Déjà auteur du site Emploietnous.fr qui apporte au public de l'aide sur leurs projets professionnels, des informations pratiques, des conseils et des témoignages d'experts, des serious games, etc. Thomas Sangouard cherche cette fois à mettre en réseau les créateurs d'emploi avec ceux qui en cherchent un.
Comme souvent, le site se divise en 2 parties, une pour les demandeurs d'emploi et l'autre pour les entreprises qui recrutent. Toutefois, à la différence d'autres sites de recherche d'emploi, celui-ci ne donne pas le détail des offres d'emploi à pourvoir mais centre davantage l'information sur les entreprises et leurs besoins en recrutement.
Que vous soyez candidat ou employeur, rendez-vous sur le site des Entreprises qui Recrutent.
Retrouvez le Réseau des Entreprises qui Recrutent sur Facebook.

LES COMPETENCES DES SALARIES SONT UNE RESSOURCE STRATEGIQUE
La VAE peut aussi être :
Une démarche initiée et portée par une entreprise
 90% des entreprises sont satisfaites de la démarche VAE
 80% des dirigeants considèrent que leurs salariés sont plus motivés
 86% des entreprises prévoient de renouveler la démarche [1]
...pourquoi hésiter plus longtemps ?
COMME OUTIL DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES, LA VAE FAVORISE :
 La connaissance/reconnaissance des compétences internes ou d’un niveau de certification. cf. vae "mode d’emploi"
 La professionnalisation des salariés
 La mobilité professionnelle
 La motivation, la fidélisatiion des salariés et la cohésion sociale dans l’entreprise
 L’optimisation des coûts de formation
LA VAE S’INSCRIT DANS UN PROJET DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
La démarche.
LA VAE : MISE EN OEUVRE DANS L’ENTREPRISE
Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

• Repérage des certifications en fonction des métiers et des besoins en qualification
• Information collective sur la VAE soit auprès des salariés (à la demande de l’entreprise) soit auprès des responsables ou managers
• Mise en relation avec les certificateurs
• Coordination : animation ou coordination du comité de suivi.

Par la formalisation/sensibilisation des responsables, managers
Par la création d’outils support d’information et de communication pour l’entreprise
Contact : ALLO VAE : 03 26 21 99 33.

Dans un contexte économique difficile et à forte concurrence, la qualité des femmes et des hommes qui oeuvrent au quotidien pour développer la compétitivité de votre entreprise est essentielle.
Cette ressource humaine est une richesse ; elle est devenue, au fil des années, le premier levier de votre performance. Ce capital confiance est une valeur sûre qu’il vous appartient de sauvegarder et de faire fructifier durablement pour assurer la pérennité de votre entreprise.
C’est cette opportunité que le réseau VAE de Martinique vous propose de saisir, pour vous accompagner dans la conduite de vos actions de Validation des Acquis de l’Expérience, au bénéfice de vos salariés.
La VAE : un bon moyen pour dynamiser votre capital humain
Quels que soient leur activité, leur âge, leur niveau de qualification, leur statut, vos collaborateurs peuvent s’inscrire dans une démarche de VAE pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, sur la seule base de leur expérience.

Outil de gestion des ressources humaines, la VAE a fait ses preuves et remporte aujourd’hui un vif succès auprès des salariés et des chefs d’entreprise qui ont fait le choix de progresser ensemble.
La VAE : des intérêts communs, des bénéfices partagés pour l’entreprise et les salariés
Côté salariés : mieux reconnus et plus motivés, ils s’impliquent davantage dans les projets de leur entreprise.
Côté entreprise : la VAE, facteur de motivation interne, est bénéfique pour le climat social. Elle facilite le dialogue social et aide à la construction d’une réelle cohésion d’équipe et d’une véritable culture d’entreprise.
Outil stratégique, en lien direct avec votre projet d’entreprise, la VAE contribue à la performance de votre entreprise tout en valorisant les compétences individuelles de vos collaborateurs. Avec comme résultat : le renforcement de la compétitivité de votre entreprise.
La VAE c’est donc une démarche gagnant-gagnant.

Démarche relevant d'un droit individuel, la VAE peut également résulter de l'initiative d'une structure (entreprise, association) ou d'un groupement (syndicat professionnel, cluster...). Un tel projet peut concerner une personne, voire le cas échéant plusieurs candidats. On parle dans ce cas d'opération collective de VAE.
La VAE contribue à favoriser des parcours professionnels et valoriser les compétences acquises en situation de travail ; elle est d'autant plus créatrice de valeur qu'elle est préparée en amont et accompagnée par la structure.
Dans quel cas y recourir ?
Qu'elle s'adresse aux personnes ou à un collectif (poste de travail, fonction, métier, service), la VAE est particulièrement bien adaptée pour :
• Favoriser la mobilité interne et donner des perspectives d'évolution
La VAE facilite la gestion des mobilités internes, et offre de réelles perspectives d'évolution. En période de difficulté de recrutement, la structure peut faire évoluer des profils repérés.Véritable outil de gestion RH, la VAE permet alors l'accès à un niveau de qualification plus élevé pour les salariés, dans le cadre d'un parcours de promotion ou de professionnalisation.
• Développer l'employabilité des salariés, la qualification du personnel
Les besoins de personnel qualifié croissent rapidement, et les stuctures sont de plus en plus fréquemment exposées à des exigences de diversification ou d'évolution de l'activité. La VAE facilite l'adéquation entre qualifications et emplois.
• Valoriser l'image d'un secteur, d'un métier, professionnaliser les salariés
Disposer d'un personnel qualifié et certifié améliore l'image de l'entreprise auprès des clients. En cas de déficit d'image, une structure peut proposer à de nouveaux recrutés la perspective d'une qualification reconnue par certification. La structure dans ce cas engage une véritable politique de développement social. Elle mise sur une image attractive et qualifiante, pour fidéliser son personnel.
• Motiver et impliquer les salariés
C'est là un des effets majeurs de la VAE porté par une structure, découvert souvent a postériori, et encore trop peu appréhendé. La VAE constitue une véritable démarche de reconnaissance de soi et de ses acquis, à travers laquelle l'individu prend du recul sur son poste et développe un nouveau regard sur le projet de sa structure. A l'issue de la démarche, il est plus à même de s'y projeter. En ce sens, la VAE fonctionne comme un apprentissage à l'auto-formation et une ouverture à la recherche de savoir.
• Répondre aux exigences qualité ou à la réglementation des emplois
La certification des opérateurs devient chaque jour d'avantage un critère qualité. Ainsi, la qualification du personnel permet de renforcer la crédibilité de l'entreprise auprès de ses clients/fournisseurs/financeurs. De même, de nouvelles exigences réglementaires liées à un secteur d'activité peuvent impliquer de requalifier le personnel.
• Individualiser les parcours, optimiser les coûts de formation
La VAE réduit les parcours de formation, ainsi que les coûts et le temps d'absence de l'entreprise. L'évaluation des compétences acquises par l'expérience peut donner des orientations nouvelles au plan de formation. Celui-ci peut venir en appui aux démarches de VAE, en aidant à y préparer des personnels, ou en proposant des compléments de formation en cas de validation partielle.

In the EU27, two thirds (66%) of all enterprises with ten or more employees provided vocational training to their staff in 2010, compared with 60% in 2005. The highest proportions of enterprises providing training were observed in Austria and Sweden (both 87%) the United Kingdom (80%), the Netherlands (79%), Belgium (78%) and France (76%), and the lowest in Poland (23%), Romania (24%), Bulgaria (31%), Latvia (40%) and Hungary (49%).
These data, published by Eurostat, the statistical office of the European Union, come from the Continuing Vocational Training Survey (CVTS), which is carried out every five years. This News Release presents data from the fourth and latest survey, referring to the year 2010, which covered the 27 Member States and Croatia.

Links

• Two thirds of enterprises in the EU27 provided vocational training in 2010

"Les aides publiques aux entreprises en faveur de l’emploi" : Rapport n° 1 : Evaluation d’ensemble et Rapport n°2 : Evaluation des principaux dispositifs"
Rapport n°1 : « Les aides aux entreprises - évaluation d’ensemble ».
1. La notion d’aides publiques aux entreprises en faveur de l’emploi
La définition des aides publiques aux entreprises en faveur de l’emploi se heurte à deux difficultés : l’absence d’une définition précise des aides publiques et la difficile délimitation du champ des aides « en faveur de l’emploi ».
1.1. L’absence de définition légale des « aides publiques aux entreprises » au niveau national explique la diversité des chiffrages existants, qui comportent tous une part d’arbitraire
Alors que la notion d’« aide publique » ne constitue pas une catégorie juridique dans le droit national et est utilisée, dans le langage courant et dans le présent rapport, pour décrire les dispositifs de soutien à l’emploi dans les entreprises, il existe en revanche au niveau communautaire une notion d’« aide d’Etat », qui ne lui correspond pas. Elle vise à interdire certaines aides favorisant certaines entreprises et faussant la concurrence.
1.1.1. La notion d’« aide d’Etat » est clairement définie au niveau communautaire et s’impose aux Etats membres
L’article 107 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) dispose ainsi dans son premier paragraphe que, « sauf dérogations prévues par les traités, sont incompatibles avec le marché intérieur, dans la mesure où elles affectent les échanges entre États membres, les aides accordées par les États ou au moyen de ressources d’État sous quelque forme que ce soit qui faussent ou qui menacent de fausser la concurrence en favorisant certaines entreprises ou certaines productions ». Cette notion d’« aide d’Etat » n’a pas été définie par les traités communautaires eux-mêmes. C’est la Commission qui apprécie au cas par cas la compatibilité des aides avec le Traité. Tout nouveau régime d’aide doit ainsi être notifié à la Commission. Suite du Rapport n°1.
Rapport n°2 : « Les aides aux entreprises - évaluation des principaux dispositifs ».
1. L’évaluation, qui peut revêtir différentes formes, vise à émettre un jugement de valeur et doit pour cela comporter plusieurs dimensions
Le terme d’« évaluation » ne fait l’objet ni d’une définition unique ni d’une typologie acceptée par tous. On peut approcher sa définition à la fois par les objectifs de l’évaluation, ses différentes dimensions ou ses différentes formes.
Les objectifs de l’évaluation : élaboration d’un jugement de valeur, préparation d’une décision, amélioration d’une politique publique Le plus souvent, l’évaluation est seulement définie par ses objectifs. Aux termes du décret n° 90-82 du 22 janvier 1990 relatif à l’évaluation des politiques publiques, l’objectif de l’évaluation d’une politique publique est de « rechercher si les moyens juridiques, administratifs ou financiers mis en oeuvre permettent de produire les effets attendus de cette politique et d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés ». Le décret n° 98-1048 du 18 novembre 1998 relatif à l’évaluation des politiques publiques a proposé une nouvelle définition : l’objectif de l’évaluation est « d’apprécier, dans un cadre interministériel, l’efficacité [d’une politique publique] en comparant ses résultats aux objectifs assignés et aux moyens mis en oeuvre ».
Ces définitions sont imparfaites. D’une part, elles ne distinguent pas l’évaluation de l’efficacité, consistant à rapporter les résultats aux objectifs, de celle de l’efficience, qui rapporte les résultats aux moyens mis en oeuvre. D’autre part, les seules dimensions d’efficacité et d’efficience sont prises en compte, alors que l’évaluation comporte d’autres dimensions. Le Conseil scientifique de l’évaluation a ainsi formulé une définition plus générale : « l’évaluation a pour finalité de contribuer à l’élaboration d’un jugement de valeur, de préparer une décision, d’améliorer pratiquement la mise en oeuvre d’une politique ou le fonctionnement d’un service »1. Les différentes dimensions de l’évaluation : mesure de l’efficacité, de l’efficience et de l’impact d’une politique, mais aussi interrogation sur sa pertinence et sa cohérence On peut distinguer plusieurs dimensions dans l’évaluation. Suite du Rapport n°2.

Documents d’études n° 176 de juillet 2013, par Jérôme Lê (Dares). Le comportement des entreprises en matière de plan de formation est relativement peu connu au niveau régional. En effet, si pour les entreprises de moins de 10 salariés, les données exhaustives des états statistiques et financiers (ESF) des organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) permettent de connaître les dépenses de formation en fonction du lieu de leur utilisation, ceci n’est pas possible pour les entreprises de 10 salariés et plus. Pour ces dernières en effet, les formulaires fiscaux 2483 qui constituent la principale source d’information au niveau national sont renseignés au niveau des entreprises qui agrègent les informations de leurs différents établissements. Ceci conduit à un biais sur les régions où se concentrent les sièges sociaux. En se basant uniquement sur la région de déclaration, on obtient par exemple qu’en 2010, 55% des dépenses des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation seraient effectuées en Ile-de-France. Bien que le problème touche uniquement les 30% d’entreprises qui sont composées de plus d’un établissement, celles-ci concentrent plus de 75% du total des dépenses, rendant indispensable leur réimputation à l’aide de méthodes statistiques.
Ce travail se heurte à plusieurs problèmes d’ordre méthodologique. Tout d’abord, du fait qu’il existe une obligation de financement et non de formation, les déclarations 2483 qui visent à contrôler cette obligation ne recensent pas forcément les montants qui sont effectivement dépensés pour former. Par exemple, la quasi-totalité des entreprises déclarent des dépenses non nulles alors que près de 40% ne forment aucun salarié. En particulier lorsqu’elles s’en tiennent au minimum légal en versant leur contribution à un Opca, on ne sait pas dans quelle mesure la somme versée a été mobilisée pour former. De plus, les Opca peuvent subventionner certaines entreprises à partir des contributions non utilisées par d’autres. Pour ces raisons, il est difficile de localiser les dépenses de formation. A partir des informations disponibles dans les déclarations 2483 et d’autres sources sur les entreprises (données sur la connaissance locale de l’appareil productif (Clap) de l’Insee, Bilans pédagogiques et financiers des organismes de formation, ESF), il est possible, sous certaines hypothèses, de traiter ces problèmes de censure à gauche et à droite et de reconstituer les dépenses effectives de formation au niveau des entreprises, puis des établissements.
Une fois ces estimations réalisées, l’Ile-de-France conserve sa prépondérance avec près de 36% du total des dépenses des entreprises de 10 salariés et plus en 2010 et un taux de participation financière supérieur d’environ 20% à celui des autres régions. La composition de la main-d’œuvre, plus qualifiée en Ile-de-France, explique pour beaucoup ce résultat bien qu’il existe d’autres facteurs influençant localement l’intensité des efforts de formation. Dans l’ensemble, si les taux de participation financière et les proportions de salariés formés sont relativement homogènes au niveau régional, ils suivent une évolution très cyclique depuis 2005 et hétérogène entre régions.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les taux de participation financière et les proportions de salariés formés sont légèrement moins homogènes entre régions et plus fluctuants dans le temps. Plus étonnant, l’Ile-de-France se classe cette fois parmi les régions les moins formatrices, notamment en nombre de stagiaires. Les taux de participation financière et proportions de salariés formés sont surtout bien inférieurs à ceux des entreprises de 10 salariés et plus, même si la comparaison est délicate dans la mesure où les concepts de formation et les circuits de financement ne sont pas les mêmes. Télécharger DE 2013-176 - La régionalisation des dépenses de formation des entreprises au titre du plan de formation (juillet 2013).