Formation Continue du Supérieur

11 novembre 2012

L’apprentissage - hausse des entrées

L’apprentissage en 2011: hausse des entrées, surtout dans les entreprises d’au moins 50 salariés
En 2011, 295 000 nouveaux contrats d’apprentissage ont été comptabilisés dans le secteur marchand, soit une hausse de 2,5% en un an. Cette hausse tient essentiellement aux entreprises d’au moins 50 salariés dans lesquelles les entrées augmentent de 11% et qui concentrent désormais 23 % des nouveaux contrats. La hausse des entrées s’accompagne d’un moindre recours à des contrats longs d’une durée de 2 ans ou plus et d’un plus fort accès aux formations de l’enseignement supérieur, auxquelles préparent désormais 29% des nouveaux contrats (+3 points par rapport à 2010). Se former à un métier des services est de plus en plus fréquent, mais préparer un métier dans les domaines de la production industrielle ou de la construction reste le principal objectif des nouveaux contrats (57%). Les embauches d’apprentis dans le secteur public continuent d’afficher une forte croissance: elles ont augmenté de 10% en 2011 pour atteindre 9 200.
Des apprentis qui sont de plus en plus âgés
En 2011, les nouveaux apprentis ont en moyenne 18,5 ans, soit 1 mois de plus qu’un an auparavant et 5 mois de plus que trois ans auparavant. L’âge moyen des apprentis augmente, mais les jeunes âgés d’au plus 18 ans restent les principaux bénéficiaires de nouveaux contrats (54%, -3 points en un an). Parmi ces apprentis les plus jeunes, la part des entrants sans qualification reconnue (n’ayant pas atteint l’année terminale de CAP ou BEP) reste importante: 57%, contre 34% tous âges et niveaux de formation confondus.
Les embauches en contrat d’apprentissage se font essentiellement à la suite de la scolarité (64%) ou d’un autre contrat d’apprentissage (25%). L’accès au dispositif à la suite d’un autre type de contrat (le plus souvent de droit commun) ou d’une période de chômage ou d’inactivité ne représente que 12% des nouveaux contrats. Cette proportion varie toutefois selon la taille des entreprises utilisatrices: de 11% pour les entreprises de moins de 50 salariés, jusqu’à 15% pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Près de la moitié des nouveaux contrats sont des contrats d’au moins 2 ans
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat d’une durée de 1 à 3 ans...
La baisse des contrats longs s’explique surtout par le plus fort accès des apprentis à l’enseignement supérieur qui, pour plus de 65% d’entre eux, bénéficient de contrats d’une durée inférieure à 2 ans (dont 35% d’une durée maximale d’1 an).
La proportion de filles parmi les entrées en apprentissage augmente lentement
À l’entrée en contrat, 33% des apprentis sont des filles, soit une hausse de 1 point en un an (+2 points en trois ans). La féminisation reste plus marquée dans les secteurs du tertiaire, où 46% des nouveaux apprentis sont des jeunes filles. En revanche, elles restent très peu représentées dans le secteur de la construction (4%) et, dans une moindre mesure, dans les secteurs de l’industrie (26%) et de l’agriculture (22%).
Plus âgées à l’entrée en contrat (seules 45% d’entre elles ont au plus 18 ans, contre 59% des jeunes hommes), les jeunes filles sont aussi plus qualifiées: 36% préparent un diplôme ou un titre de l’enseignement supérieur, contre 25% des jeunes hommes. Télécharger la note de la DARES 2012-080 - L’apprentissage en 2011: hausse des entrées, surtout dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Μαθαίνοντας 2011: αύξηση των εισαγωγών, κυρίως σε επιχειρήσεις με τουλάχιστον 50 εργαζομένους
Το 2011, 295.000 νέες συμβάσεις μαθητείας καταγράφηκαν στον εμπορικό τομέα, αύξηση κατά 2,5% σε ένα χρόνο. Η αύξηση αυτή οφείλεται κατά κύριο λόγο σε επιχειρήσεις με τουλάχιστον 50 εργαζομένους στην οποία εγγραφές αυξήθηκαν κατά 11% και τώρα να επικεντρωθεί το 23% των νέων συμβάσεων. Η αύξηση των εισροών συνοδεύεται από μειωμένη εξάρτηση από τις μεγάλες συμβάσεις για χρονικό διάστημα 2 ετών ή και περισσότερο και μεγαλύτερη πρόσβαση στην τριτοβάθμια εκπαίδευση μαθήματα, τα οποία προετοιμάζει τώρα το 29% των νέων συμβάσεων (+ 3 μονάδες σε σύγκριση με το 2010). Περισσότερα...

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11 novembre 2012

Stabilité du montant de la dépense pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage, baisse de sa part dans le PIB

La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage en 2010 - Stabilité du montant de la dépense, baisse de sa part dans le PIB

En 2010, dans un contexte où l’économie française a connu une croissance fragile, la dépense nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’est élevée à 31,5 milliards d’euros. Rapporté au PIB, l’effort de formation recule de 0,1 point (1,6%, après 1,7% en 2009). En 2010, 31,5 milliards d’euros ont été consacrés à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage, soit 2 millions d’euros seulement de plus qu’en 2009.
Les entreprises demeurent le principal financeur (41% des dépenses totales). L’État et les régions interviennent à parts quasi égales avec, respectivement, 15% et 14% du total. Cependant, alors que la dépense de formation des entreprises recule (-2,9%) et que celle des régions stagne (-0,7%), les dépenses de l’État pour la formation augmentent à nouveau de manière soutenue (+7%, après +8% en 2009). Les salariés demeurent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue (62%) même si la dépense en leur faveur recule (-2%). Celle à destination des jeunes et des demandeurs d’emploi est la plus dynamique (+3%). L’État devient le premier financeur de la formation en faveur des jeunes, devant les régions (36% contre 34%).
Les régions diminuent leur intervention en faveur des jeunes
En 2010, les régions ont dépensé 4,5 milliards d’euros pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage (hors dépenses pour leurs agents territoriaux), soit une très légère baisse de 0,7%, après une hausse de 6% en 2009. La dépense pour les jeunes recule (-4%), celle pour les demandeurs d’emploi et les actifs occupés s’accroît (respectivement de +3% et +1%).
La formation des jeunes reste de loin le principal poste de dépense des régions mais sa part dans l’ensemble de leurs dépenses (58%) recule de 2 points par rapport à 2009. Les crédits d’apprentissage, principal domaine d’intervention des conseils régionaux, avec 40% de leur dépense, diminuent (-3%). La baisse provient non pas tant des subventions aux CFA (-0,4%) que de l’indemnité compensatrice forfaitaire versée aux employeurs d’apprentis (-7%). Les dépenses en faveur des stages de formation suivis par les jeunes, hors apprentissage, sont également en retrait (-7%). La baisse est plus forte que pour l’apprentissage mais le poids des stages de formation dans les dépenses en faveur des jeunes est environ 4 fois moins important (12%).
Deuxième domaine d’intervention pour les conseils régionaux (24%), les dépenses à destination des demandeurs d’emploi sont en hausse de 3% en 2010, soit un rythme légèrement en deçà de celui de 2009 (+4%). Les dépenses à destination des actifs occupés ne représentent que 9% des dépenses des régions. Elles sont en légère progression en 2010 (+1%) après de fortes hausses en 2008 et 2009.
Les dépenses de formation dans la fonction publique reculent
En 2010, les trois fonctions publiques ont dépensé 6,2 milliards d’euros pour la formation de leurs agents, soit une baisse de 0,3%, après +7% en 2009. L’ensemble de la dépense pour les agents publics représente un cinquième environ de la dépense globale pour la formation continue et l’apprentissage et un tiers de la dépense pour les actifs occupés, alors que les agents publics n’occupent qu’1 emploi sur 5.
La dépense pour la formation des agents de l’État s’élève à 2,9 milliards d’euros, dont 2,1 milliards pour les agents civils et 0,8 milliard pour les militaires. Les agents civils de l’État bénéficient de 37% des crédits de fonctionnement pour un poids de 36% dans les effectifs de la fonction publique. Leur part dans les crédits de fonctionnement recule de nouveau de 2 points par rapport à 2009. La dépense de l’État-employeur représente 3,6% de la masse salariale versée à ses agents, soit plus que l’effort de formation moyen des entreprises (2,7% de la masse salariale) et proche de celui des entreprises de 2 000 salariés ou plus (3,7%). Télécharger la Note de la DARES 2012-081 - La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage en 2010.

The national expenditure for vocational training and apprenticeship in 2010 - Stability of the amount of the expenditure, decreased its share in GDP

In 2010, in a context where the French economy grew fragile national expenditure for vocational training and apprenticeship amounted to 31.5 billion euros. Relative to GDP, the training effort fell 0.1 points (1.6%, after 1.7% in 2009). In 2010, € 31.5 billion was spent on continuing vocational training and apprenticeship, or only 2 million more than in 2009. More...

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11 novembre 2012

Seniors, mode d'emploi

Porter le taux d'emploi des 55-64 ans en France à 50% d'ici 2010 (en 2005, il était de 37%), un objectif visé par l’ensemble des partenaires sociaux, ceci dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (et son avenant du 9 mars 2006).
Dans ce cadre, OPCALIA qui place l’équité parmi l’une de ses priorités, déploie un plan d’actions concerté sur la gestion des âges, sur des modèles de comportements, sur la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors restent un levier de performance pour les entreprises.
Seniors, mode d'emploi
Qui sont les seniors?
Il n’existe pas à proprement parler de définition officielle sur les seniors. Le Petit Larousse les définit comme «les plus de 50 ans». Par ailleurs, l’image des seniors est souvent chargée de connotations négatives, elle renvoie à la vieillesse et au déclin. Une représentativité qui n’incite pas les entreprises à maintenir ou à recruter des seniors. Et, pourtant, l'âge moyen des salariés en France est passé de 35 à 42 ans entre 1973 et 2007 et progressera encore de quatre ans d'ici 20 ans. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer cette nouvelle dimension du vieillissement dans la gestion des ressources humaines où à 45-50 ans, un salarié est à mi-parcours de sa vie professionnelle!
Enjeux pour l'entreprise?
50 ans, l’âge d’Or… L’âge pour une seconde vie professionnelle qui doit conduire entreprises et salariés à imaginer et à construire de nouvelles trajectoires professionnelles.
Diagnostiquer la situation pour construire sa démarche et se doter de moyens pour la piloter.
Informer et sensibiliser les salariés pour les rendre acteurs et ouvrir un dialogue constructif.
Mobiliser les dispositifs de la formation (Plan, Période de professionnalisation, Bilan de compétences, VAE…) pour maintenir et développer les compétences.
Privilégier l’entretien professionnel de 2e partie de carrière pour élaborer des parcours professionnels (capitaliser et transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle, aménager les fins de carrière…).
Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (prévention des risques de santé, aménagement des conditions de travail, des horaires, temps partiel…).
Favoriser les liens intergénérationnels (tutorat).
Enjeux pour le salarié?
Avec une espérance de vie à la naissance de 77 ans pour les hommes et de 85 ans pour les femmes, aujourd’hui la vieillesse ne débute plus à 50 ans. En effet, avec l’allongement de la vie, à 45 ans, tout individu entame une seconde partie de vie professionnelle, individuelle, personnelle et ce, en s’appuyant sur ses compétences et ses expériences.
Pour le salarié, il ne s’agit plus de penser, à l’aube de ses 50 ans à sa retraite, mais plutôt comment rebondir pour donner une nouvelle dynamique à son parcours professionnel. Pour les entreprises et les salariés gérer les âges, c’est anticiper, co-construire, imaginer… des passerelles pour passer à une 2e jeunesse professionnelle.
Quels défis à relever?
Inventer une nouvelle gestion RH qui passe d’une gestion par l’âge à une gestion des étapes de la vie professionnelle - donc de tous les âges - par:
Un changement de culture (favoriser les mobilités pour éviter la sclérose liée aux années passées dans un même poste…).
Un changement de représentation du vieillissement (favoriser de nouveaux apprentissages, développer l’accès à des parcours qualifiants…).
Un management des aptitudes et compétences en continu (valoriser l’expérience et sa réappropriation…).
Une dynamisation des trajectoires professionnelles tout au long des carrières ancrées sur des compétences détenues (confier des missions annexes pour diversifier, décloisonner des fonctions…).
Obligations d'emploi.
A compter du 1er janvier 2010, les entreprises non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées par les entreprises. Cette pénalité ne s’appliquera pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés n’y seront pas soumises non plus si, à défaut d’accord ou de plan d’action établi à leur niveau, un accord de branches en vigueur.
Partir à la retraite.
Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article 90 de la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) repousse à 70 ans au lieu de 65 ans, l’âge auquel un employeur à la possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office. Le salarié qui atteint l’âge de 65 ans peut, s’il en manifeste la volonté, poursuivre son activité au-delà de cet âges. La possibilité pour l’employeur de procéder à sa mise à la retraite d’office sera alors écartée pendant un an, quatre fois renouvelable.
Où m’adresser?

Φέρτε το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων ηλικίας 55-64 ετών στη Γαλλία έως 50% μέχρι το 2010 (το 2005 ήταν 37%), στόχος που τέθηκε από τους κοινωνικούς εταίρους, στο πλαίσιο της παρούσας συμφωνίας Εθνική Διεπαγγελματική 13 Οκτ. 2005 (και η τροποποίησή της με ημερομηνία 9 Μαρτίου 2006).
Σε αυτό το πλαίσιο, OPCALIA τοποθέτηση κεφαλαίων από μία από τις προτεραιότητές της, αναπτύσσει ένα σχέδιο συντονισμένης δράσης για τη διαχείριση της ηλικίας, πρότυπα συμπεριφοράς, της κατάρτισης στελεχών... να συνεχιστεί για ηλικιωμένους παραμένουν μια ώθηση απόδοσης για τις επιχειρήσεις. Περισσότερα...

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11 novembre 2012

L'emploi des seniors

Qui sont les seniors en entreprise?
Le dictionnaire les définit comme des personnes de plus de 50 ans.
L’union européenne considère que l’on est senior à partir de 45 ans.
Quel que soit l’âge retenu, à partir de 45 ans et au delà de 50 ans, l’opinion communément admise est qu’un salarié devient moins compétitif et par conséquent moins « employable ».
Pourtant, si l’on considère l’allongement de la durée des études ainsi que le recul envisageable de l’âge de la retraite, un senior est surtout un collaborateur au milieu de sa carrière professionnelle.
Un collaborateur riche d’une expérience irremplaçable, prêt à transmettre ses savoirs aux jeunes générations et à faire valoir ses nombreux atouts pour le développement de son entreprise, dont il est, le plus souvent, un des plus ardents défenseurs. Clip promotionnel.
Les seniors, une ressource majeure pour votre entreprise
Pourquoi recruter ou maintenir dans l’emploi les salariés de plus de 45 ans?

C’est une nécessité démographique et économique,
Les seniors sont un facteur de performance essentiel pour l’entreprise.
Les seniors sont des acteurs clés dans la transmission des savoirs et des compétences.

Des outils complémentaires pour optimiser le maintien dans l’emploi des seniors
À 45 ans, un salarié amorce une deuxième tranche de vie professionnelle qu’il est important de préparer avec lui. Pour faire le point sur son expérience et ses aspirations, pour évaluer ses compétences et redynamiser sa carrière, au-delà du tutorat, il existe de nombreux outils: Le bilan à mi-carrière, Le bilan de compétences, Les actions de formation, La VAE.
Le développement du tutorat
Les salariés expérimentés ont un rôle essentiel à jouer dans la transmission de la mémoire, des valeurs, des savoir-faire opérationnels et savoir-être au sein de l’entreprise.
Leurs atouts:

une expérience solide,
des savoirs importants,
une grande autonomie,
une facilité d’adaptation et d’intégration,
une forte capacité de management.

Mieux que tout autre salarié, les seniors peuvent ainsi faciliter l’intégration des plus jeunes, former du personnel qualifié, une main-d’œuvre compétente qui pourra prendre le relais et assurer la pérennité de l’entreprise.
Pour favoriser le tutorat, l’entreprise doit mettre en place l’organisation et les moyens nécessaires. Par exemple, l’accompagnement et la formation des tuteurs.
Accords et plans d’actions senior
Des mesures pour favoriser l’embauche des seniors
La diversité des âges est indispensable à la compétitivité de l’entreprise. Elle permet aussi d’anticiper les départs en retraite massifs liés au « papy-boom ». Il est donc important de favoriser le retour à l’emploi des plus de 45 ans.
Les mesures d'aide à l'emploi.
Nouvelles mesures d'aide: le Plan Senior
Prestations d'aide à la construction du projet professionnel
Prestations d'aide à la recherche d'emploi.
A partir du 1er janvier 2010, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés risquent une pénalité si elles n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.
Catalogue des mesures pour l'emploi des seniors. Le bilan à mi-carrière. Travailler après 45 ans. PACA.

Seniors who are in business?
The dictionary defines them as people over 50 years.
The European Union considers that there is a senior at age 45.
Whatever the chosen age from 45 years and above 50 years, the conventional wisdom is that an employee becomes less competitive and therefore less "employable".
However, if we consider the extension of the duration of studies and the possible decline of the age of retirement, is primarily a senior associate in the middle of his career.
An employee with a rich experience irreplaceable ready to transmit their knowledge to younger generations and to assert its many advantages for the development of its business, which he is most often one of the most ardent defenders. Promotional clip. More...

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11 novembre 2012

Le DIF lors de la rupture du contrat de travail - l’actualité des tribunaux

Quelle forme doit revêtir la demande de DIF d’un salarié licencié? Exprimer le souhait de se former « en langue et informatique » suffit-il? Quand et dans quelles circonstances faut-il informer le salarié sur ses droits à DIF? Le défaut d’information est-il sanctionné?
A toutes ces questions les juges ont apportés des réponses. Un contentieux qui s’est essentiellement développé à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
De l’importance de la forme
La loi prévoit que le salarié licencié (sauf pour faute lourde) peut demander à son employeur le financement de tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de formation. Et ce, sous réserve d’en faire la demande avant la fin de son préavis.
Le salarié licencié doit formaliser sa demande en se conformant aux prescriptions prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise. En l’espèce, l’accord prévoyait que toute demande de DIF devait préciser: la nature de l’action de formation envisagée, son intitulé, ses modalités de déroulement, sa durée, les dates de début et de fin de l’action, son coût et la mention du prestataire pressenti. Il a été jugé qu’à défaut de telles précisions indiquées dans la demande, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts en l’absence de réponse de son employeur.
Un impératif: informer sur le DIF!
Lors du licenciement…
C’est dans la loi: l’information sur les droits acquis au titre du DIF doit figurer dans la lettre de licenciement. Et pour les juges, cela vaut même en cas de licenciement pour « insuffisance d’activité, défaut de communication et insubordination persistants ».
… et dans d’autres cas de rupture du contrat de travail
Dès lors que le salarié a acquis des droits à DIF à la date d’expiration de son préavis, l’employeur doit l’informer sur ces droits.
Alors que la loi n’avait initialement prévu cette obligation que dans le cadre du licenciement, les juges l’ont étendu aux cas de résiliation judiciaire, de rupture homologuée ou encore de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Ainsi jugé que la rupture conventionnelle homologuée ne peut faire perdre les droits acquis au titre du DIF. L’employeur qui mentionne dans la convention de rupture le crédit d’heures DIF du salarié a donc rempli son obligation d’information.
Jugé de même lors d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail considérée comme justifiée. Dans cette hypothèse, le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis et a droit à une indemnisation de la perte de chance d’utiliser les droits acquis au titre du DIF. Peu importe qu’il n’ait pas formulé de demande de DIF pendant la durée de son contrat ou lors de la prise d’acte.
Attention aux circonstances et aux conséquences!
L’obligation d’information des salariés sur le DIF a une portée générale. Elle s’applique quelles que soient les circonstances dans lesquelles la rupture est intervenue. Ainsi jugé alors même que le salarié était en arrêt maladie pendant toute la durée du préavis et ne pouvait donc suivre une formation pendant cette période.
Sans incidence sur la validité du licenciement, le défaut d’une telle information sur le DIF cause un préjudice au salarié ouvrant droit à des dommages et intérêts dès lors que le salarié a été privé d’une possibilité de formation, jugé comme la « perte d’une chance ».
Pas une, mais deux obligations d’information
Cette jurisprudence est confortée par une nouvelle obligation d’information de l’employeur instaurée dans un second temps par le législateur dans le cadre de la portabilité du DIF. Et ce, à l’occasion:
- de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif: licenciement (sauf faute lourde), rupture conventionnelle…;
- ou de l’échéance du contrat (fin de contrat à durée déterminée).
Dans ces hypothèses, l’employeur doit faire figurer sur le certificat de travail les coordonnées de l’OPCA dont relève l’entreprise et la somme correspondant aux droits à DIF acquis par le salarié et non utilisés qui se calcule ainsi : nombre d’heures x 9,15 €.

Ποια μορφή θα πρέπει να λάβει το αίτημα απορρίφθηκε DIF ένα εργαζόμενο; Εκφράστε την επιθυμία να σχηματίσουν "γλώσσα και την πληροφορική» αρκετό; Πότε και υπό ποιες συνθήκες πρέπει να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τα δικαιώματα του DIF; Η έλλειψη των πληροφοριών που τιμωρείται;
Για όλα αυτά τα ερωτήματα οι δικαστές έκαναν απαντήσεις. Διαφορές που ουσιαστικά αναπτύχθηκε σε συνεργασία με τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Περισσότερα...

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11 novembre 2012

The culture of asking

By Kate Hunter, Executive Director, CASE Europe. There is nothing new about philanthropy and education. Many of the origins of the UK’s 250 or more higher education institutions lie in the generosity and far-sightedness of individuals, communities and organisations. Two centuries ago the citizens of Glasgow contributed through a subscription campaign to move the growing University of Glasgow to a new campus in the west end of the city; a legacy from insurer Barber Beaumont led to the establishment of the People’s Palace, an institution providing education for the people of the capital’s East End, today known as Queen Mary, University of London. Shipping magnate Joseph Constantine made a gift that led to the establishment of Constantine technical college in the north east, a predecessor institution of Teesside University ...
Equally significantly, the Leicester gift is one of a growing number of multi-million pound donations made to an increasing number and type of institution across UK higher education. Recent gifts from Mica Ertegun and Michael Moritz to support scholarships at Oxford are truly inspirational, but let’s also applaud the £10m gift to Southampton University for cancer immunology, Dickson Poon’s £20m gift for King’s College London’s School of Law and Nat Puri’s £1m gift for engineering at London South Bank University. These gifts raise ambitions, sights and set examples. While some institutions may have previously dismissed fundraising, saying ‘we don’t have the tradition, projects or alumni profile’, the success of Leicester and other universities demonstrate that the cumulative fundraising advantage, or ‘Matthew effect’, may not always be true. Next month’s HEFCE review of higher education philanthropy, led by Professor Shirley Pearce, is expected to bust that particular myth once and for all. More...

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11 novembre 2012

Questionnaire for Higher Education

Questionnaire for Higher Education
In its grant application, the CELAN project partnership undertook to carry out a survey among the higher education members of its partner networks with a view to establishing to what extent higher education institutions are aware of business needs and seek to align their language provision to these needs. This questionnaire is our principal means for carrying out the survey. It covers offerings for non-specialists only.
The questionnaire incorporates the results of the needs-related CELAN survey carried out among enterprises, as well as CELAN's identification of business-relevant language services, tools and resources prepared thereafter.
NB For clarity, a small glossary of terms used in the questionnaire is included here.
CELAN is the result of a long development of language policies at EU level. Its direct origin is the Business Platform for Multilingualism.
Whilst identifying and analysing existing language (and language-related) services, tools and resources relevant to business users the CELAN Partners have developed a questionnaire for higher education institutions.
The survey is designed to establish to what extent higher education institutions are aware of business needs and seek to align their provision to these needs (language offerings for students at bachelor and master level, continuing education, certification, customised services).
This short questionnaire is available here.
We would be grateful to receive your contribution by 30 September.
Were you to need any clarifications on the questionnaire, do not hesitate to contact EURASHE's Secretariat.
More information on the CELAN Network project here.
Origins
The platform was initiated in September 2009 by DG Education and Culture. Stakeholder in business: industry representatives, companies, associations, trade unions, language industry representatives and others, discussed the need for an enhanced awareness of the importance of languages in business.
From these discussions stems the core idea of CELAN: to create a network that provides language services to business stakeholders. The CELAN project, a network under LLP KA2 "Languages" started officially on 1 January 2011, with a duration of 24 months.
Activities
The project’s principal objective is to facilitate a dialogue in the language field between the business community and language practitioners.
The project activities include:
    Research on linguistic needs of European companies/SMEs in different sectors
    Analysis of existing language-related services and tools
    Development of on-line applications to support the language needs of business users
A strong and broad consortium - all members of the Business Platform for Multilingualism or linked to a member - will engage in dissemination and awareness raising activities to guarantee a Europe-wide reach-out.
Language Needs Questionnaire
The Language Needs Questionnaire is the main tool that is used to collect information to identify the needs of companies. The following points will be given particular attention:
- types of respondents - companies will be grouped in homogeneous categories (country/region, economic activity size etc.)
- questions designed to reach a proper understanding of how companies think, notably SMEs
- potential orientation, integrating know-how on existing tools available on the market.
The Questionnaire is also a main input into the interactive language needs analysis tool for companies that will be in work package 3.
Links: View the Questionnaire, Questionnaire analysis (Powerpoint).

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11 novembre 2012

Higher education and the graduate labour market

Higher level skills are also an important element of our research in this area and the Institute has a long tradition of studies into the flows to, through and from higher education, the higher education experience and graduate and post-graduate labour market entry. In recent years we have conducted a range of regional studies into graduate labour markets throughout Britain. Research examples. Published work. Key contact for higher education and the graduate labour market: email Emma Pollard or call +44(0)1273 763 446.
Research examples

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11 novembre 2012

The value of Higher Education

The value of Higher Education: IES annual public policy conference 2012.
28 November 2012, 9.30-16.00. The Commonwealth Club, 25 Northumberland Avenue, London WC2N 5AP.
The new student financial support system starts this year, improved information is being made available to support student choice, and there is rising graduate unemployment and under-employment. It therefore seems timely to take an in-depth look at the benefits of higher education for individual students and the wider economy, society and the labour market.
This conference will seek to examine:

The role of higher education - is it part of the pipeline for higher skills or should we see high-level education and knowledge as an end in itself?
What is and should be the role of higher education in facilitating social mobility?
What is the demand for higher-level skills? Do we have too many graduates?
What are the best ways of meeting employer demand for high-level skills? Is higher-level vocational training a viable alternative to higher education?
How does higher education in the UK compare with that of our international competitors - does the UK system provide value for money?

Who should attend?
This high level conference is targeted at an audience of senior policy-makers, researchers, academics and practitioners. It will be of interest to anyone concerned with the future of higher education and skills and their impact on society, the economy and the labour market.
The conference will:

Provide a comprehensive insight into the current thoughts of key policy makers about the future of higher education in the UK
Present relevant research evidence on the social, economic and labour market impact of higher education
Offer plenty of opportunity to question and debate the policy and practical implications of current developments

For further information email:gill.brown@employment-studies.co.uk, Tel: 01273 763400.
The IES research report Expanding and Improving Part-time HE was recently published by the Department for Business, Innovation and Skills (BIS).
The study scopes the scale and nature of part-time undergraduate provision and participation in the UK, looks at whether part-time undergraduate study in England can be expanded as an alternative for young students (those aged 22 and under) to the full-time three- to four-year model of first degree participation, and explores how undergraduate students of all ages can be encouraged and supported with their studies.

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11 novembre 2012

House of Commons Apprenticeships report

NIACE welcomes the publication of the Apprenticeships report published today by the House of Commons Business, Innovation and Skills Committee.
Commenting on the report, NIACE Principal Advocacy Officer, Alastair Thomson, said:
"The committee has produced a measured and thoughtful critique of current arrangements for apprenticeships and has made some useful recommendations for reform, which are shared by NIACE and many others concerned with making apprenticeships a high-quality learning experience. It is encouraging that the skills minister, Matthew Hancock MP, has responded swiftly and positively in agreeing to consider the improvements suggested.
NIACE is especially pleased that the committee was not tempted to simply recommend the prioritisation of apprenticeships for young people as a response to youth unemployment and that instead it acknowledges the value they have for people of all ages. The recommendation (paragraph 52) that BIS should undertake a thorough assessment to ensure older applicants are not disadvantaged is also good news for adult learners.
We understand why the remit the committee set itself could not focus on the impact of advanced learning loans - which would-be apprentices aged 24 and over will have to take out from next year - but we urge members to monitor this closely. Similarly, the committee may want to look in future at how well apprenticeships align with the employer ownership of skills initiative."

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