Formation Continue du Supérieur

Le classement U-multirank déjà critiqué
Sur le blog Le grand amphi Isabelle Rey-Lefebvre (@Isareylef) fait le point sur le classement européen des universités U-Multirank qui vient d’être présenté ce mercredi 30 janvier et rencontre déjà beaucoup d’opposants. Ainsi, explique-t-elle, « la Ligue Européenne des Universités de Recherche (Leru), qui compte 21 membres dont Paris Sud 11 Orsay, Paris 6 Pierre et Marie Curie et Strasbourg, s’est retirée du projet et se déclare désormais assez opposée à tout classement ».
Source Newsletter L’essentiel du Sup, blog Le grand amphi Isabelle Rey-Lefebvre.
Voir aussi sur le blog: Lancement du classement U-Multirank, U-Multirank: coup d'envoi du classement européen des universités, U-Multirank, la réponse européenne aux classements des universités, plusieurs sont sceptiques, U-Multirank is launched, 500 universities expected to sign up, New European university ranking: speeding-up quality of higher education, EU rolls out university ranking, Einflussreich und umstritten: Die Macht der Hochschulrankings, Classements internationaux - nouvel espoir pour les universités françaises, Three IREG Member to work on the European U-Multirank, New ranking targets 500 universities, Un classement européen des universités va être officiellement lancé, Lancement du classement européen des universités, Les universités européennes à l’horizon 2020 - la diversité des excellences, Le classement européen des universités sur les rails, Pour Geneviève Fioraso, "le classement de Shangaï n'est pas adapté aux critères européens", Multidimensional Ranking - The Design and Development of U-Multirank, Rankings – ‘Multi-dimensional’, ‘user-driven’ are the magic words, Reputation Race in Higher Education is Getting Bigger, but is it Getting Better, U-Multirank – The better approach for worldwide ranking, Update on EUA Rankings Review project, Eight years of ranking: What have we learned, Reworking the university rankings for a new higher education market, It’s Time to Move Beyond Rankings, Enquête sur les classements des universités, Rapport sur les classements mondiaux d'universités et leur impact, Les classements d’universités, Classement "U-Multirank" > La suite en 2012, Les classements au banc d’essai, Les classements d'universités pointés du doigt, A New European Ranking: Prizes for All, New International Ranking System Has a DIY Twist, Rankings and Accountability in Higher Education: Uses and Misuses, Comment aller plus loin dans les classements des universités, Conference on university rankings, Colloque du Sénat sur les classements internationaux des universités.

Quand l’université soutient la création d’entreprises innovantes par ses étudiants, elle renforce ses liens avec le tissu industriel
Université de Bourgogne. Ils s’entraînent à la création d’entreprises innovantes en biotechnologies. Start-up: mode d’emploi. La recherche et l’entreprise, main dans la main à l’université: le master 2 management et innovation en biotechnologie y participe!
Présenter devant le jury leur projet de création de start-up (appelée aussi jeune pousse) innovante en associant apport industriel et universitaire dans le cadre du master 2 management et innovation en biotechnologies (MIB): tel était l’objectif de l’exposé présenté lundi matin, dans l’amphithéâtre Billet de la faculté des sciences de l’Université de Bourgogne à Dijon.
À la tête du jury, le docteur en biochimie Patrick ­Dutartre, professeur associé. À ce titre, il a pour obligation d’avoir une activité dans le privé, avec pour but de faire le lien entre l’université et l’industrie. Ainsi, le docteur ­Patrick Dutartre, responsable et créateur en 2001 de cette formation à bac + 5, est-il lui-même gérant de la start-up Cohiro, jeune entreprise effectuant de la recherche dans le domaine des maladies inflammatoires à l’UFR de médecine et de pharmacie.
Compétences
Au sein du groupe de travail formé depuis début octobre, une quinzaine d’étudiants – médecins, biologistes, biochimistes – ont mis en ­commun leurs compétences. Certains sont en formation continue, d’autres sont salariés ou en recherche d’emploi.
Sous la direction du chef de projet, l’étudiante Amélie Dessolle qui est en activité chez NVH Médicinal à Dijon, ils ont présenté un document de 160 pages visant à diagnostiquer et suivre l’évolution de la maladie d’Alzheimer depuis la recherche en passant par le “business plan” et le financement. « En quelques mois, ces étudiants prennent conscience de ce qu’est la création d’entreprises. Ils ont été amenés à prendre des initiatives personnelles et des responsabilités pour faire avancer leur projet. Avec cela, ils ont un vrai outil pour préparer leur avenir professionnel avec un exemple de terrain… »
Pour tout contact avec le MIB : tél. 06.80.46.32.70.

Geneviève Fioraso se réjouit de l'initiative de la Commission européenne en faveur du classement U-Multirank.
"Mieux qu'un classement, c'est une qualification complète des universités européennes qui sera proposée aux étudiants, avec un dispositif beaucoup plus complet que celui du classement de Shanghai.
Ce classement déjà pratiqué, notamment en Allemagne, intègre en effet toutes les disciplines, le nombre d'étudiants accueillis et diplômés, les liens des universités avec leurs territoires, le transfert vers l'industrie."
La ministre tient à souligner qu'elle s'était fortement mobilisée auprès de la Commission européenne pour que ce classement, plus représentatif de la culture et de l'organisation de nos universités, soit généralisé.
Voir aussi sur le blog U-Multirank: coup d'envoi du classement européen des universités, U-Multirank, la réponse européenne aux classements des universités, plusieurs sont sceptiques, U-Multirank is launched, 500 universities expected to sign up, New European university ranking: speeding-up quality of higher education, EU rolls out university ranking, Einflussreich und umstritten: Die Macht der Hochschulrankings, Classements internationaux - nouvel espoir pour les universités françaises, Three IREG Member to work on the European U-Multirank, New ranking targets 500 universities, Un classement européen des universités va être officiellement lancé, Lancement du classement européen des universités, Les universités européennes à l’horizon 2020 - la diversité des excellences, Le classement européen des universités sur les rails, Pour Geneviève Fioraso, "le classement de Shangaï n'est pas adapté aux critères européens", Multidimensional Ranking - The Design and Development of U-Multirank, Rankings – ‘Multi-dimensional’, ‘user-driven’ are the magic words, Reputation Race in Higher Education is Getting Bigger, but is it Getting Better, U-Multirank – The better approach for worldwide ranking, Update on EUA Rankings Review project, Eight years of ranking: What have we learned, Reworking the university rankings for a new higher education market, It’s Time to Move Beyond Rankings, Enquête sur les classements des universités, Rapport sur les classements mondiaux d'universités et leur impact, Les classements d’universités, Classement "U-Multirank" > La suite en 2012, Les classements au banc d’essai, Les classements d'universités pointés du doigt, A New European Ranking: Prizes for All, New International Ranking System Has a DIY Twist, Rankings and Accountability in Higher Education: Uses and Misuses, Comment aller plus loin dans les classements des universités, Conference on university rankings, Colloque du Sénat sur les classements internationaux des universités.

Taxe d'apprentissage 2013
Les entreprises ont jusqu'au 28 février pour s'acquitter du versement de la taxe d'apprentissage, soit 0,5% de la masse salariale, auprès d'un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA).
Cette taxe d'apprentissage est un impôt dû par les entreprises, qui a pour objet de participer dans le cadre de la formation initiale, au financement des dépenses nécessaires au développement des premières formations technologiques et professionnelles (article 224 du code général des impôts).
Son montant est calculé sur la base des rémunérations versées. Son versement est par ailleurs accompagné de contributions assimilées: contribution au développement de l'apprentissage (C.D.A.) et contribution supplémentaire à l'apprentissage (C.S.A.), qui sont assises sur les mêmes bases.
Consulter l'Arrêté précisant les modalités de confection de cette liste. Télécharger la liste.

Avec la Fondation Jean-Jaurès, par Flore-Aline Colmet Daâge, Directrice d’études, département « Opinion et stratégies d’entreprise », Ifop. La situation de l’emploi en France a connu au cours des derniers mois une forte dégradation, avec un taux de chômage approchant des niveaux record. La formation, qui figure parmi les leviers pour pérenniser l’emploi et favoriser l’insertion professionnelle, apparaît actuellement mal intégrée par les entreprises au regard du nombre d’actions effectivement réalisées. Quelles sont les mesures à mettre en œuvre pour faciliter le recours à la formation au sein des organisations, tant publiques que privées, et rendre les salariés plus proactifs, afin de les aider à progresser professionnellement ou à rebondir lors des périodes de chômage? Télécharger le document.
La situation de l’emploi en France a connu au cours des derniers mois une forte dégradation, avec un taux de chômage approchant des niveaux record. Face à cette situation préoccupante, il est essentiel pour les entreprises de trouver des leviers efficaces pour préserver et développer l’emploi et l’employabilité des salariés. Parmi les défis à relever pour préserver l’emploi et infléchir cette courbe au cours des mois à venir figure celui de l’adaptation des compétences aux besoins actuels qui se font jour sur le marché de l’emploi et aux défis que rencontre la France en termes de compétitivité. Actuellement, la dépense globale de formation continue et d’apprentissage en France s’établit à plus de 31 milliards d’euros annuels, soit 1,6% du PIB. Elle est financée à hauteur de 41% par les entreprises, 19% par la fonction publique pour ses agents, 15% par l’Etat, 14% par les régions, 6% par Pôle Emploi et 4% par les ménages eux-mêmes. Il importe donc de pouvoir définir des politiques cohérentes et concertées, aussi bien en interne au sein des organisations qu’au niveau régional ou national.
La négociation entre les syndicats patronaux et de salariés portant sur la réforme du marché du travail qui s’est achevée le 11 janvier 2013 montre une prise de conscience de l’importance de cette thématique, puisqu’elle accorde une place significative au volet de la formation. L’accord signé par le patronat, la CFDT, la CFTC et CFE-CGC vise ainsi la mise en place de droits à la formation individualisés et renforcés, avec la création d’un compte individuel de formation, regroupant l’actuel congé personnel de formation (CIF) et le droit individuel à la formation (DIF), abondé de vingt heures par an dans la limite de 120 heures et disponible de l’entrée dans la vie active à la retraite. Cette initiative était déjà soutenue par les gouvernements de François Fillon et de Jean-Marc Ayrault.
Pourtant, en dépit de ces nombreuses réflexions sur l’avenir de la formation et l’adaptation des dispositifs existants, cet enjeu apparaît actuellement mal intégré par les entreprises au regard du nombre de formations effectivement dispensées. De ce fait, il convient de s’interroger sur les actions à mettre en oeuvre pour faciliter le recours à la formation au sein des organisations, tant publiques que privées, et rendre les salariés plus proactifs, afin de les aider à progresser professionnellement ou à rebondir lors des périodes de chômage.
Plusieurs questions se posent dans ce cadre:
– Comment se répartit le suivi de formations au sein des entreprises?
– Comment les dirigeants et les salariés appréhendent-ils la formation?
– Quels sont les types de formation souhaitées et privilégiées?
– Quelles sont les motivations à la mise en place de formations?
– Quelles sont les perceptions sur l’efficacité et les bénéfices des formations? Télécharger la suite du document.

Par Nathalie Greenan, Mathieu Narcy, Stéphane Robin. Changements dans les entreprises et accès des seniors à la formation continue: une comparaison entre les années 1990 et 2000. L’article examine si la dynamique des contextes professionnels dans l’industrie est associée à des profils spécifiques de formation selon l’âge. On observe, au cours des années 1990, un déficit de formation à l’informatique pour les ouvriers et employés de 50-59 ans dans les entreprises ayant un usage avancé des technologies de l’information et de la communication (TIC), déficit qui n’est plus visible pendant la décennie suivante où l’on identifie en revanche un moindre accès des seniors à la formation à la tâche principale. Ces résultats invitent à réfléchir aux besoins spécifiques en formation, face aux changements du travail, des salariés ayant accumulé plus d’expérience. Télécharger le Document de travail n°163.
INTRODUCTION
En Europe, tout comme dans le contexte national, l’apprentissage tout au long de la vie est vu à la fois comme un moteur potentiel de la croissance dans une économie fondée sur le savoir dont la main-d’oeuvre vieillit et comme un élément essentiel de la sécurisation de trajectoires professionnelles qui devraient se rallonger. Diverses évolutions contribueraient à rendre les compétences obsolètes de plus en plus rapidement, qu’elles soient reliées au capital humain général ou spécifiques au contexte de l’entreprise. Les technologies, et notamment les technologies de l’information et de la communication (TIC), se renouvelleraient à un rythme rapide autour de nouveaux usages sans cesse adaptés par les communautés d’utilisateurs; les préférences des consommateurs seraient plus volatiles dans une économie où les échanges se mondialisent. En réponse à ces évolutions, les entreprises chercheraient des structures organisationnelles plus flexibles et adapteraient le contenu de leurs emplois. Le maintien de l’employabilité implique donc de continuer à investir dans le capital humain tout au long de la trajectoire professionnelle.
Si l’on ne connaît que peu de choses sur les liens entre la dynamique de l’entreprise et ses pratiques de formation, on constate, d’une part, une très grande disparité d’accès à la formation continue selon les situations professionnelles (Lainé, 2003) et, d’autre part, un profil d’accès qui décroît régulièrement avec l’âge. Les résultats de l’enquête Formation continue de 2006, réalisée par le Céreq et l’Insee, montrent un taux de formation sur les douze derniers mois qui passe de 51% pour les moins de 30 ans à 36% pour les 50-59 ans et à 28% pour les 60 ans et plus (Fournier, 2006). Cet article a pour objectif d’éclairer la façon dont les changements mis en oeuvre par les entreprises contribuent à expliquer le profil d’accès à la formation continue selon l’âge. Les seniors sont-ils pénalisés dans leur accès à la formation lorsque le contexte technologique et organisationnel de leur activité professionnelle est fortement dynamique?
Dans notre approche empirique, nous allons comparer deux décennies différentes: les années 1990 et les années 2000. D’une décennie à l’autre, les grandes orientations du progrès technologique se sont infléchies et les politiques publiques dans les domaines de la formation et de l’emploi des seniors ont évolué. Nous allons caler notre analyse sur les résultats obtenus par Behaghel et Greenan (2010) à partir de l’enquête Changements organisationnels et informatisation (COI) de 1997 et répliquer ces résultats avec l’édition de 2006 de cette enquête à des fins de comparaison. Ce faisant, nous éclairerons les apports d’un dispositif d’enquêtes couplées employeurs/salariés à l’analyse d’une question qui intéresse particulièrement les politiques publiques du vieillissement actif.
L’article s’organise autour de six sections. La première présente le cadre théorique ainsi que les évolutions entre les années 1990 et 2000. La seconde décrit le dispositif couplé COI. La troisième retrace les résultats obtenus à partir de COI 1997 sur les pratiques de formation des entreprises et fournit quelques statistiques descriptives sur 1997 et 2006. La quatrième expose la méthodologie poursuivie: la stratégie d’identification et le modèle économétrique. La cinquième présente et discute les résultats. Une dernière section conclut...
7. CONCLUSION
Entre 1997 et 2006, les paramètres centraux des arbitrages des employeurs et des salariés pour investir dans la formation continue en présence de chocs de productivité semblent avoir changé. En effet, il n’existe plus, en 2006, d’effets différenciés de l’âge sur la probabilité de bénéficier de formations à l’informatique selon l’usage avancé des TIC ou le recours intense aux NPO. En revanche, il apparaît en 2006 que l’âge constitue toujours un critère d’attribution de formations à la tâche principale.
Plus particulièrement, deux désavantages constituaient le coeur du constat dressé en 1997: (1) un désavantage comparatif global dans l’accès aux formations à l’informatique des seniors qualifiés lorsque les indicateurs d’usage des NPO et des TIC étaient à leur point moyen et (2) un désavantage des seniors non qualifiés lorsque les entreprises avaient un usage avancé des TIC. Ces désavantages ne s’observent plus en 2006. Cette évolution observée chez les seniors peut sans doute s’expliquer par un phénomène générationnel. En 2006, les 50-59 ans correspondent à une génération de dix ans plus jeune que cette même tranche d’âge en 1997. Il s’agit donc d’une génération de salariés plus sensibilisée à l’usage de l’informatique, et de ce fait plus facile à former à ses applications en entreprise. Les entreprises industrielles ayant un usage avancé des TIC forment plus en 2006 leurs ouvriers et employés jeunes, l’écart avec les autres entreprises s’élevant à environ quatorze points de pourcentage.
Concernant la formation à la tâche principale, plusieurs phénomènes non observés en 1997 apparaissent en 2006. Tout d’abord, les ouvriers et employés les plus âgés sont moins formés à leur tâche principale que les plus jeunes lorsque les indicateurs d’usage des NPO et des TIC sont à leur point moyen. Ensuite, les entreprises ayant un usage avancé des TIC forment significativement moins leurs employés et ouvriers âgés de 40 à 49 ans mais davantage leurs cadres et professions intermédiaires appartenant à cette même classe d’âge qui sont, en revanche, moins formés quand les entreprises ont un usage intensif des NPO. Contrairement aux résultats concernant les formations à l’informatique, certains résultats concernant les formations à la tâche principale sont sensibles à nos deux formes de contrôle de l’hétérogénéité non observée, ce qui suggère que, durant la période récente, les salariés âgés les plus productifs sont ceux qui se sont le mieux maintenus en emploi.
Ainsi, les nouveaux éléments de 2006 qu’il conviendrait de creuser dans la perspective de l’apprentissage tout au long de la vie se situent plus du côté des formations à la tâche principale que du côté des formations à l’informatique. L’analyse de l’enquête COI a montré que les changements les plus intenses qui ont caractérisé la dynamique des entreprises au cours de la période récente concernent l’usage des outils informatiques. Par ailleurs, les outils informatiques qui se sont diffusés au tournant du millénaire changent plus profondément les manières de faire son travail que les outils de la décennie antérieure. Si l’informatique s’est banalisée, son omniprésence s’est traduite par son incorporation croissante dans les différentes facettes de l’activité. Les enjeux de formation associés à ces mutations récentes ne sont pas tant de faciliter l’accès à l’outil informatique que d’accompagner les transformations dans les manières de travailler qu’elle suscite. Les chances d’accès plus faibles aux formations à la tâche principale des ouvriers et employés âgés de plus de 50 ans, lorsque les indicateurs d’usage des NPO et des TIC sont à leur point moyen (-29,7 points de pourcentage), des ouvriers et employés âgés de plus de 40-49 ans dans les entreprises avec un usage avancé des TIC (-9,5 points de pourcentage) et des cadres et professions intermédiaires de 40-49 ans dans les entreprises avec un recours intense aux NPO (-5,8 points de pourcentage) sont à ce titre préoccupantes.
À l’heure où la formation professionnelle est de plus en plus considérée comme un élément central de la compétitivité des entreprises et de l’employabilité des salariés, il convient de bien identifier où se trouvent les besoins de formation et quels sont les freins possibles au développement de celle-ci. Cette contribution éclaire deux aspects importants. D’une part, nos résultats en 2006 soulignent des besoins accrus de formation à la tâche principale dans les contextes de changement et un possible manque d’adéquation des formations reçues. Dès lors, il conviendrait de réfléchir à la façon dont la formation professionnelle pourrait accompagner les changements dans les manières de travailler que ces mutations génèrent. Une présence de responsables des ressources humaines le plus en amont possible des projets de changement des entreprises serait certainement utile pour anticiper leurs implications concrètes sur le contenu du travail. D’autre part, nous avons identifié un moindre accès à la formation à la tâche principale pour les salariés âgés de plus de 40 ou 50 ans, selon les cas, dans les contextes professionnels dynamiques. Cela invite à réfléchir aux spécificités des besoins en formation face aux changements du travail des salariés ayant accumulé plus d’expérience. Les recherches des ergonomes montrent notamment que les seniors ont des besoins spécifiques, comme des durées de formation plus longues, susceptibles de renchérir le coût de leur formation. Ces éléments sont à prendre en compte dans la conception des politiques de soutien à la formation professionnelle... Télécharger Changements dans les entreprises et accès des seniors à la formation continue: une comparaison entre les années 1990 et 2000.

Les université des Nantes, d'Angers et du Maine ont du mal à boucler leurs budgets. La faute à un engagement historiquement insuffisant de l'Etat. La Région vote un plan d'urgence de 2,4 M€.
Les Universités de Nantes, d’Angers et du Maine ont voté ou vont voter prochainement leur budget pour 2013 et rencontrent des difficultés financières inquiétantes. Celles-ci sont les conséquences directes d’un engagement historiquement insuffisant de l’Etat, notamment au regard des effectifs étudiants et d’une mise en œuvre d’une autonomie qui s’est traduite par des transferts de charge sans ressources correspondantes. Elles entravent fortement le fonctionnement de ces établissements, jusqu’à risquer de mettre en péril l’offre de formation de l’enseignement supérieur en région.
Dans ce contexte de pénurie financière qui concerne aujourd’hui la plupart des universités françaises, la Région des Pays de la Loire a donc décidé d’adopter dans le cadre de son Budget primitif 2013, discuté cette fin de semaine, une contribution exceptionnelle d’investissement de 2,4 M€ pour les Universités ligériennes. Il s’agit de leur permettre d’entreprendre les nécessaires rénovations d’urgence des bâtiments et le renouvellement d’une partie de leur matériel informatique.
La Région anticipe un plan pluriannuel de redressement
Ce soutien exceptionnel de la Région ne permettra évidemment pas d’assurer le redressement des comptes des 3 Universités. Il s’agit bien de leur donner dès 2013 les moyens de travailler dans de meilleures conditions.
La Région anticipe la mise en place d’un plan pluriannuel de retour à l’équilibre, dans lequel elle pourra contribuer en investissement pour 2014 et 2015, en accompagnement de nouveaux engagements pluriannuels de l’Etat. Le gouvernement s'est engagé à créer 5000 postes sur 5 ans, dont 1000 dès 2013.
Pour Christophe Clergeau, 1er Vice-président de la Région des Pays de la Loire: «il faut répondre à l’urgence en 2013 et construire un plan de retour à l’équilibre sur 3 ans afin de pouvoir se tourner vers l’avenir dans la sérénité autour d’une nouvelle ambition de développement de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation. »
Les universités sont aujourd’hui prêtes à construire ensemble un nouveau projet; les collectivités locales sont quant à elles disponibles pour les accompagner. Région et agglomérations travaillent étroitement ensemble aussi bien pour faire face à l’urgence, comme l’illustre par exemple l’intervention coordonnée de la Région et de Loire Angers Métropole pour l’université d’Angers, que pour soutenir des investissements d’avenir comme l’ont fait récemment la Région et Nantes Métropole pour l’IHU.

Etude réalisée sous la direction de: Carine SEILER, Directrice du Domaine d’activité Formation Economie Emploi de Sémaphores. Avec les contributions de: René Paul ARLANDIS, Delphine de KERMADEC et Jessica TESSIER, consultants. Cette étude comparée des Contrats de Plans Régionaux de Développement de la Formation Professionnelle a été réalisée à la demande de plusieurs OPCA et de plusieurs régions sous la direction de Carine Seilier, responsable du pôle formation professionnelle de Sémaphores. L’objet de l’étude est de lire les intentions des acteurs, signataires de ces contrats ou partenaires qui ont été impliqués dans le processus de concertation à l’occasion de ce cycle de contrats, et d’identifier ce qu’ils révèlent sur la conduite de politiques de formation partenariales et sur la gouvernance de la formation professionnelle en région. Télécharger: Analyse des textes négociés et synthèse; Les enseignements clés et mises en perspectives; Le rapport.
Les enseignements clés et mises en perspectives.
1. Les politiques de formation – et d’emploi – ont connu de fortes évolutions ces dernières années qui visent à décloisonner les interventions des différents acteurs et à renforcer les démarches partenariales, notamment en Région. Parmi ces évolutions : réforme du service public de l’emploi et création de Pôle emploi, décloisonnement des politiques de formation affirmé dans la loi du 24 novembre 2009, création du CSP en remplacement du CTP et de la CRP … Les interventions des différents acteurs ont été fortement affectées: élargissement des interventions des partenaires sociaux dans le champ de l’emploi (en amont et en aval de la relation de travail), réforme des OPCA dont les regroupements doivent notamment permettre de renforcer les services de proximité au bénéfice des entreprises et de développer les compétences au niveau des territoires, création du FPSPP. De son côté, Pôle Emploi est (re)venu financeur de formation et l’Etat (via la Direccte) reste compétent pour financer des actions de formation destinées aux publics en situation d’illettrisme et aux publics spécifiques. La Direccte finance également des actions de GPEC-T et des Actions de développement des compétences dans des approches sectorielles ou territoriales. Les Régions ont dans le même temps élargi leur champ d’intervention: actions partenariales « anti-crise », implication sur le terrain de la formation des salariés et de la continuité professionnelle …
2. Le cycle de contrats analysés constitue le premier exercice partenarial conduit dans ce contexte. Il traduit des évolutions par rapport aux cycles précédents de PRDF assez notables et pointées dans chacune des thématiques analysées par le présent rapport, parmi lesquelles:
⇢ L’enjeu de l’articulation des structures d’AIO a manifestement progressé à travers ce cycle de contrats, sans être résolu en tant que tel (l’enchevêtrement des compétences constitue sur ce volet une difficulté que le prochain acte de décentralisation est invité à résoudre). La volonté affichée d’établir des référentiels communs et de mutualiser les outils constituent des facteurs favorables pour l’amélioration de la cohérence d’ensemble du dispositif, à droit commun. Restent néanmoins plusieurs axes d’amélioration: un enjeu de clarification des concepts et des services, un enjeu autour de la place des acteurs économiques et de l’orientation et du conseil destiné au public salarié et, enfin, un enjeu d’articulation entre service public de l’orientation et service public régional de la formation qui nécessite sans doute une clarification au niveau institutionnel.
⇢ La question de l’articulation des cartes de formation reste une des difficultés de l’exercice. Si des efforts ont été réalisés dans plusieurs régions pour construire des calendriers d’élaboration des cartes plus cohérents, si la nécessité de structurer des passerelles entre les voies de formation est affirmée (et parfois illustrée par des expérimentations concrètes) dans plusieurs contrats, si le développement de pôles de compétences régionaux annoncé également dans ce cycle de contrats participe à la triple articulation voies, filières et territoires, les processus de concertation et au-delà de mise en cohérence des cartes restent encore très disjoints. En outre, les efforts visant à articuler cartes de formation initiale par voie scolaire et par apprentissage ne concernent quasiment jamais la formation continue et notamment les contrats de professionnalisation. Là-encore, les modalités de gouvernance déterminent fortement les capacités d’action et de décision des acteurs. Mais, quelles que soient les hypothèses retenues en la matière à l’occasion du prochain acte de décentralisation, il est nécessaire de construire des modalités de partenariat renforcées, à partir d’outils partagés et d’une capacité à lire les impacts des décisions prises en la matière (locaux, équipements informatiques ...).
⇢ La prise en charge des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle a quant à elle beaucoup évolué au cours des dernières années. Thématique au coeur de la compétence du conseil régional – mais également prise en charge par l’Etat en ce qui concerne l’illettrisme et les publics spécifiques et par Pôle Emploi –, elle constitue un axe important de ce cycle de CPRDF. Les dynamiques que nous avons analysées montrent à la fois de fortes évolutions dans la posture des conseils régionaux et dans les démarches partenariales. Les évolutions peuvent se lire autour de la volonté de la région de mieux impliquer les différents acteurs – prescripteurs, opérateurs de formation, autres partenaires – dans les actions qu’ils financent sur ce volet et de mieux formaliser les modalités de leur intervention afin de construire des approches plus individualisées et prenant mieux en compte les pré-requis et les difficultés des publics, notamment ceux les plus en difficulté. Elles se traduisent également dans la volonté de construire des commandes sinon groupées ou du moins mieux articulées avec les autres financeurs. Cette dernière dimension supposerait sans doute une clarification des rôles en matière d’achat de formation pour produire tous ses effets.
⇢ Ce cycle de contrats se donne également pour objectif de mieux articuler les outils et dispositifs financés par les différents acteurs au service de la continuité professionnelle des « actifs ». Il s’agit là d’une évolution importante de ce cycle de contrats par rapport au cycle précédent de PRDF. La plupart des contrats annoncent l’engagement d’actions en faveur de la continuité professionnelle et au bénéfice direct des salariés dans les entreprises, notamment des salariés fragiles. Certains contrats annoncent la nécessité de repenser en partie la programmation de formation à l’aune de cet objectif et souhaitent réinterroger « l’organisation pédagogique ou organisationnelle » de certaines actions pour les rendre plus souples et plus flexibles et pour permettre à certains publics fragiles (interim, saisonniers, fin de CDD) d’accéder à la formation « pendant les périodes interstitielles ». La question des liens avec les branches professionnelles est également évoquée dans les contrats afin de décliner les engagements pris dans le cadre d‘approches sectorielles. La nécessité de négocier « une nouvelle génération » de contrats d’objectifs territoriaux avec les branches professionnelles est notamment évoquée. Quelles que soient les modalités retenues, la question de la capacité d’engagement et de décision des branches à ce niveau est ici incontournable et constitue une difficulté. Si la participation des OPCA en lieu et place des partenaires sociaux se heurte au fait qu’ils ne disposent pas de la légitimité politique pour engager la branche (ils sont l’outil technique et non la représentation politique), les CPRDF ont, en la matière, retenu une approche pragmatique. Ils font références aux OPCA dès lors que les modalités de déclinaison opérationnelle l’imposent.
3. D’autres évolutions sont à l’oeuvre, évoquées dans quelques CPRDF, qui traduisent des dynamiques en gestation pour demain:
⇢ Pour traduire et favoriser l’objectif de meilleure coordination des différentes commandes de formation, plusieurs contrats évoquent la nécessité d’articuler une approche long terme (en matière de formation, la réponse ne peut pas être purement adéquationniste) et approche en termes de réactivité. Ce qui est en germe, c’est la possibilité de construire, à côté d’approches programmatiques, des réponses plus réactives et plus souples pour s’adapter aux besoins des Territoires et des personnes. Le CSP et le déploiement de la POE collective modifient les approches de ce point de vue, de même que le développement d’actions en faveur de l’accompagnement des mutations économiques (GPEC Territoriale);
⇢ La volonté de mise en commun des financements à travers des Pactes, Conférences des financeurs, voire des Fonds régionaux de sécurisation des parcours s’affirme, même si les cadres juridiques actuels limitent les possibilités de mutualisation effective des fonds1. A défaut de cadre légal renouvelé, certains CPRDF prévoient, non pas de mutualiser directement les financements de différents acteurs au sein d’un même fonds (ce qui n’est juridiquement pas possible aujourd’hui), mais de financer des projets spécifiques sur la base « d’objectifs communs prioritaires » ou d’appels à projets spécifiques, permettant de faire jouer les co-financements « sur projets » (PACA);
⇢ Les CPRDF annoncent l’engagement d’actions au service de la continuité professionnelle et visant directement le public salarié, financées par les acteurs publics et notamment les conseils régionaux, allant jusqu’à, dans certains cas, le co-financement de Plans de formation des entreprises « lorsque le plan de formation lié de nouvelles activités nécessite un effort de financement important pour l’entreprise qu’elle ne peut assumer seule » (Pays de la Loire). Le développement de ce type d’interventions supposent que partenaires sociaux et collectivités réfléchissent ensemble à la valeur ajoutée de ce type d’intervention, le financement de l’acteur public étant conçu comme ayant un effet levier pour financer des actions permettant de toucher des publics fragiles ou alors traditionnellement exclus des actions de formation et non pour financer le « droit commun ».
⇢ On note également une montée en puissance des enjeux d’animation infra-régionale. Plusieurs CPRDF désignent le niveau territorial comme le niveau pertinent pour la conduite d’actions de GPEC Territoriale, permettant d’accompagner, voire d’anticiper les mutations économiques, de renforcer le lien emploi-formation et de favoriser le développement économique du Territoire. Les modalités d’animation de ces démarches restent à construire mais les contrats affirment la nécessité de construire ou de renforcer les analyses concertées des besoins d’emploi et de construire des réponses en commun, cofinancées le plus souvent en proximité, et allant parfois jusqu’à la volonté de construire un cadre ou une méthodologie type commune pour les actions de GPEC T.
Ces différentes thématiques relèvent d’interventions croisées entre les différents financeurs, autour de l’enjeu de continuité professionnelle des actifs (et pas seulement des demandeurs d’emploi qui constituaient le public cible des anciens PRDF). Il s’agit d’une évolution importante des contrats et, sur ce volet, les CPRDF ouvrent des dynamiques nouvelles. Certes, ces enjeux ne sont pas traités de la même façon par tous les contrats et certains ne sont évoqués que dans quelques régions, mais ils révèlent des évolutions en germe dont on peut faire l’hypothèse qu’ils seront repris et étendus au-delà des régions qui les évoquent (porosité et diffusion des bonnes pratiques). Au final, les acquis de ce cycle de contrats se lisent sans doute autant en creux ou en dynamiques qu’en plein.
4. Bien sûr, ce cycle de CPRDF ne règle pas toutes les questions et certaines évolutions sont en demi-teinte. En matière d’’AIO et d’articulation des cartes de formation notamment, les cadres d’intervention des différents acteurs nécessitent encore des clarifications. En outre les articulations branches/territoires qui constituent un enjeu pour l’avenir ne sont pas non plus abouties. Plusieurs facteurs d’explication peuvent être évoqués. La capacité à conclure des engagements prescriptifs, c’est-à-dire qui engagent les différents acteurs, supposerait une capacité d’engagement sur le plan financier des différents signataires et cela de façon pluriannuelle (ce qui est rendu difficile au regard de notre organisation politique et administrative actuelle). Elle supposerait également que les lieux de décision soient tous en région, ce qui n’est pas non plus le cas (et demeurera comme une caractéristique de ces politiques). La mise en place de cadres plus aboutis de mutualisation des financements supposerait que le cadre juridique soit adapté (il s’agit là d’une limite importante car rend difficile la création de fonds régionaux de sécurisation des parcours mutualisant les financements des différents acteurs). Enfin, ce premier cycle de contrats ne pouvait sans doute pas non plus tout traiter de front. Par exemple, pouvait-il, dans le même temps consacrer le niveau régional comme un niveau de contractualisation ou de partenariats renforcés et penser la territorialisation infra-régionale, sachant que les partenaires sociaux ne sont aujourd’hui pas organisés à ce niveau ? Au final, il inscrit, même sur ces thématiques en demi-teinte, des évolutions « en tendance » qui constituent des points d’appui pour l’avenir, notamment pour renforcer les partenariats qui seront nécessaires quelles que soient les décisions inscrites dans le cadre du prochain acte de décentralisation. A cet égard, la capacité à disposer d’outils de diagnostic ou de pilotage partagés constitue sans doute une condition.
5. Les CPRDF constituent dès lors davantage un processus qu’un Plan arrêté une fois pour toute: Il est possible d’affirmer comme en 2007 que les CPRDF « sont un processus, une dynamique. Schéma, document d'orientation, outil de réflexion stratégique, déclaration de principes, texte de référence... ».
Ce constat n’affaiblit pas pour autant l’exercice. Le CPRDF vaudrait en quelque sorte plus « en tant que méthode » qu'en tant « qu'objet ». S’il révèle la nécessité de clarifier les compétences de différents acteurs, ce cycle de contractualisations ouvre également des coopérations qui, quelles que soient les hypothèses retenues dans le cadre du prochain acte de Décentralisation, seront utiles et même nécessaires pour l’avenir.
Le développement de la logique territoriale et le rééquilibrage des logiques verticales au profit d’approches plus horizontales paraît à cet égard comme un acquis de ce cycle et ne plus devoir faire l’objet de retour en arrière. Ce qui rend cette évolution tangible tient sans doute à des évolutions postérieures et notamment à l’annonce du prochain acte de décentralisation. Elle pose néanmoins des questions importantes, persistantes depuis de nombreuses années, sur les modalités permettant d’articuler logiques de branches et logiques de Territoires et permettant de faire émerger des logiques transversales.
6. Dès lors, la question de la gouvernance est déterminante afin de pérenniser le processus et les dynamiques engagées dans le cadre des CPRDF. Cela suppose bien entendu de veiller à la mise en oeuvre et au suivi des orientations définies en commun et, au-delà, de construire des déclinaisons opérationnelles à ces orientations. Contrairement et en évolution par rapport à ce qui était pointé en 2008 dans le rapport de la Cour des Comptes, les CCREFP ont été consacrés par les CPRDF comme le lieu de la gouvernance régionale. Ses missions et son fonctionnement sont redynamisés à travers cet exercice. Mais plus globalement, la question qui est posée est celle de la mise en place de démarches pérennes de déclinaison du CPRDF et de faire du CPRDF « une démarche de pilotage, partagée par l’ensemble des partenaires emploi et formation ».
La logique retenue par les contrats n’est pas moins ambitieuse, bien au contraire, si elle est poursuivie et traduite dans les faits, c’est-à-dire si les ambitions affichées vont ensuite faire l’objet de mise en oeuvre et d’adaptations permanentes et concertées. Cela suppose la mise en oeuvre en région d’une gouvernance renouvelée s’appuyant sur les différents acteurs des politiques de formation et suffisamment outillée.

Cela suppose de renforcer l’expertise régionale car, les relations partenariales à construire pour donner corps et cohérence aux différentes interventions supposent de réaliser une veille des besoins d’emploi au niveau territorial afin de construire le développement de partenariats, la capitalisation d’expériences ou d’innovation, la recherche de coopérations sur des publics, des métiers, des stratégies, pour appuyer la construction de projets innovants, articuler les dispositifs de formation (notamment les actions collectives) et construire des co-financements afin de toucher de nouveaux publics. Cela implique de disposer de diagnostics sur les besoins d’emploi et l’on connaît aujourd’hui la limite des outils de détection des besoins d’emploi (analyse des besoins de main d’oeuvre qui sont basés sur les projets de recrutement déclarés par les entreprises, alors que l’on sait que dans les faits les entreprises expriment moins de 10% de leurs besoins de recrutement). Cette question sur les bons indicateurs est une question récurrente. Cela peut également supposer de disposer d’une cartographie des financements en Région permettant de lire les fameux « trous de la raquette » et de financer des « projets communs transverses non couverts par les interventions des différents financeurs ». Les CARIF – OREF ont à cet égard une valeur ajoutée incontestable de par leur positionnement institutionnel et de par leur expérience et savoir-faire, mais le croisement de leurs données avec celles des observatoires de branche, de Pôle Emploi et de la Direccte doit être renforcé. Les contrats évoquent cet objectif mais il sera intéressant d’identifier les modalités de mise en oeuvre concrètes de ces objectifs.
Cela suppose bien entendu de s’appuyer et de renouveler le fonctionnement du CCREFP, ce qu’annoncent la plupart des contrats : renouvellement des thèmes et des modalités de travail des commissions, association renforcée des partenaires sociaux à travers la présidence de commissions, construction des modalités de suivi des orientations et du référentiel d’évaluation du CPRDF. Cela suppose également de le doter de moyens suffisants lui permettant d’assumer les missions qui lui sont confiées et d’éviter que son rôle ne se cantonne à entériner les plans d’actions et les programmes annuels de travail décidés par le Conseil régional et l’Etat, sans véritable pouvoir d’inflexion.

Cela suppose également de distinguer et clarifier ce qui relève de la fonction d’élaboration des orientations stratégiques et ce qui relève de la fonction de mise en oeuvre opérationnelle des orientations stratégiques. Le CCREFP ne pourra pas être le pilote et le maître d’oeuvre de toutes les déclinaisons opérationnelles du CPRDF mais l’instance politique en charge du suivi et de l’évaluation. La distinction de ces deux fonctions paraît donc cruciale pour mettre en oeuvre des décisions concertées impliquant plusieurs types d’acteurs.

Pour les partenaires sociaux et leurs OPCA, le cycle de CPRDF appelle enfin une évolution de leur capacité à intervenir de façon pertinente au niveau régional. Parmi les axes possibles, éclairés à travers cette lecture transverse des CPRDF, il est possible de mettre en exergue les pistes suivantes:
⇢ Etre force de proposition vis-à-vis de la Région sur le co-financement d’actions à destination des actifs salariés: réfléchir à la plus-value de ces co-financements pour toucher des publics « non captés, qui sera la condition demain pour des co-financements (ex. IRIS PACA).
⇢ Etre en capacité de participer à / cofinancer des projets transverses dans une approche filière et/ou territoriale et de favoriser l’acquisition des compétences transverses et/ou de certificats de qualification inter-branches.
⇢ Réfléchir à l’évolution du cadre d’intervention contrats d’objectifs territoriaux pour lesquels plusieurs CPRDF annoncent la nécessité de construire une nouvelle génération.
⇢ Mettre à disposition des informations sur les besoins d’emploi et de formation dans la ou les branches, à travers la régionalisation des travaux des OMPQ, la construction de travaux d’observation inter-branches ou dans une approche filière.
⇢ S’inscrire dans des projets de meilleur « pilotage » de l’offre pour préparer les adaptations nécessaires aux évolutions des besoins économiques et des métiers, dans une approche sectorielle et/ou filière. Plusieurs régions annoncent l’instauration sur quelques grands secteurs de l’économie régionale de démarches concertées permettant d’aboutir et de faire évoluer les attendus et les contenus de l’offre de formation dans ces secteurs.
⇢ Construire des modalités d’achat commun avec Pôle Emploi et demain avec les conseils régionaux, ce qui pose la question d’une meilleure définition des besoins de formation.
⇢ Participer/initier des démarches Qualité (en matière d’offre de formation) et d’accompagnement des organismes de formation (notamment afin de permettre une meilleure prise en compte des publics salariés), partagées avec les autres financeurs en Région (Languedoc Roussillon).
⇢ Mieux croiser et mutualiser les approches spécifiques à destination des TPE – PME du Territoire. Les régions ont besoin sur ce volet de l’intervention des OPCA qui paraît incontournable pour toucher les entreprises.
⇢ Réfléchir aux articulations entre les cartes de formation initiale par la voie scolaire et en apprentissage et l’offre de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation. Ne faut-il pas réfléchir à penser le contrat de professionnalisation dans le cadre d’une commande, ce qui permettrait en outre de proposer des services nouveaux en la matière aux entreprises?
⇢ Développer la capacité à intervenir sur une maille assez fine, infra-régionale, notamment dans le cadre de projets de GPEC-T et de construire des réponses sur-mesure non programmées, correspondant à des besoins nouveaux ou émergents.
⇢ Plus généralement, construire des démarches innovantes sur ces différents volets et capitaliser et faire connaître pour diffuser les expérimentations en cours. Télécharger: Analyse des textes négociés et synthèse; Les enseignements clés et mises en perspectives; Le rapport.

Sylvia Pinel a présenté, le 23 janvier 2013, le pacte pour l'artisanat. Ce pacte actionnera 33 leviers autour de 7 enjeux stratégiques pour renforcer l’attractivité de métiers souvent mal connus, offrir un accompagnement renforcé à ces très petites entreprises, aider au développement économique de l’artisanat sur le marché intérieur comme à l’export, et promouvoir et protéger les savoir-faire. En matière d’emploi, l’objectif prioritaire est de favoriser le renouvellement des générations, à la fois pour les 30 000 entreprises artisanales qui cherchent un repreneur chaque année et pour les 50 000 postes du secteur à pourvoir annuellement.
Le pacte pour l'artisanat: sept enjeux stratégiques
Le pacte pour l'artisanat met l'accent sur l'emploi et le développement économique de l'artisanat sur le marché intérieur comme à l'international. Il définit sept enjeux stratégiques:

1.     Inciter les jeunes à s'orienter vers les filières de l'artisanat et renforcer l'attractivité de ces métiers, parfois méconnus ou confrontés à des pénuerie de main d'oeuvre
2.     Faciliter la reprise d'entreprise et la transmission des savoir-faire: 63% des sociétés artisanales ne sont pas reprises lors d'un départ à la retraite. Près de 30 000 artisans partiront chaque année à la retraite durant les cinq prochaines années.
3.     Promouvoir les savoir-faire et protéger les productions locales
4.     Redéfinir le statut de l'artisan
5.     Rénover le rôle des chambres de métiers et de l’artisanat dans l’accompagnement de l’entreprise artisanale à tous les stades de son développement
6.     Soutenir les entreprises artisanales dans leur besoin de financement, via notamment la Banque publique d'investissement (BPI)
7.     Dynamiser la compétitivité des artisans dans un environnement économique plus favorable, à travers notamment des groupements d'entreprises artisanales ou des coopératives artisanales.

Ces enjeux stratégiques se déclinent en 33 leviers qui sont un prolongement du pacte national pour la croissance, la compétitivité et l'emploi.

Parution de Formation Santé Social n°26. Thème du Dossier: la VAE, 10 ans d'expériences à partager.
Jurys VAE: L’art et la manière
Être membre d’un jury de VAE ne s’improvise pas! Pour préparer les futurs jurés à cette tâche, la DRJSCS1 de Poitou-Charentes, en partenariat avec la délégation régionale d’Unifaf, leur propose régulièrement des formations. Gros plan sur l’une d’entre elles, assurée par l’IRTS de Poitiers.
Poitiers, jeudi 7 décembre. Un rayon de soleil timide éclaire le parc et la façade historique de l’Institut régional du travail social (IRTS ) de Poitou-Charentes. L’établissement assure une mission de service public en matière de formation initiale, continue et d’accompagnement VAE. Sur le perron, les stagiaires de la formation “jury VAE” échangent autour d’un café avant de regagner la salle de cours pour un dernier après-midi de formation. Sophie, Céline, Florette, Martine, Marion et Pierre sont aides médicopsychologiques (AMP), Séverine dirige un EHPAD, Didier est assistant social en milieu scolaire et Sylvie, chargée de mission VAE. Ils ont entre 24 et 58 ans. Tous ont un point commun: ils ont accepté de participer à un jury de VAE pour le diplôme d’aide médicopsychologique (AMP).
Alex Lainé et Corinne Curien, qui animent ce module d’une durée de 14 heures sont, eux, des formateurs chevronnés. Depuis dix ans, ils accompagnent régulièrement des candidats dans leur démarche de VAE et c’est vers eux que la DRJSCS et Unifaf se sont tournés, en 2010, pour assurer les premières formations de jurys. « Les membres d’un jury doivent se sentir légitimes, souligne Alex Lainé. L’entretien de VAE n’a rien à voir avec un oral d’examen. Les jurés ont besoin de trouver la bonne posture et d’avoir des repères. Nous les aidons à construire des indicateurs… » Autre clé de la méthode: la mise en situation. « Nous faisons travailler les stagiaires sur un vrai dossier de VAE déposé par un candidat dans une autre région, souligne Corinne Curien. Nous leur demandons ensuite de travailler en commissions, comme cela se fait dans un vrai jury. »
Mise en situation
Lorsque la session reprend à 13h30, les stagiaires doivent justement se réunir en commissions. Objectif? Définir la manière dont ils accueilleront le candidat le jour J et élaborer les premières questions qu’ils lui poseront. « Nous avons travaillé hier sur le référentiel métier, explique Alex Lainé. Les stagiaires ont identifié huit compétences clés indispensables pour exercer le métier d’AMP. Ils doivent maintenant élaborer des questions pour vérifier – à travers les pratiques décrites par le candidat – s’il maîtrise ou non ces compétences. » L’ambiance est studieuse! Ici, Sophie, Céline et Séverine planchent sur la procédure d’accueil. « Lorsque j’ai passé ma VAE, le jury ne s’est pas présenté », regrette Sophie. Martine, qui a déjà participé à un jury, décrit l’accueil idéal: « On va chercher le candidat, on lui avance une chaise et tous les membres du jury se présentent… » Corinne Curien circule de groupe en groupe. Elle aide Florette, Sylvie et Marion à reformuler l’une de leurs questions: « Si la question est trop vague, le candidat essaiera de deviner ce qu’on attend de lui plutôt que de parler de sa pratique. » Autre écueil à éviter, les questions trop orientées dans lesquelles on souffle la réponse au candidat…
Verdict
Une demi-heure plus tard, le groupe complet se reforme et les commissions confrontent les questions qu’elles ont préparées. Certaines, jugées trop abstraites, font débat…
Puis, vient la question cruciale: le dossier examiné mérite-t-il une validation totale? Non, pour la plupart des stagiaires, car il reste trop théorique et manque d’expérience vécue. Alex Lainé relativise: « Il y a deux manières de lire un dossier de VAE: l’une, “en creux” consiste à noter toutes les compétences qui manquent au candidat, l’autre “en bosse”, à pointer les compétences qu’il a effectivement acquises. »
L’essentiel? Faire preuve de déontologie: accueillir le candidat avec bienveillance, le traiter avec respect et ne jamais manquer aux exigences de confidentialité.
Céline Feron, Aide médico-psychologique. « Je n’aurais jamais pu être juré avant d’avoir suivi cette formation! J’ai compris l’importance des mots… Chaque question doit être pesée pour ne pas mettre le candidat en difficulté, ni induire la réponse. »
Sophie Gandouin, Aide médico-psychologique. « Lors de ma première expérience de juré, j’ai eu l’impression que l’évaluation était subjective. Le travail de groupe que l’on a fait ici m’a montré qu’en fait on pensait pareil, on était dans les mêmes attentes… »
Séverine Gaury, Directrice d’EHPAD. « J’ai beaucoup apprécié de pouvoir travailler avec des AMP en dehors de tout lien hiérarchique! Cette formation m’a rappelé une règle essentielle: ne jamais poser de questions sans rapport direct avec le dossier. »
Gilles Rocher, secrétaire général d’Unifaf Poitou-Charentes. « La formation des jurys VAE est une des priorités politiques de la délégation. C’est en 2010, à l’occasion d’une rencontre avec la DRJSCS, que l’idée de ce partenariat a pris forme.
Nous avons réfléchi ensemble aux modalités: quels diplômes privilégier? Quels contenus? Quels prestataires?
Nous avons ainsi collectivement construit le cahier des charges. Au-delà de l’ingénierie, Unifaf participe financièrement en prenant en charge le salaire des stagiaires et les frais annexes.
Les premières formations ont eu lieu en 2010 et le partenariat a ensuite été reconduit en 2011 et 2012. Au total, 40 salariés relevant d’Unifaf ont été formés sur les deux premières années pour les jurys VAE d’éducateur spécialisé, d’AMP et de Caferuis. En 2012, quatre sessions ont été organisées, portant sur la préparation des jurys AVS, TISF, EJE et AMP. »
Jérôme Cerisier, conseiller technique en travail social à la DRJSCS de Poitou-Charentes. « Il existe des disparités importantes entre les jurys de VAE, ce qui pose un problème d’équité de traitement. Or, les candidats doivent pouvoir bénéficier d’une évaluation cohérente, quels que soient leur diplôme et la région dans laquelle ils effectuent leur VAE. On est plus intelligents quand on est à plusieurs! C’est pourquoi nous avons souhaité travailler sur ce projet en partenariat avec des OPCA , qui sont proches de leurs adhérents et connaissent bien les besoins de qualification du secteur. En fonction du nombre de candidats engagés dans une démarche de VAE, la DRJSCS décide des diplômes sur lesquels des jurys doivent être formés. Les stagiaires qui ont bénéficié d’une telle formation prennent alors l’engagement moral de participer à un jury dès qu’ils seront sollicités. »
Ce qu’on retiendra - L’accompagnement, clé du succès
La VAE est une démarche exigeante. De la validation du dossier de candidature au passage devant le jury, il s’écoule souvent plus de six mois, pendant lesquels le candidat est confronté à une tâche complexe: la rédaction du livret 2, dans lequel il doit décrire le plus précisément possible l’exercice de son travail au quotidien. Le congé VAE de 24 heures apporte certes un soutien. Mais il se concentre sur quelques moments clés! Or, l’étude réalisée par Unifaf en Lorraine et PACAC montre qu’un accompagnement des salariés avant, pendant et après la démarche de VAE, est essentiel à leur succès.
Plusieurs recommandations découlent de ce constat, dont certaines ont d’ores et déjà été mises en pratique dans le réseau Unifaf.
Mieux informer les salariés en amont
Avant de s’engager dans la VAE, les salariés doivent prendre conscience de l’investissement que représente la démarche et être en mesure d’évaluer leurs chances de succès. En raison de la multiplicité des acteurs, il est parfois difficile d’obtenir une information complète et exhaustive sur le sujet… Plusieurs délégations régionales Unifaf ont ainsi mis en place des ateliers VAE (cf. p. 14) pour les salariés.
Améliorer le suivi des candidats pendant la démarche
La rédaction du livret 2 est un exercice complexe et de longue haleine. Pour “tenir”, le candidat a besoin d’être reconnu, entouré et soutenu. Pour cela, il est souhaitable que son employeur s’investisse dans la démarche en désignant, par exemple, un référent avec lequel le salarié pourra échanger. Le dispositif de soutien de branche (DSB) favorise cette approche (cf. p. 16).
Former les jurys
La validation des acquis de l’expérience est très différente du contrôle de compétences. Pour familiariser les jurés à cette approche et garantir une meilleur équité de traitement aux candidats, plusieurs régions Unifaf ont mis en place des sessions de formation à destination des jurés (cf. p. 18).
Offrir un suivi post-VAE
La VAE n’est qu’un début! Qu’ils aient validé tout ou partie de leur diplôme, qu’ils aient échoué ou abandonné en cours de route, tous les bénéficiaires du CVAE ont besoin de prendre du recul par rapport à leur démarche pour saisir les causes éventuelles d’échec et être conseillés dans les étapes suivantes. En Lorraine, par exemple, la délégation envisage de reprendre contact avec les candidats pour un bilan et un entretien de suivi (cf. p. 13). Télécharger Formation Santé Social n°26.