La formation externe est organisée :

La notion du hors temps de travail n'est pas définie par le code du travail. Une action de formation est suivie hors temps de travail lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, n'a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à ses occupations personnelles (soirées, samedis, jours RTT...).
L'action de formation peut être réalisée hors temps de travail lorsque celle-ci relève de la catégorie 2 du plan de formation (développement des compétences), et/ou d'une période de professionnalisation, et/ou du droit individuel à la formation.

La formation hors du temps de travail en pratique
La durée de la formation effectuée en dehors du temps de travail est limitée à 80 heures par an et par salarié. Ces 80 heures comprennent :

• celles suivies dans le cadre de la catégorie 2 du plan de formation,
• les heures effectuées dans le cadre de périodes de professionnalisation (hors DIF).

Pour les actions de formation relevant de la catégorie 2 du plan de formation ou la période de professionnalisation, l’accord écrit du salarié est obligatoire. Après avoir accepté, le salarié dispose d’un délai de 8 jours pour le dénoncer (à compter de sa conclusion).

Définition des engagements de l’entreprise :
Vous devez définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels vous souscrivez si la formation est suivie avec assiduité et si les évaluations sont réussies. Ces engagements portent sur :

• les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises,
• l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,
• les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
• vous devez verser au salarié l’allocation de formation

NB : En cas de formation hors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Voir l'article...

Le plan de formation permet à l’employeur de distinguer les actions relevant de ses obligations et celles qu’il peut proposer à ses salariés à titre facultatif.
Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés  :
- pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail
- maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification
Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail.
Le salarié est dans l'obligation de les suivre.
Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel de travail.

Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétences
Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification.
Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail.
Lorsque ces actions sont organisées :
- sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
- hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec accord écrit du salarié.
Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification
Vous versez alors une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales. Voir l'article...

A l’intérieur du plan de formation, les actions sont classées en deux catégories qui résument la nature des besoins de l'entreprise et des salariés.

Le Plan de formation

• Les 2 catégories d'action de formation
• Le plan de formation en pratique

De nombreux dispositifs existent pour permettre à votre entreprise et à vos collaborateurs de progresser. Encore faut-il disposer de la bonne information au bon moment qu'il s'agisse :

Dispositifs formation

• Le Plan de formation
• Contrat de professionnalisation
• Période de professionnalisation
• DIF
• Autres dispositifs
• En pratique. Voir l'article...

Contrat de génération
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
DIF portable
Emplois d’avenir
Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE). Voir l'article...

La Loi comporte 3 volets

Points essentiels du volet formation professionnelle continue
Ce qui concerne directement les entreprises et leurs salariés

1. Mise en place du Compte personnel de formation (CPF) et du Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CPF vise à sécuriser les parcours professionnels des personnes quel que soit leur statut.

Universel et personnel, le CPF doit permettre aux salariés comme aux demandeurs d'emploi d'accéder à une formation qualifiante.

Crédité au maximum de 150 h, il va remplacer le Droit individuel à la formation (DIF). Le CPF est financé à partir :
• d'une contribution spécifique de 0,2 % de la masse salariale due par toutes les entreprises de 10 salariés et plus
• d'une partie des contributions au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
La Caisse des dépôts et consignations sera chargée de la gestion des comptes.

Le CEP est créé pour aider les individus dans la mise en place de leur projet professionnel :
• élaboration du projet
• informations sur les dispositifs
• évolution des métiers sur le territoire et possibilités de formation
• identification des compétences et des emplois correspondants
et notamment pour aider les bénéficiaires dans l'utilisation du CPF.

Cette prestation est mise en œuvre gratuitement et localement par le service public régional d'orientation.

1. Entretien professionnel : nouveaux enjeux
L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, vient remplacer tous les entretiens et bilans réalisés dans l'entreprise (hors entretien d’évaluation), en étant davantage orienté sur les possibilités d'évolution en termes de qualification et d'emploi. Il doit faire l'objet d'une formalisation écrite allégée. Tous les 6 ans, il doit donner lieu à

un état récapitulatif du parcours professionnel

permettant de faire le point sur les évolutions professionnelles à partir d'éléments objectivables :
• entretiens réalisés
• actions de formation suivies
• évolutions salariales ou professionnelles
• VAE ou certifications obtenues par le salarié
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'entreprise ne peut justifier, tous les 6 ans, par salarié, d'au moins 3 de ces critères, celui-ci bénéficie d'un abondement correctif de son CPF de 100 h.

1. Renforcement du dialogue social
Les obligations de faire de l'employeur, déjà inscrites dans le code du travail, sont complétées en fonction de l'effectif de l'entreprise (consultation sur le plan et les orientations de la formation et négociation sur la Gestion prévisionnelle des emplois et de compétences - GPEC) pour intégrer les nouveaux droits individuels des salariés sur le CPF et les entretiens professionnels.

1. Système de financement de la formation

La Loi revoit le financement de la formation professionnelle continue avec :

- La mise en place d'une contribution unique, mutualisée à la source, versée à un Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par accord de branche ou, à défaut, à un OPCA interprofessionnel de :
• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés
• 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus
Cette contribution unique vise à

simplifier la gestion de la formation pour les entreprises

versant à un seul OPCA, l'obligation au titre du Congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation, du FPSPP, du CPF et du plan de formation uniquement pour les entreprises de moins de 300 salariés.

- L’orientation des financements de cette contribution unique vers des publics cibles et des actions qualifiantes

Pour ce qui est du plan de formation, les entreprises sont libres de déterminer le niveau de leur effort formation, sous le ʺ contrôle ʺ du Comité d'entreprise. Elles peuvent continuer à verser des contributions volontaires (au-delà de la contribution légale) à l'OPCA de leur branche ou interprofessionnel. Les obligations conventionnelles de branche, si elles existent, interviennent en supplément de l'obligation légale.

Ce qui concerne les autres acteurs de la formation professionnelle

1. Gouvernance réunifiée entre emploi et formation
La nouvelle gouvernance doit faciliter l'articulation entre les politiques publiques et celles des partenaires sociaux tout en favorisant les initiatives développées sur le champ de l'emploi et de la formation :
• au niveau national, création du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP) qui remplace le Conseil national de l’emploi (CNE) et le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV)
• au niveau régional, création des Comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP) qui ont pour mission d’assurer la coordination entre les acteurs des politiques d’orientation, de formation professionnelle et d’emploi et la cohérence des programmes de formations dans la région.
2. Renforcement des branches professionnelles
Le rôle des branches professionnelles est renforcé en soutien des entreprises pour dynamiser leur compétitivité (anticiper l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences).

Voir l'article...

La journée des initiatives territoriales pour l’emploi, organisée à l’initiative de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), s’est tenue le 2 juillet dernier à Paris. Focus sur des territoires bouillonnant de projets Emploi-Formation.
Sur tout le territoire, les acteurs de l’emploi, de l’insertion, de l’entreprise, du développement économique, de la formation professionnelle se mobilisent en faveur de l’emploi. La DGEFP a souhaité les mettre en lumière une cinquantaine de projets innovants en donnant la parole aux porteurs de projets. Voir l'article...

Trois nouveaux dispositifs ont été créés et mis en œuvre tout au long de l’année 2013 : contrats de génération, emplois francs, emplois d’avenir. Ils visent divers profils de jeunes afin de répondre au plus près à leurs difficultés d’insertion dans le monde du travail et aux besoins des entreprises, notamment en termes de transmission des savoirs et des compétences.
Avec un objectif commun : favoriser les embauches sur le long terme et inverser la tendance à la précarisation de l’emploi des jeunes !

Des aides à cumuler
Emplois d’avenir, contrats de génération, emplois francs : l’employeur peut bénéficier de la réduction Fillon (rémunération inférieure à 1,6 SMIC) et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi-CICE (rémunération inférieure à 2,5 SMIC). Par ailleurs, les aides spécifiques aux contrats de génération et aux emplois francs sont cumulables avec les avantages liés au contrat de professionnalisation si celui-ci est conclu à durée indéterminée. Enfin si le jeune embauché est reconnu travailleur handicapé, des aides de l’Agefiph peuvent être versées à l’employeur. Par exemple, l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation en CDI est d’un montant de 7 500 €. Pour en savoir plus : www.agefiph.fr. Voir l'article...