The Universities Association for Lifelong Learning (UALL) is the professional association for the lifelong learning community within higher education. UALL plays a leading role in national and international policy formulation, advocacy, research and practice in lifelong learning and continuing education. Continuing Education Links.
UALL exists to promote the development of a higher education system which is flexible and responsive to the needs of lifelong learning, for academic, economic and personal development, across the whole life span.
The Association does this by: · Supporting its members in their work, · Representing their interests and those of their students at national level (to agencies including Government, Funding Councils, UUK, QAA, LSC, and RDAs.)
UALL members work in many different institutional roles and settings, but all aim to:
1. respond to the needs of individuals to participate in learning throughout their lives. This includes: · developing policies and practice on entitlement and access; · developing innovative and participative pedagogy; · developing flexible modes of delivery; · developing a curriculum which responds to the needs of individuals, whether related to work, personal development or civic engagement.
2. develop, share and disseminate knowledge with employers, and with local and regional communities. This includes: · providing formal and informal learning opportunities in the workplace and the community, as well as on campus, to develop the skills and knowledge base of the economy and society more broadly; · contributing to knowledge transfer by the dissemination of HE based skills and knowledge; · providing advice, guidance and brokering services to individuals, employers and organisations; · securing access to facilities and resources and organising events.
3. contribute to the development of civil society. This includes: · supporting the learning of critical thinking; · stimulating public debate by a range of means, including events and publications as well as formal programmes on social, economic and political issues; · encouraging democratic participation and public service.
4. help overcome social exclusion. This includes contributing to: · making educational provision for excluded individuals, groups and communities, · developing the theory and practice of neighbourhood renewal and regeneration, · providing support to individuals and organisations in doing this.
5. carry out and disseminate research and scholarship related to lifelong learning. This includes: · formal academic research, normally funded by Funding Councils or research agencies, · action research, often funded by employers or their representatives, · collaborative research with a wide range of partners
UALL is committed to all of these, and by its nature will be particularly concerned about the needs of those who need to combine higher level learning with work and domestic responsibilities, through part-time, flexible and off-campus study. However work to address the priorities will be located differently in different institutions, and individual UALL members will be engaged in them to different degrees. Since lifelong learning takes place in many contexts, forms and locations it is fundamental that much of the work of UALL is carried out in partnership with agencies and individuals in other sectors and organisations.

Transfert et adaptation d'un dispositif de validation des acquis formels et informels. Le Projet IDEAL II en (très) bref…
Partenaires: Université de Bretagne Occidentale (UBO, France), Université libre de Bruxelles (ULB, Belgique), * Institut de formation continue de l’Université de Siauliai (SU, Lituanie), Faculté des Sciences de la Formation de l’Université des Etudes de Gènes (UNIGE – SDF, Italie), Université de Lisbonne (UL – Portugal).
Contexte et objectifs globaux
L’Europe se transforme en société de la connaissance : la connaissance constitue de manière croissante un pilier du développement économique et un outil d’émancipation sociale et de participation aux débats citoyens. La transmission de la connaissance en général et en particulier, des savoirs et savoir-faire, devient une question majeure pour garantir la pérennité et le développement de notre société. Dans ce contexte, l’enseignement occupe une place centrale et ce, du niveau le plus fondamental jusqu’au supérieur. Plus encore, la société de la connaissance ne peut se construire sans enseignants performants!
Dans plusieurs pays européens, on constate pourtant une désaffection pour le métier d’enseignant conduisant dans certains cas à de graves pénuries (surtout dans les disciplines techniques, scientifiques et l’apprentissage des langues). Parallèlement, plusieurs pays membres de l’Union européenne ont récemment pris des dispositions visant à renforcer la formation des enseignants notamment en intensifiant leur formation initiale. En matière de formation en cours de carrière, beaucoup de progrès restent à faire. Par leurs activités de recherches, les universités constituent des pôles d’innovations importants: renforcer le lien entre l’innovation scientifique et technologique et l’enseignement en valorisant les résultats des recherches via la formation continue des enseignants à l’université est un moyen concret d’améliorer le transfert de connaissance. Dans ce contexte, le projet a pour objectifs globaux:
1. de lutter contre la pénurie d’enseignants observée dans certains pays membres de l’Union européenne via la mise au point d’un dispositif de validation de l’expérience (VAE) efficient (Axe 1).
2. de renforcer la formation continue des enseignants à l’université afin d’améliorer le transfert des connaissances (Axe 2).
Axe 1. Pénuries d’enseignants. Les pénuries d’enseignants concernent des pays européens à des niveaux divers, fonction des disciplines. En Communauté française de Belgique, la pénurie de professeurs du secondaire varie entre 15% et 20% dans les domaines scientifiques et atteint 20% pour les langues. Au Portugal, le phénomène atteint les disciplines liées à l’enseignement technique/professionnel : lors du dernier concours national de recrutement, 1052 des 1530 candidats en sciences économiques et comptables n’avaient pas de diplôme lié à l’enseignement et sur 3049 candidats en informatique, 1524 ont été placés, dont 913 avaient suivi cette formation initiale.
Des adultes munis d’une solide expérience professionnelle/personnelle désirent réorienter leur carrière vers l’enseignement sans avoir les titres requis pour ce faire. La VAE (validation totale ou partielle des acquis de l’expérience) permet de réduire la durée des formations menant à ces titres. Ce dispositif s’inscrit dans la construction de trajectoires individualisées, ligne de force du Processus de Bologne. En facilitant ces réorientations professionnelles, il permet d’atténuer les pénuries et de répondre aux besoins des plus âgés.
Axe 2. Formation continue. L’amélioration de la qualité de la formation permet de revaloriser le métier d’enseignant (et donc de susciter des vocations) et d’accroître le transfert des connaissances issue de la recherche universitaire. Ceci passe
   1. par un renforcement de la formation initiale, priorité en Europe (en France, par exemple, les enseignants sont désormais recrutés au niveau du master). La VAE permet dans ce contexte que des adultes se réorientant vers l’enseignement suivent une trajectoire de formation adaptée.
   2. par un déploiement/une structuration de l’offre de formation continue, ce qui répond à une demande des enseignants titulaires. Dans ce cadre, la reconnaissance des compétences acquises par les enseignants en poste via la VAE leur permettra d’envisager des évolutions dans leurs carrières.
Objectifs détaillés
Dans le cadre de ce projet, les partenaires ont la volonté commune: * d’assurer un transfert de « savoir faire » et de bonnes de pratiques mises en œuvre en matière de VAE relative aux candidats enseignants et de formation continue des enseignants; * de développer une méthodologie permettant de tester et de valider un modèle robuste de VAE dans les institutions partenaires et dans le cadre de la problématique des enseignants. Ce dispositif pourra être généralisé au niveau des régions et communauté impliquées lors de la phase de dissémination; * d’organiser des formations conjointes des équipes en charge de l’accompagnement des candidats (ce qui permettra la construction de l’identité européenne du projet); * pour certains d’entre eux, de créer un centre de compétences en matière de VAE au niveau de l’université,
* de développer une offre de formation continue permettant un transfert des savoirs et savoir-faire produits par l’université tout au long de la carrière de l’enseignant.
Axe 1. Pénuries d’enseignants: * d’identifier les filières d’enseignants en pénurie avec l’aide des «employeurs» d’enseignants; * d’identifier et de recruter des adultes qui veulent se réorienter dans les filières définies en collaboration avec les acteurs d’insertion socioprofessionnelle; * d’assurer l’accompagnement de ces adultes afin de les aider à formaliser les acquis de leur expérience, de construire des trajectoires de formation sur cette base; * de tester/valider ce dispositif avec l’aide de l’ensemble des acteurs concernés; * d’assurer la formation des équipes assurant l’accompagnement des candidats.
Axe 2. Formation continue des enseignants: * d’identifier les besoins en matière de formation continue des enseignants avec l’aide des professeurs d’université et des « employeurs » des enseignants; * de structurer et de déployer l’offre de formation continue en adéquation avec ces besoins; * de proposer un dispositif de reconnaissance des acquis expérientiels dans le cadre des formations continues.

L'Eclairage # 22 porte sur la circulation des compétences en Europe. Auteurs: Dominique Rousselin-Legrand. Edition: Jeudi, 16 Décembre, 2010.
Dans un contexte d'éducation et de formation tout au long de la vie, étudier, travailler à l'étranger mais aussi établir des partenariats entre école, universités sont des facteurs déterminants pour contribuer à "l'économie de la connaissance" et aussi permettre une "sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels".
Ce dossier expose la vision européenne de la circulation des compétences, présente la politique européenne de mobilité dans le domaine de la formation et de l'emploi, le concept de libre circulation des travailleurs et fait un zoom sur la promotion de la mobilité.
Ce nouvel Eclairage porte sur la « circulation des compétences en Europe ». Dans un contexte d’éducation et de formation tout au long de la vie, étudier, travailler à l’étranger mais aussi établir des partenariats entre école, universités… sont des facteurs déterminants pour contribuer à « l’économie de la connaissance » et aussi permettre une « sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels ».
Ce dossier abordera donc la problématique de la mobilité choisie, mobilité promue par des campagnes, bourses, programmes, fonds spécifiques. Faciliter, encourager la mobilité nécessite parallèlement une définition « commune » des compétences.
Au travers de ce dossier, nous avons voulu :
- exposer la vision européenne de la circulation des compétences
- présenter la politique européenne de mobilité dans le domaine de la formation et de l’emploi
- clarifier le concept de « libre circulation des travailleurs »
- faire un zoom sur la promotion de la mobilité.
Nous ne reviendrons pas sur les éléments présentés dans l’Eclairage # 19 de mai 2010 qui illustrait la notion de « reconnaissance »; nous aborderons les points qui permettent de voir comment s’effectue la circulation des compétences : les contextes politiques, les différents programmes, la protection sociale, le droit du travail…
Nous précisons que notre collecte d’informations s’est arrêtée au 30/11/2010. Nous ne prétendons pas à l’exhaustivité, ce dossier rend compte des principales informations sur le sujet. Nous mettons à votre disposition une adresse mel pour vos remarques et suggestions: pole.info@crefor-hn.fr. Nous remercions Chantal Crégut de Pôle Emploi international, Sylvie Prieur du CRIJ Haute-Normandie, Sandrine Thouin du Centre d’Information Europe Direct, pour leurs contributions qui apportent des illustrations concrètes à ce dossier ainsi qu’à Anne-Marie Allard du Crefor pour les précisions apportées sur le dispositif Europass.

Les documents de prescription des conventions individuelles pour 2011 sont en ligne! Vous pouvez désormais les télécharger et les remplir directement.
Ces formulaires sont destinés exclusivement aux professionnels des réseaux d'accueil, d'information et d'orientation. Accédez aux formulaires.
Mode d'emploi
1. Commander et/ou compléter le document de prescription
2. Apposer impérativement le cachet de la structure
3. Selon les cas, photocopier le document et adresser une copie :
  * à l'organisme de formation
  * au demandeur d'emploi
  * au prescripteur
  * à la Région (seulement en cas de demande expresse de sa part)
Critères d'éligibilité
La prescription est la règle adoptée par la Région Rhône-Alpes pour l'entrée des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi dans les actions qu'elle finance. En conséquence, tout projet de formation doit être validé en amont par le réseau d'accueil: Missions Locales, PAIO, Agences Locales pour l'Emploi, Cap Emploi, Espaces Jeunes, Services d'Orientation Professionnelle de l'AFPA, CIF-CIDF (pour les personnes en réinsertion professionnelle), l'Association BARC - Bureau d'aide à la reconversion civile (pour les militaires en reconversion). Contact: Direction de l'emploi, de la formation continue et de l'égalité professionnelle: defc@rhonealpes.fr.
Programmations Collectives (Parcours Qualifiants / AOF): Formulaire de prescription (2009/2011).
Programmations Individuelles: Note technique - Nouveautés du cadrage 2010. Conventions individuelles territorialisées (document de couleur bleue): Demande d'aide individuelle, Devis de formation, Note explicative.
Création-reprise d'entreprise: prescription de formation, prescription de diagnostic.
CARED au féminin: Formulaire de prescription.

Par Christian BENSI. Je vous avais parlé ici des Pôles Orientation Métiers (POM) préconisés par Jean-Robert Pitte, Délégué à l'information et à l'orientation. Le décret créant le label national et le projet d’arrêté concernant le cahier des charges de ces lieux uniques étaient présentés ce 8 décembre 2010 au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (Cnfptlv). Les deux textes ont été rejetés à une écrasante majorité : 10 votes favorables, 13 abstentions et 21 votes défavorables.
Localtis.info explique les raisons de ce rejet. Les régions souhaitaient une co-labellisation des structures candidates par le Préfet et le Président du Conseil régional. L’Etat a refusé cette proposition, considérant que ce label relevait de sa seule compétence. La question du financement des formations de professionnalisation des personnels a également été soulevée par les régions.
Cet entêtement de l’Etat a conduit à un rejet massif, les seuls votes favorables émanant des représentants de l’Etat. Le rejet était prévisible et on s’étonne qu’aucune concertation préalable n’ait permis un accord. Le projet est donc dans l’impasse et le calendrier va subir un retard conséquent. C’est un revers pour le DIO et pour l’Etat qui espérait, semble-t-il, passer en force.
Quant à l’appellation de ces lieux uniques, un nouveau terme est apparu : Orientation pour tous - Pôle information orientation formations métiers. Le sigle est imprononçable mais la question n’est pas là. Après plusieurs nominations de Délégués, des milliers de pages de rapport, une loi, on en est encore à se demander quel fonctionnement auront ces nouvelles structures et qui les financera. Le décret rejeté est disponible ici. L’arrêté rejeté est là.

L’UPMC et le CNRS créent un pôle de recherche en ingénierie et traitement de l’information à Paris…
Le Collegium SorbonneTech est un collégium d’ingénierie, créé pour 4 ans, par l’UPMC et le CNRS, en collaboration avec certains laboratoires des Arts et Métiers ParisTech et de l'Ircam (Institut de Recherche et Coordination Acoustique/Musique).
Ce collégium a pour vocation de créer, à Paris, un pôle de recherche en ingénierie et en traitement de l’information pour développer des partenariats, renforcer la recherche, faire émerger de nouvelles thématiques et accroître leur visibilité. Pour Pierre Sagaut, directeur du Collegium SorbonneTech et  directeur-adjoint de l'Institut Jean Le Rond d’Alembert UPMC/CNRS « avec ce collegium, nous voulons mettre en place au coeur de Paris, une interface entre plusieurs disciplines d’excellence dans les sciences de l’ingénierie et de l’information… », ce que confirment les deux directeurs d'Institut du CNRS, Pierre Guillon (Institut des Sciences de l’Ingénierie et des Systèmes-INSIS) et Philippe Baptiste (Institut des sciences informatiques et leurs interactions-INS2).
Renforcement entre la recherche et formation en ingénierie et en traitement de l’information. Des formations innovantes seront développées à l’instar du « cursus en ingénierie » en 5 ans à l’UPMC, bientôt étendu à d’autres disciplines. Des programmes de formation des doctorants comme  « la création et la reprise d’entreprise » ou l’ »Executive PHD » avec PSA, pour ses cadres de haut niveau qui feront leur thèse à l’UPMC, seront également proposés.
Un rôle de concertation Le collegium s’efforcera de développer les coopérations entre les différents collegia d’ingénierie ou d’informatique existants en France, en particulier celui de l’Université Technologique de Compiègne (UTC), université associée au PRES Sorbonne Universités, avec laquelle l’UPMC a un accord stratégique.
Une démarche commune. Le Collegium est placé sous la responsabilité conjointe de l’UPMC et du CNRS qui lui attribuent des personnels et des moyens. Un comité de pilotage et des conseils scientifiques et pédagogiques se réuniront régulièrement avec les membres du CNRS et de l’UPMC et des laboratoires associés.

Décret n° 2010-1571 du 15 décembre 2010 pris en application du 3° de l'article L. 6332-19 du code du travail (JORF n°0292 du 17 décembre 2010, page 22249, texte n° 35).
Publics concernés : organismes collecteurs paritaires agréés.
Objet : modalités de recouvrement forcé des sommes mentionnées au 3° de l'article L. 6332-19 du code du travail.
Entrée en vigueur : immédiate.
Notice : le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dispose des sommes que détiennent les organismes collecteurs paritaires agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation au 31 décembre de chaque année, en tant qu'elles excèdent le tiers de leurs charges comptabilisées au cours du dernier exercice clos selon les règles du plan comptable qui leur est applicable.
Ces sommes sont liquidées par les organismes collecteurs paritaires agréés et versées spontanément au fonds. A défaut de versement spontané au 30 avril de l'année suivant la clôture de l'exercice, le recouvrement de ces ressources est effectué par le comptable public compétent de la direction générale des finances publiques.
Les sommes sont alors recouvrées selon les mêmes procédures et sous les mêmes sanctions, garanties, sûretés et privilèges que les taxes sur le chiffre d'affaires. Les réclamations sont présentées, instruites et jugées selon les règles applicables à ces mêmes taxes. Afin d'assurer l'efficacité de ce dispositif, le présent décret institue l'article D. 6332-107-1 du code du travail et prévoit les modalités de ce recouvrement.
Article 1
Après l'article R. 6332-107 du code du travail, il est inséré un article D. 6332-107-1 ainsi rédigé:
« Art. D. 6332-107-1. - Le comptable compétent pour recouvrer les sommes mentionnées au 3° de l'article L. 6332-19 du code du travail est le comptable du service des impôts des entreprises dans le ressort duquel est situé le siège social de l'organisme concerné.
Le recouvrement de ces sommes est assuré sur la base d'un document qui est adressé à ce comptable en courrier simple par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ce document contient les mentions nécessaires à l'établissement de l'avis de mise en recouvrement, notamment le nom, l'adresse et le numéro d'identité mentionné à l'article R. 123-221 du code de commerce de l'organisme collecteur paritaire agréé, la nature de l'imposition, le montant à recouvrer, la période visée ainsi que les dispositions législatives et réglementaires sur le fondement desquelles le recouvrement est mis en œuvre. »

Par Emilie Bastiani Guthleber, publié sur le site de l'AFMD (Association Française des Managers de la Diversité). Issu des travaux de la commission "Déploiement de politiques de gestion des âges", le livrable "PASSage, un abécédaire de la gestion des âges" est maintenant disponible en ligne. Pour y accéder, cliquez ici.
S’il fait partie des thèmes de la diversité, l’âge n’en est pas moins singulier de par son universalité. Il touche chacun dans sa temporalité, que ce soit directement en se référant à sa classe d’âge propre ou indirectement en se référant à celle de l’environnement immédiat (famille, amis, collègues, etc.).
Dès lors, l’âge –ou les âges- apparaît comme une catégorie à part, multiple et individualisée, unique et collective. Le ressenti de l’âge est une appréciation qui peut revêtir plusieurs réalités, comme vous pourrez le lire dans la définition de cet ouvrage.
Pourquoi un abécédaire pour parler d’âge et d’intergénérationnel?
L’idée est apparue simplement, avec le foisonnement de concepts et d’interprétations, afin de donner aux managers opérationnels les clés de compréhension nécessaires à la bonne intégration de tous les âges dans la vie professionnelle.
Les débats se cristallisent souvent sur les extrêmes: n’entend-on pas toujours parler de l’emploi des jeunes ou de celui des seniors? C’est néanmoins de tous les âges qu’il s’agit, puisque ce sont les parcours professionnels dans leur construction qui sont constitutifs de la vie de nos entreprises et organisations. Or la temporalité des parcours est de moins en moins celle de l’âge. Par exemple, à la suite d’une reconversion, un senior peut donc être à nouveau junior. Se focaliser sur certains seuils (ou des catégories) d’âge amène également à oublier que la carrière est un processus. Ainsi, alors même qu’on se cristallise sur une à deux années qui précèdent le départ à la retraite, c’est près de 25 ans de vie professionnelle qui constituent la « deuxième partie de carrière » et qui ne peuvent être réduits à leur terminaison, malgré une capacité des débats à occulter la consistance d’un tout. Pareillement, cette notion de deuxième partie de carrière n’est-elle pas elle-même un leurre pour segmenter la notion de trajectoire professionnelle?
Dans un monde qui a changé, où les salariés n’ont plus de parcours linéaire mono-entreprise, les séquences sont davantage conjoncturelles, et ne sont plus appréhendées de manière plus personnelle par les individus, moins standardisées par les organisations.
L’AFMD a bien conscience de l’importance de ces enjeux, qui au travers d’un concept universel et relatif, impactent le quotidien de chacun. Nous vous souhaitons une bonne lecture, et espérons que cet ouvrage stimule votre regard et votre approche managériale face à tous les âges de la vie professionnelle.
L’AFMD a bien conscience de l’importance de ces enjeux, qui au travers d’un concept universel et relatif, impactent le quotidien de chacun. Nous vous souhaitons une bonne lecture, et espérons que cet ouvrage stimule votre regard et votre approche managériale face à tous les âges de la vie professionnelle.