Par Valérie Grasset-Morel. Bonne nouvelle pour les salariés des industries alimentaires. Une quinzaine de branches de ce secteur ont prévu qu’un salarié nouvellement embauché par un employeur relevant d’une de ces branches pouvait demander à bénéficier de son DIF portable au cours des cinq années suivant son embauche, au lieu des deux ans prévus par la loi.

Par Valérie Grasset-Morel. Le plan « anti-crise » mis en place en février 2009 par Agefos PME a généré « un accroissement sans précédent des départs en formation alors que l’on s’attendait plutôt à une baisse », déclare Philippe Rosay (CGPME), président national d’Agefos PME lors de la présentation du rapport d’activité 2009 de l’Opca, le 5 juillet 2010.

A l'occasion d'un col­loque réunis­sant un mil­lier de phy­si­ciens à Paris, le chef de l'État a pro­noncé un vibrant plai­doyer en faveur de la recherche. L'enseignement supé­rieur et la recherche repré­sentent « la solu­tion pour sor­tir de la crise ».  C'est ce qu'a affirmé Nicolas Sarkozy à l'occasion de la 35e Conférence inter­na­tio­nale de la phy­sique des hautes éner­gies (Ichep) qui réunit un mil­lier de phy­si­ciens de toutes natio­na­li­tés depuis jeudi der­nier et jusqu'à mer­credi, au palais des Congrès, à Paris.
Le chef de l'État était accom­pa­gné de Valérie Pécresse. Dans son dis­cours, il a invité les scien­ti­fiques à être « ambi­tieux », à « pro­po­ser des pro­jets inédits », à « bous­cu­ler et bous­cu­ler encore ». Le pré­sident de la République a fait la pro­mo­tion de son action dans le domaine : auto­no­mie des uni­ver­si­tés, réno­va­tion des cam­pus, affec­ta­tion des deux tiers du grand emprunt de 35 mil­liards d'euros.
« Nous n'avons pas le droit de nous replier sur des cer­ti­tudes obso­lètes. Nous devons cher­cher sans relâche de nou­velles solu­tions, créer sans cesse de nou­veaux savoirs qui seront la meilleure arme pour lut­ter contre la crise », a-t-il ajouté, pro­met­tant égale­ment de défendre les cher­cheurs « contre l'obscurantisme, le fana­tisme, le refus des faits et contre le mépris de la vérité ».
Organisée à Paris pour la pre­mière fois depuis 1982, la confé­rence traite plus spé­cia­le­ment de l'infiniment grand et de l'infiniment petit, avec comme prin­ci­pal centre d'intérêt les pre­miers résul­tats obte­nus par le Grand Collisionneur de Hadrons (LHC), l'accélérateur de par­ti­cules le plus puis­sant du monde, en ser­vice depuis mars der­nier au Centre euro­péen de recherche nucléaire (Cern) à Genève.

Rapport de la Cour des Comptes - Le service public pénitentiaire : "Prévenir la récidive, gérer la vie carcérale".
Quatre ans après la publication du rapport public intitulé "Garde et réinsertion - La gestion des prisons", la Cour des comptes revient sur les suites données par l'administration pénitentiaire à ses recommandations.Télécharger: Le service public pénitentiaire.
Le quatrième chapitre de la troisième partie s'intitule Le travail pénitentiaire et son lien avec la formation professionnelle (pp.93-101). Au cours de l’année 2008, 21 972 détenus se sont inscrits en formation professionnelle : 59 % ont suivi des actions pré-qualifiantes et qualifiantes, 32 % une formation de base (lutte contre l’illettrisme, français langue étrangère…) et de remise à niveau en enseignement général et 9% des stages de préparation à la sortie ou de recherche d’emploi.
Un enjeu qualitatif essentiel: favoriser une meilleure articulation entre travail et formation professionnelle, notamment dans les établissements en gestion déléguée. Trop souvent, la formation professionnelle est encore perçue comme un moyen de rémunérer certains détenus, sans se préoccuper des perspectives offertes par la formation suivie. Les formations générales d’initiation aux métiers du BTP, sans possibilité ultérieure de développer certaines de ces compétences en vue d’une spécialisation professionnelle, constituent l’exemple le plus flagrant de cette dérive « occupationnelle », qui touche également les établissements en gestion publique. Dans le pire des cas, des formations sont dispensées sans qu’aucune perspective soit offerte aux détenus à court terme, à savoir suivre une formation complémentaire de niveau supérieur ou mettre en pratique les compétences acquises, notamment dans le cadre du travail. Dans le meilleur des cas, les formations sont programmées de telle sorte que n’en bénéficient que les détenus qui ont des perspectives de libération ou d’aménagement de peine.
Le travail pénitentiaire, conjointement avec la formation professionnelle, devrait constituer une clé de voûte du système pénitentiaire et demeurer une préoccupation, pour les chefs d’établissement et pour l’administration, toute aussi prégnante que la sécurité. En effet, le travail pénitentiaire constitue, d’une part, une source de revenus indispensable pour améliorer l’ordinaire de la vie en détention et lutter contre la désocialisation liée au désoeuvrement, d’autre part, le meilleur moyen de préparer la sortie de prison, en acquérant des compétences professionnelles, pour peu que ces dernières soient valorisables à l’extérieur.
Le développement du travail pénitentiaire pourrait reposer: sur une meilleure articulation entre la formation professionnelle et le travail, notamment dans les établissements pour peine, afin que les formations dispensées puissent être mises à profit en cours de peine. A cet égard, le développement de la validation des acquis de l’expérience constitue une piste de travail intéressante. Voir aussi l'article: Accès des détenus au dispositif de formation professionnelle.

Rapport d'analyse des schémas directeur de l'aide à l'insertion professionnelle,  HETZEL Patrick , FRANCE. Ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche, FRANCE. Direction générale pour l'enseignement supérieur et l'insertion professionnelle. Télécharger: Schémas directeurs.
Dans le cadre de la mise en oeuvre des bureaux d'aide à l'insertion professionnelle (BAIP), la ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche a demandé par circulaire en date du 19 novembre 2008 aux présidents d'université d'élaborer et de lui adresser un schéma directeur de l'aide à l'insertion professionnelle, afin qu'ils précisent notamment leurs objectifs en la matière, la façon dont ceux-ci s'inscrivent dans la stratégie de l'établissement, l'articulation des différents services concourant à cette mission et les mesures concrètes à mettre en oeuvre. Ce rapport dresse le bilan des actions menées au sein des universités.
La synthèse présentée dans cette brochure témoigne de la mobilisation des équipes présidentielles autour de la mission d’insertion professionnelle. Elle montre par ailleurs que les universités ont entrepris de mettre en synergie les différents services contribuant à cette fonction et qu’elles se dotent des outils de pilotage et de gestion indispensables. Ce premier bilan permet également de mesurer les efforts qui restent à accomplir pour que les BAIP tiennent toutes leurs promesses: à cet égard, les partenariats avec l’ensemble des autres acteurs de l’insertion professionnelle (chambres de commerce et d’industrie, agences locales des services de l’emploi, APEC, etc.) doivent être développés et consolidés; de même, l’accompagnement individualisé des étudiants à l’issue de leur formation mérite d’être amélioré. Pour l’atteinte de ces objectifs, le rapport annuel que chaque BAIP doit présenter devant le conseil des études et de la vie universitaire revêt une importance particulière. Je suis certain que les universités y porteront toute l’attention nécessaire parce qu’elles savent que leurs performances sur le plan de l’insertion professionnelle de leurs étudiants constituent l’une des composantes essentielles de leur qualité et de leur attractivité.
La liberté avec laquelle il était proposé aux universités de répondre a eu pour effet que la structure des documents adressés étant extrêmement diverses, les comparaisons ont souvent été difficiles à faire. La démarche analytique retenue a donc moins cherché à élaborer un benchmarking des établissements, qu’à dresser un état des lieux du paysage de l’aide à l’insertion professionnelle dans les universités.
Les actions d’accompagnement spécifique représentent des occasions mises à profit par les établissements pour renforcer leurs liens avec les chefs d’entreprises, comme à l’université d’Aix- Marseille 2 avec le « Club des 40 », qui voit quarante chefs d’entreprise parrainer quarante étudiants. Les acteurs de la formation tout au long de la vie, notamment les professionnels de la VAE, ont déjà souligné le grand intérêt qu’il y a à rendre la correspondance diplôme-compétence plus lisible. Les universités qui utilisent les outils comme le PEC (Portefeuilles d’Expériences et de Compétences) ne font pas autre chose en mettant en évidence la construction dynamique que produit la conjonction formation, expérience personnelle et expérience professionnelle. Des démarches comparables, dans leur finalité, à celle de l’université Aix-Marseille 2 sont de plus en plus fréquentes.
La plupart des schémas directeurs se sont contentés de reprendre les intentions générales que la circulaire demandait d’expliciter, mais sans les détailler, ni réellement expliciter les mécanismes que l’établissement envisage de mettre en oeuvre pour y parvenir. Cela se retrouve dans des présentations qui font beaucoup plus appel à une vision « catalogue » de ce que seront les actions d’aide à l’insertion professionnelle, qu’à une vision « projet » qui devrait les organiser. Ainsi, un tiers des établissements n’ont pas fait figurer dans leur schéma directeur le calendrier des actions envisagées. L’université de Nice SOPHIA ANTIPOLIS expose un plan d’actions comportant quatorze items, chacun étant détaillé en indiquant les acteurs, les objectifs, les moyens et le calendrier associé. Les objets visés peuvent être très précis et à finalité opérationnelle (généraliser le C2I à tous les étudiants de L1) ou plus qualitatifs comme l’encouragement de l’alternance, ou le développement de la participation des professionnels. Tous respectent néanmoins la même exigence de déclinaison des moyens affectés, des résultats attendus et du calendrier de réalisation.

www.cnfptlv.gouv.fr

La concertation en région :Quelle place pour les Comités de Coordination Régionaux de l’Emploi et de la Formation Professionnelle?
La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002 instaure les comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) en remplacement des comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi (COREF). Créés par la loi de 1966, les COREF étaient considérés comme des instances de recueil d’avis sur les programmes publics. Ils fonctionnaient souvent comme des chambres d’enregistrement et constituaient plus un lieu où se juxtaposaient les politiques de l’Etat et de la Région qu’une instance de coordination. Avec les CCREFP, les pouvoirs publics ont donc voulu créer un véritable lieu de coordination entre les politiques de l’Etat, du Conseil Régional et des partenaires économiques et sociaux. Sur les 26 régions, 22 CCREFP fonctionnent actuellement. Seules quelques régions telles que La Réunion, la Guadeloupe, la Martinique et la Corse n’ont pas de Comité de Coordination ou ont des difficultés à le mettre en place.
Conclusions:
Les CCREFP sont les seuls lieux en région où sont associées les compétences sur l’emploi exercées par l’Etat et les compétences sur la formation professionnelle assumées par la Région et par les partenaires économiques et sociaux.
Il est à noter que, même s’ils sont plutôt centrés sur la formation professionnelle, de nombreux CCREFP exercent effectivement des compétences en matière d’emploi, à travers leurs commissions spécialisées (mutations économiques, pôles de compétitivité, formation des demandeurs d’emplois, insertion….) et leurs différents groupes de travail.
Contrairement à ce qui est habituellement avancé, les CCREFP sont pratiquement tous en activité et l’on constate une montée en charge progressive de la création de secrétariats dédiés à leur suivi et à leur animation.
Si leur composition est à peu près similaire d’une région à l’autre avec quelques variétés marginales, leur rôle peut être différent: les uns remplissent leur mission de concertation et de coordination des politiques, voire de co-construction et l’existence de nombreuses commissions et groupes de travail témoigne d’une grande activité. Dans certaines régions cependant ils ont des difficultés à assurer cette fonction et la concertation est dispersée dans d’autres instances : comités de pilotage du PRDF, GIP, CESR…Ce constat conduit à s’interroger sur les raisons de ces disparités et quels leviers actionner pour que les CCREFP puissent devenir les lieux de la concertation/coordination régionale.
Enfin, les textes leur confèrent de multiples compétences, sans grande cohérence les unes avec les autres, dont la liste mériterait d’être revue au regard notamment de celles qu’ils remplissent effectivement.

Par Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer. Ce rapport montre que, sur les dernières décennies, la flexibilité de l’emploi en France a augmenté de façon importante, avec une accélération récente. Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas progressé car la formation professionnelle reste inadaptée aux changements de mobilité professionnelle que cette flexibilité accrue implique. En particulier, il y a un déficit de formations portables, diplômantes et certifiantes permettant des mobilités choisies.
Le rapport propose donc diverses pistes pour remédier à cette situation : un bonus-malus sur les cotisations chômage et les obligations de reclassement en fonction de la qualité de la formation offerte aux salariés ; un système d’assurance couvrant les pertes salariales en cas de réorientation professionnelle ; la généralisation des contrats de transition professionnelle (CTP) aux travailleurs précaires et sur tout le territoire. Télécharger le rapport.
Nous proposons d’améliorer à la fois l’« équipement » des salariés pour qu’ils puissent être plus mobiles et ainsi prévenir les évolutions économiques conjoncturelles et structurelles, mais aussi d’adapter le marché aux individus, en trouvant des incitations, voire des obligations à former les salariés et à rendre ces formations compatibles avec des mobilités hors de l’entreprise. Une telle évolution irait dans le sens du récent arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 qui oblige les entreprises à maintenir l’employabilité de leurs salariés et non plus seulement à verser une cotisation obligatoire pour les former. Cet arrêt (Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007, n° 06-40-950), qui a condamné une entreprise pour n’avoir offert que trois jours de formation en respectivement douze et vingt-quatre années d’ancienneté à deux salariées, nous paraît devoir être le point de départ d’une réflexion sur les obligations des entreprises à permettre aux salariés d’anticiper les évolutions et les mutations du monde du travail et à favoriser leur évolution professionnelle.
Une partie du stress provient du fait que les salariés français n’ont pas l’impression de progresser et de développer leurs qualifications, et ce en dépit d’un accès à la formation assez important pour les salariés à temps plein. En effet, à la question : « Mon emploi me donne la chance d’améliorer mes compétences », la France se situe à la 26e position sur 31 pays interrogés, entre le Portugal et Chypre, et loin derrière l’Allemagne, le Danemark et le Canada. Ce n’est pourtant pas faute de faire des efforts de formation. Parmi les salariés à temps plein, 46 % des salariés français déclarent avoir reçu « au cours des douze derniers mois une formation pour améliorer les compétences professionnelles, sur le lieu de travail ou ailleurs », ce qui est légèrement plus que la moyenne sur les 32 pays (44 %).
Voir surtout "Mobilités professionnelles et formation continue" par Pauline Givord et Lionel Wilner (pp.197-203).
Extrait: Au final, il est possible d’estimer des matrices des intensités de transition relatives. Selon ces estimations, le fait de suivre une formation au cours de l’emploi le trimestre précédent a toujours une influence positive sur le fait d’être encore dans l’emploi. Par exemple, un salarié qui a suivi une formation le trimestre précédent a dix fois plus de chances qu’un chômeur d’être en emploi et en formation plutôt qu’au chômage le trimestre suivant. Lorsque l’on compare à une personne en emploi mais qui n’a pas suivi de formation plutôt qu’à un chômeur, les chances relatives sont encore de presque deux.

Bernard Kouchner et Frédéric Mitterrand ont présenté le 21 juillet lors d'une conférence de presse l'Institut français, nouvel établissement public (Epic) chargé de mieux coordonner l'action culturelle de la France à l'étranger. Xavier Darcos, Bernard Kouchner et Frédéric Mitterrand, le 21 juillet 2010. Photo : AFP.
La loi du 12 juillet 2010 sur l'action culturelle extérieure de l'Etat crée une nouvelle agence culturelle : l'Institut français. Elle se substituera à Cultures France dont elle reprendra les missions. A la différence de Cultures France, association loi 1901, l'Institut français sera "un établissement public, placé sous la tutelle du ministère des Affaires étrangères qui travaillera en étroite coopération avec les autres ministères concernés", a souligné Bernard Kouchner.
Il bénéficiera à ce titre de "moyens budgétaires consolidés", a-t-il ajouté. En outre, le statut d'établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), lui permettra de faire plus facilement appel à des financements privés, gérés selon une comptabilité privée. Il pourra aussi lever des fonds issus de l'Union européenne et des organisations internationales. Dirigé par Xavier Darcos, l'Institut français devra promouvoir les artistes et les contenus culturels français à l'étranger (arts de la scène, arts visuels, littérature, cinéma…). Mais il devra également favoriser l'accueil en France des cultures étrangères, notamment à travers l'organisation de "saisons". Parmi les enjeux prioritaires, la place de la langue française dans le monde, ou la place de la France dans les débats d'idées à l'étranger. Aujourd'hui, a insisté le ministre, le rôle d'un pays dans le monde se mesure aussi à la "puissance douce de ses idées, de sa création, de ses images" (soft power). L'Institut aura également pour mission de "soutenir le développement culturel" des pays en développement.
Pour mener à bien ses missions, l'agence s'appuiera sur les 143 centres culturels français à l'étranger qui seront ses relais. L'Institut français, ce sera aussi une enseigne reconnue, un nom, que les centres culturels à l'étranger reprendront. "La diplomatie publique française disposera ainsi de la marque unique qui lui fait aujourd'hui défaut", a déclaré Bernard Kouchner. Frédéric Mitterrand a insisté sur la mission de formation que mènera la nouvelle agence, à destination des personnels français et étrangers des futurs instituts. "L'Institut français sera associé au recrutement de ces personnes et à la gestion de leurs carrières, qu'il devra contribuer à améliorer." Parallèlement, la baisse tendancielle de l'action culturelle extérieure a été stoppée. Des crédits budgétaires additionnels de 100 millions d'euros sur cinq ans (2009-2013) accompagneront la création de la nouvelle agence. Ces nouveaux crédits permettront également de "doter d'équipements numériques les centres culturels à l'étranger" et d'"accompagner leur professionnalisation". Voir aussi l'EPIC CampusFrance.

Par Christine Ante. En Allemagne, le système de formation professionnelle en alternance, dit « dual », associe l’apprentissage en entreprise à des cours en école professionnelle. Les entreprises jouent un rôle primordial : lorsque les jeunes quittent l’école, ils s’adressent directement aux entreprises; une fois leur contrat de travail signé, les apprentis se voient attribuer une école professionnelle où ils suivent des cours un à deux jours par semaine. Le système s’appuie sur le principe de la formation à un métier (Berufsprinzip) ainsi que sur des règlements-cadres définis pour chaque métier enseigné. La régulation du système s’opère au niveau des corporations: représentés par des commissions au niveau fédéral et régional, les partenaires sociaux sont impliqués dans le processus de réorganisation des métiers enseignés et négocient entre eux les rémunérations des formations concernées. Les examens finaux sont organisés par les chambres de commerce et d’industrie locales.
Cependant, la réforme du système allemand de formation professionnelle se heurte à de nombreux obstacles. La gestion de ce système est particulièrement complexe et implique différents acteurs aux intérêts divergents. Les Länder craignent qu’un renforcement des écoles n’entraîne une hausse de leurs dépenses, tandis que les partenaires sociaux sont désireux de conserver leur pouvoir de cogestion sur le système. Quant aux entreprises, les structures qui les incitent à proposer des formations varient en fonction de leur secteur et de leur taille : alors que les grandes entreprises de l’industrie recherchent un personnel hautement qualifié et spécialisé, les entreprises de l’artisanat s’intéressent avant tout à une main d’oeuvre bon marché. Toute réforme du système devra donc s’efforcer de préserver ce fragile équilibre entre les intérêts des différentes parties. La modernisation de la formation professionnelle en Allemagne.