By Siyabonga Mkhwanazi. Parliament has paved the way for the establishment of more universities after the National Council of Provinces (NCOP) approved a draft law that would result in the setting up of institutes.
The government will be able to set up institutes in various provinces as a forerunner for the establishment of universities. The NCOP passed the Higher Education and Training Laws Amendment Bill yesterday, making it possible to establish institutes.
The bill proposes that institutes be established in the Northern Cape and Mpumalanga as forerunners for the construction of two universities in those provinces. The bill gives effect to the establishment of other institutes around the country.
Higher Education Department Director-General Gwebinkundla Qonde told The New Age three weeks ago that these institutes would serve as the basis for the establishment of universities across the country.
While he did not give details on the expected increase in the number of universities he said the student population continued to rise. Qonde said they wanted to increase the number of universities because enrolment would increase from the current 900000 to 1.5 million by 2030. Read more...

Dans la suite des Etats Généraux de l’Industrie et de la mobilisation de l’Etat aux cotés des entreprises, l’Etat a mis en place un guide des aides répertoriant l’ensemble des instruments que l’Etat et ses opérateurs mettent à dispositions des entreprises. Chaque entreprise pourra ainsi trouver un soutien individuel adapté, permettant d’apporter une réponse à chacun de ses besoins et ainsi surmonter les obstacles qui se dressent sur la route de leur développement. Organisé par problématique, ce guide est une table d’orientation dans l’ensemble des dispositifs existants, et un moyen rapide de contacter le service compétent pour bénéficier dans les meilleurs délais de l’appui requis. Télécharger le Guide des aides aux entreprises actualisé. Contact: DIRECCTE Aquitaine, Pôle 3E, Service Accès et retour à l’emploi, Laetitia COURTEIX: 05 56 99 96 29.
Quelques extraits concernant la formation
Vous recrutez et gérez vos compétences
Recruter un jeune de moins de 26 ans: le dispositif zéro charge TPE jeunes
De quoi s’agit-il? Ce dispositif facilite l’embauche de jeunes dans les Très Petites Entreprises en abaissant significativement les charges patronales. L’embauche peut être réalisée à temps plein ou temps partiel, sous forme de contrat CDI ou CDD de plus d’un mois.
Qui sont les bénéficiaires? Ce sont les entreprises, les groupements d’employeurs ou les associations du secteur concurrentiel de moins de 10 salariés qui peuvent aujourd’hui bénéficier de l’exonération « Fillon ».
Quelles sont les modalités d’intervention? Un formulaire de demande est à remplir et à adresser, au plus tard dans les 3 mois suivant le début d'exécution du contrat, à Pôle emploi services ZCTPE - TSA 60103 92891 NANTERRE CEDEX 9. Il doit être accompagné des pièces suivantes: une copie du contrat de travail ou de son avenant; un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN. Le formulaire est en ligne et téléchargeable: http://www.pole-emploi.fr/formulairezerocharges. Pour en savoir plus: http://www.pole-emploi.fr/employeur/zero-charges-tpe-jeunes-moins-de-26-ans.
L’alternance
De quoi s’agit-il? La formation en alternance, est une voix d’excellence offrant à des jeunes la possibilité d’acquérir des compétences et des savoir-faire reconnus de tous et parfaitement adaptés aux besoins des entreprises.
L’alternance permet de former des personnes désireuses d’avoir un travail avec de véritables qualifications et de solides perspectives d’évolution professionnelle. Alternance est l’outil privilégié de la lutte contre le chômage. En effet plus de 80% des jeunes qui suivent une formation en apprentissage ont en emploi dans les trois mois qui suivent leur sortie de formation. La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels a pour objectif d’augmenter de 200 000 le nombre d’alternants dans les entreprises d’ici 2015. Pour cela, ces lois prévoient une série d’’aides au développement de l’alternance et en particulier la création d’un système de bonus-malus sur la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés. Afin de répondre à ces enjeux, le Préfet de région a demandé à la DIRECCTE de construire un plan d’action afin de développer l’alternance. Rappel: Les employeurs de plus de 250 salariés ont l’obligation d’un quota d’alternant de 4% de l’effectif total en 2012 et un objectif de 5% à horizon 2015.
L'alternance est associée à un contrat de travail spécifique: soit le contrat d'apprentissage, soit le contrat de professionnalisation qui remplace le contrat de qualification et qui permet l’insertion ou le retour à l’emploi de jeunes et d’adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle ou d’une expérience reconnue. Ces deux formes contractuelles sont détaillées ci-après. Le dispositif d’aide à l’embauche d’un jeune en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, initialement prévu par le décret du 16 mai 2011, est prolongé pour tout contrat conclu avant le 1er juillet 2012. Il permet la compensation quasi-totale des charges patronales pendant un an pour les entreprises qui embauchent un jeune supplémentaire en alternance. Pour en savoir plus: Le portail national de l’alternance: https://www.alternance.emploi.gouv.fr/. Connaître les revenus en alternance: Rubrique « Simulation des revenus en alternance » sur https://www.alternance.emploi.gouv.fr/.
Le contrat d’apprentissage
De quoi s’agit-il ? L'apprentissage est une formation en alternance: il associe une formation chez un employeur et des enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA). Les avantages pour l’entreprise sont:
- une exonération totale ou partielle des cotisations salariales (en fonction de la taille de l’entreprise);
- pour une embauche du 1/03/11 au 30/06/12, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans;
- un crédit d’impôt de 1 600 à 2 200 € pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou accompagné dans le cadre du CIVIS (Missions locales);
- une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région (1 200€ en Aquitaine), et des aides complémentaires de 400€ selon les catégories de publics ou d’emplois occupés. Une prime au tutorat est également versée, elle est comprise entre 400 et 800 € par contrat.
Qui sont les bénéficiaires? L’apprentissage concerne toutes entreprises, associations, employeurs du secteur public ou profession libérale. Pour recruter un apprenti l’employeur doit désigner un tuteur. Le contrat d’apprentissage s’adresse à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolues, sans limite d’âge si le bénéficiaire à le statut de travailleur handicapé. S’ils ont moins de 16 ans, ils doivent avoir achevé leur premier cycle de l’enseignement secondaire. S’ils ont plus de 26 ans, ils doivent réunir certaines conditions particulières (travailleurs handicapés, repreneurs d’entreprise…).
Quelles sont les modalités d’intervention ? Pour recruter un apprenti, il faut: conclure un contrat de travail (CDD de 1 à 3 ans selon la formation), l’inscrire à un CFA dispensant une formation générale, théorique et pratique, et assurer sa formation via l’accompagnement d’un maître d’apprentissage ayant au moins 3 ans d’expérience. La rémunération du salarié est en fonction de son âge et ou de son expérience: de 25 à 78% du SMIC.
Le contrat de professionnalisation
De quoi s’agit-il? C’est un contrat de formation en alternance comprenant des périodes d’enseignement professionnel et des périodes de travail. Les avantages sont:
- l’allégement de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires;
- l’exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus. Depuis le 1er mars 2011, aide supplémentaire de 2 000 € à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus;
- pour une embauche du 1er mars au 30 juin 2012, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans;
- une aide forfaitaire de Pôle emploi pouvant aller jusqu’à 2000 € en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus (aide supplémentaire pour un demandeur d’emploi handicapé).
Qui sont les bénéficiaires? Le contrat de professionnalisation concerne toutes les entreprises sauf, l’état et les fonctions publiques hospitalières et territoriales Elles peuvent recruter les jeunes de 16 à 26 ans désirant compléter leur formation initiale, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH , et les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé.
Quelles sont les modalités d’intervention ? L’entreprise doit se conformer à certaines obligations:
- Le temps de travail du salarié est identique à celui des autres salariés. Le temps de formation (entre 15 et 25% de la durée totale du contrat) est inclus dans le temps de travail.
- Le contrat de professionnalisation doit être un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Le contrat peut être conclu à temps partiel.
- La rémunération des moins de 26 ans: de 55% à 80% du SMIC selon l’âge et le niveau de qualification, les DE de +de 26 ans et plus est du SMIC ou de 85% de la rémunération minimale conventionnelle.
Aide au conseil GPEC
De quoi s’agit-il? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) consiste à anticiper l’impact des orientations de l’entreprise, des évolutions prévisibles sur la gestion de ses ressources humaines. Elle aide les entreprises à sécuriser les trajectoires professionnelles de leurs salariés et à conforter la gestion des ressources humaines face aux enjeux économiques et sociaux propres à l’entreprise, au secteur professionnel et au territoire. L’Etat a créé un dispositif général d’ingénierie destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leurs problématiques de GPEC (gestion des pyramides des âges, adaptation et évolution des compétences, organisation du travail). Ce dispositif d’accès au conseil peut recouvrir 3 formes d’intervention différentes:
- La préparation d’un collectif d’entreprises aux enjeux de la GPEC.
- En bilatéral : la facilitation pour une entreprise donnée d’une réalisation d’un diagnostic RH et favorisation de l’émergence d’un plan d’actions RH anticipant les évolutions.
- La fédération d’un collectif d’entreprises d’un même bassin d’emploi ou d’une même branche, pour élaborer des plans individuels de GPEC ou une réponse face à une problématique RH commune.
Exemples de résultats attendus:
- adaptation des emplois et compétences aux enjeux socio-économiques et opérationnels propres à l’entreprise à son secteur d’activité ou à son territoire;
- action sur l’organisation du travail, l’amélioration des conditions de travail et du dialogue social;
- outils de pilotage opérationnels (ex : référentiel emplois, cartographie des compétences et processus de gestion)…
Qui sont les bénéficiaires? Ce dispositif concerne les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l’obligation triennale de négocier sur la GPEC (loi du 05 janvier 2005) et dont les salariés relèvent du code du travail.
Quelles sont les modalités d’intervention? Dans tous les cas, l’aide au conseil GPEC est mise en oeuvre dans le cadre d’une démarche qui implique la participation des partenaires sociaux et/ou des salariés de l’entreprise.
Encadrement des aides:
- à titre individuel, cofinancement de 50% (avec plafond de 15 000 €) des dépenses liées à la mise en oeuvre d’un diagnostic RH devant aboutir à un plan d’action en faveur de l’adaptation des compétences, l’amélioration de l’organisation du travail, le développement de l’égalité professionnelle ou le maintien dans l’emploi des séniors;
- sur portage par un organisme professionnel, cofinancement à 70% d’actions de préparation des entreprises aux enjeux de la GPEC (conception et diffusion de supports de communication et d’outils méthodologiques, réalisation de pré-diagnostic, capitalisation de bonnes pratiques…);
- dans un cadre collectif, cofinancement à 60% de dépenses de préparation et d’accompagnement d’entreprise à la GPEC par un organisme professionnel (avec plafond de 12 500 € par entreprise). Pour en savoir plus: http://www.aquitaine.aract.fr/dom_int_comp_travail_gpec.php.
Les actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC)
De quoi s’agit-il? Cette action vise à anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques en matière d’emploi et de compétences, pour permettre aux salariés, en particulier dans les PME, de faire face aux changements et éviter les ruptures professionnelles.
Qui sont les bénéficiaires? Ces actions concernent toutes les entreprises, collectivités ou porteurs de projet qui s’inscrivent dans l’un des trois schémas d’actions suivants:
- Activités d’ingénierie (construction de référentiel emploi ou formation, d’outils pédagogiques, dispositifs d’évaluation des compétences, de certification des qualifications, études devant aboutir à des passerelles entre branches ou territoires, ingénierie de nouvelles formes d’emploi…)
- Actions collectives de formation, de bilans de compétences, de VAE, tutorat, acquisition de compétences nécessaires à la création d’activité et à la reprise d’entreprise, conception-diffusion d’outil de GPEC, accompagnement à l’émergence de nouvelles formes d’emploi…
- Actions d’accompagnement à la mise en oeuvre des ADEC (information et appui aux entreprises, pilotage et évaluation des actions).
Quelles sont les modalités d’intervention? Cette action nécessite la signature d’un accord cadre entre les pouvoirs publics et les organisations professionnelles pour la mise en place d’actions en faveur du développement des compétences, de l’accès à une qualification reconnue et transférable, du développement de pratiques de GPEC, de l’accompagnement des mobilités et perspectives d’évolution professionnelle. Pour en savoir plus: http://www.adec.fr/.
Le Contrat pour la mixité des emplois
De quoi s’agit-il? Le contrat pour la mixité des emplois vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et faciliter leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées. Cet objectif, réalisé par le biais d’une embauche, d’une mutation, d’une promotion, peut être mis en oeuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels (réduction des charges physiques, installation de vestiaire, douche…). Lorsque le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche d’une salariée, le contrat de travail conclu avec l’intéressée doit être à durée indéterminée.
Qui sont les bénéficiaires? Ce sont toutes les entreprises. Concernant les salariés, le contrat pour la mixité des emplois est individualisé. Il est conclu entre l’État, l’employeur et avec une femme demandeuse d’emploi ou déjà salariée de l’entreprise, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Lorsque le contrat prévoit la mise en place de formations pour plusieurs salariées, un seul contrat (dit« collectif ») peut être signé pour l’ensemble des femmes concernées.
Quelles sont les modalités d’intervention? L’État prend en charge une partie des coûts de mise en oeuvre des actions prévues par le contrat pour la mixité des emplois dans la limite de:
- 50% du coût pédagogique de la formation
- 50% des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux)
- 30% du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.
Ces aides sont cumulables si leur objet est différent: par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail. 50% des versements sont effectués dès la conclusion du contrat et le solde au terme des actions.
.Vous adaptez vos RH en période de difficultés conjoncturelles
L’activité partielle
De quoi s’agit-il? L’entreprise, qui, pour des raisons conjoncturelles, est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement et collectivement la durée habituelle de travail de ses salariés, a l’obligation d’indemniser les salariés impactés en leur versant une allocation au moins égale à 60% de leur rémunération horaire brute, avec une indemnité horaire minimale de 6,84 € nets, et dans le respect du maintien de la rémunération mensuelle minimale. L’allocation spécifique de chômage partiel prend en charge une partie de cette allocation et est versée directement à l’entreprise par l’Etat. Son montant varie selon la taille de l’entreprise:
- 4,84 € par heure chômée pour les entreprises de 1 à 250 salariés,
- 4,33 € par heure chômée pour les entreprises de plus de 250 salariés.
En complément de ce dispositif de droit commun, une indemnisation supplémentaire de 2,90 € peut être versée à l’entreprise par l’Etat dans le cadre d’une convention APLD, sous certaines conditions, notamment obligation de maintien dans l’emploi du double de la durée de la convention et taux d’indemnisation des salariés plus favorable (75% de la rémunération horaire brute).
Qui sont les bénéficiaires? Toutes les entreprises, tous secteurs d’activité confondus, quelle que soit leur taille
Quelles sont les modalités d’intervention? L’employeur, après consultation et avis préalable des représentants du personnel, formule une demande d’autorisation préalable auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE dont relève l’établissement qui réduit son activité. Après instruction de la demande, une décision d’autorisation ou de refus du chômage partiel est transmise à l’entreprise dans un délai de 15 jours. A défaut de réponse de l’Administration dans ce délai, la demande est considérée comme tacitement acceptée. A la fin de chaque mois, l’entreprise adresse à l’UT une demande d’indemnisation accompagnée d’états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées pour chaque salarié. Le paiement est effectué par l’ASP (organisme de paiement pour le compte de l’Etat) sur la base d’une décision de liquidation de la dépense prise par l’UT.
Le FNE Formation
De quoi s’agit-il? Le FNE (Fonds National de l’Emploi) formation met en oeuvre des mesures de formation professionnelle afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. Cette intervention est un cofinancement à 30% en moyenne (selon la règlementation communautaire) des dépenses liées à la mise en oeuvre d’actions de formation qualifiante pour les salariés les plus exposés, d’actions d’accompagnement en amont (bilans professionnels, VAE) et d’actions de formation de tuteurs.
Qui sont les bénéficiaires? Le FNE-Formation est mobilisé en priorité au sein des entreprises ou groupements d’employeurs de moins de 250 salariés. Pour les entreprises ou groupements d’employeurs de plus de 250 salariés, la pertinence du recours au FNE formation sera appréciée en fonction des difficultés particulières du bassin d’emploi, de la branche d’activité et de l’entreprise ou groupement d’employeurs concerné.
Quelles sont les modalités d’intervention? Les entreprises doivent s’engager: à une consultation des institutions représentatives du personnel sur le projet de convention FNE, et à un maintien dans l’emploi des salariés formés dans ce cadre pendant une durée au moins égale à celle de la convention FNE augmentée de 6 mois. De plus, les opérations de formation cofinancées par le FNE-Formation doivent avoir lieu pendant le temps de travail et sont obligatoirement alternatives au chômage partiel. Etant organisées pendant le temps de travail, ces formations sont assimilées à du temps de travail effectif pendant lequel le salarié perçoit sa rémunération intégrale. Elles interviennent en lieu et place du chômage partiel. Des périodes de chômage partiel peuvent être alternées avec des périodes de formation.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle
De quoi s’agit-il? Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif d’aide à la reconversion professionnelle à destination des salariés licenciés pour motif économique: l’entreprise doit proposer aux salariés l’adhésion à ce dispositif à tout salarié licencié économique. Ce contrat est destiné à favoriser le reclassement externe via l’accompagnement et l’indemnisation par Pôle Emploi.
Qui sont les bénéficiaires? Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011. Il concerne tous les salariés appartenant à des entreprises de moins de 1 000 personnes ou ceux d’entreprises en situation de redressement ou de liquidation judiciaire visés par une procédure de licenciement économique. Les salariés doivent totaliser au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans.
Quelles sont les modalités d’intervention? L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit proposer aux salariés l’adhésion au CSP. Le salarié bénéficie:
- d’un suivi individualisé par un conseiller de Pôle Emploi ou d’un prestataire désigné par Pôle Emploi (actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement);
- d’une allocation spécifique de reclassement de Pôle Emploi égale à 80% du montant de la rémunération brute pour une durée maximum de 12 mois (elle est réservée aux salariés qui ont au moins 12 mois d'ancienneté à la date d'engagement de la procédure de licenciement).
En contrepartie: le salarié renonce au montant acquis au titre du DIF qui est versé à Pôle Emploi. Il n’effectue pas de préavis et renonce à l’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur verse quant à lui le montant de l’indemnité compensatrice de préavis comme participation au financement du CSP. Télécharger le Guide des aides aux entreprises actualisé.

Journée de l'innovation en formation. Première édition en Aquitaine. « Le numérique au service de l’innovation en formation »
Mardi 18 décembre 2012. Aquitaine Cap Métiers - Bordeaux. Invitation à la Journée de l'innovation en formation.
Le programme
9h00 Accueil des participants
9h30 Ouverture: Jérôme Burguière, Directeur général Aquitaine Cap Métiers, Catherine Veyssy, Vice-présidente du Conseil régional d’Aquitaine en charge de la formation professionnelle, Conseil régional d’Aquitaine, Direction de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
Regards d’experts
10h00 Le numérique dans les pratiques de formation, Paul Santelmann, Responsable de la prospective AFPA (Direction générale)
- État de l’art en France, chez nos voisins Européens
- Les effets et les impacts du numérique dans les pratiques de formation
- Enjeux économiques, le rapport au savoir, à la connaissance
10h30 Les pratiques et usages du numérique en Aquitaine, Antoine Chotard, Responsable Veille & Prospective AEC (Aquitaine Europe Communication)
Demain j’innove
11h30 Ateliers en parallèle
- Investir dans l’innovation numérique: les enjeux économiques
- Les effets du numérique dans les pratiques de formation et des organisations
Agora des pratiques
14h00 Démonstration par des porteurs de projets autour de stands AFCA, CFPPA Nérac, IDC Pro, Fauvel formation, ADDEO, CFPPA 64, Institut de soudure, Klima formation, Aquitaine Cap Métiers (Coup de projecteur métiers), INSUP.
Demain j’innove
15h15 Ateliers en parallèle
- Monter un projet innovant: ingénierie de projet
- Les critères de réussite pour un bon usage du numérique en formation
Coupon réponse - Journée de l’innovation en formation du 18 décembre 2012. À retourner avant le 10 décembre 2012.
PAR COURRIER: Aquitaine Cap Métiers, 99 rue Judaïque, 33000 Bordeaux
PAR EMAIL veronique.verjus@aquitaine-cap-metiers.fr
PAR FAX 05.57.81.45.90
REPONDRE PAR TELEPHONE 05.57.81.45.87.

La carte de séjour temporaire portant la mention "carte bleue européenne" peut être délivrée aux personnes qui justifient d'une rémunération annuelle brute au moins égale à une fois et demie 35 168 €, ainsi que d'un contrat de travail d'une durée d'au moins un an.
Les demandeurs doivent aussi être titulaires d'un diplôme sanctionnant au moins 3 années d'études supérieures délivré par un établissement d'enseignement supérieur reconnu par l'Etat dans lequel cet établissement est situé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans d'un niveau comparable. Arrêté du 17 octobre 2012.
Une carte bleue européenne pour les étrangers occupant des emplois hautement qualifiés
La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité renforce la lutte contre le travail illégal, et notamment l’emploi d’étrangers sans titre de travail. Elle transpose 3 directives européennes parmi lesquelles la "carte bleue européenne" prévoyant les conditions de séjour des étrangers pour des emplois hautement qualifiés.
Les ressortissants d’un Etat tiers à l’Union européenne, souhaitant exercer un emploi hautement qualifié devra solliciter l’obtention d’une carte de séjour temporaire mention « carte bleue européenne ». Pour l'obtenir, ils devront être titulaires d’un contrat de travail d'au moins un an, occuper un emploi dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 1,5 fois le salaire moyen annuel de référence et être titulaires d’un diplôme sanctionnant au moins 3 années d’études supérieures délivré par un établissement d’enseignement supérieur reconnu par l’Etat dans lequel cet établissement se situe ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans d’un niveau comparable.
Cette carte de séjour a une durée de validité maximale de 3 ans, renouvelable. Si le contrat de travail a une durée comprise entre un an et moins de 3 ans, elle sera délivrée et renouvelée pour la seule durée de ce contrat. Loi n° 2011-672 du 16 juin 2011.

Nous avons rassemblé sur une page de notre site tous les outils et documents utiles à la mise en oeuvre du dispositif Emplois d'avenir en Poitou-Charentes: guides et fiches d'info pour les opérateurs, les jeunes et les employeurs, power point de présentation, Questions-réponses, formulaires, textes officiels, conventions d'engagements, outils de communication.
Cette page de liens et notamment le Questions-Réponses, seront actualisés et complétés au fur et à mesure de la mise en oeuvre du dispositif. Accéder à la page.
Les emplois d'avenir en Poitou-Charentes
Des emplois d'avenir peuvent être conclus pour l'accès à l'emploi et la qualification des jeunes peu ou pas qualifiés dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. L'employeur doit respecter un certain nombre d'engagements, notamment en matière de tutorat, de formation. Les compétences acquises devront être reconnues par une attestation de formation ou d'expérience professionnelle, une VAE ou une certification professionnelle. Les jeunes bénéficient en outre d'un suivi personnalisé pendant le temps de travail, assuré par la Mission locale, Cap emploi ou un conseiller d'insertion du Département.
La Région Poitou-Charentes a décidé d'accompagner 4000 emplois d'avenir et d'intervenir dans l'accompagnement des jeunes bénéficiaires. En amont des contrats, les Missions Locales peuvent mobiliser le dispositif « Accompagnement aux Choix Professionnels » et les Engagements Première Chance. La Région financera, avec le FSE, une offre de formations collectives adaptée sur les qualifications prioritaires ou pour les filières porteuses d'emplois. Elle pourra aussi cofinancer avec les OPCA des parcours individuels de qualification. Au terme de leur contrat, la Région veillera à faciliter I'accès des jeunes à la VAE ou à l'offre régionale de formation qualifiante. Les groupements d'employeurs pourront bénéficier de l’aide régionale de 2000 € pour l'embauche de jeunes en emplois d'avenir et recruter des jeunes diplômés chargés de l'accompagnement des emplois d'avenir, dans le cadre d'emplois tremplins jeunes diplômés. Ce dossier rassemble l'ensemble des outils utiles aux acteurs du dispositif en Poitou-Charentes: informateurs, prescripteurs, financeurs, employeurs et jeunes.
Les documents de présentation
Présentation du dispositif (power point) 
Fiche technique ARFTLV.
Foire aux questions ARFTLV
L'actualité du dispositif en Poitou-Charentes
Les outils pour les employeurs
Recruter un jeune en emploi d'avenir
Les étapes clés pour réussir un emploi d'avenir
Le dépliant de présentation pour les employeurs
Le dépliant de présentation pour les collectivités locales
Le guide de l'employeur
La demande d'aide (Cerfa) et sa notice
Le dossier d'engagement et de suivi
Le diagnostic local d'accompagnement (DLA) - Fiche technique ARFTLV
Les outils pour les jeunes
Le dépliant de présentation pour les jeunes.
Les conditions d'accès aux emplois d'avenir
Les étapes clés de réussite d'un emploi d'avenir
La fiche info et contacts régionaux (Site Horizon)
Le passeport orientation formation régional
Autres dispositifs nationaux pour les jeunes
Les emplois Tremplin en Poitou-Charentes
Les outils pour les prescripteurs
Le guide de l'opérateur.
La carte des ZUS de Poitou-Charentes
La carte des ZRR de Poitou-Charentes
La liste des communes de Poitou-Charentes
Les outils de communication
Le logo Emploi d'avenir.
L'affiche pour les employeurs
La fiche info pour les employeurs
L'affiche pour les jeunes
La fiche info pour les jeunes
La carte postale pour les jeunes
Les textes officiels et conventions d'engagements
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012
Décret n°2012-1207 du 31 octobre 2012
Décret n°2012-1210 du 31 octobre 2012
Décret n°2012-1211 du 31 octobre 2012
Arrêté du 31 octobre 2012
Circulaire n°2012-21 du 1er novembre 2012 (programmation)
Circulaire n°2012-20 du 2 novembre 2012 (mise en oeuvre)
Convention d'engagement Etat-Région Poitou-Charentes (30/11/12)
Décision du 19 novembre 2012 de la commission permanente du Conseil régional Poitou-Charentes
Protocole d'accord relatif au développement des emploi d'avenir au sein des établisssements sanitaires de Poitou-Charentes (9/11/12)
Les 30 conventions d'engagement signées le 30 octobre 2012 (CNFPT, USGERES, LA Poste, SNCF...)

Geneviève Fioraso s'est exprimée en clôture de l'audition publique de l'Office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques (OPECST), consacrée aux Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Le processus des Assises vient de s'achever. Nous attendons le rapport de synthèse, dont la rédaction a été confiée à Vincent Berger. Il sera remis au Président de la République à la mi-décembre, après acceptation du président du comité de pilotage.
Au cours des Assises, nous avons pu rétablir le dialogue avec tous les acteurs, avec toutes les parties prenantes de la recherche et de l'enseignement supérieur. Ce dialogue a été dynamique et fructueux. Il a duré cinq mois, et mobilisé près de vingt-mille participants. 1300 contributions écrites et 26 rapports territoriaux ont été déposés, plus d'une centaine d'auditions nationales a été réalisée par le comité de pilotage et une vingtaine de séminaires thématiques ont eu lieu.
Le comité de pilotage présidé par Françoise Barré-Sinoussi a établi une liste de 121 propositions, qui ont été mises en débat au cours des Assises Nationales, lundi 26 et mardi 27 novembre au Collège de France. Pendant toute cette journée d'audition, aujourd'hui même, vous avez pu en apprécier la richesse et la diversité, vous avez pu en mesurer les conséquences politiques, économiques et sociales....
La réussite des étudiants
Je reviens aux objectifs que nous nous sommes fixés : le premier, qui concerne la réussite des étudiants, de tous les étudiants, quelle que soit leur origine sociale, est un objectif central pour l'enseignement supérieur. La plupart des conditions de la réussite ne relèvent pas de la loi: il en va ainsi, notamment, de la continuité entre le lycée et les formations supérieures, de l'information et de l'orientation, de la simplification des intitulés de diplômes et de l'offre globale de formation, de la mise en place de passerelles entre les différentes filières post-bac, de la rénovation pédagogique et l'amélioration des conditions de vie des étudiants, ainsi que de la création d'une université numérique francophone....
Inscrire l'enseignement supérieur et la recherche dans un projet de société
Le second objectif vise à inscrire l'enseignement supérieur et la recherche dans notre projet de société. Cela passe par l'ouverture et la démocratisation de la culture scientifique: le développement d'une véritable culture scientifique vise à en faire, pour toutes les couches de la population, le fondement d'une société démocratique. La science appartient à tous, et nous devons créer les conditions pour que tous ceux qui le désirent aient l'occasion de participer à l'élaboration de la connaissance, à la culture d'innovation et de création. L'actualité scientifique et médiatique la plus récente nous fait un devoir de renouveler le débat public sur la recherche, la technologie, l'innovation, et les grands défis sociétaux....
Contribuer à la définition du nouveau paysage de l'enseignement supérieur et de la recherche
L'ouverture, passe aussi par une coopération renforcée et la simplification: le consensus semble établi sur la nécessité de renforcer durablement et d'institutionnaliser, dans chaque territoire, les partenariats entre tous les types d'établissements d'enseignement supérieur, les organismes de recherche, les entreprises et les collectivités locales. Les notions de "contrat de site", de "contrat bipartite ou tripartite", la perspective des grandes universités territoriales font l'objet de débats passionnés, et doivent être encore travaillées....
Rétablir la collégialité et la démocratie
Nous voulons aussi rétablir la collégialité et la démocratie: mises à mal par un concept de compétitivité frontale mal maitrisé. Tout le monde s'accorde sur le fait que la loi L.R.U. doit être révisée, et pourtant la plupart des points critiques sont encore en débat. Presque tout le monde s'accorde sur les effets négatifs de la prime majoritaire dans les dispositifs électoraux de la L.R.U.; mais la participation des personnalités extérieures à l'élection du président ne fait pas l'unanimité, surtout quand elles sont nommées par le seul Président. Tout le monde souhaite un rééquilibrage entre les pouvoirs de management et de stratégie d'un côté, et les pouvoirs académiques portant sur l'organisation des formations et de la recherche, de l'autre côté, mais la forme que pourrait prendre ce rééquilibrage (des conseils séparés? un sénat unique?) est encore en discussion....
Renforcer le rayonnement international du pays
L'ouverture et la responsabilité, enfin, se jouent à l'international. Les ensembles universitaires qui résulteront des rapprochements territoriaux entre universités, écoles et organismes seront conçus pour rayonner en Europe et à l'international. L'ancrage territorial, l'amélioration de la gouvernance sur les sites universitaires, une meilleure coordination avec les collectivités locales, sont aussi des moyens pour porter la force d'une ambition internationale. Car le redressement de notre pays est aussi et surtout celui de sa position internationale....

Par Nadia Bruneau, Centre Inffo. La question de la visibilité et de la lisibilité de l’offre est revenue au premier plan avec la loi sur l’orientation et la formation promulguée le 24 novembre 2009. D’autres débats se profilent, sur la commande publique de formation – libre concurrence, ou pondération par la notion de “service public d’intérêt général”? – ou sur la mission de conseil des Opca. Panorama.
Le marché de la formation professionnelle continue, en France, est un marché ouvert. Toute personne peut donc créer un organisme de formation et se positionner ainsi dans ce secteur, sans condition particulière à remplir, hormis une déclaration d’activité auprès du Service régional de contrôle. Cette dernière est une formalité administrative obligatoire pour pouvoir offrir ses services. Elle permet à l’État et aux Régions d’avoir connaissance des caractéristiques des prestataires de formation, et, en particulier, de leurs moyens et domaines d’intervention. Elle n’a ni valeur d’agrément, ni de label, mais constitue un recensement de l’offre de formation – tout comme le bilan pédagogique et financier participe à la transparence des prestations proposées en France.
Pourtant, le marché de la formation professionnelle continue reste opaque. En effet, il se caractérise par une offre de formation large et diversifiée qui reste souvent méconnue aux yeux des professionnels et du grand public. Suite de l'article...

ParRomain Giry. Dans un contexte de crise économique, de nombreuses entreprises pensent à l’externalisation comme un moyen d’optimiser leurs dépenses. La formation ne fait pas exception à la règle. Son externalisation est une option à laquelle ont aujourd’hui recours près de la moitié des grands groupes. En quoi consiste-t-elle? Est-ce une solution pertinente? Eléments d’explication…
« Du point de vue des processus administratifs, juridiques ou logistiques, les formations sont relativement complexes à gérer. Aussi, les entreprises vont solliciter de plus en plus les cabinets extérieurs, dans le sens où conserver la gestion de la formation en interne n’apporte en soi qu’une très faible valeur ajoutée », explique Frank Morcant, président du groupe Cimes. En effet, cette valeur ajoutée se trouve précisément dans les contenus des formations et les RH gardent pleinement la main sur cet aspect Suffisant pour convaincre les entreprises? Pas forcément. D’après une enquête réalisée par l’EOA/Demos, seules 40% des entreprises françaises estiment que l’externalisation est créatrice de valeur, contrairement à plus de 70% des entreprises anglaises. Une différence de perception qui pourrait bien rapidement se résorber. Suite de l'article...