Les rémunérations dans la fonction publique

Le dernier alinéa de l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 renvoie à la notion de « réévaluation » en lieu et place de celle de « réexamen » et étend le principe d’une réévaluation périodique de la rémunération aux agents recrutés en contrats à durée déterminée.
Jusqu’à la publication du décret du 3 novembre 2014, l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 prévoyait uniquement le « réexamen de la rémunération des agents en CDI au minimum tous les trois ans, au vu notamment des résultats de leur évaluation ».
La rémunération des agents recrutés en CDD auprès du même employeur, pour occuper un emploi permanent de l’administration en application des articles 4 et 6 de la loi du 11 janvier 1984 doit désormais faire l’objet d’une « réévaluation » au moins tous les trois ans sous réserve que cette durée ait été effectuée de manière continue.
L’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986 complète par ailleurs des critères de réévaluation, en se basant sur la jurisprudence administrative et en précisant que celle-ci doit être réalisée notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.
Le Conseil d’État estime qu’une augmentation de la rémunération est possible dans la mesure où elle constitue la contrepartie d’une évolution des tâches, de la qualification ou de l’expérience professionnelle et que les augmentations sont possibles à la condition qu'elles n'interviennent pas à un rythme régulier prédéterminé et qui aurait pour conséquence de mettre en place un système de carrière au profit d'un agent non titulaire (CAA Douai du 20 octobre 2011, Préfet de la région Nord-Pas-de-Calais, req. n°10DA00144). Dans cet arrêt, le juge a considéré que le fait d’augmenter la rémunération d’un agent contractuel recruté sur besoin permanent au moment du renouvellement du contrat et en cours de contrat sur une période de 5 ans ne constitue pas un déroulement de carrière illégal.[16] 
La réévaluation de la rémunération des agents contractuels n’implique pas la mise en œuvre d’un déroulement automatique de carrière à l’instar de celle existant pour les fonctionnaires. Il convient de rappeler que le Conseil d’État a indiqué dans ses avis du 30 janvier 1997 et du 30 septembre 2014 « qu’aucun principe général du droit imposant de faire bénéficier les agents non titulaires de règles équivalentes à celles applicables aux fonctionnaires ». Le pouvoir réglementaire ne pourrait sans méconnaître l’habilitation reçue du législateur, transposer purement et simplement aux contractuels des règles statutaires qui, élaborées pour des corps de fonctionnaires de carrière recrutés en principe sur concours, ne sont par construction, pas adaptées à la spécificité des conditions d’emploi d’agents contractuels recrutés dans le cadre et pour les besoins définis par le législateur (avis du 30 janvier 1997).
Sur ce principe, le Conseil d'État a annulé une délibération qui organisait la carrière d'agents non titulaires en répartissant les emplois occupés par ces derniers en catégories qualifiées d'échelles ou de groupes, chacune de ces catégories comportant dix échelons affectés d'indices de rémunération, avec l'indication d'une durée minimale et d'une durée maximale de séjour des agents dans chaque échelon (CE 30 juin 1993, Préfet de la Martinique, n°120658, 129984 et 129985). La jurisprudence administrative considère en effet que l’organisation de perspectives automatiques d’avancement dans une grille de rémunération pour des agents en CDD contrevient à la volonté du législateur qui n’a autorisé qu’à titre dérogatoire et temporaire le recrutement d’agents contractuels.
Dans un autre cas d’espèce, a été jugée illégale une délibération qui, créant un emploi, prévoyait sur une longue période la carrière de l’agent contractuel qui serait amené à l’occuper, avec des « bonifications indiciaires » périodiques (CE 17 oct. 1997 n°152913).
Il convient cependant de considérer que les cadres de gestion élaborés par les ministères afin d’objectiver la détermination et l’évolution de la rémunération des contractuels sont possibles dès l’instant où ils n’impliquent aucun automatisme ni ne présument le sens de l’évolution de la rémunération, et dès lors que l’administration procède à un examen au cas par cas de la situation de chaque agent contractuel et ne renonce pas ainsi à son pouvoir d’appréciation.
Si une augmentation de la rémunération est décidée, elle doit rester dans des proportions raisonnables et sera motivée par le changement d'un des critères de rémunération : par exemple des responsabilités plus importantes ou un accroissement de qualifications professionnelles de l'agent, lesquelles sont, le cas échéant, appréciées dans le cadre de l’entretien d’évaluation. Le juge continuant de se placer sur le terrain du contrôle minimum, a été amené à considérer, dans un litige concernant un agent dont la rémunération n’avait pas été réévaluée depuis 19 ans en dépit d’une évolution significative de ses fonctions et qualifications, que « le fait […] d'avoir maintenu pendant la période litigieuse la rémunération prévue par le contrat initial pour des fonctions et une qualification sans rapport avec celles qui étaient devenues les siennes, révèle une erreur manifeste d'appréciation » (CE, 30 décembre 2013, n°348057).
La réévaluation ne doit pas être excessive, sous peine de constituer une modification substantielle et, ainsi, de donner naissance à un nouveau contrat, avec toutes les conséquences qui en découlent.[17]La situation salariale de l’intéressé sera notamment évoquée lors de l’entretien professionnel mentionné à l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986 ou lors d’un entretien spécifiquement prévu à cet effet. Il appartient à chaque ministère de prévoir les modalités de cette réévaluation et les termes de ces entretiens. Pour autant, le Conseil d’État a indiqué, dans son avis du 30 septembre 2014, que l’obligation de réévaluation n’impliquait pas systématiquement une augmentation de la rémunération perçue par l’intéressé[18].
Ce dispositif doit offrir le cadre d’une discussion entre l’employeur et l’agent au moins tous les trois ans.
Dans ce cadre, les critères permettant d’apprécier la réévaluation par l’autorité administrative sont mieux objectivés et apportent, de ce fait, de plus grandes garanties aux agents contractuels. Outre, notamment, les résultats des entretiens professionnels, le critère de l’évolution des fonctions a en effet été inséré au niveau réglementaire.
Par ailleurs, ainsi qu’il l’a déjà été précisé, la réévaluation est désormais prévue pour les agents recrutés en CDD alors qu’auparavant elle était circonscrite aux seuls agents bénéficiant d’un CDI. Voir l'article...

Les principaux critères devant être utilisés pour fixer, au cas par cas, le niveau de rémunération d’un agent contractuel sont précisés dans le premier alinéa de l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986. Ces critères correspondent à ceux qui ont été progressivement admis par la jurisprudence administrative et viennent donc la confirmer : les fonctions occupées, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience.
Les agents contractuels n’étant pas placés dans une situation analogue à celle du fonctionnaire, l’administration a le pouvoir de fixer au vu de ces critères, leur rémunération (CE, n° 278960, 8 mars 2006[4]). Dans ces conditions, l’autorité administrative peut être conduite à fixer la rémunération d’un agent contractuel à un niveau supérieur ou inférieur à celui qu’il percevait dans un emploi précédent, qu’il soit public ou privé. Par suite, le contractant est libre d’accepter ou non les conditions de rémunération proposées.

2.1 La rémunération ainsi fixée doit être tout d’abord en rapport avec l'emploi occupé
La fixation de la rémunération conduit ainsi à prendre en considération la responsabilité et/ou la technicité particulière de l’emploi occupé. La prise en compte des fonctions englobe les sujétions attachées à un poste.
La notion de qualification permet de moduler la rémunération au vu du niveau des qualifications requises pour l’exercice des fonctions, de celles dont justifie l’agent mais également des difficultés éventuellement rencontrées pour recruter sur des qualifications ou spécialités rares ou très recherchées.
L’autorité administrative peut prendre comme référence la grille indiciaire du corps auquel correspondent les fonctions exercées, puis opérer des ajustements individuels en fonction du profil des agents, en prenant en compte, notamment des critères mentionnés au premier alinéa de l’article 1-3 tels que le diplôme ou l’expérience professionnelle. [5]Il est rappelé qu’en vertu d'un principe général du droit applicable à tout salarié (CE, 23 avr. 1982, n° 36851), la rémunération ne peut en tout état de cause être inférieure au SMIC, Le cas échéant, une indemnité différentielle doit être versée à l’agent afin d’assurer le respect de ce principe.[6]

2.2 Comparaison avec la situation du fonctionnaire
Conformément à la jurisprudence du juge administratif, la rémunération peut être fixée en référence à ce que devrait normalement percevoir un fonctionnaire exerçant les mêmes fonctions.
Ainsi, le Conseil d’État a précisé qu’il appartenait à l’administration « de fixer, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la rémunération de ces agents en prenant en compte principalement la rémunération accordée aux titulaires qu'ils remplacent et, à titre accessoire, d'autres éléments tels que le niveau de diplôme et l'expérience professionnelle des non titulaires ainsi recrutés ».[7]Ce critère a été confirmé par la jurisprudence, non seulement en cas de recrutement d’un agent contractuel pour remplacer un fonctionnaire [8] mais également dans le cas d’une transformation de CDD en CDI).[9] Il a également été utilisé dans le cas d’un transfert d’activité et de la reprise de salariés par une personne publique gérant un service public administratif. [10]Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose que la rémunération soit limitée à celle correspondant au premier échelon du grade concerné.[11] L’employeur peut prendre en compte des éléments tels que les diplômes ou l’expérience d’un agent contractuel remplaçant pour le rémunérer par référence à un indice supérieur à celui du 1er échelon du grade détenu par le fonctionnaire remplacé. La rémunération peut donc être supérieure ou inférieure à celle de l’agent remplacé. [12]Les agents recrutés pour faire face temporairement à la vacance d’un emploi devant être pourvu par un fonctionnaire titulaire d’un grade donné peuvent être rémunérés sur la base d’un indice supérieur au 1er échelon du grade concerné. L’autorité administrative fixera donc, de la même manière, le niveau de rémunération en fonction de l’emploi occupé, mais également au regard des diplômes, de l’expérience professionnelle de la personne. [13] Il a ainsi été jugé que la rémunération d'un agent contractuel par référence au 6ème échelon du grade d'administrateur territorial hors classe n'était pas entachée d'erreur manifeste d'appréciation, eu égard à la nature des fonctions occupées et à la qualification de l’intéressé. [14]En revanche, une rémunération établie sur la base d’un indice élevé alors que l’agent contractuel ne justifie pas d’une expérience professionnelle correspondant à la détention de cet indice par un fonctionnaire serait illégale et susceptible d’être annulée par le juge administratif (cf. CAA Paris, 3 décembre 1996, n°95PA2789).
De manière générale, lorsqu'il est saisi, le juge vérifie l'absence d’erreur manifeste d’appréciation (CE, 30 déc. 2013, n°348057) en référence à la rémunération des fonctionnaires placés dans une situation identique ou similaire. [15]Il convient à l’inverse, de noter que la responsabilité de l’administration peut être engagée pour avoir maintenu un niveau de rémunération peu élevé « manifestement inadapté aux fonctions confiées (…) et à la qualification qu’elle avait acquise pour les exercer » (CAA Marseille, 9 avril 2013, n°11MA00840). Voir l'article...