RAPPORT ANNUEL DE PERFORMANCE
Objectif  n° 4 : Faciliter l’insertion dans l’emploi par le développement de l’alternance, l’accès aux compétences-clefs et la validation des acquis de l’expérience
PLR 2012 - EXTRAIT DU RAP DE LA MISSION : TRAVAIL ET EMPLOI
Indicateur  4.1 : Taux d’insertion dans l’emploi à l’issue du contrat d’apprentissage en 2012 : 58,6 %
Mode de calcul : Le taux d’insertion dans l’emploi est mesuré 7 mois après la fin de l’année scolaire. Il prend en compte les apprentis ayant obtenu ou non le diplôme préparé ou ayant rompu avant terme ou non leur contrat.
Indicateur 4.2 : Taux d’insertion dans l’emploi à l’issue du contrat de professionnalisation (par tranche d’âge) en 2012 :

• Moins de 26 ans : 58,8 %
• 26 à 45 ans : 67,5 %
• Plus de 45 ans : 57,7 %

Ce taux d’insertion dans l’emploi à l’issue d’un contrat de professionnalisation est calculé à partir d’une enquête en continu de la Dares auprès des sortants de contrat de  professionnalisation. Cette enquête mise en place en octobre 2011 permet de connaître la situation des bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation 6 mois après leur sortie effective.
Sur le site performance-publique.budget.gouv.fr/.

Le CIF, le DIF, le plan de formation et les périodes de professionnalisation sont les dispositifs salariés principaux pour bénéficier d’un financement d’une formation. Des dispositifs moins connus sont également à la disposition des collaborateurs pour financer intégralement ou partiellement leurs projets de formation selon leur secteur d’activité.
Le congé de formation pour les agents de la fonction publique hospitalière
Si le salarié est agent hospitalier de la fonction publique, il peut bénéficier à titre personnel d’un congé de formation financé par l’ANFH (www.anfh.fr), il s’agit de l’OPCA de la fonction publique hospitalière.
Qui contacter ?
Vous devez prendre contact avec la délégation régionale de l’ANFH dont dépend l’établissement qui l’emploie. Des conseillers en dispositifs individuels accompagnent les agents de la fonction publique pour préparer et financer leur projet de formation.
Que couvre cette aide ?
Pendant la durée de sa formation, 85% du salaire brut du stagiaire sera pris en charge par l’ANFH dont il dépend. Attention ! Ce montant est plafonné à l’indice 650.Pour les agents de catégorie C, la rémunération est conservée intégralement pendant la durée de la formation. Suite de l'article...
Retrouvez les sources principales de financement de la formation pour le salarié (plan de formation, CIF, DIF, périodes de professionnalisation).

Par Chantal Attané. Le carcan administratif créé par les critères d’imputabilité au budget formation de l’entreprise, finit par occulter une question essentielle : dans quel objectif l’entreprise finance-t-elle la formation professionnelle continue et sous quelle forme souhaite-t-elle le faire ? L’efficacité de la formation passe par un retour à ces fondamentaux, rappelle Sandra Enlart, auditée par le Collectif des présidents pour l’amélioration de la formation professionnelle le 24 avril.
Victime d’une réglementation pléthorique et complexe, la formation professionnelle continue s’est fourvoyée dans un méandre de procédures. Le circuit obligatoire par « la 24 83 » (2) a ouvert la voie aux excès de la technicité juridico-financière. Dans ce maquis, il est facile de tourner en rond, au point d’oublier pour qui on roule. Et ce n’est pas en appuyant sur l’accélérateur de gestion qu’on arrivera plus vite à destination. Voici à peu près où en est l’entreprise aujourd’hui, face à la formation. « Elle a perdu de vue son véritable sujet », constate Sandra Enlart : « Pourquoi forme-t-elle ? Sur quels objectifs veut-elle investir son argent ? Et comment ? » Suite de l'article...

Par Audrey Bardon. De nombreuses initiatives visant à « révolutionner » l’apprentissage tout au long de la vie ont émergé avec le numérique. Des enseignants et universités ont mis en ligne leurs cours, les ont ouverts aux commentaires et aux échanges. Certains ont même lancé des Massive Open Online Courses (MOOC), des sessions de cours en ligne ouvertes à des milliers de participants qui partagent et alimentent le programme. Des particuliers se sont également investis dans cette transformation de l’apprentissage par le numérique en proposant des échanges entre pairs, accessibles au plus grand nombre. Petit tour d’horizon de ses initiatives intéressantes et inspirantes pour apprendre autrement, à son rythme, à sa façon (1).
Les plateformes de ressources éducatives libres (REL)
Quelques sites proposant des cours en ligne avec une dimension « sociale » relativement développée.
1.   Khan Academy : une plateforme ludique et efficace
Prise en exemple par de nombreux spécialistes du web éducatif, la Khan Academy lancée par Salman Khan, attire toujours autant d’amateurs. Elle propose des milliers de cours vidéo gratuits au format efficace, des exercices interactifs et une visualisation originale de sa progression à travers un arbre des connaissances. Et pour vous motiver, des badges sont à gagner et à collectionner. Les enseignants peuvent, par ailleurs, réutiliser les vidéos (Creative Commons) et suivre le parcours de plusieurs élèves sur un tableau de bord.
2.   OpenCourseWare Consortium : le club des universités ouvertes
L’OpenCourseWare Consortium est une communauté mondiale réunissant une centaine d’établissements d’enseignements supérieurs telles que le MIT, la Beijing Normal University ou Paris Tech qui mettent à disposition gratuitement du matériel pédagogique de haute qualité. Les ressources sont organisées en cours, souvent accompagnés d’un programme planifié. Le tout en Creative Commons ! Un moteur de recherche indépendant a été créé afin de vous guider dans votre recherche parmi les nombreuses ressources rassemblées. Suite de l'article...
Pour aller plus loin

• La bible : Livre blanc – L’apprentissage augmenté par Thot Cursus
• Le blog : Jean Marie Gilliot, impliqué dans iTyPA
• L’étude : Evaluation of Evidence-Based Practices in Online Learning (2010)
• La spécialiste : Sophie Touzé.
• Les ressources : Autour des MOOC
• L’initiative : Les nouveaux étudiants

Par Yves Epelboin, professeur à l’UPMC-Sorbonne Universités, Chargé de mission auprès du Président pour les MOOC. Evolution des MOOC 
Depuis le début de l’année civile le bruit autour des MOOCs n’a cessé de s ‘enfler, les annonces d’université ouvrant des cours se multiplient, les grands acteurs du marché ne cessent de mettre en avant les accords qu’ils ont passé avec des universités, surtout aux Etats Unis, pour faire reconnaître leurs certifications.
Les congrès, séminaires et colloques se multiplient en France comme à l’étranger et les diverses associations universitaires (EUA, LERU, …) prennent ou vont prendre position sur cette nouvelle façon d’enseigner, ses intérêts et ses inconvénients. L’EADTU (European Association of Distance Learning Universities) a organisé une déclaration solennelle de la Communauté Européenne, le 23 avril dernier, OPenupEd [1] et offre un portail pour orienter vers différents MOOC universitaires. Les premières critiques se font jour, aux Etats-Unis, et certains commencent à y dénoncer le mythe d’un enseignement de qualité bon marché. L’espoir qu’ils suscitent suit, comme n’importe quelle technologie moderne, la fameuse « hype curve » du Gartner. Les MOOC ont certainement dépassé le sommet et plongent vers des visions plus réalistes. Ceci semble confirmé dans les dernières études du Gartner [2]. Ceci est confirmé par d’autres experts [3].
Il n’empêche : le phénomène MOOC est présent. Il modifie non seulement les approches de l’enseignement à l’université mais également la perception que le public peut en avoir, dans le contexte de la compétition dans laquelle les établissements d’enseignement supérieur sont engagés pour leur visibilité à l’international.
La vision des MOOC évolue rapidement, les publications sont nombreuses. On pourra consulter, en particulier, les références [4] pour s’en faire une idée. Ce document est également basé sur une participation à plusieurs conférences et congrès et, en particulier « The summit of MOOC stakeholders » tenu à Lausanne, à l’EPFL, les 6 et 7 juin 2013. Cette réunion restreinte, sur invitation, réunissait les acteurs les plus avancés en Europe avec des représentants de edX et Coursera. J’avais l’honneur de représenter EUNIS (European University Information Systems Organization) et l’UPMC. Suite de l'article...

Objectif :
Permettre aux fonctionnaires de disposer d'un congé, d'une durée maximale de 24 heures, pour réaliser un bilan de compétences.
Bénéficiaires :
Les agents ainsi que :
- les agents en congé parental,
- les bénéficiaires d'un contrat aidé.
Statut et rémunération :
Bilan réalisé pendant le temps de travail :
L'agent qui a obtenu un congé de bilan de compétences et la prise en charge financière par l'Anfh conserve le bénéfice de sa rémunération. Il a droit au remboursement des frais de déplacement occasionnés lors de la réalisation du bilan.
Bilan réalisé hors temps de travail :
L'agent qui a obtenu une prise en charge financière par l'Anfh droit au remboursement de ses frais de déplacement.
Procédure :
Si le bilan se déroule durant le temps de travail :
L'agent formule sa demande de congé pour bilan de compétences au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. L'administration fait connaître sa décision sous 30 jours.
L'agent présente la demande de prise en charge, accompagnée de l'accord de congé, à l'organisme paritaire collecteur agrée (Anfh).
Si le bilan se déroule sur le temps personnel :
L'agent présente une demande de prise en charge financière à l'organisme paritaire collecteur agrée (Anfh).

À savoir :
Depuis la loi du 19 février 2007, le fonctionnaire en activité a droit au congé pour bilan de compétences.
Objectif :
Permettre aux fonctionnaires de disposer d'un congé pour réaliser un bilan de compétences.
Bénéficiaires :
- Les fonctionnaires territoriaux en activité,
- Les agents non titulaires.
Statut et rémunération :
Pendant la durée du congé qui ne peut excéder 24 heures, l'agent conserve le bénéfice de sa rémunération.
Pour les fonctionnaires ayant accompli 10 ans de services effectifs, les collectivités peuvent prendre en charge financièrement le bilan de compétences.
Procédure :
La demande de congé pour bilan de compétences doit être présentée au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
L'administration fait connaître sa décision sous 30 jours.

Objectif :
Permettre à tout salarié de réaliser, au cours de sa vie professionnelle et à son initiative, un bilan de compétences.
Bénéficiaires :
- Salariés en Cdi justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise actuell,
- Salariés en Cdd justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois,
- Anciens titulaires de Cdd justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non en Cdd au cours des 12 derniers mois.  Dans ce cas, le bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du dernier Cdd ayant permis l'ouverture du droit au bilan.
Statut et rémunération :
Salarié sous contrat à durée indéterminée : le salaire est maintenu par l'employeur.
Salarié sous contrat à durée déterminée et  ancien titulaire de Cdd : la rémunération est versée par l'Opacif. Le montant est égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous contrat à durée déterminée.
Caractéristiques :
La durée ne peut excéder 24 heures.
Si le bilan se déroule durant le temps de travail, l'Opacif rembourse à l'employeur le salaire versé majoré des charges sociales afférentes.
Les frais du bilan peuvent être pris en charge pour tout ou partie par l'Opacif.
Procédure :
Le salarié doit faire une demande d'autorisation d'absence  à l'employeur 60 jours avant le début du bilan (sauf si le bilan se déroule en dehors du temps de travail).
Une réponse écrite de l'employeur est faite au salarié dans les 30 jours suivant la reception de la demande.
La demande de prise en charge financière doit être déposée à l'Opacif.

À savoir :
Les modalités de prise en charge financière du bilan dépendent du cadre dans lequel il est réalisé ( plan de formation, congé bilan de compétences...).
Objectif :
Permettre à tout travailleur de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Pour atteindre ce but, les actions de bilans de compétences mises en œuvre doivent permettre l’analyse des compétences professionnelles et personnelles de l’intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations.
Bénéficiaires :
- Les salariés,
- Les non salariés,
- Les agents de la fonction publique,
- Les particuliers.
Le bilan de compétences repose sur le volontariat des personnes bénéficiaires.
Statut et rémunération :
Les personnes conservent leur statut d’origine.
Caractéristiques :
La durée maximale d'un bilan de compétences est de 24 heures.
Le bilan se déroule en 3 phases sous la conduite du prestataire de bilans de compétences :
- une phase préliminaire,
- une phase d’investigation,
- une phase de conclusions.
Le prestataire de bilans de compétences doit utiliser des méthodes et techniques fiables, mises en œuvre par des personnes qualifiées dans le respect de la déontologie.

Qui est concerné ?
Tout travailleur peut suivre des actions de bilan de compétences :