60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue
Si 40 % des petites entreprises (10 à 49 salariés) investissent dans la formation, 60 % d'entre elles, sont peu, ou pas du tout, formatrices. Les cours et stages classiques ne leurs seraient pas adaptés. Pourtant, elles ne semblent pas non plus avoir plus d’engouement  pour d’autres formes d’apprentissage. Au final, rares sont celles qui structurent leur politique de formation. Comment faire évoluer cette situation? Un Bref et deux interviews permettent de faire le point sur la question.
L’investissement en formation continue décroit avec la taille des entreprises. Ainsi en 2010, 72% des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés; elles sont 90% dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés.
L’investissement en formation continue décroit avec la taille des entreprises. Ainsi en 2010, 72 % des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés ; elles sont 90 % dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés.
Cette situation est souvent expliquée par la préférence que les petites entreprises accorderaient à d’autres formes de formation: formations en situation de travail, rotations de postes, autoformation… Or, l’accès à ces autres formes n’est généralement pas compta­bilisé dans les sources administratives ou fiscales. Le volet français de l’enquête européenne CVTS permet de mesurer, au-delà des cours ou stages, l’accès à ces autres types de formation. L’étude publiée dans bref révèle que quelle que soit la taille, le recours aux cours et stages est majoritaire; l’accès aux autres formes reste confidentiel, surtout dans les petites entreprises. Ainsi, les formations en situation de travail ont concerné, en 2010,  8% de leurs salariés, contre 18% de ceux des entreprises de plus de 250 salariés.
Si, en moyenne, les petites entreprises forment moins que les plus grandes, leurs politiques de formation ne sont pas homogènes. 40 % d’entre elles sont formatrices, voire très formatrices. L’étude constate pour celles-ci une politique de formation structurée et organisée, une diffusion de l’information régulière, des entretiens individuels, une réflexion inscrite dans la durée, des objectifs assignés à la formation sont larges, et visent en outre à fidéliser et motiver les salariés. En revanche, 60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue. La raison principale évoquée pour justifier l’absence de formation étant l’absence de besoins. Isabelle Marion, auteure de cette étude nous interroge: Faut-il, et si oui, comment, susciter leur « appétence » pour la forma­tion, comme il a longtemps été question d’accroître celle des salariés?
Nous avons à notre tour sollicité deux experts de la situation des PME pour essayer d’y répondre…

Le prochain programme Erasmus pour tous 2014-2020 offrira aux établissements d'enseignement supérieurs de multiples possibilités en matière de coopération et de partenariats avec une ouverture marquée vers l'international, le monde de l'entreprise, ou encore les autres secteurs de l'éducation et de la formation tout au long de la vie.
Cette journée d'information abordera les enjeux du nouveau programme liés à l'employabilité et à la coopération internationale, à travers les partenariats stratégiques, les alliances de la connaissance et le devenir de deux programmes phares: Tempus et Erasmus Mundus.
Programme
13 juin 2013 CNAM - 2, rue Conté - Paris 3e (Salon d’honneur et salle des Conseils)
14h30 Ouverture
Gilles Schildknecht, directeur délégué de la DNF (Direction Nationale des Formations) au Cnam
Antoine Godbert, directeur de l’Agence Europe-Education-Formation France
15h00 – 16h00
Les enjeux du nouveau programme Erasmus pour tous 2014 2020. Les partenariats stratégiques et les alliances de la connaissance
Sandrine Dickel, directrice du département développement à l’Agence Europe-Education-Formation France
16H15 – 17h15
La dimension internationale du nouveau programme 2014 - 2020. D’Erasmus Mundus et Tempus à Erasmus pour tous
Nadia Gonthier, chargée de développement à l’Agence Europe-Education-Formation France
17h15 – 17h30 Clôture
Sandrine Dickel, directrice du département développement à l’Agence Europe-Education-Formation France
Laurent Perez, directeur des relations européennes et internationales du CNAM

Par Isabelle Marion-Vernoux. Variété des politiques de formation continue dans les petites entreprises, Bref, n° 310, 2013, 4 p. Moins formatrices, quel que soit le type de formation considéré, les entreprises de 10 à 49 salariés sont l’objet de l’attention des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. 40% d’entre elles s’engagent néanmoins dans la formation, et structurent leur politique en la matière. Seules 6% semblent véritablement articuler recours important à la formation, stratégie économique et carrière de leurs salariés. Télécharger la publication.
L’investissement en formation continue décroît avec la taille de l’entreprise. Partant de ce constat, et se fondant sur les vertus généralement attribuées à la formation, partenaires sociaux et pouvoirs publics réitèrent, au fil des accords et des lois, l’injonction d’en développer l’accès. Ainsi, dans leur dernier accord cadre, les partenaires sociaux gestionnaires du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels proposent à nouveau de recentrer les actions du Fonds en faveur des salariés peu qualifiés et des petites entreprises.
En 2010, 72% des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés; elles sont 90% dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés. En termes de taux d’accès pour les salariés, les écarts sont encore plus criants. 27% des salariés des petites entreprises ont suivi une formation sous forme de cours et stages, ils sont 56% lorsqu’ils travaillent dans une entreprise de 250 salariés et plus.
Pour autant, le rapport des petites entreprises (de 10 à 49 salariés) à la formation n’est bien sûr pas uniforme. La combinaison de données sur l’effort de formation et sur les politiques menées en la matière permet de dessiner le portrait de cinq types d’entreprises aux profils contrastés...
Des politiques de formation structurées, au service d’objectifs variés
Regroupant 28 % des entreprises, le type 3 se caractérise par un recours important à la formation et une politique structurée en la matière. Ces entreprises diffusent largement de l’information sur la formation et organisent le recueil des besoins des salariés. Fait notable, les écarts de taux d’accès selon les catégories socioprofessionnelles y sont plus réduits que dans l’ensemble des petites entreprises. Les techniciens, ingénieurs et cadres y sont également surreprésentés. Les salariés bénéficient d’une certaine marge de manoeuvre dans la définition des procédures et méthodes de travail, sur les horaires ou encore sur le contrôle des résultats.
Pour 6% des entreprises (type 4), la politique de formation est totalement intégrée à la politique de gestion des ressources humaines et à la stratégie économique. Elle constitue un outil de gestion des carrières et des mobilités. Les objectifs assignés à la formation sont plus larges qu’ailleurs, et visent en outre à fidéliser et motiver les salariés. Davantage soumises à des changements technologiques et organisationnels, ces entreprises sont plus fréquemment organisées en réseau. Le travail comporte plus qu’ailleurs des aspects propices à la formation et aux apprentissages: méthodes formalisées de résolution de problèmes, application de normes qualité ou encore rotation des tâches. L’organisation du travail procure la même marge de manoeuvre aux salariés que dans les entreprises du type 3. En revanche, ce groupe se distingue par une structure des qualifications un peu moins favorable a priori, avec un pourcentage d’employés et d’ouvriers plus élevé.
Enfin, les entreprises du type 5 sont celles qui forment le plus. Appartenant en grande partie au secteur tertiaire, elles possèdent une structure des qualifications spécifique. Les employés y sont surreprésentés (54%), et constituent la catégorie la plus formée dans les entreprises de ce type. La diffusion de l’information est une pratique courante, ainsi que celle des entretiens individuels. Le recours au DIF est important, et la formation hors temps de travail assez fréquente. En moyenne, ces entreprises sont plus nombreuses à avoir connu des changements récents, notamment l’introduction de nouvelles méthodes d’organisation du travail.
De façon générale, un recours important à la formation va donc de pair avec une politique de formation structurée et organisée, une réflexion inscrite dans la durée, une formalisation des pratiques. Grandes parmi les petites, les entreprises dans ce cas de figure sont aussi plus souvent filiales de groupes. Leurs pratiques se rapprochent de celles des entreprises de plus de 50 salariés.
A contrario, 60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue. Quand elles forment, c’est au coup par coup, la raison principale évoquée pour justifier l’absence de formation étant l’absence de besoins. Ce résultat interroge l’injonction à former et à accroître les taux d’accès à la formation des salariés de ces entreprises. Faut-il, et si oui, comment, susciter leur « appétence » pour la formation, comme il a longtemps été question d’accroître celle des salariés?

"Entreprise et formation", par Julien Damon, sociologue, professeur associé à Sciences Po, coodinateur de l'ouvrage.
Julien Damon présente en vidéo le chapitre "Entreprise et formation" de l'ouvrage de l'Institut Montaigne Intérêt général: que peut l’entreprise? (éditions Les Belles Lettres). Il est le fruit d'entretiens réalisés avec Pierre Beretti, président-directeur général d'Altedia et Bernadette Groison, secrétaire générale de la Fédération syndicale unitaire (FSU). S'inscrire à la conférence du mercredi 6 février 2013 sur le thème "Intérêt général: que peut l'entreprise?"
En savoir plus sur l'ouvrage
L’intérêt général occupe une place singulière au sein de la tradition juridique et de la pensée politique françaises. Conçu comme dépassement de l’addition des intérêts privés, chacun s’en réclame désormais. Les entreprise en contestent, souvent, le monopole au secteur public. Elles valorisent parfois ce qui un temps a été baptisé citoyenneté d’entreprise. Elles sont aujourd’hui confrontées concrètement à des attentes et juridiquement à des normes. Certaines sont anciennes et passent par les obligations fiscales et sociales. D’autres sont plus récentes, autour de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). À l’initiative de l’Institut Montaigne, cet ouvrage donne la parole à des responsables d’entreprises de formes et de secteurs variés, dans le cadre d’échanges avec des personnalités issues d’autres sphères: mutualisme, syndicalisme, journalisme, secteur associatif, fonction publique. Dix thèmes ont été retenus pour dix rencontres: de la santé aux territoires, en passant par la qualité de vie, la démocratie, la diversité ou la pauvreté. L’ensemble autorise un large panorama autour des diverses facettes de l’intérêt général. Le principe de l’entretien croisé permet des prises de position, des illustrations, des argumentations, des contradictions. Car l’intérêt général est affaire d’Etat et d’entreprises, mais, surtout, de débats.
Avec les contributions de:
Claude Bébéar – Julien Damon - Antoine Frérot – Nicole Maestracci - Dominique Libault – Thierry Martel - Pierre Beretti – Bernadette Groison - Saïd Hammouche – Marianne Laigneau - Marc Desplats – Jean-Luc Vergne - Mireille Faugère – Jean-François Pilliard - Brigitte Grésy – Henri Lachmann - Guillaume Duval – Serge Villepelet - Marcel Kahn – Filippo Monteleone - Xavier Lemoine – Guillaume Pepy.
Lire la préface de Claude Bébéar.

Sondage exclusif : les entreprises et l’emploi
A l’occasion de l’émission Place aux idées, sur le thème "Emploi: a-t-on tout essayé?", l’Institut Montaigne et Tilder ont souhaité interroger les Français sur leurs perceptions des actions des entreprises en faveur du maintien et de la création d’emplois (sondage réalisé par OpinionWay): les entreprises s'engagent-elles dans la bataille pour l'emploi? Ont-elles vraiment les moyens d’embaucher? Comment encourager les entreprises à préserver l’emploi?
Créer et préserver des emplois: l’engagement des entreprises devrait être plus fort, selon les personnes interrogées
77% des Français interrogés estiment que les entreprises ne font pas tout pour créer des emplois. Les entreprises de moins de 20 salariés, dites TPE, sont perçues comme étant les plus mobilisées pour l’emploi: 63% des sondés estiment que préserver des emplois est leur priorité, contre seulement 7% pour les grandes entreprises de plus de 5 000 salariés.
Embaucher, un acte risqué pour les très petites entreprises
Pour une très petite entreprise, les Français interrogés sont 79% à estimer qu’embaucher un demandeur d’emploi est un acte difficile du fait de la conjoncture économique, et 70% à considérer que c’est un acte risqué compte tenu des charges financières qui pèsent sur elles.
Investir, former les jeunes, favoriser la mobilité: une multitude de solutions pour préserver l’emploi
Afin de préserver et de favoriser l’emploi, le développement de l’accueil, de la formation des apprentis et des jeunes salariés doit être la priorité pour 50 % des Français interrogés. L’investissement et la création d’emploi dans la recherche et le développement (36%), les actions en faveur de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise (35%) et le recours au chômage partiel (35%) ont également la faveur des sondés.
Pour lutter contre le chômage: alléger le coût du travail, ou mieux encadrer et former les demandeurs d’emploi?
L’allègement du coût du travail, et notamment la réduction des charges des entreprises, est privilégié par la majorité des sondés (56%). 48% des 18-24 ans se prononcent en sa faveur et 61% des 35-49 ans. A l’inverse, près de la moitié des plus jeunes jugent préférable de mieux encadrer et former les demandeurs d’emploi, contre seulement 39% des 35-49 ans. L’assouplissement des conditions d’embauche et de licenciement ne séduit qu’un tiers des sondés (35%), alors qu’ils ne sont que 27% à souhaiter le durcissement des licenciements. Enfin, la majorité des Français interrogés rejette l’idée de baisser et réduire le montant et la durée des allocations chômage.
Télécharger les résultats du sondage sur les Français et l'emploi (pdf).

Vingt ans après Maastricht, où en est-on de la création d'un marché du travail européen intégré? Quels freins persistent? Quelles opportunités? Le travail en Europe est-il «mobile»? La mobilité des travailleurs est-elle une réponse aux problèmes du marché de travail européen? Chômage, pénurie de main-d'œuvre dans certains secteurs…Comment les programmes européens d'éducation peuvent-ils répondre aux attentes des entreprises en période de crise?
Prendre connaissance du programme et des modalités de participation.
Contact:
Pour plus d'information: 2e2f@d-s-o.fr.
S'inscrire à l'événement. Date limite d'inscription: 30/11/2012.

La VAE produit des bénéfices partagés pour l’entreprise et ses salariés. Au-delà de la réponse obligatoire aux demandes individuelles de validation des acquis (congé VAE), l’entreprise peut utiliser cette disposition dans le cadre de sa politique de ressources humaines.
Elle peut ainsi favoriser les initiatives individuelles de ses salariés:
- en organisant des réunions d’information collective sur la VAE,
- en soutenant ses salariés dans leur démarche en vue de la constitution des dossiers de recevabilité, voire de validation,
- en s’impliquant dans la dynamique d’accompagnement.
Mais l’entreprise peut aussi utiliser cette disposition comme un outil de gestion de son capital « compétences » afin de trouver une réponse à ses besoins de qualification et proposer la mise en place d’une démarche collective de VAE visant des catégories ciblées de salariés.
Ainsi, en tant qu’outil de Gestion des Emplois et des Compétences, la VAE favorise:
* La professionnalisation des salariés
Le recours à un personnel qualifié et certifié contribue à améliorer l'image de l'entreprise auprès de ses clients et est une nécessité en cas de démarche qualité. L'utilisation de la VAE permet ainsi de valoriser et professionnaliser, à la fois, les salariés et les métiers de l'entreprise.
* La connaissance/reconnaissance des compétences internes
Afin d’adapter l’organisation aux enjeux de l’entreprise ou d’éviter de perdre des compétences stratégiques, la vae permet d’établir une cartographie des compétences clés pour l’entreprise et de repérer les qualifications nécessaires à son bon fonctionnement.
Mettre en adéquation les postes et les niveaux de qualification et renforcer une démarche de management par les compétences;
La VAE peut ainsi être mobilisée comme outil de la politique de ressources humaines RH, visant à faire acquérir un niveau de qualification plus élevé aux salariés identifiés dans le cadre d'un parcours de promotion ou de professionnalisation.
* La motivation, la fidélisation des salariés et la cohésion sociale dans l’entreprise
La VAE facilite la gestion des progressions de carrières, et permet d'offrir des perspectives d'évolution, élément de motivation et de fidélisation du personnel
* Les mobilités internes ou externes des salariés
Face à des difficultés de recrutement externe, l'entreprise peut favoriser la mobilité interne en faisant évoluer, par la VAE, des profils repérés. De même, pour des secteurs ou entreprises dont l'activité est fragile, engager en amont une démarche de validation pour les salariés facilitera leur éventuel reclassement.
* L’optimisation de la formation…
La VAE peut permettre de réduire les coûts et le temps d'absence de l'entreprise en réduisant les parcours de formation. En effet, si formation il y a, elle est axée uniquement sur les compétences restant à acquérir à l'issue du jury.
L'évaluation des compétences acquises par l'expérience peut donner des orientations nouvelles au plan de formation. Celui-ci peut venir en appui aux démarches de VAE, en contribuant à y préparer des personnels, ou en offrant des moyens de formation complémentaire en cas de validation partielle.
Il est impératif que l’entreprise s’assure de l’adhésion des personnels à la démarche. En effet il convient de rappeler que la démarche VAE est consacrée par la loi comme un droit individuel de la personne et que le refus d’y recourir ne peut être considéré ni comme une faute ni comme un motif de licenciement (art. L6421-1 à L6421-4 du Code du travail).
Pour vous informer et vous aider dans la mise en place d’une procédure collective de VAE, le Pôle régional d’information conseil en VAE organise pour les professionnels des conférences à titre gracieux puisque financées par le Conseil régional: «Les mardis de la VAE »