Formation Continue du Supérieur

Par La Rédaction. Le cabinet Greenworking a livré début mai le rapport sur le télétravail commandé en septembre dernier par le ministre chargé de l’industrie, de l’énergie et de l’économie numérique (voir notre article ici). En 2010, le pourcentage de télétravailleurs était de 9% en 2010 en France, contre 18% en moyenne en Europe, selon les chiffres du gouvernement.
Avec aujourd’hui 12,4 % de télétravailleurs selon le rapport de Greeworking, la France paraît donc rattraper un peu de son retard par rapport aux pays anglo-saxons et scandinaves où il concerne entre 20 et 30% de la population salariée. Malgré cette progression, on est encore loin des « 50% de télétravailleurs potentiels à l’horizon 2015 » qu’annonçait le Conseil d’Analyse Stratégique en 2009.
Pourquoi faut-il s’en réjouir ?
L’augmentation de la proportion de télétravailleurs dans la population française indique que les grandes entreprises françaises considèrent désormais le télétravail comme une forme de travail non seulement possible mais aussi hautement souhaitable. Pourquoi? Parce qu’elle apporte de nombreux bénéfices, tant pour le télétravailleur que pour l’employeur, voire la société au sens large.
Le bilan des expérimentations conduites depuis plusieurs années par de grands groupes français met en évidence les apports suivants: amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, augmentation de la productivité, amélioration des conditions de travail, désengorgement des transports, réduction des émissions de gaz à effet de serre, entre autres. Greenworking illustre ces avancées et bénéfices par une série de chiffres clés:
85%         … des mises en place du télétravail sont d’abord motivées par l’amélioration de la qualité de vie des salariés.
+ 22%     C’est le gain moyen de productivité en télétravail, grâce à une réduction de l’absentéisme, à une meilleure efficacité et à des gains de temps.
37 min     Temps moyen gagné au profit de la vie familiale par jour de télétravail
45 min     Temps moyen de sommeil supplémentaire par jour de télétravail
96%         Taux de satisfaction liée au télétravail pour l’ensemble des parties prenantes (télétravailleurs, managers et employeurs)
144          Nombre d’arbres à planter par an pour « économiser » autant d’émission de Co2 que le télétravailleur moyen français en un an
Une (r)évolution pour les managers ?
Tout le monde a donc à y gagner, ce qui n’empêche pas certains freins de persister. Le plus important reste la réticence des managers, en particulier du management intermédiaire. « La manière traditionnelle de manager fondée sur le présentéisme et le contrôle des collaborateurs n’est pas compatible avec la distance qui suppose une relation de confiance et une transparence des deux parties », souligne le Cabinet Greenworking. « Avec le télétravail, le manager doit passer d’un rôle de distributeur-contrôleur à un rôle d’animateur-entraîneur ». Cela passe par une formation qui doit permettre aux managers de développer les savoir-faire  et savoir-être suivants:
    * Contrôler sans être intrusif
    * Partager l’information sans inonder les messageries électroniques
    * Planifier les temps collectifs sans nuire à la flexibilité
    * Choisir le bon moyen de communication selon le type de message
    * Être participatif sans perdre d’autorité
    * Définir et suivre l’atteinte d’objectifs
    * Adapter son management à la distance sans être inéquitable envers les sédentaires
    * Prévenir et gérer les tensions entre sédentaires et télétravailleurs
>> Télécharger la synthèse de l’étude Greenworking (2012).
>> Télécharger le Rapport du CAS (2009).

Un entretien avec Philippe Aghion, conseiller officieux de la ministre de l’ESR – 14 aout 2012
Valérie Pécresse lui avait commandé un rapport sur l’excellence universitaire en 2010 ; Philippe Aghion conseille désormais – sans statut officiel – la nouvelle ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche, Geneviève Fioraso. Ce membre du conseil économique et social, qui a appelé avec un collectif d’économistes à voter François Hollande, était aussi membre du jury pour les Idex (les initiatives d’excellences visant à faire émerger des pôles d’excellence en leur allouant des moyens très importants grâce au grand emprunt), professeur d’économie à l’université américaine Harvard, a beaucoup travaillé sur les liens entre systèmes éducatifs et croissance économique.
Alors que le ministère organise les Assises de l’enseignement supérieur et de la recherche, prélude à une loi pour 2013, il donne ici sa vision des grands chantiers qui s’annoncent et tire le bilan des politiques menées depuis cinq ans. Loin d’une parole ministérielle aujourd’hui tellement prudente qu’elle reste indéchiffrable sur bien des sujets (Quelle autonomie pour les universités? Comment faut-il évaluer la recherche?), Philippe Aghion expose ses positions souvent iconoclastes.
Quel bilan faites-vous de la LRU, la loi sur l’autonomie des universités, et plus généralement des réformes qui, depuis cinq ans, ont profondément modifié le paysage du supérieur (plan Campus, Initiatives d’excellences…)?
Je n’ai pas du tout participé à la discussion qui a débouché sur la LRU. Cependant, s’il y avait un aspect positif de cette loi à mentionner, c’est, je crois, d’avoir lancé un mouvement vers davantage d’autonomie des universités. Des études économétriques auxquelles j’ai contribué montrent l’importance du facteur autonomie pour expliquer les performances en matière de publications et de brevets. Le côté négatif de cette loi, c’est d’abord qu’elle n’a pas remédié au cruel manque de moyens dont souffrent les universités françaises. Or ces Lire la suite →.

Languages in a Global World, Learning for Better Cultural Understanding
Edited by Bruno Della Chiesa, Jessica Scott, Christina Hinton. Published by : OECD Publishing, Publication date: 02 May 2012, Pages: 470, Language: English.
Description
The rise of globalisation makes language competencies more valuable, both at individual and societal levels. This book examines the links between globalisation and the way we teach and learn languages. It begins by asking why some individuals are more successful than others at learning non-native languages, and why some education systems, or countries, are more successful than others at teaching languages.
The book comprises chapters by different authors on the subject of language learning. There are chapters on the role of motivation; the way that languages, cultures and identities are interconnected; the insights that neuroscience provides; migrants, their education and opportunities to learn languages; language learning and teaching in North America; and new approaches to language learning.
Table of contents:
    Part I. Globalisation, languages and motivations
    Chapter 1. Learning languages in a globalising world
    Chapter 2. Motivation and second language acquisition
    Chapter 3. Motivational theories on language learning
    Chapter 4. Economic incentives for language acquisition
    Chapter 5. Bilingual education policy and language learning in Estonia and Singapore
    Part II. Cultures, languages and identities
    Chapter 6. Seeing the world through our hands: A cross-cultural gesture review
    Chapter 7. Ideologies and alphabet reforms in Central Asia
    Chapter 8. Verlan, l’envers: Reversing language and reflecting culture
    Chapter 9. Cochlear implants, deaf culture and narrowly defined cultural characteristics
    Chapter 10. Neuroscientific research and the study of sign language
    Part III. Landscapes, languages and policies
    Chapter 11. Competencies in Canada in a globalisation context
    Chapter 12. Catalan language policy and the challenge of new immigration: Nosaltres parlem Catalá
    Chapter 13. Education and creativity in Tanzania
    Chapter 14. English as a multicultural language for international communication in Asia
    Chapter 15. Language education in Japan and Korea: Policies, practices and challenges
    Chapter 16. Language learning and Chamorro culture in Guam
    Chapter 17. Language learning in Peru: “De mi cerebro, su neurona”
    Part IV. Movements, languages and migrations
    Chapter 18. Why study abroad? Why not!
    Chapter 19. Migrants, language and education: An international perspective
    Chapter 20. Migrants, early tracking and social mobility
    Chapter 21. How the Mexican education system contributes to emigration
    Chapter 22. Intercultural or multicultural education in Europe and the United States
    Part V. Learning languages, means and ends
    Chapter 23. Cosmopolitan education: Building on a biological inclination for care in a globalised world
    Chapter 24. Music as an underutilised and underappreciated tool for language learning
    Chapter 25. “Expansion of our own being”: Language learning, cultural belonging and global awareness
    Epilogue. Prospects for language policies in an age of globalisation
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Reviews of National Policies for Education: Higher Education in the Dominican Republic 2012 OECD Publishing , Publication date: 16 Aug 2012 Pages: 180, Language: English.
This OECD report provides an analysis of the higher education sector within the economic, social and political context of the Dominican Republic.
Description
Following the 2008 OECD review of education policies in the Dominican Republic, the examining team was tasked to assess the condition of higher education in the Dominican Republic, to evaluate policies for higher education and research, and to identify future policy options to help meet the nation’s needs.
Against the background report prepared by the Dominican authorities and information supplied in meetings in the course of site visits, this OECD report provides an analysis of the higher education sector within the economic, social and political context of the Dominican Republic. It looks into access, quality and relevance, the effectiveness and governance of the system, its financing as well as its research and innovation capacity. The report concludes with a list of pragmatic recommendations for policy action.
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LA SOLUTION FORMATION TPE-PME D’AGEFOS PME Provence-Alpes-Côte d’Azur
• Des actions collectives de formation pour tous les secteurs d’activité
• Une offre sélectionnée et réservée aux entreprises adhérentes de moins de 250 salariés
• Une participation unique de 60 € HT par salarié et par formation
• Des organismes de formation signataires de notre Charte Qualité
Entreprises et salariés concernés
Les formations de ce catalogue sont accessibles:
• A toutes les entreprises de moins de 250 salariés adhérentes à AGEFOS PME Provence - Alpes - Côte d’Azur éligibles au Fonds Social Européen (FSE): chiffre d’affaires inférieur à 50 millions d’euros ou un bilan total inférieur à 43 millions d’euros et n’appartenant pas à un groupe.
• A tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail hors contrat aidé (CDI, CDD), sous réserve de l’accord de leur employeur.

Les modalités de prise en charge
AGEFOS PME prend en charge l’intégralité des coûts pédagogiques et règle directement les organismes de formation:
- Une participation unique de 60€ par salarié et par module est demandée.
- Les actions « Diagnostic milieu de carrière » et « Maîtrise des savoirs de base » sont exonérées de frais de participation.
• Pour les entreprises de moins de 10 salariés, seuls les coûts pédagogiques sont pris en charge.
• Pour les entreprises de plus de 10 salariés: le règlement des frais de rémunération s’effectuera à partir de la Demande de Gestion d’Action (DGA) téléchargeable sur notre site: www.agefos-pme-paca.com.
Les financements
Ces actions de formation sont financées par:
• AGEFOS PME
• l’Etat
• le Fonds Social Européen
Comment s’inscrire ?
L’entreprise peut inscrire ses salariés tout au long de l’année, pour cela il lui suffit de:
1- Contacter l’organisme de formation choisi (liste sur le site: www.agefos-pme-paca.com)
2- Convenir avec lui des dates de session(s) choisie(s)
3- Etablir le bulletin d’inscription spécifique à la taille de l’entreprise.
• Le bulletin d’inscription est téléchargeable sur notre site internet: www.agefos-pme-paca.com (une demande par action de formation).
• Le bulletin d’inscription doit être rempli lisiblement et en totalité (rectoverso).
4- Transmettre le bulletin d’inscription :
• Entreprise de moins de 10 salariés: adresser le bulletin d’inscription au formateur 20 jours avant le départ en formation, accompagné d’un chèque de règlement établi à l’ordre d’AGEFOS PME, d’un montant de 71,76€ TTC (60€ HT + TVA 19,6%).
• Entreprise de plus de 10 salariés: adresser le bulletin d’inscription au conseiller formation AGEFOS PME 8 jours avant la formation, accompagné d’un chèque de règlement établi à l’ordre d’AGEFOS PME, d’un montant de 71,76€ TTC (60€ HT + TVA 19,6%) + la Demande de Gestion d’Action (DGA) pour la prise en charge des rémunérations et frais annexes imputables sur le plan de formation.
• Pour les entreprises de plus de 10 salariés, la prise en charge de l’action de formation est conditionnée par l’accord du conseiller formation AGEFOS PME.
5- A réception de ces éléments, AGEFOS PME confirme à l’entreprise et à l’organisme de formation son accord de prise en charge.
Où trouver l’information ?
www.agefos-pme-paca.com. D’autres solutions formatives et de financement existent: n’hésitez pas à contacter votre conseiller emploi-formation.

Les PRIDES… 6 lettres-clés!
P comme Pôle : il s’agit de rassembler des entreprises intervenant dans un même secteur d’activité et de les inciter à coopérer entre elles pour devenir plus fortes et plus résistantes, la mutualisation des ressources constituant un avantage collectif décisif (quand la coopération est plus efficace que la compétition!)   
R comme régional : il s’agit, bien sûr, de constituer, au sein de l’Europe et face à la mondialisation, des « forces de frappe économique » cohérentes et structurées au niveau de la région sur des filières porteuses.   
I comme Innovation : il faut valoriser dans la production, par la mise en marché, les résultats de la créativité des chercheurs (nouveaux produits ou services). Il y a, dans ce passage de l’invention à l’innovation, de nouveaux marchés à conquérir pour nos entreprises,  une source de création de richesses et d’emplois durables. Au delà de la composante technologique, c’est une approche globale de l’innovation qui doit être envisagée tant sur l’organisation, que la création de produits, la gestion des ressources humaines, la formation…  
D et E comme Développement Economique : au-delà de la recherche, il s’agit de renforcer nos entreprises, d’actionner les leviers de leur croissance interne et de leur compétitivité de sorte qu’elles produisent mieux et trouvent davantage de débouchés pour vendre leur produits et services nouveaux. 
S comme Solidaire : c’est en étant solidaires que les PME pourront trouver de nouvelles capacités de développement, face à la concurrence mondiale. Par ailleurs, les entreprises aidées par les financements publics doivent être exemplaires en matière de développement durable et prendre en compte leur responsabilité sociale et environnementale.
Déjà 29 réseaux labellisés PRIDES!
Vingt-neuf « Pôles régionaux de développement économique et solidaire » structurent ainsi le paysage économique régional de Provence-Alpes-Côte d’Azur, pour une économie plus compétitive mais aussi plus solidaire, avec de nombreux emplois à la clé.

PRIDES: LA RÉGION RÉFORME L'AIDE AUX ENTREPRISES ET IMPOSE LE PRINCIPE DE DÉVELOPPEMENT DURABLE
Le nouveau Schéma Régional de Développement Economique a donné naissance aux Pôles Régionaux d'Innovation et de Développement Economique Solidaire, les PRIDES. Réseaux d'acteurs regroupés autour d'un thème, les PRIDES ont vocation à rassembler les entreprises d'un même secteur d'activité et à accompagner leur coopération et leur développement. Ces pôles régionaux, aujourd'hui au nombre de 26 axent leurs travaux sur l'innovation, essentielle pour rester dans la course économique et renforcer le positionnement régional dans un contexte mondialisé. L'organisation de ces pôles permet de mutualiser les besoins pour plus d'efficacité en matière de recherche et développement et plus de représentativité au niveau national et international. Chaque pôle est porté par une structure qui organise et anime le réseau et fait l'interface entre l'aide régionale et les entreprises. L'enjeu est majeur, surtout pour les petites structures qui ont peu de moyens de développement mais représentent 90% du tissu économique régional.
Les priorités d'actions énoncées par le conseil régional et inscrites dans la philosophie même des PRIDES sont l'innovation, les technologies de l'information et de la communication, les échanges internationaux, la formation et le développement durable.
Pour mieux comprendre cette nouvelle mécanique économique régionale, nous sommes allés à la rencontre de ses acteurs.

Pour vous permettre de transformer vos obligations en opportunité, AGEFOS PME vous propose des diagnostics diversités.
Vous pouvez bénéficier de ces diagnostics sur un ou plusieurs thèmes.
Ces diagnostics bénéficient du financement du FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels).
Diagnostics proposés
Diagnostics seniors
Depuis le 1er janvier 2010, toute entreprise ou groupe de 50 salariés et plus est soumise à une pénalité égale à 1% de la masse salariale au titre de chaque mois au cours duquel elle ne sera pas couverte par un accord de branche étendu, un accord de groupe, un accord d'entreprise ou un plan d'action pour l'emploi des seniors. (Art L.138-24 et L 138-26 du Code de la Sécurité Sociale).
Diagnostics égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
A compter du 1er janvier 2012, toute entreprise ou groupe de 50 salariés et plus se verra infliger une pénalité égale à 1% de la masse salariale durant la période non couverte par un accord de branche étendu, un accord de groupe, un accord d'entreprise ou un plan d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Décret 2011-822 du 7 juillet 2011).
Le diagnostic Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes vous permet de répondre à votre obligation. Nos prestataires vous accompagneront dans l'élaboration de votre Rapport de Situation Comparée et dans la mise en oeuvre d'un Plan d'Action adapté à votre entreprise.
Diagnostics travailleurs handicapés (en lien avec l'AGEFIPH)
Les entreprises occupant 20 salariés et plus doivent compter, parmi leur effectif, 6% de travailleurs handicapés sous peine de verser une contribution annuelle à l'AGEFIPH.
Les organismes suivants ont été sélectionnés pour vous aider à faire le diagnostic de votre entreprise et définir un plan d'action.
Téléchargez la plaquette Diversité.

La diversité en entreprise: transformez vos obligations en opportunités
Au-delà de ses obligations et d'un engagement sociétal et moral, la diversité est, pour l'entreprise, un avantage commercial.
Recruter des profils et des talents divers, c'est:
- améliorer l'image de marque de l'entreprise,
- permettre à l'entreprise d'être le reflet de la société et donc plus proche de ses clients, de ses attentes et besoins,
- favoriser le travail en équipe en mêlant les atouts de chacun,
- contribuer à la motivation des salariés grâce au respect de l'équité et de l'égalité,
- faciliter la créativité et l'innovation,
- s'ouvrir aux marchés internationaux.
AGEFOS PME s’engage pour la diversité et la mixité en entreprise
Un engagement fort d’AGEFOS PME dans le cadre de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE): les actions en faveur de l'intérêt général sont au service de l'intérêt économique des entreprises.
Des régions impliquées sur ces sujets sur tout le territoire pour:
- Informer et sensibiliser,
- Accompagner les entreprises,
- Faciliter la mise en oeuvre des projets et des actions menées,
- Mettre en place des formations adaptées aux besoins,
- Evaluer et capitaliser les actions menées.
Les obligations des entreprises
    Principe de non discrimination: l'employeur ne doit, à aucun moment, prendre des décisions fondées sur des critères illégitimes, c'est-à-dire sur d'autres critères que les compétences professionnelles. La Loi du 27 mai 2008 a transposé en droit français quatre directives communautaires prohibant les discriminations dans l'entreprise. Les titulaires d'un contrat de travail et les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation sont protégés de toute discrimination directe ou indirecte. Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est réputé nul.
    Egalité professionnelle: la Loi prévoit que les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité de 1% de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, un accord de groupe ou d'entreprise ou, à défaut par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (Art 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Décret 2011-822 du 7 juillet 2011)
    Emploi des seniors: les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité de 1% de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, un accord de groupe ou d'entreprise ou, à défaut par un plan d'action pour l'emploi des seniors. (Art. L. 138-24 du code de Sécurité Sociale - Art. L. 138-26 du code de Sécurité Sociale – Art 87 de la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009)
    Handicap: les entreprises d'au moins vingt salariés doivent compter, parmi leur effectif, 6% de travailleurs handicapés ou appliquer un accord de branche, de groupe prévoyant la mise en œuvre d'un programme en faveur des travailleurs handicapés ou verser une contribution annuelle à l'AGEFIPH. (Loi du 11 février 2005)

A report from the Institute for Higher Education Policy concludes that no-loan policies have positive effects, but more can still be done for greater diversity.
A new report from the Institute for Higher Education Policy — Economic Diversity Among Selective Colleges: Measuring the Enrollment Impact of No-Loan Programs — deals with research questions about what US colleges can do to increase attendance of low-income students while remaining highly selective, and why it is important that they pursue the goal.
It has been 15 years since several private and public institutions introduced ‘no-loan’ financial aid programs for their four-year college degrees. Instead of student loans, incoming undergraduates whose family income was less than the national median would receive non-repayable grants and scholarships. There has been a significant spread of no-loan policies in the years since, but no comprehensive report on the impact they have had, or if they achieve their goals of increasing economic diversity among the undergraduate base for highly selective colleges. The IHEP report seeks to address this research gap.
The overall conclusion of the report is that the introduction of no-loan programs at US colleges has been beneficial and produced positive results; however, there is still more work to be done to move towards greater economic diversity.
“No-loan programs that are well thought out are a step in the right direction. And although some institutions may be backing away from offering these aid packages, these policies give hope to the idea that colleges and universities can become more inclusive of accepting our nation’s brightest students who by chance come from low-income households,” says IHEP President Michelle Asha Cooper, Ph.D. “By removing cost barriers, as outlined in this brief, colleges and universities may someday become more representative of our nation’s economic diversity.”
The report’s recommendations include: Targeting eligibility requirements to Pell-eligible students; Increasing the visibility of the programs by actively publicizing them as part of a wider outreach effort to low-income students; Resisting the temptation to skim from the financial aid program; and pushing for the implementation of Federal or state incentives to encourage more colleges to adopt the no-loan policies.
The report notes that while many colleges aspire to emulate the no-loan models delivered by top-class institutions, they run into funding problems when designing their own no-loan pledges:
Most colleges and universities (private or public) do not have the financial resources to be as generous as highly selective institutions and therefore modify their policies. Two in every three no-loan institutions (69 percent) restrict their no-loan aid to students from low (43 percent) or moderate (26 percent) income levels.
The Institute for Higher Education Policy (IHEP) is a non-profit organization which promotes access to and success in higher education for all students. IHEP develops policy and practice research to aid education leaders and policymakers in dealing with the many education challenges facing the nation.

By Kevin Kiley. College administrators are justifiably worried about whether they're going to be able to balance their budgets in a changing economic landscape, and a survey released by Sallie Mae last month didn't do much to put them at ease.
The report’s headline finding is that spending on colleges -- a number that includes parent and student income and savings, federal and private loans, grants and scholarships, and money from friends and relatives -- by traditional-aged students and their families dropped over the past two years, a 13 percent decrease between 2009-10 and 2011-12. More...

Blog Educpros de Pierre Dubois. Dans l’attente… du Changement, de changements! L’enseignement supérieur connaît une rentrée inédite. Il y a 5 ans, les universités inauguraient un nouveau régime: celui de la loi Libertés et Responsabilités des Universités (95 chroniques sur la LRU). En 2012, une seule certitude: la tenue d’Assises régionales et nationale de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Jusqu’à quel point la LRU sera-t-elle “corrigée”? Selon quel calendrier? Jean-Marc Ayrault a annoncé récemment que le Parlement discuterait d’un projet de loi en décembre… Avant même que Vincent Berger n’ait remis son rapport issu des Assises? Défaut de coordination gouvernementale? Assises inutiles? Dans l’attente du 3 septembre: chacun pourra déposer en ligne une contribution. Chroniques sur les Assises.
Dans l’attente… de la loi de finances 2013. Elle est, bien sûr, plus importante que tous les discours et tous les débats. Il ne faut pas rêver. Ce ne sera pas LE budget qui permettra de tenir les promesses du candidat Hollande sur l’allocation d’autonomie sous condition de ressources, sur les postes supplémentaires pour le premier cycle universitaire. Des premiers moyens seront-ils alloués pour appliquer le seuil des 1.500 heures minimales pour une licence: l’arrêté Wauquiez du 1er août 2011 indiquait que ce seuil serait réalisé progressivement de la rentrée 2012 à la rentrée 2014.
Dans l’attente… de deux élections universitaires importantes. Élection des conseils centraux de l’université de Strasbourg. Alain Béretz, président de l’université, sera-t-il candidat à sa réélection? Encore aucune information sur le site de l’université! Élection du nouveau bureau de la CPU. Alain Béretz, après sa défaite en 2010, fera-t-il une nouvelle tentative pour devenir président de la CPU? Quels vice-présidents proposerait-il?
Dans l’attente de publications statistiques nationales. Septembre 2012, Repères et Références Statistiques. Décembre 2012, L’état de l’enseignement supérieur et de la recherche. Janvier 2013, Atlas régional, effectifs étudiants 2011-2012. Le MESR n’a publié qu’en juin 2012 les résultats de l’enquête nationale sur les diplômés des universités en 2008. L’enquête sur les diplômés de 2009 (situation au 1er décembre 2011) est terminée: Geneviève Fioraso ne doit pas attendre juin 2013 pour en publier les résultats. Sept Notes d’information depuis juin 2012: bravo! La Ministre doit persévérer dans la transparence des données statistiques!