Par Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer. Ce rapport montre que, sur les dernières décennies, la flexibilité de l’emploi en France a augmenté de façon importante, avec une accélération récente. Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas progressé car la formation professionnelle reste inadaptée aux changements de mobilité professionnelle que cette flexibilité accrue implique. En particulier, il y a un déficit de formations portables, diplômantes et certifiantes permettant des mobilités choisies.
Le rapport propose donc diverses pistes pour remédier à cette situation : un bonus-malus sur les cotisations chômage et les obligations de reclassement en fonction de la qualité de la formation offerte aux salariés ; un système d’assurance couvrant les pertes salariales en cas de réorientation professionnelle ; la généralisation des contrats de transition professionnelle (CTP) aux travailleurs précaires et sur tout le territoire. Télécharger le rapport.
Nous proposons d’améliorer à la fois l’« équipement » des salariés pour qu’ils puissent être plus mobiles et ainsi prévenir les évolutions économiques conjoncturelles et structurelles, mais aussi d’adapter le marché aux individus, en trouvant des incitations, voire des obligations à former les salariés et à rendre ces formations compatibles avec des mobilités hors de l’entreprise. Une telle évolution irait dans le sens du récent arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 qui oblige les entreprises à maintenir l’employabilité de leurs salariés et non plus seulement à verser une cotisation obligatoire pour les former. Cet arrêt (Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007, n° 06-40-950), qui a condamné une entreprise pour n’avoir offert que trois jours de formation en respectivement douze et vingt-quatre années d’ancienneté à deux salariées, nous paraît devoir être le point de départ d’une réflexion sur les obligations des entreprises à permettre aux salariés d’anticiper les évolutions et les mutations du monde du travail et à favoriser leur évolution professionnelle.
Une partie du stress provient du fait que les salariés français n’ont pas l’impression de progresser et de développer leurs qualifications, et ce en dépit d’un accès à la formation assez important pour les salariés à temps plein. En effet, à la question : « Mon emploi me donne la chance d’améliorer mes compétences », la France se situe à la 26e position sur 31 pays interrogés, entre le Portugal et Chypre, et loin derrière l’Allemagne, le Danemark et le Canada. Ce n’est pourtant pas faute de faire des efforts de formation. Parmi les salariés à temps plein, 46 % des salariés français déclarent avoir reçu « au cours des douze derniers mois une formation pour améliorer les compétences professionnelles, sur le lieu de travail ou ailleurs », ce qui est légèrement plus que la moyenne sur les 32 pays (44 %).
Voir surtout "Mobilités professionnelles et formation continue" par Pauline Givord et Lionel Wilner (pp.197-203).
Extrait: Au final, il est possible d’estimer des matrices des intensités de transition relatives. Selon ces estimations, le fait de suivre une formation au cours de l’emploi le trimestre précédent a toujours une influence positive sur le fait d’être encore dans l’emploi. Par exemple, un salarié qui a suivi une formation le trimestre précédent a dix fois plus de chances qu’un chômeur d’être en emploi et en formation plutôt qu’au chômage le trimestre suivant. Lorsque l’on compare à une personne en emploi mais qui n’a pas suivi de formation plutôt qu’à un chômeur, les chances relatives sont encore de presque deux.

Bernard Kouchner et Frédéric Mitterrand ont présenté le 21 juillet lors d'une conférence de presse l'Institut français, nouvel établissement public (Epic) chargé de mieux coordonner l'action culturelle de la France à l'étranger. Xavier Darcos, Bernard Kouchner et Frédéric Mitterrand, le 21 juillet 2010. Photo : AFP.
La loi du 12 juillet 2010 sur l'action culturelle extérieure de l'Etat crée une nouvelle agence culturelle : l'Institut français. Elle se substituera à Cultures France dont elle reprendra les missions. A la différence de Cultures France, association loi 1901, l'Institut français sera "un établissement public, placé sous la tutelle du ministère des Affaires étrangères qui travaillera en étroite coopération avec les autres ministères concernés", a souligné Bernard Kouchner.
Il bénéficiera à ce titre de "moyens budgétaires consolidés", a-t-il ajouté. En outre, le statut d'établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), lui permettra de faire plus facilement appel à des financements privés, gérés selon une comptabilité privée. Il pourra aussi lever des fonds issus de l'Union européenne et des organisations internationales. Dirigé par Xavier Darcos, l'Institut français devra promouvoir les artistes et les contenus culturels français à l'étranger (arts de la scène, arts visuels, littérature, cinéma…). Mais il devra également favoriser l'accueil en France des cultures étrangères, notamment à travers l'organisation de "saisons". Parmi les enjeux prioritaires, la place de la langue française dans le monde, ou la place de la France dans les débats d'idées à l'étranger. Aujourd'hui, a insisté le ministre, le rôle d'un pays dans le monde se mesure aussi à la "puissance douce de ses idées, de sa création, de ses images" (soft power). L'Institut aura également pour mission de "soutenir le développement culturel" des pays en développement.
Pour mener à bien ses missions, l'agence s'appuiera sur les 143 centres culturels français à l'étranger qui seront ses relais. L'Institut français, ce sera aussi une enseigne reconnue, un nom, que les centres culturels à l'étranger reprendront. "La diplomatie publique française disposera ainsi de la marque unique qui lui fait aujourd'hui défaut", a déclaré Bernard Kouchner. Frédéric Mitterrand a insisté sur la mission de formation que mènera la nouvelle agence, à destination des personnels français et étrangers des futurs instituts. "L'Institut français sera associé au recrutement de ces personnes et à la gestion de leurs carrières, qu'il devra contribuer à améliorer." Parallèlement, la baisse tendancielle de l'action culturelle extérieure a été stoppée. Des crédits budgétaires additionnels de 100 millions d'euros sur cinq ans (2009-2013) accompagneront la création de la nouvelle agence. Ces nouveaux crédits permettront également de "doter d'équipements numériques les centres culturels à l'étranger" et d'"accompagner leur professionnalisation". Voir aussi l'EPIC CampusFrance.

Par Christine Ante. En Allemagne, le système de formation professionnelle en alternance, dit « dual », associe l’apprentissage en entreprise à des cours en école professionnelle. Les entreprises jouent un rôle primordial : lorsque les jeunes quittent l’école, ils s’adressent directement aux entreprises; une fois leur contrat de travail signé, les apprentis se voient attribuer une école professionnelle où ils suivent des cours un à deux jours par semaine. Le système s’appuie sur le principe de la formation à un métier (Berufsprinzip) ainsi que sur des règlements-cadres définis pour chaque métier enseigné. La régulation du système s’opère au niveau des corporations: représentés par des commissions au niveau fédéral et régional, les partenaires sociaux sont impliqués dans le processus de réorganisation des métiers enseignés et négocient entre eux les rémunérations des formations concernées. Les examens finaux sont organisés par les chambres de commerce et d’industrie locales.
Cependant, la réforme du système allemand de formation professionnelle se heurte à de nombreux obstacles. La gestion de ce système est particulièrement complexe et implique différents acteurs aux intérêts divergents. Les Länder craignent qu’un renforcement des écoles n’entraîne une hausse de leurs dépenses, tandis que les partenaires sociaux sont désireux de conserver leur pouvoir de cogestion sur le système. Quant aux entreprises, les structures qui les incitent à proposer des formations varient en fonction de leur secteur et de leur taille : alors que les grandes entreprises de l’industrie recherchent un personnel hautement qualifié et spécialisé, les entreprises de l’artisanat s’intéressent avant tout à une main d’oeuvre bon marché. Toute réforme du système devra donc s’efforcer de préserver ce fragile équilibre entre les intérêts des différentes parties. La modernisation de la formation professionnelle en Allemagne.

« Autonomie des universités: quel bilan? » le séminaire organisé à Clermont Ferrand le 25 juin 2010 a réunis une trentaine de présidents d’université et de directeurs d’établissements à l’invitation du président de l’université d’Auvergne.
L’objectif du séminaire était de dresser un état des lieux des transformations dues au passage aux compétences élargies pour les établissements d’enseignement supérieur des vagues 2009 et 2010. Le relevé de conclusions du séminaire revient sur:
* Les acquis de l’autonomie (changement d’image des universités, gouvernance de proximité, évolution du rôle des universités dans la recherche)
* Les nouvelles attentes (évolution de la masse salariale, lutte contre la précarité des emplois, mise en place d’une politique de gestion des ressources humaines)
* Les obstacles potentiels (évolution de la masse salariale, dévolution du patrimoine immobilier).
L’autonomie s’impose aujourd’hui comme une évidence ; elle s’inscrit dans la logique de développement du service public de l’enseignement supérieur français. L’Université est devenue un partenaire et un interlocuteur à part entière, responsable de ses choix et de ses actions et reconnu pour ses spécificités. Les partenariats avec les collectivités locales et les milieux socioéconomiques ont connu un effet d’accélération, en raison notamment de la plus grande facilité offerte par la loi pour constituer des fondations universitaires et partenariales.
Les PRES sont susceptibles dans cette dernière perspective de représenter des outils de régulation. Les universités autonomes se doivent de faire évoluer les PRES conçus et initiés avant la loi sur l’autonomie. Une cohérence est à rechercher autour des idées de subsidiarité et de meilleur niveau d’intervention souhaitable. Au delà des sites fusionnels ou des PRES pré‐fusionnels, il doit pouvoir exister des situations de PRES subsidiaires de coopération avancée.
Après prés de 18 mois d’expérience de l’autonomie pour les universités de la première vague (6 mois pour celles de la seconde vague) il apparaît incontestable que l’autonomie des universités a transformé positivement les conditions d’exercice des missions de service public de l’enseignement supérieur. La mise en application de la loi est aujourd’hui toutefois soumise à un double risque d’incomplétude et d’absence de cohérence.
Le premier risque impose aux acteurs, universités et tutelle, d’inventer les nouveaux modes de régulation rendus nécessaires par les évolutions réglementaires et institutionnelles induites par la LRU. Il impose aussi de préciser les modes de révision de la masse salariale déléguée ainsi que les conditions de la mise en oeuvre de la dévolution du patrimoine immobilier.
Le risque d’absence de cohérence réclame une réflexion de fond sur les effets incitatifs des différents dispositifs qui sont censés régulés l’enseignement supérieur français, en particulier sur l’articulation entre autonomie des universités, RTRA, PRES, Campus, Investissements d’Avenir.
Rencontre sur l’autonomie des universités à Clermont Ferrand : le relevé de conclusions.

Par Michèle Boisseau. Opcalia publie un Guide pratique sur les Entretiens en entreprise : entretien professionnel, entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus, bilan d’étape professionnel, entretien annuel d’évaluation… Ces dispositifs permettent aux entreprises et aux salariés d’échanger sur leurs attentes et leurs projets respectifs et ainsi d’améliorer sensiblement la gestion des compétences et des ressources humaines.
Ils peuvent également servir de support à la réflexion de l’entreprise engagée dans une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou dans un Plan d’actions senior.
Cette édition, enrichie par rapport au guide Entretien professionnel publié en 2008 par Opcalia, tient compte des dernières évolutions législatives et réglementaires grâce à l’aide du service juridique d’Opcalia. Elle est diffusée à plus de 10 000 exemplaires dans l’ensemble du réseau Opcalia.
Téléchargez le guide « Entretiens en entreprise »

Par Eva Baquey. Le non respect de l’obligation de remise de l’attestation de formation au bénéficiaire de la prestation de formation expose l’organisme de formation à une annulation de sa déclaration d'activité par l'administration.
Rendue obligatoire par la loi orientation formation (entrée en vigueur le 26 novembre 2009), cette attestation doit mentionner les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis et doit être remise au bénéficiaire de la prestation.
Elle permet de veiller à ce que les objectifs pédagogiques fixés en amont de la formation aient bien été atteints en fin de formation et facilite, pour le travailleur, le renseignement du passeport orientation et formation - outil de sécurisation de son parcours professionnel.
Distinguant la prestation de formation d’une simple information, cette attestation doit être complétée par le dispensateur de formation : organisme de formation ou entreprise dans le cadre de la formation interne.

Une nouvelle convention signée entre le ministère de la Justice et Pôle emploi va amplifier le dispositif d'aide à la réinsertion des personnes placées sous main de justice.
La convention nationale signée avec le nouvel opérateur « Pôle emploi » va permettre aux services pénitentiaires d’insertion et de probation (SPIP) de proposer un accompagnement personnalisé aux personnes détenues à la recherche d’un emploi, afin d’anticiper et de faciliter leur retour à la vie active. Dans le cadre du partenariat Pôle emploi/Justice, Pôle emploi met à disposition des moyens humains, financiers et matériels. Il peut apporter dans le cadre de ses missions, un soutien technique aux SPIP pour leurs actions dans le domaine de l’insertion professionnelle des détenus. Ceux-ci pourront anticiper leur sortie en s’inscrivant à Pôle emploi. Ils pourront accéder à l’ensemble des services, et notamment à des prestations d’aide à la confirmation du projet : évaluation de compétences et capacités professionnelles, bilan de compétence, ainsi qu’au dispositif de formation professionnelle. Toutes les actions engagées pour favoriser la réinsertion professionnelle sont de nature à mieux lutter contre la récidive.
C'est une clé de plus dans la panoplie de la réinsertion professionnelle des personnes placées sous autorité judiciaire. La convention nationale, signée le 9 juillet entre Pôle Emploi et l'Administration pénitentiaire, va "permettre aux services pénitentiaires d'insertion et de probation de proposer un accompagnement personnalisé aux personnes détenues à la recherche d'un emploi, afin d'anticiper et de faciliter leur retour à la vie active", selon Jean-Amédée Lathoud, directeur de l'Administration pénitentiaire. Pour ce faire, les services de Pôle emploi mobilisent spécifiquement leurs compétences au profit du Service pénitentiaire d'insertion et de probation (Spip). L'une des missions de ce service est de favoriser la réinsertion sociale des personnes faisant l'objet d'une décision de justice. Le Spip s'appuie sur le savoir-faire d'un réseau de partenaires institutionnels et privés pour donner aux personnes dont il a la charge toutes les opportunités d'insertion en les orientant vers les dispositifs de droit commun : accès aux droits sociaux, aux soins, à l'éducation pour la santé, à l'action culturelle et au sport. Pour savoir où se trouvent les Spip en France, consultez la carte interactive sur le site du ministère de la Justice.

Selon une étude d'Adecco, les DRH minimisent l'importance d'améliorer les compétences.
La crise a laissé des traces dans les entreprises. Et pas qu'au niveau financier. Selon le premier baromètre «Mobilité professionnelle» réalisé pour le groupe Adecco par l'Ifop, plus des trois quarts des salariés considèrent qu'il est aujourd'hui difficile de changer de métier, de secteur d'a ctivité, d'emploi ou d'entreprise. Même s'ils sont très majoritairement satisfaits du conte­nu de leur travail, les salariés sont mécontents de leurs perspecti­ves d'évolution professionnelle (51%), des formations qu'ils reçoivent (56%) ou encore de leur niveau de rémunération (57%). «Les DRH minimisent les attentes de leurs salariés en matière de contenu du poste, d'ambiance au travail et de perspectives d'évolution à court et long terme», confirme l'Ifop. «Les salariés sont plus lucides qu'on ne le pense sur l'utilité des formations et la nécessité d'améliorer leurs compétences», abonde François Davy, le président d'Adecco France.
Conséquence, un tiers a envisagé cette année quitter son entreprise pour obtenir une rémunération plus élevée ou avoir une meilleure qualité de vie, que ce soit à cause du mode de management ou de perspectives d'évolution insuffisantes. Pour obtenir un poste plus intéressant, entre la moitié et les deux tiers des salariés se disent prêts à changer de métier, à faire une formation longue, à accepter un poste en horaires décalés ou à opter pour un lieu de travail plus éloigné. Mais pas question de déménager ou d'accepter une baisse de salaire.
L'expérience plus valorisée que le diplôme
Pour les directeurs des ressources humaines, eux aussi interrogés pour cette étude par l'Ifop, un défaut de motivation, le manque d'expérience, l'anticipation de difficultés en cas de licenciement et une période d'essai légale trop courte sont les principaux freins aujourd'hui à l'embauche d'un salarié.
Soit des réponses différentes de celles de leurs employés qui mettent en tête des freins à leur mobilité une rémunération insuffisante, le type de contrat proposé, le risque de perdre son emploi et un mauvais environnement de travail. Seul point commun entre les réponses des DRH et de leurs salariés, qui constitue une petite surprise : le niveau de diplôme n'est plus un frein à l'embauche. «Le diplôme joue de moins en moins et l'expérience de plus en plus, confirme François Davy. Les compétences liées à l'expérience sont plus valorisées. La qualité du démarrage et du premier emploi est donc essentielle.» D'où l'importance de donner leur chance aux jeunes diplômés qui débutent…

A Times Higher Education and Thomson Reuters conference for academic leaders. This exclusive event is a must for policymakers and senior staff in the world’s leading higher education institutions. Thursday 30 September 2010, 09.15 – 17.30, The Royal Institution, London W1.
This exclusive event will analyse everything from best practice in university management to the use of transparent international performance comparisons.
Universities’ international status is vital as governments around the world seek to reshape their economies for a future driven by knowledge and innovation, investing heavily in creating world-class institutions.
This conference, run jointly by Times Higher Education, the most authoritative source of higher education news and analysis, and Thomson Reuters, the world’s leading source of intelligent information for businesses and professionals, will explore the elements vital to the creation and maintenance of an internationally renowned university. Comparative performance indicators, rankings and mere reputation now define the global higher education arena. Many institutions around the globe are competing for the few places at the top. However, the absolute top may not be the most interesting place to be. There are many world-class universities beneath the Harvards, Cambridges and Tokyos of this world. And excellence has many faces, beyond research and innovation. What can the international data teach us about the diversification of excellence?
Our aim with the Global Institutional Profiles Project, which includes our work with Times Higher Education’s World University Rankings, is to develop a data source that provides the best informed and most effective resource to build profiles of universities and institutions around the world. The Profiles Project will create data-driven portraits of globally significant institutions, combining reputational assessment, scholarly outputs, funding levels, faculty characteristics and much more in one comprehensive database.
For more details on the Profiles Project, please review Director of Research Evaluation, Jonathan Adams’ article that overviews the initiative. You can also find specific information on each project stage as the initiative progresses.

Les métiers du bâtiment boudent la validation des acquis. Les chambres professionnelles envisagent un guichet unique.
Depuis deux ans, divers organismes (UPA - Union professionnelle artisanale, CMA - chambre des métiers de l'artisanat, FFB - fédération française du bâtiment, Faf-Sab - organisme au service des entreprises de l'artisanat et du BTP, AREF-BTP) liés aux métiers du bâtiment mènent une enquête auprès des chefs d'entreprises pour connaître leur sentiment sur la VAE (validation des acquis de l'expérience). Ou comment transformer en diplômes des années de compétences sur le terrain. Un enjeu d'autant plus important pour le secteur du bâtiment que les salariés ont souvent appris sur le tas.
Pilotée par la FCMB (Formation compagnonnique des métiers du bâtiment) et la Capeb (Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment), l'étude a porté sur environ 250 entreprises. Premier constat : 75 % des entrepreneurs ignorent la signification du sigle VAE. Quand on le développe, 61 % se montrent intéressés pour leurs salariés, mais pas pour eux. Ils sont cependant prêts à reconnaître la nécessité d'une reconnaissance sociale pour leurs ouvriers, ainsi que l'intérêt pour ceux qui n'ont jamais eu de diplôme d'en décrocher un.
Mais, premier frein : la VAE exige l'absence du salarié sur son temps de travail. Quel intérêt pour l'entreprise ? Autre crainte, que le salarié une fois diplômé parte ensuite vers d'autres horizons professionnels. Pourtant la VAE est un facteur de paix sociale. Elle accroît la motivation des salariés sur les chantiers par la reconnaissance de leur professionnalisme.
Enfin, la VAE souffre d'une absence de lisibilité : quel interlocuteur contacter ? « Il nous faudrait créer un guichet unique », conclut Bruno Veslin, de la CMA (chambre des métiers et de l'artisanat), « et offrir aux entreprises un accompagnement solide ». Pour l'instant, la communication à destination des métiers du bâtiment va être renforcée et une vidéo pour la promotion de la VAE a été réalisée. Elle sera bientôt disponible en ligne.