Le Président du Haut Conseil à l’intégration,Patrick Gaubert, a été reçu le 12 juin 2012 par le directeur du Cabinet du Premier Ministre auquel il a présenté les activités du Haut conseil et lui a remis l’avis "Intégrer dans une économie de sous emploi". Cet avis sera publié dans le courant du second semestre par la Documentation française. Lire la présentation de l’avis. Télécharger l’Avis "Intégrer dans une économie de sous emploi".
Haut Conseil à l'intégration - Intégrer dans une économie de sous emploi - Présentation
La fonction intégratrice du travail, notamment pour les immigrés et leurs descendants directs, est devenue incertaine dans notre économie de sous-emploi marquée par la désindustrialisation. Alors que l'immigration avait pour principal motif le travail industriel pendant les "trente glorieuses", tel n'est plus le cas depuis 1974 avec sa suspension et son remplacement par une immigration familiale. L'industrie française dans le même temps a perdu 36% de ses effectifs depuis 30 ans.
Les immigrés restent néanmoins concentrés dans certaines professions. Ils sont proportionnellement trois fois plus nombreux que les Français de naissance dans l'hôtellerie restauration, l'intérim, la sécurité et le nettoyage, et reste plus présent dans la construction (10% au lieu de 7% chez les Français de naissance) mais moins dans l'industrie (10% pour 16% de Français de naissance).
Les actifs immigrés des pays tiers sont aussi concentrés dans 3 régions: 48% en Ile-de-France, 9% en Rhône-Alpes et 9% en Provence-Alpes-Côte d'Azur. Paradoxalement, les descendants d'immigrés des pays tiers, même s'ils accèdent plus fréquemment aux études supérieures, ont un taux de chômage supérieur à celui de leurs parents (24,2% pour 20,2%) qui est globalement le double de celui des Français de naissance.
L'immigration familiale alimente le marché du travail
Les immigrés depuis près de 30 ans viennent très majoritairement dans le cadre des procédures de rapprochement familial (80%). Cette immigration de plus de 88 personnes en moyenne chaque année, presqu'autant masculine que féminine, jeune (32 ans en moyenne) a aussi vocation à exercer une activité professionnelle.
C'est pourquoi, notre pays doit pouvoir la réguler, ne serait-ce qu'en raison d'un taux de chômage structurellement élevé en France, encore aggravé par la crise financière de ces quatre dernières années.
Pour le Haut Conseil, le gouvernement devrait soumettre annuellement au Parlement, au vu des capacités nationales d'accueil (école, emploi, logement) le cas échéant déclinées régionalement, un seuil maximum d'immigration qui servirait de référence à la politique d'attribution de visas de long séjour.
Développer l'employabilité des immigrés
La situation des immigrés, au regard de l'emploi, est marquée par une forte inadéquation de la demande par rapport à l'offre.
Le Haut Conseil recommande d'accentuer l'aide à la recherche d'emploi des primoarrivants dès l'accueil sur notre territoire, par une séquence d'information collective permettant d'acquérir la connaissance des outils d'accès à l'emploi: rédaction d'un CV, conduite d'entretien, recherche d'emploi.
De même, pour les publics peu qualifiés, en particulier les femmes, à l'instar des pratiques de la branche "propreté", il convient de développer les modules courts permettant d'acquérir des "unités de valeur" pouvant déboucher sur une qualification. C'est, en outre, dans ce contexte professionnel que l'apprentissage du français se révèle le plus efficace. La loi, en 2004, a réformé en profondeur le système de formation professionnelle avec notamment l'objectif de permettre à tout salarié de pouvoir suivre, à son initiative, une formation rémunérée en français. Le Haut Conseil recommande d'établir un bilan d'application de ce dispositif et de créer une obligation d'information annuelle du comité d'entreprise dans toutes les entreprises comprenant des salariés immigrés non francophones. Par ailleurs, le taux d'activité des femmes est très inégal en fonction de l'origine. Si 74% des femmes d'origine portugaise ont une activité professionnelle, ce taux s'élève à 67% pour les femmes d'Afrique sub-sahélienne (soit plus que la moyenne des Française de naissance 66,8%) mais n'est que de 50,5% pour les femmes d'origine algérienne, 45,8% pour celles d'origines marocaines et seulement 28,7% pour les femmes d'origine turques.
Le Haut Conseil souhaite que les acteurs sociaux (assistantes sociales des CCAS, des CAF, employés des PMI etc.) contribuent plus fortement à aider les femmes immigrées à accéder à l'autonomie en les encourageant à sortir de leur domicile, à se déplacer en centre ville, à apprendre le français, en aidant leurs enfants pendant leur scolarité, à participer aux activités associatives ou culturelles et ainsi, à terme, à accéder plus facilement à l'emploi.
Descendants d'immigrés: revoir l'orientation, accompagner vers le droit commun, attirer les talents
Chiffres emblématiques des réussites de l'intégration: 57;5% des hommes et 68 % des femmes descendants des pays du sud est asiatique accèdent aux études supérieures, c'est à dire mieux que la population française (48/58). Parmi les descendants d'immigrés venus du Portugal, les filles sont beaucoup plus nombreuses que les garçons à poursuivre leurs études dans le supérieur (60% contre 30%).
Le différentiel est également marqué pour les autres origines: Algérie (37 % pour les hommes, 44% pour les femmes), Afrique Sahélienne (33% pour les hommes 51% pour les femmes). Le plus faible taux d'accès à l'enseignement supérieur revient aux descendants turcs avec 22% pour les hommes et 28% pour les filles. Cette situation tient beaucoup à ce que les garçons sont plus fréquemment en difficulté scolaire.
L'orientation scolaire est un passage souvent mal vécu et source de ressentiment. Aussi, pour éviter le sentiment d'une orientation subie, le Haut Conseil préconise de renforcer les passerelles sous forme de stages ou de modules, pour permettre à un jeune en formation initiale d'adapter son parcours scolaire à l'évolution de son projet. Il recommande également d'expérimenter un crédit de formation pour les jeunes entre 18 et 25 ans sortis du système éducatif et qui découvrent l'intérêt d'une formation dans un secteur donné.
L'orientation est également importante à l'orée de l'enseignement supérieur pour choisir les filières débouchant sur l'emploi. Les actions menées par l'association "Talents des cités", afin de rapprocher les entreprises des universités, sont très prometteuses, trop de jeunes diplômés peinent à trouver un emploi faute d'une orientation adéquate. Parallèlement, le Haut Conseil juge nécessaire d'afficher clairement la volonté de la France de faciliter les changements de statut des étudiants étrangers hautement qualifiés.
Il reste que l'insertion professionnelle est souvent plus difficile pour des descendants d'immigrés, faute de connaissance des codes de l'entreprise et de relations personnelles qu'essayent de compenser les réseaux de parrainage. Le Haut Conseil préconise de développer les outils leurs permettant d'acquérir ces codes indispensables, de même que l'apprentissage systématique de l'anglais courant désormais indispensable même pour des emplois peu qualifiés.
Enfin, en termes d'organisation des politiques publiques, les actions pour l'emploi financées par les politiques d'intégration et de la ville ne doivent ni se disperser, ni chercher à se substituer aux dispositifs des opérateurs de l'emploi. Pour le Haut Conseil ces politiques doivent se concentrer sur les actions d'accompagnements quelles qu'en soient les formes: parrainage, remise à niveau, "coaching".
L'égalité dans l'emploi au coeur de la politique d'intégration L'accès à l'emploi est, avec l'orientation scolaire, le domaine où les descendants d'immigrés expriment le plus fréquemment un ressentiment lié à une discrimination réelle ou supposée.
Depuis une dizaine d'années en France, les entreprises se sont engagées dans la lutte contre toutes les formes de discriminations, pour la promotion de l'égalité et de la diversité, avec en particulier un accord interprofessionnel du 12 octobre 2006 sur la diversité et l'égalité des chances dans l'emploi, étendu à toutes entreprises en 2008. Le Haut Conseil recommande qu'un bilan de cet accord soit établi et que le dialogue social sur ce sujet soit relancé. Sans attendre ce bilan, le Haut Conseil recommande que toutes les entreprises, qu'elles soient ou non signataires de la charte ou du label diversité utilisent les outils disponibles permettant de lutter contre les discriminations : recrutement par habiletés, CV anonyme, "Jobdating", parrainage.
Enfin, pour mesurer que les procédures de recrutement et les différentes étapes des parcours professionnels ne sont pas discriminantes, le Haut Conseil recommande, à l'exemple de La Poste, de recourir aux indicateurs objectifs que sont le sexe, le lieu de naissance, de résidence, l'âge ou la nationalité, comme l'autorise d'ailleurs la Commission nationale de l'information et des libertés (CNIL). Ainsi, il réaffirme que cette mesure rend inutile le recours à des statistiques ethniques.

Quelques extraits concernant les Universités
L'orientation est également importante à l'orée de l'enseignement supérieur pour choisir les filières débouchant sur l'emploi. Les actions menées par l'association "Talents des cités", afin de rapprocher les entreprises des universités, sont très prometteuses, trop de jeunes diplômés peinent à trouver un emploi faute d'une orientation adéquate. p.5
5. L'ACCES AUX UNIVERSITES ET AUX GRANDES ECOLES
Le Haut Conseil souhaite aussi relever quelques problématiques propres aux descendants d'immigrés dans le supérieur dues pour l'essentiel à leurs origines sociales plus souvent modestes que les enfants de parents français.
Bénéficiant de quarante années de démocratisation des études universitaires, les jeunes issus de l'immigration se sont désormais aussi retrouvés en nombre dans les universités Beaucoup abandonnent souvent au cours de la première année. Pour pallier les difficultés liées à une difficile autonomisation du travail, ou à une orientation inadaptée, de nombreuses universités ont mis en place des actions de tutorat ainsi que la possibilité de changer d'orientation en cours d'année, dispositions qui ne visent d'ailleurs l'ensemble des étudiants.
Si les pouvoirs publics sont surtout préoccupés de ceux qui rencontrent d'importantes difficultés d'ordre social, l'égalité d'accès aux études s'est posée également pour les filières d'excellence dans le cadre des politiques de promotion de la diversité, la faiblesse de l'accès aux grandes écoles des jeunes issus des banlieues à été dénoncé comme une rupture d'égalité.
En effet, l'accès aux grandes écoles reste difficile pour les enfants issus de l'immigration comme pour ceux des milieux populaires. De manière emblématique, Sciences po a engagé, la première, une politique visant à conclure avec certains lycées situés en ZEP des conventions permettant de repérer de bons élèves et de leur permettre d'accéder dans des conditions spécifiques à la première année de Sciences-po. Une fois intégrés, ces étudiants profitent ensuite d'un tutorat et d'un encadrement particulier. Surtout destinée aux jeunes issus de la diversité, cette politique s'appuie sur un dispositif proche de la discrimination positive. Elle exclut d'autres populations issues de milieu tout aussi populaire et même d'enfants des classes moyennes qui n'entrent pas dans le cadre des conventions signées avec Sciences-po.
Elles cachent l'inégalité sociale majeure qui n'a cessé de s'aggraver tout au long des trente dernières années entre les différentes filières qui accentuent les inégalités sociales comme le dénonçaient jadis Pierre Bourdieu et Jean-Claude Passeron dans Les héritiers. Le nombre d'enfants d'ouvriers réussissant à intégrer les grandes écoles est infime 2,9% pour l'ENA et 4,5 % pour Sciences-po, 0,51% pour HEC dont le coût est prohibitif pour de nombreuses familles des classes moyennes.
Cette volonté de diversifier les origines se préoccupe en fait très peu des origines sociales. Elle cherche avant tout à afficher l'image d'une société multiculturelle. Il reste que si certains se sont préoccupés d'ouvrir l'accès d'une école comme Sciences-po Paris qui représente un symbole des élites, l'université française accueille de très nombreux descendants immigrés sans pratiquer de politique d'affichage de la diversité.
Dernier avatar de cette évolution, l'annonce récente par Sciences-po Paris de supprimer l'épreuve de culture générale, jugée trop discriminatoire, et de la remplacer par un examen des qualités personnelles. Cette approche ne manque pas de soulever des interrogations lorsque l'on sait que des enfants, certes peu nombreux, issus de milieux populaires ont su acquérir les connaissances de culture générale grâce à leur travail même si leurs parents ne possédaient pas ces connaissances. Plus que la culture générale, c'est souvent le niveau de connaissance de l'anglais qui se révèle le plus discriminant. D'autres grandes écoles sont entrées dans cette logique mais de manière plus égalitaire comme l'ESSEC ou le lycée Henri IV qui ouvre cette voie sur la base de propositions nationales d'élèves repérés en fonction de leurs capacités et de leurs motivations. Sélectionnés, un tutorat spécifique leur est également accordé afin qu'ils puissent se mettre à niveau.
La réussite des filles
L'accès à l'enseignement supérieur montre des écarts plus importants entre descendants d'immigrés que par rapport à la population française. Le taux d'accès résulte du parcours scolaire qui a déjà produit des différenciations importantes. Le taux d'accès est faible pour les descendants de Turquie (25%), du Portugal (45%%) d'Afrique sub-saharienne (44%) et d'Algérie (41%). Le taux le plus élevé revient aux descendants des pays du sud est asiatique 57,5% pour les hommes et 68% pour les femmes, mieux que la population française (48/58).
Mais ce sont les différences sexuées qui sont les plus remarquables pouvant dépasser les 20 points entre garçons et filles de la même origine. Parmi les descendants d'immigrés venus du Portugal, les filles sont beaucoup plus nombreuses que les garçons à poursuivre leurs études dans le supérieur (60% contre 30%). Le différentiel est également marqué pour les autres origines Algérie 37% pour les hommes 44% pour les femmes, Afrique Sahélienne (33% pour les hommes 51% pour les femmes), 43/56 pour les descendants d'Espagne et d'Italie. Le plus faible taux d'accès à l'enseignement supérieur revient aux descendants turcs avec 22% pour les hommes et 28% pour les filles.
Nos quartiers ont du talent
Créée en 2005 par Messieurs Yazid Chir et Raynald Rimbault, l'opération a débouché sur la constitution d'une association en 2006. Son objectif est d'aider à l'insertion des jeunes de moins de trente ans, titulaires de diplômes à Bac +4 et plus, prioritairement issus des quartiers populaires. La mobilisation d'un réseau de cadres supérieurs ou dirigeants permet de parrainer de jeunes diplômés afin de les aider dans leur recherche d'emplois (CV, lettre de motivation, préparation à l'entretien professionnel). L'intérêt est de mettre directement le jeune diplômé avec un cadre spécialisé dans son secteur.
Au travers de cette expérience, l'association a fait le constat que le premier facteur de discrimination n'était ni l'origine, ni le nom, ni la localisation mais l'orientation. C'est pourquoi un travail de collaboration a été entrepris avec les Universités (Paris 8, Paris 13, Cergy Pontoise…) afin d'informer utilement les jeunes sur les parcours débouchant sur des emplois. De fait, en fonction de leurs parcours certains jeunes trouvent un emploi après un ou deux mois de recherche alors que d'autres mal orientés attendent plus d'un an.
La collaboration avec les universités encore trop souvent éloignées du monde de l'entreprise a été fructueuse. Reste que les filles sont en général plus motivées que les garçons ce qui est aussi un atout essentiel. Autre élément déterminant la maîtrise de l'anglais. Cet enseignement indispensable pour accéder aux emplois de cadre doit absolument être développé. Ainsi, l'association offre systématiquement une remise à niveau en anglais. 75% des 8 056 jeunes inscrits dans ce dispositif ont été recrutés sur des postes pérennes.
Les cordées de la réussite
Les cordées de la réussite ont pour objectif d'améliorer l'accès à l'ensemble des filières post-bac pour les jeunes issus des quartiers de la ville. Le dispositif repose sur des conventions de partenariat signées entre les établissements du secondaire et des établissements d'enseignement supérieur (grande école, université, classes préparatoires). 250 cordées de la réussite ont été signées en 2011 concernant 424 établissements et 9 780 élèves dont 45% relevant d'un territoire prioritaire de la politique de la ville. Le soutien de l'Etat s'élève à 8,6 M€.
Recommandation
N°20 - Le Haut Conseil recommande qu'un effort particulier soit fait en matière d'apprentissage de l'anglais, au niveau du lycée et de toutes les filières universitaires (développement des bi-licences par exemple). La maîtrise de l'anglais courant est en effet un "passeport" indispensable pour exercer de très nombreux métiers et non seulement pour accéder aux filières d'excellence. A cet égard, le Haut Conseil se félicite de la création par le Centre national de l'Education à Distance (CNED) d'une méthode d'apprentissage pour tout public et tout niveau (English by yourself).
Il invite également, à l'instar de l'initiative de l'association Nos cités ont du talent, à généraliser le rapprochement des universités et des entreprises afin d'aider les jeunes à s'orienter vers les filières débouchant sur des emplois. p.70-73

Les relations collectives de travail reposent en France sur une articulation subtile entre les niveaux de la loi et de la négociation collective. À la lecture des rapports annuels sur la négociation collective établis depuis une trentaine d’années se dessine une fresque de l’évolution du système de relations professionnelles marquée par un renforcement de la place de la négociation collective et du dialogue social...
Cette année encore, les partenaires sociaux se sont approprié l’espace qui leur est offert pour conclure des accords sur l’emploi, notamment celui des jeunes, ou sur la formation professionnelle. Voir le dossier de presse. Télécharger La négociation collective en 2011.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE ENREGISTRE UN REGAIN D’ACTIVITÉ EN LIEN AVEC LES DERNIÈRES MODIFICATIONS LÉGALES APPORTÉES PAR LA LOI DU 24 NOVEMBRE 2009 (p.25)
266 accords de branche ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les thèmes traités en 2011 ont abordé l’ensemble des aspects de la formation professionnelle: l’apprentissage, les objectifs et priorités de la formation, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle, les certificats de qualification professionnelle, les observatoires des métiers et des qualifications, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le plan de formation, les contrats de professionnalisation, etc. Concernant plus particulièrement le financement de la formation professionnelle continue et de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de cette formation, 162 accords ont traité de cette question. Ces accords ont abordé notamment les points suivants: désignation de l’OPCA de branche, collecte et mutualisation des fonds, définition des priorités de financement. Au niveau de la fixation et la répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue, la majorité des accords s’en tient aux dispositions légales prévues en la matière. Certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement. On peut noter aussi que sur la thématique du choix de l’OPCA de branche, les négociations ont parfois été difficiles.
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE
266 accords de branches ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS
Les thèmes traités en 2011 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
L’apprentissage
L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
48 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les priorités en matière de développement de l’apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d’apprentis dans les centres de formation d’apprentis;
• les publics visés et le développement de l’accueil des apprentis dans les entreprises;
• l’accès au contrat d’apprentissage, sa mise en oeuvre, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail et notamment le temps de travail, la rémunération;
• le choix, le rôle, les missions et la formation des maîtres d’apprentissage: certains accords (BTP) prévoient en outre une indemnité pour l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage;
• les centres de formation d’apprentis et la composition, le rôle et les missions des conseils paritaires de perfectionnement des centres;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
Les objectifs et priorités de la formation
L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
47 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les objectifs et priorités portent sur:
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés et les demandeurs d’emploi;
• l’information sur l’orientation et la formation professionnelle notamment auprès des petites entreprises;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre du plan de formation, des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• le développement de formations de nature à répondre aux besoins économiques des entreprises, à leur compétitivité et à leur performance et aux besoins de qualification des salariés, à leur évolution professionnelle, au maintien dans l’emploi et à la sécurisation des parcours professionnels, au renforcement de leurs compétences professionnelles, en lien avec l’anticipation des évolutions des emplois, des métiers et des qualifications et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• la qualité des formations dispensées: démarches qualité et modalités de sélection d’organismes de formation pour certaines formations;
• le développement de l’insertion professionnelle des jeunes et des adultes;
• la fidélisation des salariés et la valorisation de leur expérience;
• les publics prioritaires: les jeunes de moins de 26 ans, les seniors, les personnes en déficit de qualification, les dirigeants bénévoles dans le secteur associatif, les salariés à temps partiel, les salariés travaillant selon des horaires décalés, les personnes en situation de précarité d’emploi, les saisonniers;
• des formations particulières: formations à la sécurité pour le personnel des agences bancaires, dans le secteur ferroviaire et celui de l’hôtellerie de plein air, formations débouchant sur un certificat de qualification professionnelle, formations à la santé, à la prévention et à la sécurité au travail dans le bâtiment et les travaux publics, formations de préparation à la retraite pour les seniors, lutte contre l’illettrisme et formations permettant à chaque salarié de maîtriser un socle commun de connaissances et de savoirs fondamentaux;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation, prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des stages de formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’insertion, l’emploi et l’égalité d’accès à la formation des personnes handicapées; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour assurer le suivi de l’évolution de l’emploi des personnes handicapées.
Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle
Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en lien avec les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et de définir des priorités de formation.
68 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment:
• la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, de l’apprentissage et du droit individuel à la formation, au vu notamment des rapports de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) sur l’utilisation des fonds mutualisés de la formation professionnelle de la branche;
• l’orientation et le suivi des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• l’élaboration, le renouvellement ou la suppression de certificats de qualification professionnelle et la fixation de critères de délibération des jurys;
• les conditions de mise en oeuvre du passeport formation.
  Les certificats de qualification professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.
54 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• le développement et la valorisation des CQP dans un objectif de transversalité interbranches;
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle: modalités de mise en oeuvre, d’obtention et de délivrance des certificats, création, durée, renouvellement ou suppression des CQP, répertoire des CQP, publics éligibles, modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certification avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• le rôle de l’OPCA dans la conception et l’élaboration des CQP;
• le rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du CQP;
• les conditions de prise en charge des CQP, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants; à titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de tripier préparateur qualifié (boucherie charcuterie), de concepteur-vendeur de cuisine (cuisine magasins prestataires de service), de conseiller en dermo-cosmétique-pharmaceutique (pharmacie d’officine), de responsable de point de restaurant (restauration collective), d’animateur de badminton (sport);
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans les grilles de la classification professionnelle et le salaire applicable en cas d’obtention de la qualification.
Les observatoires des métiers et des qualifications
Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être affectées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale.
Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. Dans ce cadre, des études ont ainsi pu être menées pour établir un état des lieux sur l’égalité salariale et la mixité des emplois, une cartographie et un répertoire des métiers. Des enquêtes ont également été menées sur les qualifications.
47 accords ont traité de ce thème en 2011. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée.
Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs, et modalités de mise en oeuvre qui peut être confiée à un OPCA;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP et les modalités de suivi des travaux;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
• la communication et la diffusion des études et analyses faites par les observatoires.
L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
34 accords ont traité de ces questions en 2011.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière visent plus particulièrement les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation), de son articulation avec le temps de travail, de ses modalités de mise en oeuvre et de son financement.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire salariée. La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
Le financement de la formation professionnelle continue
Les articles L.6331-9 et L.6331 14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de 20 salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile.
Dans le cadre notamment de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret nº 2010-1116 du 22 septembre 2010, 162 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation selon leur taille (moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés, plus de 20 salariés). Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement;
• versements obligatoires des entreprises à l’OPCA désigné par la branche;
• création, renouvellement, confirmation ou regroupement des organismes paritaires collecteurs dans le cadre de la restructuration du dispositif de collecte des fonds de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 et le décret du 22 septembre 2010: accords constitutifs, champ d’intervention géographique et professionnel, missions de l’OPCA, modalités de gestion paritaire de l’organisme et principes de gouvernance, institutions de sections paritaires professionnelles (constitution, composition, fonctionnement, missions), conventions de délégation de gestion, attributions du conseil d’administration, composition et fonctionnement, mobilisation et utilisation des ressources, services de proximité territoriale;
• collecte, mutualisation et affectation des fonds perçus par l’OPCA;
• priorités de financement et détermination de forfaits de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel, prise en charge de la formation des tuteurs et de l’exercice de la fonction de tuteur, financement des certificats de qualification professionnelle;
• prise en charge des formations organisées dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• prise en charge des coûts de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis: priorités des branches en matière d’apprentissage, montant maximum des transferts au regard de la collecte professionnalisation, procédures d’attribution des transferts de fonds, règles d’utilisation des fonds perçus par les centres de formation d’apprentis, modalités de contrôle de l’utilisation des fonds;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
Le plan de formation
L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail).
35 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel sur l’exécution du plan de formation et sur le plan de formation à venir et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• l’institution et le rôle des commissions formation pour les entreprises de plus de 200 salariés;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail (maintien du salaire lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail ou versement d’une allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, nombre d’heures de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail);
• les modalités de mise en oeuvre de formations pendant des périodes de chômage partiel;
• le financement par les employeurs des formations organisées dans le cadre du plan de formation;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation et les modalités de prise en charge des formations;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail et les engagements de l’employeur en termes d’emploi.
Les contrats de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat.
Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an.
45 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• rappel de l’attachement des partenaires sociaux à l’insertion professionnelle des jeunes et au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, des formations en alternance;
• l’objet et les finalités des contrats de professionnalisation: favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles: jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires, notamment les jeunes demandeurs d’emploi sans qualification;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires, notamment les certificats de qualification professionnelle;
• les modalités et les conditions de mise en oeuvre des contrats: contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, conditions de renouvellement des contrats de professionnalisation à durée déterminée;
• la durée du travail et les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de mise en oeuvre de la formation;
• le tutorat : formation et rôle du tuteur et financement du tutorat;
• la classification et la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge du bénéficiaire;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers, les conditions de financement de la formation et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés des coûts de la formation selon la nature de la formation;
• l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des contrats de professionnalisation.
Le droit individuel à la formation
L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum).
42 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés: salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel et, le cas échéant, les publics prioritaires (seniors, handicapés);
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, négoce de l’ameublement);
• les conditions d’accès et les modalités de mise en oeuvre du dispositif: calcul des droits, demande du salarié, réponse de l’employeur;
• la possibilité d’anticiper les droits acquis au titre du droit individuel à la formation;
• l’information des salariés sur leur droit durant l’exécution du contrat de travail et à l’occasion de sa rupture;
• l’information des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation;
• les actions éligibles au titre du droit individuel à la formation et la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations (frais de formation, frais annexes, rémunération, allocation de formation) et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue;
• l’articulation des périodes de formation avec le temps de travail: formations se déroulant pendant ou hors temps de travail et, pour les formations se déroulant hors temps de travail, versement d’une allocation de formation correspondant à 50% du salaire horaire net de l’intéressé;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion.
Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche.
48 accords ont été conclus en 2011 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs de la formation: favoriser le maintien ou l’évolution dans l’emploi, la reconversion et le reclassement des salariés;
• les formations éligibles et les formations prioritaires;
• les bénéficiaires et les publics prioritaires;
• les modalités de mise en oeuvre de la formation, le tutorat, la durée minimum des formations;
• la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits horaires de prise en charge);
• les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule hors temps de travail;
• les engagements de l’employeur au terme de la formation.
Le congé individuel de formation
Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel.
Il convient de mentionner à cet égard l’avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Cet avenant, portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD, prévoit des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles prévues par la loi.
14 accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière (objet, finalités, conditions d’ouverture, durée du congé). Il convient cependant de relever quelques spécificités sur:
• le rappel de l’intérêt du dispositif du congé individuel de formation et sur l’information des salariés sur les conditions d’exercice du congé;
• la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps de travail;
• les priorités de prise en charge des formations organisées dans le cadre du congé de formation;
• le congé enseignement;
• la gestion du dispositif par les organismes agréés au titre du congé individuel de formation: conditions d’instruction des demandes, financement, priorités, conditions de prise en charge des congés;
• les conditions particulières d’accès et de financement du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée.
Le tutorat
L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation.
L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
37 accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le rôle majeur du tuteur pour l’insertion professionnelle et la nécessité de renforcer et de développer le tutorat;
• le développement de la fonction de tuteur: charte du tutorat, livret d’accueil et de parcours en alternance, incitation à la mise en valeur de la fonction et de sa reconnaissance dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation: primes de tutorat, attestation d’exercice permettant au tuteur de faire valoir son expérience;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation ou d’un certificat de qualification professionnelle et l’accent est mis sur la désignation de seniors;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• le tutorat externe: logement, transport, santé, etc.;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation. Certains accords prévoient la labellisation des formations de tuteur.

Οι συλλογικές σχέσεις εργασίας στη Γαλλία με βάση μια λεπτή διάρθρωση μεταξύ των επιπέδων της νομοθεσίας και των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Διαβάζοντας τις ετήσιες εκθέσεις για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις συσταθεί εδώ και τριάντα χρόνια σχεδιάζει μια ιστορία της εξέλιξης της σύστημα εργασιακών σχέσεων χαρακτηρίζεται από την ενίσχυση του ρόλου των συλλογικών διαπραγματεύσεων και του κοινωνικού διαλόγου...
Φέτος και πάλι, οι κοινωνικοί εταίροι διαθέτουν κατάλληλο χώρο στη διάθεσή τους να συνάψουν συμφωνίες για την απασχόληση, ιδιαίτερα των νέων, ή την επαγγελματική κατάρτιση. δείτε το Press Kit. Κατεβάστε συλλογικές διαπραγματεύσεις το 2011.
Αρχεία εκπαίδευσης ΑΝΑΝΕΩΜΕΝΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΑ ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ νομικές αλλαγές που επέφερε ο νόμος της 24ης Νοεμβρίου 2009 (σελ. 25)
266 τομεακές συμφωνίες που συνάφθηκαν το 2011 στον τομέα της επαγγελματικής κατάρτισης και εκπαίδευσης. Αποτελούν μέρος της εθνικής διεπαγγελματικής συμφωνίας (ΑΝΙ), της 5ης Οκτωβρίου 2009 σχετικά με την ανάπτυξη της κατάρτισης καθ 'όλη τη διάρκεια ζωής της ασφάλειας, του επαγγελματισμού και της σταδιοδρομίας και του νόμου αριθ. 2009-1437 24ης Νοεμβρίου 2009 σχετικά την καθοδήγηση και την κατάρτιση σε όλη τη ζωή. Περισσότερα...