Formation Continue du Supérieur

Par Sandra Ktourza. Plusieurs UFR déposent des motions contre la maquette du nou­veau CAPES. Focus sur l'UFR de Langues et Cultures étran­gères de l'Université de Picardie.
Dans une motion votée à l'unanimité le 5 mars der­nier, les ensei­gnants et enseignants-chercheurs de l'UFR de Langues et Cultures étran­gères de l'Université de Picardie Jules Verne (Amiens), dénoncent la maquette du futur CAPES.
Cette maquette géné­rique, pour eux, "acte la quasi-disparition de la par­tie dis­ci­pli­naire de la for­ma­tion des futurs ensei­gnants". L'ensemble des pro­fes­seurs de l'UFR s'insurge contre le fait  qu'"un concours d'aptitude au métier de pro­fes­seur de langue vivante [...] ne pré­voit qu'une épreuve sur quatre por­tant sur les com­pé­tences dis­ci­pli­naires", cette épreuve "ne repré­sen­tant qu'1/6e de la note d'admission". Suite de l'article...

Alors que le gouvernement canadien entend modifier et améliorer encore les modalités d'obtention des visas étudiants, le pays vient d'enregistrer un nouveau record au niveau des effectifs d'élèves étrangers. La barre des 100 000 vient en effet d'être dépassée, et ce chiffre devrait continuer d'augmenter… 
Contrairement à certains pays comme le Royaume-Uni, le Canada a fait le pari d'augmenter son "immigration" étudiante. Un pari gagnant puisque le pays a accueilli plus de 100 000 étudiants étrangers en 2012, constituant non seulement une augmentation de 60% par rapport à 2004, mais également un nouveau record! Suite de l'article...

Quel est l’état d’esprit des managers français? CSP Formation et Manageris dévoilent les résultats du premier baromètre des managers.
Troisième organisme de formation professionnelle en France, CSP Formation effectue une veille constante des pratiques en entreprise afin d’accompagner les managers dans leur quotidien et le développement de leurs compétences. En partenariat avec Manageris, CSP Formation a réalisé un « baromètre des managers » dont l’objectif est de comprendre la place et l’état d’esprit des managers au sein de l’entreprise aujourd’hui.
Réalisé en octobre 2012 auprès de 209 managers (dont 58,4% de managers de proximité, 23% de managers de managers, 11,5% de dirigeants et 7,2% d’autres profils), le baromètre des managers révèle tout d’abord des informations sur le rôle, l’état d’esprit et les motivations des gestionnaires d’aujourd’hui. D’autre part, l’enquête met en exergue le positionnement des managers vis-à-vis des directions et de leurs équipes, ainsi que leurs besoins pour réussir leurs défis.
Contre toute attente, un état d’esprit positif et des responsabilités jugées motivantes
Malgré la période de crise et d’incertitude qu’ils traversent, les managers français sont positifs! En effet, pour qualifier en un mot leur état d’esprit, 39% des répondants se disent « enthousiastes »; près de 20% « sereins » et plus de 11% « épanouis ». Ces 70% de managers contrebalancent largement ceux qui se disent « réservés » (9,5%), « désabusés » (8,5%), « stressés » (8%) ou « inquiets » (4%). Voir le Communiqué de presse en format PDF.

Alliance remise des prix le 19-03-2013
Financé par le Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie via la Direccte Aquitaine, le dispositif ALLIANCE a pour objectif d’inciter les étudiants de l’enseignement supérieur à effectuer leur stage de fin d’études dans une PME-PMI en Aquitaine. ALLIANCE contribue ainsi au développement des stages professionnels et permet aux PME de la région de bénéficier de compétences nouvelles. 
Les 10 meilleurs projets menés en 2012 seront récompensés lors d’une remise de prix à l’Enseirb-Matmeca à Talence le 19 mars 2013.
Documents à télécharger: Invitation Alliance 19-03-2013, Plaquette dispositif Alliance 2013.

Le ministère du travail a mis en place une classe préparatoire intégrée (CPI) afin d’aider les étudiants, jeunes diplômés et demandeurs d’emploi motivés à présenter le prochain concours externe d’inspecteur du travail. Les candidats à cette classe seront sélectionnés en fonction du niveau de leurs ressources et des conditions dans lesquelles se sont déroulées leurs études.
Douze places sont prévues dans la prochaine CPI, qui débute le 17 juin 2013, pour une durée totale de 21 semaines, interrompu entre le 12 juillet et le 19 aout.
A télécharger: Questions-réponses sur la CPI, Le dossier d’inscription, L’affiche, Le dépliant.
Favoriser l’égal accès de tous aux emplois publics
Pour diversifier l’accès à ses emplois, le Ministère du Travail met en place, pour la 5ème année consécutive, une classe préparatoire intégrée (CPI) afin d’aider 12 personnes à présenter le prochain concours externe d’inspecteur du travail.
Il s’agit, conformément à la charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique signée le 2 décembre 2008, de favoriser l’égal accès de tous aux emplois publics, en accompagnant les candidats les plus méritants et les plus motivés à la préparation de l’écrit et de l’oral du concours.
Qu’est-ce qu’une CPI?
Il s’agit d’une formation collective spécifique comportant à la fois:
• des enseignements en rapport avec les épreuves écrites et orales du concours,
• des apports méthodologiques,
• des mesures d’accompagnement et de soutien pédagogique.
Les mesures d’accompagnement et de soutien sont assurées par des tuteurs (responsables de formation d’une part, fonctionnaires expérimentés, d’autre part).
Qui est concerné par la classe préparatoire intégrée (CPI)?
La classe est ouverte aux étudiants et demandeurs d’emploi, particulièrement méritants au regard des obstacles qu’ils ont pu rencontrer au cours de leurs études. Ainsi sont concernés ceux:
• dont les ressources financières et celles de leur famille ne dépassent pas le plafond de 33 100 e (circulaires.gouv.fr),
• dont l’origine sociale ou géographique a rendu difficiles les conditions d’accès à l’enseignement (éloignement géographique, parcours scolaire situé dans un établissement classé en ZEP, résidence en ZUS, etc).
Les personnes concernées doivent faire preuve d’une motivation exemplaire, gage de réussite au concours. À ce titre, elles prennent l’engagement de passer toutes les épreuves du prochain concours d’inspecteur du travail. Ils doivent en outre remplir les conditions habituelles pour s’inscrire au concours externe:
• justifier d’un diplôme de niveau II (au minimum licence) ou d’une qualification reconnue équivalente à ce diplôme,
• remplir les obligations et conditions prévues par la loi pour prétendre à la qualité de fonctionnaire (nationalité française, jouissance de ses droits civiques, régularité au regard du casier judiciaire).
Comment s’effectue la sélection?
La sélection des candidats à la classe préparatoire est effectuée par une commission. Celle-ci est composée d’un préfet honoraire, d’un représentant de la Direction Générale du Travail (DGT), de l’Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, d’une personnalité qualifiée, d’un universitaire et d’un membre du corps de l’inspection du travail. Les candidatures sont examinées en deux temps:
• une présélection des dossiers constitués par les candidats, afin de fixer la liste des candidats retenus pour participer à l’entretien d’admission,
• la sélection par un entretien d’admission, qui permettra d’établir la liste définitive des candidats admis en classe préparatoire.
Comment se déroule la formation?
La formation à l’écrit dure 21 semaines, en deux séquences. Les auditeurs qui seront admissibles à l’écrit du concours bénéficieront en outre d’une préparation à l’oral.
La préparation se déroule dans les locaux de l’Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (INTEFP) à Marcy-l’Étoile, près de Lyon.
L’INTEFP est un établissement public qui assure la formation initiale et continue des agents du Ministère du Travail. Cette localisation favorise les contacts entre les stagiaires de la CPI et les fonctionnaires en activité qui fréquentent l’institut.
Les auditeurs bénéficient d’un hébergement et de la restauration, assurés sur place, gratuitement. Ils disposent des ressources pédagogiques et informatiques de l’institut.
Existe-t-il une aide financière?
Les auditeurs ne sont pas rémunérés. Il existe toutefois une aide dite « allocation de diversité », mise en place par le Ministère de la Fonction Publique, et attribuée par les préfectures. Son montant est de 2 000 euros.
Comment s’inscrire à la CPI?
Dossier d’inscription et renseignements sur:
www.institut-formation.travail.gouv.fr
www.travail-emploi.gouv.fr
Informations supplémentaires
Le dossier complété et accompagné des pièces justificatives devra être retourné à l’adresse indiquée ci-dessous par lettre recommandée. Les dossiers seront recevables à condition d’avoir été adressés au plus tard le 7 mai 2013, le cachet de la poste faisant foi.
Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, 1498 route de Sain Bel BP 84 69280 Marcy-L’Étoile. Tél: 04 78 87 47 47 - Fax: 04 78 87 47 00.

Dossiers législatifs - Projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi (ETSX1303961L)
Projet de loi
Exposé des motifs
Etude d'impact
Communiqué de presse du Conseil des ministres du 6 mars 2013
Le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a présenté un projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi. La Grande conférence sociale de juillet 2012 avait inscrit, dans sa feuille de route, une négociation interprofessionnelle sur la sécurisation de l’emploi, pour apporter des solutions nouvelles à quatre grands défis du marché du travail: la lutte contre la précarité du travail, l’anticipation des mutations économiques, la recherche de solutions collectives pour sauvegarder l’emploi, la refonte des procédures de licenciement collectif. L’accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013, à l’issue de cette négociation, répond à ces défis de façon globale, ambitieuse et équilibrée. Comme il l’avait annoncé, le Gouvernement a, sur les bases des stipulations de l’accord, construit le projet de loi présenté aujourd’hui. Ce projet est donc à la fois le fruit d’une méthode, la réforme par le dialogue social, et la marque d’une ambition, la mobilisation de tous pour développer l’emploi et lutter contre le chômage. Il s’inscrit dans le cap fixé par le Président de la République: «mobiliser les forces vives de notre pays vers des solutions nouvelles pour l’emploi». Toutes les organisations syndicales et patronales représentatives, signataires ou non, ont été associées à la préparation du projet de loi, dans un double esprit: loyauté envers l’accord et les signataires; transparence et écoute vis-à-vis de tous. Le projet de loi traduit fidèlement l’équilibre de l’accord du 11 janvier et les engagements des signataires, en apportant les précisions ou compléments nécessaires sur les points qui étaient restés imprécis ou incomplets. Il est porteur d’évolutions positives autour des grands objectifs suivants: créer de nouveaux droits, individuels et collectifs, pour les salariés: accès à la complémentaire santé, création du compte personnel de formation, droit à la mobilité sécurisée dans une autre entreprise, information des représentants des salariés sur la stratégie de l’entreprise et présence au sein des conseils d’administration; lutter contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi: droits rechargeables à l’assurance chômage, hausse des cotisations à la charge des employeurs pour les contrats courts, encadrement du temps partiel; favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques, pour développer les compétences et maintenir l’emploi: gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, refonte du dispositif de chômage partiel, création des accords de maintien de l’emploi ; encadrer les licenciements économiques, avec une modification profonde des procédures applicables aux plans de sauvegarde de l’emploi (voie nouvelle de l’accord collectif; homologation, ou validation quand il s’agit d’un accord collectif, par l’administration) et la création de l’obligation de recherche d’un repreneur en cas de projet de fermeture de site. Ce projet de loi est l’affirmation d’un nouvel équilibre où tous les acteurs gagnent en sécurité sans perdre en capacité d’adaptation et de mobilité. C’est ainsi que la compétitivité de la France se renforce dans le fil du combat historique pour l’amélioration des droits des salariés. Le projet de loi crée de nouveaux outils pour sauver immédiatement des emplois et un cadre plus favorable aux créations d’emplois de qualité dans les prochains mois et années. Au vu de l’urgence de la bataille pour l’emploi, il sera examiné au Parlement en avril, afin de permettre son entrée en vigueur dès le mois de mai.
Dossier législatif de l'Assemblée nationale.
Etude d'impact
Préambule
Ce projet de loi s’inscrit dans la dynamique lancée par le Président de la République lors de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 pour trouver les leviers permettant de faire face au défi le plus exigeant, celui du chômage et de la précarité.
Conformément à la feuille de route sociale qui précisait que « face à la forte dégradation de la situation de l’emploi, dont les principales victimes sont les salariés précaires et ceux qui sont touchés par des licenciements économiques, le Gouvernement invite les partenaires sociaux à négocier au niveau national interprofessionnel les conditions d’une meilleure sécurisation de l’emploi » et en application de l’article L.1 du code du travail, les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel ont été saisis le 7 septembre 2012 d’un document d’orientation.
Ce document les invitait à négocier pour trouver les outils permettant au marché du travail d’offrir une meilleure sécurisation des parcours professionnels, de façon à concilier la nécessaire adaptation des entreprises aux évolutions de l’activité et la légitime aspiration des salariés à plus de protection. Il s’agissait plus particulièrement de chercher à lutter contre la précarité en dégageant les leviers pour réduire le recours aux formes atypiques de contrats de travail et proposer les voies d’une protection des actifs en mobilité; améliorer l’anticipation les évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences; rénover les dispositifs de maintien de l’emploi face aux aléas conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences; et adapter les procédures de licenciements collectifs pour concilier un meilleur accompagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique pour les entreprises comme pour les salariés.
Cette négociation, à laquelle ont participé de bout en bout l’ensemble des partenaires sociaux, s’est conclue par un accord le 11 janvier 2013, abordant l’ensemble des points du document d’orientation et signé par six des huit organisations professionnelles.
Conformément aux engagements du Président de la République et du Premier ministre, le projet de loi présenté par le Gouvernement entend retranscrire fidèlement et loyalement cet accord national interprofessionnel en apportant les clarifications parfois nécessaires. Cette loi permettra de faciliter le maintien de l’emploi et les créations d’emplois, de faire reculer la précarité et d’ouvrir des droits nouveaux aux salariés. Suite de l'Etude d'impact.

"Mobile": les salariés deviennent de plus en plus nomades, les tablettes et les smartphones envahissent la sphère professionnelle. Aussi, les dispositifs de formation deviennent de plus en plus mobiles, et offrent la capacité de se former en tout temps et en tout lieu, sur du multi-support. Ce type de formation commence à être très utilisé dans le secteur de la pharmacie car ils doivent former des intervenants qui sont souvent en déplacement. "Sociale": le social learning, c’est la capacité de se former en réseau, afin d’accélérer le partage de connaissances et de tirer le meilleur parti des compétences de chacun. Il s’agit de promouvoir l’apprentissage collectif au sein de l’entreprise, offrant la possibilité pour tous les acteurs y compris les salariés de contribuer à la formation et de la co-construire. "Agile": auparavant, les apprenants avaient accès à des parcours de formation "monolithiques" et linéaires. Aujourd’hui, les salariés veulent des contenus plus petits, mieux adaptés à leurs besoins de développement à l’instant T. C’est ce qu’offre le "micro-learning". Voir l'article entier...

Cahier n°9: Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées
L’emploi de personnes handicapées est une obligation légale. À l’entreprise de la transformer en opportunité en s’appuyant sur les moyens mis à sa disposition et sur les aides de l’Agefiph. L’enjeu? Construire un plan d’action qui s’inscrit dans une stratégie globale et sert ses objectifs tout en se conformant à la loi. Télécharger le cahier Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
Pour répondre à l’obligation d’emploi en faveur des personnes handicapées, chaque entreprise de 20 salariés et plus a la possibilité, en fonction de sa situation, de ses possibilités et de ses contraintes, de combiner cinq types de modalités. La première, la plus évidente, est le recrutement de collaborateurs handicapés, mais l’entreprise peut également valoriser des démarches existantes comme la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté ou l’accueil de stagiaires. Ou, encore, verser une contribution à l’Agefiph ou passer un accord avec les organisations syndicales sur l’emploi et le handicap. L’essentiel est de se poser les bonnes questions en amont et d’établir un plan d’action au bénéfice de tous.
Alternance et intérim: d’autres modalités de recrutement
Choisir le recrutement en alternance offre la possibilité d’apporter une expérience professionnelle aux personnes handicapées tout en sensibilisant les salariés et les managers. De plus, il satisfait à une double obligation: celle de l’emploi de personnes handicapées et, si l’entreprise est concernée, celle en matière d’alternance. Suivi d’une embauche effective, il garantit un collaborateur qualifié, connaissant déjà l’entreprise. Les sociétés dont le rythme d’activité impose le recours à l’intérim ont intérêt à demander à leur entreprise de travail temporaire de leur présenter aussi des profils de personnes handicapées. Là encore, cette démarche peut être l’occasion de rencontrer des personnes compétentes et de se convaincre que le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi.
Accueillir des stagiaires handicapés: une option peu utilisée
Les stages présentent plusieurs avantages: ils sont l’occasion de côtoyer professionnellement des personnes handicapées et de sensibiliser les équipes à la problématique du handicap. Comme les contrats en alternance ou en intérim, ils permettent à l’entreprise de faire découvrir ses métiers et ses activités, et de prospecter d’éventuels futurs collaborateurs. Enfin, ils sont une première étape pour nouer des relations avec des universités, des grandes écoles, des centres de formation… Autant de contacts utiles le jour où l’entreprise décide de recruter. Depuis 2009, les types de conventionnements associés au statut de stagiaire ont été élargis. Les entreprises qui accueillent un stagiaire handicapé dans le cadre de la formation doivent conclure une convention avec le stagiaire et l’organisme de formation et la durée minimum du stage doit être de 40 heures. Les entreprises ont la possibilité de valoriser cette action au moment de la DOETH à hauteur de 2% maximum de leur effectif d’assujettissement.
Inscrire la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté dans la politique d’achat
La sous-traitance ou l’achat de prestations auprès d’établissements et services d’aide par le travail (Esat), des entreprises adaptées (EA) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) sont souvent perçus comme étant limités à certaines prestations (fournitures de bureau, entretien des espaces verts, etc.). Pourtant, les secteurs dans lesquels ils interviennent sont plus larges (réparation et dépannage, sous-traitance industrielle, ameublement, transports, etc.): les entreprises ne doivent pas hésiter à mettre en concurrence le secteur adapté et protégé lors d’appels d’offres, et étudier des collaborations sur mesure (voir pages 6 et 7). Lors de la DOETH, la sous-traitance permet de satisfaire jusqu’à 50% de l’obligation d’emploi.
L’accord, une solution adaptée généralement pour les grandes entreprises
L’accord, soumis à l’agrément des services de l’État, suppose de négocier avec les partenaires sociaux des engagements chiffrés en matière d’emploi de personnes handicapées et d’en assurer le suivi sur plusieurs années. Pendant cette période, l’entreprise remplit chaque année sa DOETH sans verser de contribution à l’Agefiph, et, à son terme, les services de l’État vérifient que les engagement s et les résultats ont été atteints. Ils demandent éventuellement le remboursement des contributions non versées. Télécharger le cahier Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
Cahier N°8: Aménager la situation de travail d'un collaborateur handicapé
L’aménagement de la situation de travail vise à apporter des solutions techniques et organisationnelles aux éléments qui, dans l’exécution d’une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés pour la personne qui l’exerce. Il prend en compte l’ensemble des caractéristiques de l’employeur (économiques, conditions de production, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels…) ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques de la ou des personnes concernées. Téléchargez le cahier Aménager la situation de travail d'un collaborateur handicapé.
Cahier N°7: Travailler avec une personne handicapée atteinte d'une maladie chronique évolutive
Les maladies chroniques évolutives reconnues comme un handicap depuis la loi du 11 février 2005, les maladies chroniques recouvrent un ensembles de situations très diverses (diabète, sclérose en plaques...).Elles se caractérisent par leur caractère évolutif, nécessitent une prise en charge médicale sur une longue durée et sont à l'origine de handicaps. Téléchargez le cahier Travailler avec une personne handicapée atteinte d'une maladie chronique évolutive.
Cahier N°6 : Recruter et accompagner un collaborateur handicapé psychique
Le handicap psychique résulte de troubles mentaux chroniques ou d’une maladie psychique. Il se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité caractérisé par des perturbations graves, chroniques ou durables, du comportement et de l’adaptation sociale.Retrouvez des conseils et des témoignages pour intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Téléchargez le Cahier: Recruter et accompagner un collaborateur handicapé psychique.
Cahier N°5 : Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines
Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. Retrouvez des conseils et des témoignages pour intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Téléchargez le Cahier: Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines.
Cahier N°4 : Recruter et accompagner un collaborateur déficient visuel
La déficience visuelle est compatible avec l’emploi à condition de lever certaines idées reçues et de mobiliser les aides adaptées pour faire du recrutement d’une personne aveugle ou mal-voyante une expérience réussie et enrichissante pour tous. Téléchargez le Cahier: Recruter et accompagner un collaborateur déficient visuel.
Cahier N°3 : Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé
Parce que tout salarié peut se retrouver en situation de handicap au cours de sa vie professionnelle,la question du maintien dans l’emploi mérite d’être envisagée dans chaque entreprise. Et peut-être même de devenir l’un des leviers de sa gestion des ressources humaines. Téléchargez le Cahier: Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé.
Cahier N°2 : Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé
Le handicap ne constitue pas un obstacle à l’emploi. En mobilisant les aides adaptées et en mettant en place des solutions de compensation, une entreprise peut faire du recrutement d’un collaborateur handicapé une expérience enrichissante pour tous. Téléchargez le Cahier: Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé.
Cahier N°1 : Recruter et accompagner un collaborateur déficient auditif
La déficience auditive est compatible avec l’emploi à condition de lever certaines idées reçues et de mobiliser les aides adaptées pour faire du recrutement d’une personne sourde ou malentendante une expérience réussie et enrichissante pour tous. Téléchargez le cahier: Recruter et accompagner un collaborateur déficient auditif.

Plan régional de formation des acteurs au "cvdufutur" 2013
Le Groupement d'Intérêt Public pour la Formation et l'Insertion Professionnelles de l'Académie de Nice a été chargé par la Région Provence-Alpes-Côte d'Azur de mettre en place l'animation régionale autour du produit Eportfolio CVDUFUTUR, portefeuille numérique individuel de compétences que la Région a créé avec l'appui des institutions et organismes en charge de l'insertion et de l'emploi.
Véritable enjeu régional contractualisé via le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles (CPRDFP) 2011-2015, le CVdufutur a comme objectif de favoriser la construction et le développement du parcours professionnel des personnes par la mise en place d'un portefeuille de compétences, véritable outil pour la recherche d`emploi, la remobilisation de la personne et la reconnaissance sociale, professionnelle et personnelle.
Afin de permettre à tous les organismes de postuler aux prochains marchés régionaux où l’usage du produit CVDUFUTUR Eportfolio est obligatoire, la priorité d'accès aux formations est donnée aux organismes n'ayant jamais bénéficié de formation.
Les structures ayant plusieurs implantations peuvent inscrire 2 personnes en formation en 2013. Ces règles ne s'appliqueront pas en cas de groupe incomplet.
La session de formation se déroule sur 2 fois 1/2 demi-journée.
Consultez le programme et inscrivez-vous en téléchargeant la fiche d'inscription.
Renseignements:
Gip Fipan - Sylvie Perin Stouvenereau, courriel: sylvie.stouvenereau@ac-nice.fr, tél 04 93 86 16 87, fax 04 93 97 14 00. Plus d'information sur le CV du Futur: www.cvdufutur.eu.

14 mars 2013 de 9h30 à 12h30
Rencontre: "Quelles coopérations entre le service régional de contrôle de la Direccte et les OPCA?" Préfecture des Bouches-du-Rhône, Marseille (ouverte aux OPCA et OPACIF)
Préfecture des Bouches du Rhône, Salle Pierre Somveille, 2e étage, 2 Boulevard Paul Peytral, 13006 Marseille.
Fiche repére: Les OPCA en Provence-Alpes-Côte-d'Azur
Depuis le 1er janvier 2012, la réforme des OPCA prévue par la loi du 24 novembre 2009, est entrée dans sa phase opérationnelle. Cette réforme vise à renforcer la proximité et la qualité de leurs services. Le CARIF Espace Compétences a réalisé une fiche repére afin de donner une vision du nouveau paysage des OPCA en région Provence-Alpes-Côte-d'Azur. Cette fiche est consultable en ligne.
Le panorama des OPCA en région PACA après la réforme du 1er janvier 2012
Les OPCA sont des organismes paritaires agréés par l’Etat, qui collectent et mutualisent les contributions consacrées à la formation professionnelle des entreprises qui relèvent de son champ d’application pour les salariés du secteur privé. Les versements au titre de la professionnalisation sont obligatoires, quelle que soit la taille de l’entreprise.
La mutualisation des fonds relatifs au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences et au congé de validation des acquis de l’expérience est assurée par des organismes qui ont un agrément spécifique: les OPCACIF parmi lesquels figurent les Fongecif (Fonds interprofessionnels régionaux) et des organismes de branche ou d’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2012, la réforme des OPCA prévue par la loi du 24 novembre 2009, est entrée dans sa phase opérationnelle. Une réforme qui vise à renforcer la proximité et la qualité de leurs services.
Le champ d’intervention des OPCA a été élargi
• Ils financent des actions de formation sur les fonds collectés, et assurent la gestion administrative et financière des dossiers pris en charge. Ils appliquent les priorités des branches en matière de formation professionnelle.
• Ils informent, sensibilisent et accompagnent les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle.
• Ils participent à identifier les compétences et les qualifications mobilisables dans l’entreprise et à définir les besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise, et des objectifs définis par les accords de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
L’agrément des OPCA par l’État est fonction de leur capacité financière, des performances de gestion et de l’application d’engagements relatifs à la transparence de la gouvernance, à la publication des comptes et au respect d’une charte des bonnes pratiques.
Le relèvement du seuil minimal de collecte a entraîné une diminution du nombre des organismes Le seuil de collecte minimal au titre du plan de formation et de la professionnalisation a été relevé de 15 à 100 millions d’euros, entraînant un rapprochement entre les organismes. D’une part des OPCA existants ont vu leur agrément reconduit; certains ont élargi leur périmètre en étant rejoint par des OPCA n’atteignant pas le seuil requis. D’autre part de nouveaux OPCA ont été créés par regroupement.
Une organisation paritaire
Les OPCA sont gérés par un conseil d’administration paritaire représentant les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés. Des sections professionnelles paritaires proposent des orientations spécifiques aux branches concernées. La loi de 2009 a créé une nouvelle section mutualisée pour la collecte des contributions des entreprises de 10 à moins de 50 salariés.
Des conventions d’objectifs et de moyens sont établies avec l’Etat pour 3 ans
Les OPCA concluent avec l’Etat des conventions triennales dont l’objet est de définir les modalités de financement et de mise en œuvre de leurs missions.
Les Régions et l’Etat peuvent concourir au financement d’activités des OPCA. Ceux-ci peuvent également receoir des ressources complémentaires du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), soit au titre de la péréquation, soit au titre des appels à projets pour lesquels ils ont été sélectionnés.