Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la loi du 5 mars 2014 a supprimé cette obligation fiscale. Vous pouvez ajuster librement votre effort de formation et optimiser le financement de vos formations, les fonds que vous décidez de mobiliser n’étant plus mutualisés.
EN SAVOIR PLUS SUR LE PLAN DE FORMATION. Voir l'article...

En tant qu’entreprise, vous avez l’obligation de former vos salariés, en mobilisant notamment le plan de formation.

> Développez les compétences de vos salariés et la compétitivité de votre entreprise, en dialoguant avec les salariés et leurs instances représentatives.

Quel accompagnement de l’ANFA ?
Les équipes de l’ANFA peuvent accompagner l’entreprise dans l'élaboration de sa stratégie de formation :

•     Accompagnement dans la construction du plan de formation
•     Rôle des différents acteurs impliqués
•     Conditions de réussite et d’évaluation
•     Eventuelle articulation entre divers dispositifs
•     Optimisation du budget formation

Pourquoi choisir le plan de formation ?

•     Vous permettre de faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles et socio-économiques du secteur de l'automobile, du véhicule industriel, du cycle et motocycle.
•     Répondre à vos obligations légales en matière de formations obligatoires d’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi.

TPE : Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) contribue au financement des actions de formation professionnelle suivies par vos salariés dans le cadre du plan de formation. Voir l'article...

Rémunération
Dès lors qu’une action de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences a été inscrite dans le plan de formation, l’employeur devra assurer la prise en charge de la rémunération du salarié.
Le versement de la rémunération dépend du type d'action de formation suivie par le salarié :

• Actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (catégorie 1) : maintien de la rémunération pendant le temps de travail. Toute action constitue alors un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération par l’entreprise.
• Actions de développement des compétences (catégorie 2) : ces actions peuvent se déroulerpendant ou en dehors du temps de travail. Pendant le temps de travail, elles sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail et donnent lieu à un  maintien de rémunération. En  dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Droits et devoirsLe salarié en formation bénéficie du maintien de ses droits sociaux aussi bien individuels que collectifs pratiqués dans son entreprise (protection sociale légale et conventionnelle, congés, primes).
Pendant la formation, le salarié exécute son contrat de travail et le lien de subordination avec l'employeur est maintenu mais partiellement transféré sur l'organisme de formation. Le salarié doit donc respecter les horaires, l'organisation du travail et le règlement intérieur de l'organisme de formation.

Prise en compte dans les effectifsLe salarié fait toujours partie de l'effectif de l’entreprise. Voir l'article...

À l'issue de la formation, lorsque le salarié a suivi une formation d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi, le salarié doit réintégrer :

• son poste de travail,
• ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

En revanche, lorsque le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l'employeur doit reconnaître les compétences nouvellement acquises en lui proposant par exemple, un changement de qualification, une augmentation de rémunération.
Le salarié reste libre de démissionner à l'issue de la formation.
Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par son employeur. Voir l'article...

Un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle. Il existe cependant des exceptions :

• le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ou une VAE, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
• des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ;
• la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
• la validation des acquis de l’expérience devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Pour les actions visant le développement des compétences l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :

1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Voir l'article...