• tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.
• à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues.
• lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).
• si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

• actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
• actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Voir l'article...