Dans la suite des Etats Généraux de l’Industrie et de la mobilisation de l’Etat aux cotés des entreprises, l’Etat a mis en place un guide des aides répertoriant l’ensemble des instruments que l’Etat et ses opérateurs mettent à dispositions des entreprises. Chaque entreprise pourra ainsi trouver un soutien individuel adapté, permettant d’apporter une réponse à chacun de ses besoins et ainsi surmonter les obstacles qui se dressent sur la route de leur développement. Organisé par problématique, ce guide est une table d’orientation dans l’ensemble des dispositifs existants, et un moyen rapide de contacter le service compétent pour bénéficier dans les meilleurs délais de l’appui requis. Télécharger le Guide des aides aux entreprises actualisé. Contact: DIRECCTE Aquitaine, Pôle 3E, Service Accès et retour à l’emploi, Laetitia COURTEIX: 05 56 99 96 29.
Quelques extraits concernant la formation
Vous recrutez et gérez vos compétences
Recruter un jeune de moins de 26 ans: le dispositif zéro charge TPE jeunes
De quoi s’agit-il? Ce dispositif facilite l’embauche de jeunes dans les Très Petites Entreprises en abaissant significativement les charges patronales. L’embauche peut être réalisée à temps plein ou temps partiel, sous forme de contrat CDI ou CDD de plus d’un mois.
Qui sont les bénéficiaires? Ce sont les entreprises, les groupements d’employeurs ou les associations du secteur concurrentiel de moins de 10 salariés qui peuvent aujourd’hui bénéficier de l’exonération « Fillon ».
Quelles sont les modalités d’intervention? Un formulaire de demande est à remplir et à adresser, au plus tard dans les 3 mois suivant le début d'exécution du contrat, à Pôle emploi services ZCTPE - TSA 60103 92891 NANTERRE CEDEX 9. Il doit être accompagné des pièces suivantes: une copie du contrat de travail ou de son avenant; un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN. Le formulaire est en ligne et téléchargeable: http://www.pole-emploi.fr/formulairezerocharges. Pour en savoir plus: http://www.pole-emploi.fr/employeur/zero-charges-tpe-jeunes-moins-de-26-ans.
L’alternance
De quoi s’agit-il? La formation en alternance, est une voix d’excellence offrant à des jeunes la possibilité d’acquérir des compétences et des savoir-faire reconnus de tous et parfaitement adaptés aux besoins des entreprises.
L’alternance permet de former des personnes désireuses d’avoir un travail avec de véritables qualifications et de solides perspectives d’évolution professionnelle. Alternance est l’outil privilégié de la lutte contre le chômage. En effet plus de 80% des jeunes qui suivent une formation en apprentissage ont en emploi dans les trois mois qui suivent leur sortie de formation. La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels a pour objectif d’augmenter de 200 000 le nombre d’alternants dans les entreprises d’ici 2015. Pour cela, ces lois prévoient une série d’’aides au développement de l’alternance et en particulier la création d’un système de bonus-malus sur la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés. Afin de répondre à ces enjeux, le Préfet de région a demandé à la DIRECCTE de construire un plan d’action afin de développer l’alternance. Rappel: Les employeurs de plus de 250 salariés ont l’obligation d’un quota d’alternant de 4% de l’effectif total en 2012 et un objectif de 5% à horizon 2015.
L'alternance est associée à un contrat de travail spécifique: soit le contrat d'apprentissage, soit le contrat de professionnalisation qui remplace le contrat de qualification et qui permet l’insertion ou le retour à l’emploi de jeunes et d’adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle ou d’une expérience reconnue. Ces deux formes contractuelles sont détaillées ci-après. Le dispositif d’aide à l’embauche d’un jeune en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, initialement prévu par le décret du 16 mai 2011, est prolongé pour tout contrat conclu avant le 1er juillet 2012. Il permet la compensation quasi-totale des charges patronales pendant un an pour les entreprises qui embauchent un jeune supplémentaire en alternance. Pour en savoir plus: Le portail national de l’alternance: https://www.alternance.emploi.gouv.fr/. Connaître les revenus en alternance: Rubrique « Simulation des revenus en alternance » sur https://www.alternance.emploi.gouv.fr/.
Le contrat d’apprentissage
De quoi s’agit-il ? L'apprentissage est une formation en alternance: il associe une formation chez un employeur et des enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA). Les avantages pour l’entreprise sont:
- une exonération totale ou partielle des cotisations salariales (en fonction de la taille de l’entreprise);
- pour une embauche du 1/03/11 au 30/06/12, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans;
- un crédit d’impôt de 1 600 à 2 200 € pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou accompagné dans le cadre du CIVIS (Missions locales);
- une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région (1 200€ en Aquitaine), et des aides complémentaires de 400€ selon les catégories de publics ou d’emplois occupés. Une prime au tutorat est également versée, elle est comprise entre 400 et 800 € par contrat.
Qui sont les bénéficiaires? L’apprentissage concerne toutes entreprises, associations, employeurs du secteur public ou profession libérale. Pour recruter un apprenti l’employeur doit désigner un tuteur. Le contrat d’apprentissage s’adresse à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolues, sans limite d’âge si le bénéficiaire à le statut de travailleur handicapé. S’ils ont moins de 16 ans, ils doivent avoir achevé leur premier cycle de l’enseignement secondaire. S’ils ont plus de 26 ans, ils doivent réunir certaines conditions particulières (travailleurs handicapés, repreneurs d’entreprise…).
Quelles sont les modalités d’intervention ? Pour recruter un apprenti, il faut: conclure un contrat de travail (CDD de 1 à 3 ans selon la formation), l’inscrire à un CFA dispensant une formation générale, théorique et pratique, et assurer sa formation via l’accompagnement d’un maître d’apprentissage ayant au moins 3 ans d’expérience. La rémunération du salarié est en fonction de son âge et ou de son expérience: de 25 à 78% du SMIC.
Le contrat de professionnalisation
De quoi s’agit-il? C’est un contrat de formation en alternance comprenant des périodes d’enseignement professionnel et des périodes de travail. Les avantages sont:
- l’allégement de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires;
- l’exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus. Depuis le 1er mars 2011, aide supplémentaire de 2 000 € à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus;
- pour une embauche du 1er mars au 30 juin 2012, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans;
- une aide forfaitaire de Pôle emploi pouvant aller jusqu’à 2000 € en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus (aide supplémentaire pour un demandeur d’emploi handicapé).
Qui sont les bénéficiaires? Le contrat de professionnalisation concerne toutes les entreprises sauf, l’état et les fonctions publiques hospitalières et territoriales Elles peuvent recruter les jeunes de 16 à 26 ans désirant compléter leur formation initiale, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH , et les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé.
Quelles sont les modalités d’intervention ? L’entreprise doit se conformer à certaines obligations:
- Le temps de travail du salarié est identique à celui des autres salariés. Le temps de formation (entre 15 et 25% de la durée totale du contrat) est inclus dans le temps de travail.
- Le contrat de professionnalisation doit être un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Le contrat peut être conclu à temps partiel.
- La rémunération des moins de 26 ans: de 55% à 80% du SMIC selon l’âge et le niveau de qualification, les DE de +de 26 ans et plus est du SMIC ou de 85% de la rémunération minimale conventionnelle.
Aide au conseil GPEC
De quoi s’agit-il? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) consiste à anticiper l’impact des orientations de l’entreprise, des évolutions prévisibles sur la gestion de ses ressources humaines. Elle aide les entreprises à sécuriser les trajectoires professionnelles de leurs salariés et à conforter la gestion des ressources humaines face aux enjeux économiques et sociaux propres à l’entreprise, au secteur professionnel et au territoire. L’Etat a créé un dispositif général d’ingénierie destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leurs problématiques de GPEC (gestion des pyramides des âges, adaptation et évolution des compétences, organisation du travail). Ce dispositif d’accès au conseil peut recouvrir 3 formes d’intervention différentes:
- La préparation d’un collectif d’entreprises aux enjeux de la GPEC.
- En bilatéral : la facilitation pour une entreprise donnée d’une réalisation d’un diagnostic RH et favorisation de l’émergence d’un plan d’actions RH anticipant les évolutions.
- La fédération d’un collectif d’entreprises d’un même bassin d’emploi ou d’une même branche, pour élaborer des plans individuels de GPEC ou une réponse face à une problématique RH commune.
Exemples de résultats attendus:
- adaptation des emplois et compétences aux enjeux socio-économiques et opérationnels propres à l’entreprise à son secteur d’activité ou à son territoire;
- action sur l’organisation du travail, l’amélioration des conditions de travail et du dialogue social;
- outils de pilotage opérationnels (ex : référentiel emplois, cartographie des compétences et processus de gestion)…
Qui sont les bénéficiaires? Ce dispositif concerne les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l’obligation triennale de négocier sur la GPEC (loi du 05 janvier 2005) et dont les salariés relèvent du code du travail.
Quelles sont les modalités d’intervention? Dans tous les cas, l’aide au conseil GPEC est mise en oeuvre dans le cadre d’une démarche qui implique la participation des partenaires sociaux et/ou des salariés de l’entreprise.
Encadrement des aides:
- à titre individuel, cofinancement de 50% (avec plafond de 15 000 €) des dépenses liées à la mise en oeuvre d’un diagnostic RH devant aboutir à un plan d’action en faveur de l’adaptation des compétences, l’amélioration de l’organisation du travail, le développement de l’égalité professionnelle ou le maintien dans l’emploi des séniors;
- sur portage par un organisme professionnel, cofinancement à 70% d’actions de préparation des entreprises aux enjeux de la GPEC (conception et diffusion de supports de communication et d’outils méthodologiques, réalisation de pré-diagnostic, capitalisation de bonnes pratiques…);
- dans un cadre collectif, cofinancement à 60% de dépenses de préparation et d’accompagnement d’entreprise à la GPEC par un organisme professionnel (avec plafond de 12 500 € par entreprise). Pour en savoir plus: http://www.aquitaine.aract.fr/dom_int_comp_travail_gpec.php.
Les actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC)
De quoi s’agit-il? Cette action vise à anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques en matière d’emploi et de compétences, pour permettre aux salariés, en particulier dans les PME, de faire face aux changements et éviter les ruptures professionnelles.
Qui sont les bénéficiaires? Ces actions concernent toutes les entreprises, collectivités ou porteurs de projet qui s’inscrivent dans l’un des trois schémas d’actions suivants:
- Activités d’ingénierie (construction de référentiel emploi ou formation, d’outils pédagogiques, dispositifs d’évaluation des compétences, de certification des qualifications, études devant aboutir à des passerelles entre branches ou territoires, ingénierie de nouvelles formes d’emploi…)
- Actions collectives de formation, de bilans de compétences, de VAE, tutorat, acquisition de compétences nécessaires à la création d’activité et à la reprise d’entreprise, conception-diffusion d’outil de GPEC, accompagnement à l’émergence de nouvelles formes d’emploi…
- Actions d’accompagnement à la mise en oeuvre des ADEC (information et appui aux entreprises, pilotage et évaluation des actions).
Quelles sont les modalités d’intervention? Cette action nécessite la signature d’un accord cadre entre les pouvoirs publics et les organisations professionnelles pour la mise en place d’actions en faveur du développement des compétences, de l’accès à une qualification reconnue et transférable, du développement de pratiques de GPEC, de l’accompagnement des mobilités et perspectives d’évolution professionnelle. Pour en savoir plus: http://www.adec.fr/.
Le Contrat pour la mixité des emplois
De quoi s’agit-il? Le contrat pour la mixité des emplois vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et faciliter leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées. Cet objectif, réalisé par le biais d’une embauche, d’une mutation, d’une promotion, peut être mis en oeuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels (réduction des charges physiques, installation de vestiaire, douche…). Lorsque le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche d’une salariée, le contrat de travail conclu avec l’intéressée doit être à durée indéterminée.
Qui sont les bénéficiaires? Ce sont toutes les entreprises. Concernant les salariés, le contrat pour la mixité des emplois est individualisé. Il est conclu entre l’État, l’employeur et avec une femme demandeuse d’emploi ou déjà salariée de l’entreprise, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Lorsque le contrat prévoit la mise en place de formations pour plusieurs salariées, un seul contrat (dit« collectif ») peut être signé pour l’ensemble des femmes concernées.
Quelles sont les modalités d’intervention? L’État prend en charge une partie des coûts de mise en oeuvre des actions prévues par le contrat pour la mixité des emplois dans la limite de:
- 50% du coût pédagogique de la formation
- 50% des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux)
- 30% du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.
Ces aides sont cumulables si leur objet est différent: par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail. 50% des versements sont effectués dès la conclusion du contrat et le solde au terme des actions.
.Vous adaptez vos RH en période de difficultés conjoncturelles
L’activité partielle
De quoi s’agit-il? L’entreprise, qui, pour des raisons conjoncturelles, est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement et collectivement la durée habituelle de travail de ses salariés, a l’obligation d’indemniser les salariés impactés en leur versant une allocation au moins égale à 60% de leur rémunération horaire brute, avec une indemnité horaire minimale de 6,84 € nets, et dans le respect du maintien de la rémunération mensuelle minimale. L’allocation spécifique de chômage partiel prend en charge une partie de cette allocation et est versée directement à l’entreprise par l’Etat. Son montant varie selon la taille de l’entreprise:
- 4,84 € par heure chômée pour les entreprises de 1 à 250 salariés,
- 4,33 € par heure chômée pour les entreprises de plus de 250 salariés.
En complément de ce dispositif de droit commun, une indemnisation supplémentaire de 2,90 € peut être versée à l’entreprise par l’Etat dans le cadre d’une convention APLD, sous certaines conditions, notamment obligation de maintien dans l’emploi du double de la durée de la convention et taux d’indemnisation des salariés plus favorable (75% de la rémunération horaire brute).
Qui sont les bénéficiaires? Toutes les entreprises, tous secteurs d’activité confondus, quelle que soit leur taille
Quelles sont les modalités d’intervention? L’employeur, après consultation et avis préalable des représentants du personnel, formule une demande d’autorisation préalable auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE dont relève l’établissement qui réduit son activité. Après instruction de la demande, une décision d’autorisation ou de refus du chômage partiel est transmise à l’entreprise dans un délai de 15 jours. A défaut de réponse de l’Administration dans ce délai, la demande est considérée comme tacitement acceptée. A la fin de chaque mois, l’entreprise adresse à l’UT une demande d’indemnisation accompagnée d’états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées pour chaque salarié. Le paiement est effectué par l’ASP (organisme de paiement pour le compte de l’Etat) sur la base d’une décision de liquidation de la dépense prise par l’UT.
Le FNE Formation
De quoi s’agit-il? Le FNE (Fonds National de l’Emploi) formation met en oeuvre des mesures de formation professionnelle afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. Cette intervention est un cofinancement à 30% en moyenne (selon la règlementation communautaire) des dépenses liées à la mise en oeuvre d’actions de formation qualifiante pour les salariés les plus exposés, d’actions d’accompagnement en amont (bilans professionnels, VAE) et d’actions de formation de tuteurs.
Qui sont les bénéficiaires? Le FNE-Formation est mobilisé en priorité au sein des entreprises ou groupements d’employeurs de moins de 250 salariés. Pour les entreprises ou groupements d’employeurs de plus de 250 salariés, la pertinence du recours au FNE formation sera appréciée en fonction des difficultés particulières du bassin d’emploi, de la branche d’activité et de l’entreprise ou groupement d’employeurs concerné.
Quelles sont les modalités d’intervention? Les entreprises doivent s’engager: à une consultation des institutions représentatives du personnel sur le projet de convention FNE, et à un maintien dans l’emploi des salariés formés dans ce cadre pendant une durée au moins égale à celle de la convention FNE augmentée de 6 mois. De plus, les opérations de formation cofinancées par le FNE-Formation doivent avoir lieu pendant le temps de travail et sont obligatoirement alternatives au chômage partiel. Etant organisées pendant le temps de travail, ces formations sont assimilées à du temps de travail effectif pendant lequel le salarié perçoit sa rémunération intégrale. Elles interviennent en lieu et place du chômage partiel. Des périodes de chômage partiel peuvent être alternées avec des périodes de formation.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle
De quoi s’agit-il? Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif d’aide à la reconversion professionnelle à destination des salariés licenciés pour motif économique: l’entreprise doit proposer aux salariés l’adhésion à ce dispositif à tout salarié licencié économique. Ce contrat est destiné à favoriser le reclassement externe via l’accompagnement et l’indemnisation par Pôle Emploi.
Qui sont les bénéficiaires? Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011. Il concerne tous les salariés appartenant à des entreprises de moins de 1 000 personnes ou ceux d’entreprises en situation de redressement ou de liquidation judiciaire visés par une procédure de licenciement économique. Les salariés doivent totaliser au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans.
Quelles sont les modalités d’intervention? L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit proposer aux salariés l’adhésion au CSP. Le salarié bénéficie:
- d’un suivi individualisé par un conseiller de Pôle Emploi ou d’un prestataire désigné par Pôle Emploi (actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement);
- d’une allocation spécifique de reclassement de Pôle Emploi égale à 80% du montant de la rémunération brute pour une durée maximum de 12 mois (elle est réservée aux salariés qui ont au moins 12 mois d'ancienneté à la date d'engagement de la procédure de licenciement).
En contrepartie: le salarié renonce au montant acquis au titre du DIF qui est versé à Pôle Emploi. Il n’effectue pas de préavis et renonce à l’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur verse quant à lui le montant de l’indemnité compensatrice de préavis comme participation au financement du CSP. Télécharger le Guide des aides aux entreprises actualisé.
In the rest of the States General of Industry and mobilizing state alongside businesses, the state has established a guide listing all aid instruments that the State and its operators are provisions to companies. Each company will be able to find individual support adapted to provide a response to each of its needs and thus overcome the obstacles on the road to development. Organized by issue, this guide is a viewpoint in all existing devices, and a quick way to contact the appropriate department to benefit as soon as possible support required. Download Guide aid to companies updated. Contact: DIRECCTE Aquitaine, Division 3E, Service Access and return to work, Laetitia COURTEIX 05 56 99 96 29. Περισσότερα...
Chaque année, le PRAO réalise le Tableau de bord de la VAE en Rhône-Alpes, recueil et analyse des statistiques VAE. Recueil et analyse des statistiques de la VAE en 2011, depuis l'information-conseil jusqu'aux jurys de validation. Approche régionale inter-certificateurs. 
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