Formation Continue du Supérieur

Par Didier Brou. Quelles sont les régions préférées des jeunes diplômés et des jeunes cadres? Une étude de l'Apec permet de dresser un palmarès des régions les plus attractives.
Une bonne qualité de vie. Interrogés sur les atouts régionaux quant à la qualité de la vie, jeunes diplômés et jeunes cadres mettent en avant des infrastructures de transport bien développées permettant d’avoir un temps de trajet domicile/travail court, un cadre de vie préservé, le climat et l’offre de loisirs. Les jeunes cadres sont un peu plus sensibles à la douceur du climat et à la présence de la nature, alors que les jeunes diplômés insistent davantage sur l’importance de l’offre de loisirs.
Les atouts du point de vue du dynamisme économique. C’est l’existence d’un tissu économique dense et diversifié qui apparait, de loin, la réponse la plus fréquente. Viennent ensuite la présence de sièges sociaux, le développement des infrastructures de transport et des niveaux de rémunération attrayants. Seule différence notable entre les appréciations des jeunes cadres et des jeunes diplômés, ces derniers considèrent plus fréquemment un faible taux de chômage comme un élément important.
Top 3 de l’attractivité des régions françaises

1.     Rhône-Alpes
2.     PACA
3.     Ex Aequo : Midi-Pyrénées et Aquitaine

Cartographie de l’attractivité régionale. Le classement des régions les plus attractives, c’est-à-dire conciliant le mieux, selon les jeunes cadres et les jeunes diplômés, qualité de vie et dynamisme économique, fait ressortir Rhône-Alpes nettement en tête: 60% des jeunes cadres et jeunes diplômés jugent qu’il s’agit d’une région alliant au mieux ces deux dimensions. Paca (37%), Midi-Pyrénées (31%), Aquitaine (31%) et Pays de la Loire (27%) sont les autres régions les plus citées. Le Languedoc-Roussillon et la Bretagne recueillent chacun 19% d’avis favorables. L’Ile-de-France se distingue par des opinions divergentes reflétant les priorités des uns et des autres : seuls 19% des jeunes cadres la trouvent attractive, contre 28% des jeunes diplômés. Enfin, les régions Alsace (15%), Nord-Pas de Calais (11%), Poitou-Charentes (9%) et Centre (6%) sont également citées par les jeunes cadres et les jeunes diplômés parmi les régions jugées attractives. Les autres régions n’apparaissent en revanche que de façon marginale.
Source : Apec, L’attractivité des régions françaises pour les jeunes cadres et les jeunes diplômés, mars 2012
Auteurs : Document élaboré par le Département Études et Recherche de l’Apec, Raymond Pronier, Gaël Bouron, Christophe Lenzi
Méthodologie : Sondage réalisé par emailing du 1er au 12 septembre 2011 et relayé sur apec.fr du 5 au 12 septembre 2011. L’enquête s’adressait spécifiquement aux jeunes diplômés (diplômés de l’enseignement supérieur sans ou moins d’un an d’expérience) et aux jeunes cadres (moins de 35 ans ayant de un à cinq ans d’expérience). 1 250 réponses ont été obtenues, dont 500 réponses de jeunes diplômés et 750 réponses de jeunes cadres.
Provence-Alpes-Côte d'Azur mise sur les pôles de compétitivité
La région abrite ou participe à un grand nombre de pôles de compétitivité. Quelles conséquences en termes d'activités et d'emplois cela aura-t-il à l'horizon 2010-2015 ? Une étude de l'Apec apporte les 1ères réponses et tente d'esquisser le profil des emplois de demain dans la région.
Un poids lourd économique. Paca se situe au 3e rang hexagonal. Les services y sont largement prépondérants. C’est d’ailleurs dans ce secteur que travaille une majorité de cadres. Deux des six départements, les Bouches-du-Rhône et les Alpes-Maritimes, concentrent près de ¾ de l’emploi cadre. Le dynamisme et la diversité des activités régionales se manifeste à travers la présence de 9 pôles de compétitivité dont 2 sont mondiaux ou à vocation mondiale.
Combien ? Quel impact ces pôles auront-ils sur l’emploi d’ici 2010-2015 ? Parviendront-ils à sauvegarder et à consolider des emplois ? Mieux, en créeront-ils ? Et de quelle nature ? Ce n’est qu’au fur et à mesure du développement des projets portés par les pôles que des réponses à ces questions pourront être apportées. Lorsqu’ils déboucheront sur des applications industrielles et le développement d’activités pérennes. Mais d’ores et déjà, les estimations de l’effet des pôles sur l’emploi oscillent entre la création d’environ 28 000 emplois dans un scénario optimiste et seulement 5 000 dans un scénario pessimiste.
Un point de vue qualitatif. Même s’il est prématuré de savoir quels types d’emplois les pôles généreront, on peut s’attendre à ce que les métiers d’ingénierie technique se distinguent particulièrement. Mais les emplois créés ne seront pas nécessairement des emplois directement liés à la filière concernée par les pôles. La part des services - emploi induits - dans les emplois à venir devrait progresser. Des emplois indirects pourraient être aussi créés dans la BTP, pour la construction de logements, de bureaux et d’ateliers. Il y a toutefois pour cela des conditions de réussite qui devront être réunies. Par exemple en ce qui concerne l’offre de formation qui devra être adaptée aux filières des pôles. De même que devront être développés les partenariats entre entreprises et laboratoires de recherche.
Source : Apec, Pôles de compétitivité et emploi cadre en Paca, novembre 2006. Consulter l'intégralité de l'étude au format PDF: Emploi cadre et pôles de compétitivité en Paca - point de suivi , Evolution de l'emploi des cadres en région Paca sous l'effet de la création des pôles de compétitivité.

Sur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. La DARES vient de faire paraitre le N°21 de DARES Analyses, intitulé "Le contrat de professionnalisation en 2011", signé de Ruby Sanchez et daté de Mars 2011. Félicitons nous d’abord d’un délai de parution tout à fait acceptable. Trop souvent il faut un an, et parfois plus pour pouvoir disposer de chiffres analysés.
Cela est d’autant plus intéressant que c’est pour l’essentiel sur les contrats de professionnalisation qu’a reposé la croissance de l’alternance en 2011, l’apprentissage n’ayant pour sa part connu  qu’une croissance modeste de 2% (dont 60% sont d’ailleurs déjà effacés par les mauvais résultats du mois de janvier 2012 - voir Apprentissage: le recul de janvier 2012 annule 60% de la hausse de toute l’année 2011).
Le nombre de contrats augmente de 17% entre 2010 et 2011, et c’est pour les plus de 26 ans que la croissance est la plus forte, puisqu’elle atteint 33%. Mais cette progression est accompagnée d’une réduction de la durée moyenne des contrats, et par une légère augmentation du niveau moyen d’entrée: les personnes d’un niveau inférieur au niveau V ne sont plus que 7,1%, alors qu’elles étaient 7,7% les années précédentes.
Sans que ce point soit spécifiquement analysé, ce qui est regrettable, car c’était l’une des mesures fortement médiatisées lors de sa mise en place, annoncée par le Président de la République le 1 mars 2011 à Bobigny, il est possible de s’intéresser à l’évolution du nombre de contrats soucrits par des personnes de plus de 45 ans. Ils étaient environ  2 700 en 2009, 3 100 en 2010, ils se sont élevés à 4 300 en 2011 soit une hausse significative si on raisonne en pourcentage, mais très relative en valeur absolue puisque ce sont seulement 1 200 seniors supplémentaires qui ont pu bénéficier de ce dispositif en 2011, alors qu’il s’agissait, selon la dépêche de l’AFP de l’époque de la  "principale mesure annoncée, le gouvernement va offrir aux entreprises qui embauchent un demandeur d’emploi âgé de plus de 45 ans une aide supplémentaire de 2.000 euros par contrat de professionnalisation, cumulable à celles déjà versées et aux exonérations de charges".
Comme nous l’avions prédit (voir Mesures pour les Seniors: 2 500 personnes concernées et L’aide de l’Etat va-t-elle augmenter le nombre de "contrats de professionalisation seniors"? Très peu probable), l’impact de cette aide est resté très modeste, et en tous cas très loin de contrecarrer la dégradation de la situation des seniors. Le nombre des inscrits de plus de 50 ans à Pôle emploi (pour le seule catégorie A, et la seule France métropolitaine) est passé de 522 400 fin 2010 à 606 200 fin 2000 (voir  En décembre, le chômage a continué à monter: plus de 4 millions et demi de personnes en recherche active d’emploi).
Nous n’avions donc pas tort de la qualifier de "mesurette", car même si les chiffres ne sont pas tout a fait comparables, puisque les uns concernent les plus de 45 ans et les autres les plus de 50 ans, comment qualifier autrement une mesure qui a concerné  1200 personnes supplémentaires pendant que les demandeurs d’emploi augmentaient pour leur part de 83 800, soit 70 fois plus.
Mais bien sur les médias qui relayaient avec zèle l’annonce du Président de la République ne s’intéressent guère à ce que deviennent les décisions annoncées. Dommage, car ils pourraient constater que l’annonce faite par le candidat Sarkozy d’exonération des charges pour les seniors ressemble vraiment beaucoup à l’annonce faite un an plus tôt par le Président Sarkozy qui a montré très vite un fort décalage avec la réalité. Mais ce qui compte, c’est l’annonce.

Par Philippe Lemistre. Net.Doc n° 88. La flexicurité, au coeur des injonctions européennes, est présentée comme porteuse de nombreux avantages. Elle est censée limiter le chômage, aider à la croissance et diminuer la segmentation du marché du travail. Quels sont ses bienfaits en période de crise? Quels sont ses effets, en France, sur la segmentation du marché du travail?
Une synthèse d'études empiriques permet de dresser un état des lieux des évolutions en cours de la segmentation du marché du travail. Il apparaît notamment les marchés internes sont toujours présents, et que l’inscription des individus dans le marché externe est de moins en moins temporaire, la segmentation entre emplois rejoignant à long terme celles entre individus. Télécharger la publication.
Extraits
Au coeur des « innovations » économiques et sociales en Europe, la flexicurité occupe toujours une place importante comme socle de réformes destinées à limiter le chômage et obtenir d’avantage de croissance, tout améliorant les transitions professionnelles. La flexibilité externe de la main d’oeuvre, soit des possibilités de mobilités accrues entre entreprises, est ici l’élément moteur de l’efficacité économique du marché du travail. Cette représentation prévaut, par exemple, pour les politiques actuelles imposées à la Grèce où l’assouplissement des règles sur le marché du travail est censé rendre au pays sa compétitivité à moyen terme.
Il nous semble donc opportun de réexaminer les bienfaits supposés de la flexicurité en période de crise. La flexicurité est donc censée apporter un cadre idéal à la concurrence croissante et exacerbée sur le marché des biens et services. En effet, l’adaptabilité aux transformations et aux fluctuations des marchés - liées notamment aux crises conjoncturelles - semble passer par une mobilité accrue de la main d’oeuvre entre les entreprises, soit une augmentation de la flexibilité externe. Tous les salariés se trouveraient alors sur un marché ou les transitions professionnelles sont fréquentes. L’objectif de la flexicurité est de sécuriser ces nouvelles trajectoires supposées communes à tous dans un avenir proche. Un accroissement et une gestion « optimum » de la flexibilité externe permettraient alors des gains de compétitivité susceptibles de résorber le chômage et d’augmenter la croissance.
Or, actuellement, la réalité du marché du travail en France est plutôt sa segmentation a minima entre des individus « à carrières » et des individus en situation précaire (chômage ou/et emploi temporaire). Cette segmentation doit donc être supprimée pour converger vers un modèle conforme aux présupposés précédents. Ainsi, il ressort des différents textes de l’Union européenne que l’objectif de la flexicurité serait d’éviter la segmentation du marché du travail en organisant les mobilités interentreprises afin de répondre à un besoin supposé accru de flexibilité externe. Les moyens envisagés sont la réduction de la législation protectrice de l’emploi et le développement des politiques actives du marché du travail. Ces objectifs européens sont opérationnalisés par un travail de sensibilisation des Etats pour développer leurs actions. Par exemple, le Livre Vert de 2006 lance le débat public vers la réforme des législations du travail, avec pour finalité la création d’emploi, dont serait garante la flexicurité. Plus récemment, la Commission européenne précise dans ses « lignes directrices intégrées pour la croissance et l’emploi » que les Etats membres doivent « promouvoir la flexibilité en même temps que la sécurité d’emploi, et réduire la segmentation du marché du travail » (ligne directrice numéro 21).
Les différents Etats membres se sont évidemment saisis de ces injonctions européennes de façons très différenciées. En période de crise, on peut s’interroger alors sur le rôle de la flexicurité « à l’européenne » sur la structuration du marché du travail en France. En clair, les traductions nationales de l’injonction européenne de flexicurité sont-elles susceptibles d’organiser un vaste marché du travail promouvant la mobilité entre entreprises ouvert à tous ou, à l’inverse, ne risquent-elles pas d’étendre le champ potentiel du marché externe, au sens de la précarité et de l’absence de carrière, soit finalement d’augmenter plutôt que de réduire la segmentation, voire de « l’institutionnaliser »?
Dans ce domaine, les politiques publiques menées indépendamment des attendus de la flexicurité, politiques de réduction du temps de travail et de l’allègement du coût du travail, semblent à elles seules avoir déjà contribué au renforcement des frontières entre segments du marché du travail (Gazier et Petit, 2007).
Nous tenterons dans cet article d’examiner in fine, l’effet potentiel des prémices de la mise en oeuvre de la flexicurité en France sur le devenir de la segmentation. Avant ce dernier développement, l’essentiel de l’article tentera d’établir un état des lieux des évolutions en cours de la segmentation du marché du travail, en regard de la dichotomie marchés internes versus marché externe. L’approche micro économique retenue est complémentaire à celle plus « structurelle » des évolutions de la segmentation.
En effet, il ne s’agit pas d’identifier les populations des différents sous-segments du marché du travail et de participer au débat du courant institutionnaliste qui tente de redonner corps aux théories de la segmentation tout en déplorant, à juste titre, la relative pauvreté des études empiriques qui permettraient de mieux identifier les différents segments et leurs composantes. Une synthèse récente a été faite dans ce domaine (Michon et Petit, 2007).
Nous retenons donc une définition à la fois très générale et très restrictive des marchés internes qui englobe leur genèse via le courant institutionnaliste et leur réappropriation, plus ou moins convaincante, par la théorie néoclassique. Rappelons que pour les institutionnalistes au sein des marchés internes, les salaires ne se fixent pas selon les lois « habituelles » (ajustement selon le niveau de l’offre et de la demande d’emploi). Un marché interne se définit comme une unité administrative, un établissement industriel, par exemple, à l’intérieur duquel la rémunération et l’allocation du travail sont régies par des procédures administratives (Doeringer P. et Piore M., 1971).
Depuis les travaux de Doeringer et Piore, les économistes ont tenté de préciser les « procédures administratives » décrites par les deux auteurs et les plus néoclassiques d’entre eux ont tenté de « rationaliser » ces modes de gestions de main d’oeuvre en les faisant entrer dans leur cadre d’analyse marchand. De nombreux modèles associés à des situations de travail particulières ont été proposés en s’appuyant essentiellement sur la théorie des incitations et du capital humain. Ils sont constitutifs d’un courant de l’économie néoclassique, personnel economics, dont les travaux ont été synthétisés par Lazear (1998).
Il est essentiel de signaler ce courant car ce sont ces modèles qui sont « testés », souvent indépendamment les uns des autres, dans la très grande majorité des études empiriques (économétriques) sur données individuelles (micro) qui entendent remettre en cause l’existence des marché internes, au sens « large » évoqué précédemment. La remise en cause des marchés internes est surtout invoquée, par le courant d’inspiration néoclassique, en regard d’un surplus salarial associé aux modes de gestions de main d’oeuvre appliqués aux salariés stables a priori en déclin. C’est principalement cette vision en termes de plus value des marchés internes que nous discuterons au sein du premier développement (section 1). L’objet principal de cette première section est d’interroger la réalité d’une remise en cause des marchés internes, souvent invoquée, en examinant l’évolution des modes de gestion de main d’oeuvre et à partir d’études reposant sur des données individuelles longitudinales.
Relativiser la remise en cause des marchés internes suppose a fortiori l’existence a minima d’un marché externe, voire de plusieurs segments alternatifs, dont les « marchés professionnels » où les salariés bénéficient d’une stabilité des trajectoires individuelles en changeant fréquemment d’entreprise tout en restant dans le même champ professionnel (Germe, 2001).
La seconde section discute succinctement ces alternatives et surtout interroge l’hypothèse du développement d’un marché externe constitué d’un segment « précaires » auquel s’ajoute un segment « exclusion » ou plutôt « inemployables » (Castel, 2009). Il s’agit notamment d’expliciter en quoi le marché externe est de plus en plus une affaire d’individus, alors qu’il était auparavant plutôt associé à des emplois. En clair, l’inscription des individus dans le marché externe est de moins en moins temporaire, la segmentation entre emplois rejoignant celles entre individus à long terme. L’approche segmentationniste rejoint alors les problématiques des inégalités (Michon, 2007).
Cet état des lieux sera confronté dans le dernier développement (section 3) aux différentes approches de la flexicurité, cette dernière étant censé « abattre » les frontières entre segments du marché du travail, voire promouvoir un marché unique de la mobilité pour tous avec une sécurité des trajectoires individuelles renforcée.
CONCLUSION
En conclusion, faut-il « jeter le bébé flexicurité avec l’eau du bain »? En aucun cas! En effet, mobiliser des corps intermédiaires plus ou moins sous la houlette de l’Etat pour mieux organiser les transitions entre emplois: pourquoi pas? Donc oui aux marchés transitionnels. Mais dès lors que l’on admet, d’une part, que les marchés internes sont et seront toujours présents car indéniablement efficaces sur le plan économique, et d’autre part que le marché externe devient de plus en plus affaire d’individus, alors les marchés transitionnels ne sont que pour quelques uns, du moins dans leur configuration institutionnelle actuelle.
Pour rendre leur « capabilités » à mobiliser de nouvelles ressources ou des compétences existantes et donc leur employabilité à une frange importante de la population active, seul l’Etat peut intervenir au titre de l’Etat social tel que formulé par Robert Castel (op.cit.). Toutefois, au même titre que certains ignorent la segmentation qui se met en oeuvre sans représenter un modèle de transitions avant l’avènement d’hypothétiques marchés transitionnels pour tous, Robert Castel surdétermine la précarisation de la population active. Une voie médiane reste à tracer où l’Etat doit avoir une place centrale pour accompagner des politiques publiques favorables à la sécurisation des trajectoires des individus, politique fondée sur des objectifs de long terme. En effet, la principale raison qui pousse les entreprises à souhaiter plus de flexibilité externe, c’est de répondre aux contraintes de coût à court terme, conséquences d’une financiarisation de l’économie qui exige une rentabilité forte dans toutes les circonstances. Mais l’argument brandit par l’Europe et par les tenants de la flexicurité, quel que soit leur obédience théorique, n’est pas celui-ci, c’est celui de l’efficacité économique à long terme de la flexibilité externe. C’est cet argument que nous mettons fortement en doute, constatant le maintien des marchés internes, les évolutions de l’individualisation des rémunérations et trouvant même des arguments de théorie micro économiques globalement plutôt favorables aux marchés internes.
L’Etat doit donc rester le garant du bien être à long terme qui ne passe pas nécessairement par l’argument de flexibilité externe. Comment favoriser l’insertion sur le marché du travail des réputés inemployables, sécuriser les précaires du marché externe (qui finalement est plutôt une nouveauté)? Là encore la perspective pourrait bien reposer sur le long terme en France, puisqu’elle passe par une évolution intrinsèque des syndicats et aussi et surtout par des relais efficaces de l’Etat sur les territoires pour mettre en oeuvre cette politique. Si l’on considère en France que ces relais sont les nouvelles agences du Pôle emploi, alors il faut totalement revoir les objectifs de cette institution qui reste tournée vers l’intermédiation au profit des employables, ceci avec des objectifs chiffrés en termes de placement qui s’articulent mal avec un suivi individuel à moyen terme.
Télécharger la publication. Voir aussi Etudier en licence: parcours et insertion, La professionnalisation des formations dans l’enseignement supérieur, The role of speciality in vocational training, L’enseignement supérieur et les marchés du travail.

La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permet à une personne volontaire d’obtenir une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, Certificat de Qualification Professionnelle) en validant son expérience, sans nécessairement suivre une formation.
La VAE, pour qui ?
Tout salarié peut réaliser une VAE et ce, quels que soient son âge, la nature de son contrat de travail, son niveau de qualification… Une double condition toutefois: l’expérience doit être en rapport avec la certification visée et atteindre une durée de 3 ans minimum (consécutifs ou non).
La VAE, pour quoi ?
Diplômes, titres à finalité professionnelle, Certificats de Qualification Professionnelle (CQP): toutes ces certifications peuvent être obtenues par la VAE dès lors qu’elles figurent dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Comment vérifier qu’une certification figure dans ce répertoire? En consultant le site http://www.cncp.gouv.fr.
Les étapes-clés du déroulement de la démarche
La durée moyenne de la démarche s’étale de 6 mois à 1 an, selon les certifications. Elle se découpe en étapes-clés:
1 - Information et choix de la certification : étape essentielle !
Il s’agit de vérifier la pertinence et la faisabilité du projet, de choisir la certification adéquate compte tenu du profil du salarié et de l’objectif poursuivi.
    * Démarche individuelle : cette étape est réalisée par le salarié, avec l’aide d’un point relais conseil, du FONGECIF ou des organismes certificateurs. Accompagnement de l’entreprise conseillé !
    * Démarche collective : l’entreprise peut s’appuyer sur Intergros, demander à l’organisme certificateur de positionner les candidats…
2 - Dépôt de candidature auprès de l’organisme certificateur : le salarié remplit le livret I (dossier de candidature) qui doit permettre à l’organisme certificateur de vérifier si les conditions de « recevabilité » du candidat sont remplies (nature et durée de l’expérience par rapport à la certification demandée).
3 - Décision de recevabilité
L’organisme certificateur rend sa décision. Deux possibilités :
    * La demande est recevable : le salarié peut passer à l’étape 4.
    * La demande n’est pas recevable : sans doute un choix de certification inadapté compte tenu de l’expérience du salarié ou des pièces manquantes au dossier… d’où l’importance de l’étape 1 !
4 - Élaboration du dossier de VAE
Le salarié remplit le livret II (dossier de validation) : c’est le point d’orgue de la démarche ! Il y détaille très précisément son expérience.
    * Un conseil : Pour aider le salarié à constituer son dossier, et augmenter les chances de réussite de la démarche, pensez à l’accompagnement externe (par l’organisme certificateur ou un autre prestataire) mais aussi interne (dans l’entreprise, par un manager par exemple).
5 - Jury d’évaluation (entretien et/ou mise en situation professionnelle)
Les membres du jury sont des professionnels (employeurs et salariés) du secteur concerné et des formateurs ou enseignants. Leur rôle est d’analyser l’expérience du salarié au regard des critères posés par le référentiel de la certification visée. L’évaluation est faite via l’examen du livret II éventuellement complété d’un entretien avec le salarié et/ou d’une mise en situation.
La décision du jury :
    * validation totale (la certification est délivrée)
    * validation partielle (une partie de la certification est accordée)
    * refus de validation.
6 - Ce qui suit la VAE dépend de la décision du jury :
    * en cas de validation totale : obtention de la certification
    * en cas de validation partielle : le salarié dispose de 5 ans pour compléter son expérience ou suivre une formation afin d’obtenir les unités de la certification manquantes
    * si absence totale de validation : le salarié peut élaborer un nouveau projet de VAE, suivre une formation (dans le cadre du plan de formation, du DIF,…), faire un bilan de compétences ou encore enrichir son expérience professionnelle et/ou extraprofessionnelle.

Istanbul Technical University and Woman Studies Centre are happy to announce the third conference on "Beyond The Glass Ceiling: Women Rectors Across Europe Achievements, Challenges & Opportunities" which will be held in Istanbul on May 21-23, 2012.
Submission for Beyond the Glass Ceiling 2012 is now open! The deadline for the abstract submission is March 16th, 2012. For further information, please visit the submission page.
The first and the second conferences on "Women Academics Beyond the Glass Ceiling: Women Rectors across Europe" were organised and hosted by Istanbul Technical University on 11th of November 2008 and 12-14 April 2010. In these conferences we shared experiences and developed new ideas to improve the conditions for women academics to remove the barriers for horizontal and vertical segregation. The participants of these conferences agreed upon furthering this exchange and establishing a network by holding similar conferences regularly in the future.
Istanbul Technical University is happy to announce the third conference on "Beyond The Glass Ceiling: Women Rectors Across Europe, Achievements, Challenges and Opportunities" which will be held in Istanbul on 21-23 May 2012. The objectives of this conference are to examine the achievements, challenges and opportunities that women rectors experience in their positions and discuss the strategies that can be used to improve their performances as women rectors. The conference aims to achieve these objectives through the analysis and comparison of different international practices and policies. We also would like to invite women vice-rectors to take part in this conference as they have great potential to be future rectors/presidents of the universities.
Most of you were informed about and some of you attended the World Women Presidents Forum's 5th Conference at Xiamen/China in November 4-6, 2011. We are also inviting our Chinese colleagues to this conference and organising a session to start the preparations for the next World Conference. This session will serve as a "sub-conference" to the 6th WWPF Conference.
As one of the few women academics to reach the position of rectorship you are cordially invited to contribute to this conference by sharing your own administrative experiences and knowledge with other women university presidents from around the world. We would appreciate if you can submit a paper on one of the two themes of the conference:
1. Achievements, challenges and opportunities that women rectors are experiencing in their position,
2.Strategies that can be used to improve their performances as women rectors.
Please inform us about your intention to make a contribution to this event until 2nd March 2012. We look forward to meeting you on May 21-23, 2012 in Istanbul.

Par Jean-Baptiste Chastand. Aujourd'hui, 10% seulement des chômeurs français peuvent profiter chaque année d'une formation. Depuis que Nicolas Sarkozy en a fait son axe de campagne, le chiffre de l'échec de la formation des demandeurs d'emploi est connu. Mais les raisons de cet insuccès le sont un peu moins.
Si le président candidat a concentré ses critiques sur la mauvaise répartition des fonds globaux de la formation - le premier ministre François Fillon s'emballant aussitôt en proposant d'affecter la totalité des 30 milliards d'euros dépensés chaque année en France au titre de la formation professionnelle vers les chômeurs -, la clef de l'échec est peut-être à chercher ailleurs.
Par exemple, dans une statistique que Pôle emploi n'est pas fier d'afficher. En 2010, 20% des formations financées par l'organisme n'ont pas trouvé preneur. "Nous avons à peu près le même taux de reliquat pour les formations que nous finançons", avance aussi Jean-Paul Denanot, président (PS) de la région Limousin et chargé de la formation professionnelle à l'association des régions de France. Article entier...

Les "Rencontres universités-entreprises" ont été l'occasion de faire un point d'étape des investissements d'avenir dans le secteur de l'enseignement supérieur et la rechercheet d'annoncer la mise  en place d'un nouveau dispositif de "banque des stages".
Laurent Wauquiez s'est rendu le jeudi 15 mars 2012 aux "Rencontres universités-entreprises" pour faire un point d'étape des investissements d'avenir dans le secteur de l'enseignement supérieur et la recherche. Il a annoncé la mise en ligne d'un site dédié aux points forts de chaque région avec une carte interactive. Il a également annoncé la mise en place d'un nouveau dispositif de "banque des stages".
Cette cinquième édition des "Rencontres universités-entreprises" est centrée cette année sur le changement profond que connaît le paysage de l'enseignement supérieur et de la recherche autour d'un leitmotiv "Former, insérer, créer, innover".
C'était l'occasion pour le ministre de faire un point d'étape  des investissements d'avenir dans le secteur de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Les investissements d'avenir constituent un effort de  22 milliards d'euros pour le secteur de l'enseignement supérieur et de la recherche. La totalité des crédits est désormais engagée.
Ils procèdent d'une double conviction :
- La conviction de l'excellence française et la confiance dans notre communauté scientifique;
- La conviction que ces investissements sont la source de la croissance d'aujourd'hui et de demain.
L'ensemble des actions des investissements d'avenir est désormais engagé.
- Le 13 mars 2012, le résultat du dernier appel à projet a été proclamé. 14 programmes de recherche ont été mis en œuvre sous forme de plus de 25 appels à projets. Près de 1400 projets ont été déposés : c'est le symbole de l'enthousiasme des chercheurs;
- Au total, plus de 400 projets ont été sélectionnés par un jury international indépendant, concernant plus de 30 000 chercheurs, dans plus d'une centaine de villes;
- Afin que ces projets puissent démarrer rapidement, le rythme des versements a été accéléré: au 15 mars 2012, 80% des lauréats de la 1ère vague ont reçu un premier versement. Les initiatives d'excellence et les laboratoires d'excellence de la 2e vague bénéficieront d'une avance pour démarrer leurs projets.
La France peut s'appuyer sur l'excellence de sa recherche quel que soit l'endroit où elle se trouve.
Ces investissements arment la France dans la compétition mondiale de l'intelligence, avec la constitution d'ensembles que les chercheurs et étudiants du monde entier rêveront de rejoindre autour des 8 initiatives d'excellence qui tireront l'ensemble de notre paysage de recherche vers le haut.
Mais l'excellence de tous les territoires a été valorisée, comme l'agronomie en Languedoc Roussillon, les Sciences Humaines et Sociales en Lorraine, ou les sciences des matériaux à Poitiers. Certains territoires, comme la Picardie, bénéficieront de moyens très importants par rapport à la place qu'ils occupent dans la production scientifique.
Ces projets vont permettre à la recherche française de rester compétitive au plus haut niveau mondial. Ils vont changer le quotidien des chercheurs, des entreprises et de tous les Français.
Ils restructurent notre industrie autour de nouvelles filière porteuses de croissance comme les nouveaux matériaux à Nantes et en Lorraine ou les énergies décarbonnées en Rhône-Alpes;
- L'innovation est au cœur des projets qui sont tous conçus en partenariat avec des entreprises pour accompagner la croissance de nos PME et générer de nouveaux emplois;
- Ils vont changer la vie des français, notamment parce qu'ils s'attaquent aux problèmes majeur de santé publique et ouvrent des perspectives de nouvelles thérapies pour traiter des maladies comme le cancer, l'obésité, le diabète ou Alzheimer.
Le ministre a annoncé la mise en place d'une carte interactive dédiée aux investissements d'avenir indiquant les points forts de chaque région.
Le ministre s'est également rendu sur le site de l'ONISEP pour annoncer la mise en place d'une banque des stages.
Le ministre a rappelé que les stages constituaient un outil incontournable pour favoriser l'insertion professionnelle des étudiants. Bien encadrés, comme le prévoit la loi Cherpion votée cette année, ils permettent une première expérience professionnelle. Il a également rappelé que les Universités avaient déjà développé une politique volontariste d'offres de stage, en s'appuyant par exemple sur leur  fondation qui leur permette de tisser des liens avec leur environnement économique.
Le ministre a souhaité amplifier cette dynamique et inciter les établissements d'enseignement supérieur à s'investir plus encore pour proposer aux étudiants des stages de qualité. L'objectif est qu' un étudiant sur deux puisse effectuer au moins une période qualifiante au cours de ses études dans 3 ans.
Il a annoncé la mise en place d'une banque de stages, en partenariat avec les  Universités et l'ONISEP.  Il s'agit d'un portail informatique ("Mon stage en ligne") qui permet à chaque étudiant, où qu'il soit, d'avoir accès aux offres du marché sans être cantonné à la seule collecte réalisée par son établissement. Laurent Wauquiez a souligné que c'était un outil d'égalité des chances: il contribuera à la démocratisation de l'accès à l'information et à la transparence des offres.
Ce site permet aux entreprises qui le souhaitent de poster en une fois une offre de stage à plusieurs universités à la fois, à une université de transmettre à d'autres une offre qui n'aurait pas trouvé preneur chez elles, aux étudiants d'avoir accès à des offres plus nombreuses.
Ce travail d'interconnexion des offres des universités est une véritable mission de service public car elle garantira un meilleur fonctionnement du marché des stages aux services des entreprises et des étudiants tout en respectant l'autonomie de l'université.
5 universités sont déja partenaires: Aix-Marseille, Saint-Etienne, UPEC, Amiens, Montpellier (150 000 étudiants environ). 16 universités utilisant PStage pourraient les  rejoindre à rapidement terme.
Un objectif est de pourvoir à terme au moins 100 000 offres de stage via ce site rien qu'avec les 5 universités pilotes.
Près de 25 très grandes entreprises sont déjà intéressées parmi lesquelles Cap Gemini, Euro Disney, Crédit Agricole, Arcelor Mittal...

By Vangelis Tsiligiris. Higher education has been placed at the centre of public debate as a result of the 2008 financial collapse and the ongoing economic crisis. The main thrust of this debate centres around a rejustification of the role of higher education and a redefinition of its funding relationship with government.
Nevertheless, most of the discussion fails to mention the impact of the economic crisis on higher education. To me, this is important because the economic crisis has changed higher education at both the micro and macro levels. The immediate shorter-term impact of the economic crisis has been at the institutional micro level. Lower student numbers on certain programmes – the most expensive ones and those with lower job prospects – has led senior managers in universities to prepare for the worst by making plans to reduce staff at all levels and rationalise their portfolio of programmes.
To me, this is a cyclical problem and is not new in higher education.
What I think is more important is the longer-term impact of the economic crisis on higher education macro planning and policy. The economic crisis has legitimised the long-existing argument that higher education should be treated the same as any other service in the economy and, as such, should be subject to ever-more accountability and managerialist practices. It is important to note that all this has come about in a period when financial neo-liberalism has dominated policy-making globally.
As a result, higher education policy has entered a phase of extreme rationalisation with an emphasis on ‘cutting the excess fat’ and ‘balancing the budget’. One may argue that this is also not a new development. However, what is new is a consensus among governments, at least in the co-called developed countries, that prioritises fiscal rationality as a result of fear about public debt problems. It seems to me that the economic crisis has created a neo-liberal policy and management framework in higher education that has resulted in moves to shift the financial burden for higher education from governments to students and their families.
So increasingly we see governments attempting to turn direct funding and public debt into indirect funding via student loans and private debt. This transformation serves the macroeconomic objectives of governments and legitimises talk about students getting ‘value for money’ and a ‘return on their investment’ in a ‘service provider-customer’ model of higher education. As a result, higher education institutions now have to pursue plans to create alternative streams of income more aggressively, while imposing severe cuts on their provision by cutting academic programmes that are not competitive.
Transnational higher education
At the same time, globally, higher education institutions compete more fiercely than ever before to recruit international students and pursue more aggressive transnational education activities.
In my opinion, the economic crisis will cement the transformation of traditional destination countries for international students to exporters of transnational higher education services. This is already happening. In 2011 the number of students studying abroad on a UK higher education programme offered by transnational partnerships was greater than the number of international students studying in the UK. Increasingly, countries like the UK consider transnational higher education to be a more profitable and less risky – in terms of immigration issues – alternative to international student mobility. Also, students in source countries consider international mobility less and less attractive. The reason for this is twofold.
First, there are increasing costs – tuition fees and living expenses – along with stricter immigration rules in traditional destination countries. These are discouraging international students from going abroad.
Second, the growth of transnational higher education providers in the source countries of international students, coupled with a wider acceptance of transnational provision as a recognised form of higher education, has made it more attractive. For countries with longstanding structural problems in their higher education systems – for example, Greece – the impact of the economic crisis will be more severe. These countries have either completely abandoned alternative providers of higher education (that is, transnational higher education partnerships) or left them completely unregulated. Abandoning alternative providers has reduced the available choices for domestic students who want to study without going abroad – and, as we have seen above, going abroad is now problematic, for a number of reasons. Lack of regulation leads to problems of consumer protection and creates significant risks for foreign university partners engaged in these unregulated transnational higher education activities.
Finally, another issue both governments and higher education have failed to address is unemployment. The economic crisis has driven the unemployment rate of young graduates to its highest peak in years. The global economy is promoted as being a ‘knowledge economy’, which is used to justify ongoing attempts to increase participation rates in higher education. However, there is growing scepticism about the capacity of the global economy to create enough jobs for graduates. So what does the future hold for higher education? In a recent online discussion in which I took part, I wrote: “Allow me to argue, wearing my economist’s hat, that higher education will be shaped by the pursuit of monetary objectives (low inflation, balanced budgets, reduction in expenditure on ‘public goods’)…
“If governments continue to move away from the ‘higher education as public good’ approach, higher education will continue to become more marketised and less research focused.”
Thus, it seems to me that the future of higher education has been handed over to economists and is now less about higher education as such and more about the political economy.
* Vangelis Tsiligiris is college principal of the MBS College in Crete, Greece, and a PhD candidate at Birmingham City University.

Plus de 600 000 demandeurs d’emploi sont entrés en formation en 2010, soit 15% de plus qu’en 2009. Ces stagiaires ont suivi plus de 680 000 formations, ce qui correspond à une hausse de 17% du nombre de stages effectués. Les régions ont financé les coûts pédagogiques de 57% des stages débutés en 2010 et leurs actions ont été, pour 52% d’entre elles, destinées aux jeunes en insertion. Pôle emploi a financé 17% des stages, l’État 13% tandis que les autres financements ont été assurés par les stagiaires eux-mêmes (6%), l’Agefiph, des Opca, des Opacif et des collectivités territoriales autres que les régions (7%). En 2010, Pôle emploi a financé un tiers de stages de plus qu’en 2009. Tous financeurs confondus, les formations débutées en 2010 ont duré en moyenne 4,7 mois. Les stages financés par Pôle emploi, qui visent davantage à répondre à des besoins immédiats des entreprises, sont beaucoup plus courts (2,6 mois en moyenne) et ceux financés par l’État ou les régions plus longs (respectivement 5,7 mois et 5,1 mois). Fin 2010, 9,2% des demandeurs d’emploi de France métropolitaine étaient en formation, soit 1,4 point de plus qu’un an auparavant. Au cours de l’année 2010, les demandeurs d’emploi ayant débuté une formation représentent 21,5% des chômeurs du premier trimestre, soit 1,1 point de plus qu’en 2009. (Dares: http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr).