Le directeur de la "fac Pasqua" licencié
Amin Khiari, directeur du pôle Léonard de Vinci, présidé par Charles Pasqua, a été licencié sur le motif de "carences dans sa gestion". Il est remplacé par Max de Grandi, ancien secrétaire général de l'association de gestion du pôle, nommé "administrateur provisoire en charge de la direction générale".
Cette décision intervient alors qu'un rapport de la chambre régionale des comptes d'Ile-de-France, dont l'AFP s'est procuré une copie le 1er octobre, a pointé la gestion du personnel et les frais de fonctionnement trop élevés du pôle universitaire privé. La chambre y dénonce notamment des "mesures particulièrement avantageuses prises en faveur de salariés occupant des postes à responsabilité".
En savoir plus: Laroussi Oueslati mis en examen, Université de Toulon : l'ex-président Oueslati en garde à vue, Trafic de diplômes: l'ex-président de Toulon révoqué à vie. NDLR: quel rapport entre les deux affaires ? La diversité ?
Par Jessica Gourdon. Le directeur de la "fac Pasqua", Amin Khiari, démis de ses fonctions
A la tête de cette université privée des Hauts-de-Seine depuis 2008, il est remplacé par Max de Grandi. A savoir l'ancien secrétaire général de l'association de gestion du pôle Léonard de Vinci, nommé "administrateur provisoire en charge de la direction générale", selon un communiqué du pôle. "Amin Khiari ne s'entendait plus avec Charles Pasqua sur l'avenir des écoles et du Pôle", glisse-t-on dans l'entourage de l'ancien ministre, qui assure la présidence de cet établissement.
Le retour de l'ancien secrétaire général
Ce départ intervient alors que la Chambre régionale des comptes d'Ile-de-France doit publier prochainement un rapport sur la gestion de cet établissement d'enseignement supérieur privé, qui rassemble trois écoles (ingénieurs, management, multimédia).
D'après l'AFP, qui a obtenu une copie du texte vendredi 1er octobre 2010, le rapport épingle "la gestion des personnels et les frais de fonctionnement" du pôle. L'AFP évoque notamment les "condi­tions très avan­ta­geuses de départ en 2008 — deux ans de salaire brut, une prime excep­tion­nelle de 54 930 euros, soit 269 886 euros — de l'ancien secré­taire géné­ral, âgé de 67 ans au moment de son embauche en 1998".  Celui-là même qui revient aujourd'hui assurer la direction générale du Pôle Léonard de Vinci.

Comment se positionner face à l’obligation légale en matière d’emploi des séniors? Comment valoriser le capital humain que représete les séniors au sein de l’entreprise? Favoriser le travail des équipes transgénérationelles? Autant de questions qui ont été abordées lors de la table ronde organisée par Sciences Po Formation continue et Bearingpoint, jeudi 23 septembre 2010, sur le thème "Les seniors au travail: quelle gestion pour quel emploi?".
Impliquer le sénior lui-même...
- Outre les entreprises, les managers, « il y a un autre acteur fondamental à impliquer et à sensibiliser : c’est le senior lui-même » souligne Christian Guet, DRH adjoint du groupe Lagardère., "C’est un gros challenge, quand on sait que les gens sont habitués à voir partir leurs camarades à 55, 56 ou 57 ans, et qu’ils espèrent faire la même chose. Il y a un travail de fond à engager pour qu’ils prennent conscience qu’ils ont beaucoup de temps devant eux avant la fin de leur carrière. » « Il y a une très grande diversité de postures personnelles face au choix de partir ou de rester », relève Olivier Parent du Châtelet, associé du cabinet de conseil BearingPoint, qui a coordonné une étude sur l’emploi des seniors. « Il y a de plus en plus de familles recomposées, avec des enfants en bas âge, dont les parents seniors ont besoin de continuer à travailler. Idem pour ceux dont les parents âgés ont besoin de soins, ou pour les personnes qui ont connu une période de chômage, qui ont une tendance naturelle à vouloir rester. » Autre constat : les personnes sont d’autant plus mobiles qu’elles l’ont été durant toute leur carrière.
Emergence d’une « 3ème partie de carrière »
- Des changements qui impactent la notion même de temps de carrière, avec l’apparition d’une 3ème partie de carrière entre 55 et 65 ans. Comment occuper ce temps ? « Aujourd’hui, si l’on considère que l’on est senior à 50 ans et qu’on doit travailler jusqu’à 65 ans, on ne va pas faire de la transmission des savoirs pendant quinze ans ! », s’exclame Gilles Verrier. Il devient donc indispensable d’offrir de vraies perspectives aux seniors. « L’objectif est de faire évoluer les seniors en trouvant des parcours en ligne avec les besoins de l’entreprise », résume Olivier Parent du Châtelet. Il faut donc « proposer de nouveaux modèles de carrière pour éviter le ’senior-sitting’ ». Le consultant en suggère trois : le « modèle de l’élastique », qui consiste à allonger la durée moyenne des postes ; le « modèle de la chaîne », qui vise à « ajouter des maillons en fin de carrière » (postes de formateur, de consultant interne, etc.) ; et le « modèle des vases communicants », qui doit permettre de « faciliter le partage entre activité et inactivité ». « L’enjeu, c’est de gérer les seniors aussi bien que les autres, mais pas comme les autres », résume Gilles Verrier. Voir l'article du blog Les seniors au travail: quelle gestion pour quel emploi?

Par Camille Stromboni. La confusion s’accroît. Un mois que le décret interdisant les stages hors cursus s’applique… et déjà une nouvelle circulaire est annoncée afin de préciser la marche à suivre. Dans le viseur du ministère de l’Enseignement supérieur: les universités! Le décret, qui avait pour objectif de limiter les abus des employeurs et les stages "bidons", aurait en effet conduit certaines d’entre elles à refuser de délivrer des conventions aux étudiants. Ce qui constitue, selon le ministère, "une interprétation erronée" du texte. Enquête dans les universités pour savoir comment elles appliquent le décret.
Stages: stop ou encore? Les établissements ont eu peu de temps pour se déterminer. Le décret interdisant les stages hors cursus est paru au JO du 26 août 2010, pour une application au 1er septembre. Depuis cette date, certains établissements refusent effectivement de signer des conventions, dès lors qu’il ne s’agit pas d’un stage obligatoire ou explicitement prévu dans le cursus (comme certains stages optionnels). Explication : le décret indique que pour être considéré comme intégré au cursus, le stage doit voir sa finalité et ses modalités définies dans l’organisation de la formation. Exit donc le stage facultatif (intitulé aussi « volontaire » ou « recommandé » selon les établissements)! « Pour l'instant, nous enregistrons les demandes de stages facultatifs. Nous imaginons bien sûr que cela va se débloquer très vite », explique Michel-Henry Gensbittel, chargé de mission sur l’insertion professionnelle auprès du président de l’université Paris 4. Exception faite pour les prolongations. « Nous avons délivré des prolongations de stage jusqu’à fin septembre maximum », pour les étudiants déjà en stage donc. Jusqu’ici, son établissement délivrait environ 2500 conventions par an (chiffres 2008-2009), pour 25 000 étudiants, dont seulement la moitié pour des stages obligatoires. Même refus dans un premier temps (début septembre) à Paris 2 (2000 conventions par an), ce qui a déclenché l’ire d’une étudiante - fortement relayée dans les médias - qui gère un groupe Facebook intitulé « touche pas à mon stage ». Idem à Paris 7, à Poitiers (8000 conventions par an) ou à Nanterre (5000 conventions par an), qui a suspendu la signature des conventions pour les stages volontaires.
Un suivi renforcé des stages par l’université
Outre ces réponses provisoires, les établissements ont surtout prévu, sans attendre la circulaire, différents dispositifs pour encadrer les stages. Exemple à Nanterre. « Après plusieurs réunions de travail en interne pour examiner le décret, nous sommes arrivés à la conclusion qu’intégrer un stage au cursus ne signifiait pas forcément qu’il donne lieu à validation de crédits ou qu’il soit prévu dans la maquette des formations. Nous allons considérer qu’il l’est dès lors que son contenu est en relation avec le projet d’études de l’étudiant, en lien avec son projet d’insertion professionnelle et validé par un responsable de la formation », indique Cornelius Crowley, vice-président de Paris 10 - Nanterre chargé des études. Une position validée par le ministère selon lui. La conséquence serait donc une simple obligation de suivi renforcé de la part de l’université. Mais aussi, de manière plus concrète : la création d’un questionnaire, rempli par l’employeur et le stagiaire, qui sera examiné par le responsable de la formation, tandis que le stage sera enregistré dans l’annexe descriptive délivrée à l’étudiant avec son diplôme.
Installer des stages optionnels dans toutes les formations
A l’université de Poitiers, deux solutions sont envisagées pour respecter l’interdiction des stages ho rs cursus, avec l’objectif « d’éviter les stages qui correspondent à des emplois déguisés, sans pour autant supprimer la possibilité de faire un stage », résume Françoise Lambert, vice-présidente Formation de l’université. Il s’agit tout d’abord de la mise en place d’une UE (unité d’enseignement) libre dédiée au stage au sein des formations. Une solution similaire est en voie d’adoption à Paris 2 et Paris 4. « Nous allons proposer aux conseils de voter l’installation de stages optionnels dans toutes les maquettes de formation », indique le responsable de la Sorbonne – Paris 4. Ces stages permettront-t-ils de valider des crédits? Tout dépend. Tandis que Poitiers prévoit des crédits ECTS à la clé, à Paris 4, « ce sont les composantes qui trancheront », indique le responsable. A Paris 2, cela ne devrait pas permettre d’obtenir des crédits.
Mettre en place des DU spécial « stage »
Autre option prévue à Poitiers : la mise en place des DU (diplômes d’université) spécialement dédié aux stages. Avec trois formules possibles : le DU « découverte », pour un stage de moins de 2 mois, avec une fiche d’évaluation et la rédaction d’un document qui sera validé par l’enseignant. Deuxième niveau : le DU « expérimentation », pour un stage entre deux et trois mois, avec un travail de rédaction plus poussé pour l’étudiant. Enfin, le DU « professionnalisation », pour les stages entre 3 et 6 mois avec un véritable rapport de stage. Des formations qui seront gratuites pour les étudiants, ces derniers ayant uniquement à s’acquitter de leurs frais de scolarité habituels. Ces DU sont en effet ouverts uniquement aux étudiants qui suivent un cursus à l’université. « Nous avons déjà eu des demandes de la part de jeunes diplômés bac+5 par exemple [alors même que le DU n’existe pas encore ! Les nouvelles vont vite…], nous leur avons évidemment indiqué que c’était hors de question. Ces DU sont obligatoirement intégrés dans le cursus de l’étudiant. Nous ne voulons absolument pas créer d’appel d’air », raconte Françoise Lambert. L’annonce de la circulaire à venir pourrait remettre en question ces nombreux projets, eux-mêmes en cours de validation. A l’université Paris 2, qui prévoyait de mettre des stages optionnels dans toutes les formations, désormais on attend. Soit une période de transition toujours bancale, après une loi il y a un an, un décret cet été, une lettre de la ministre aux présidents précisant l’application du décret début octobre, et une circulaire en attente...
Voir les articles du blog: Position des Régions sur les Stages hors cursus et Interdiction des stages hors cursus.

La formation professionnelle vue par les salariés (Sondage 12.10.2010)
Après avoir sondé en mars dernier les responsables des services Ressources Humaines sur leurs modes de fonctionnement en matière de formation continue en entreprise, KELFORMATION a souhaité en partenariat avec l’Ifop explorer l’autre côté du miroir en interrogeant les salariés sur leur propre vision de la formation en 2010, dont seule une minorité (44 %) déclare avoir suivi une formation en 2009, les cadres étant davantage bénéficiaires (46 %) que les employés et les ouvriers (39 %).
En 2010, l’intérêt professionnel des formations est acquis, mais les clivages entre catégories de salariés demeurent. Télécharger l'enquête IFOP. Télécharger le communiqué de l'IFOP.
Echantillon de 803 salariés exerçant dans des entreprises de plus de 10 personnes. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille d’entreprise, secteur d’activité, statut) après stratification par région. Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne (CAWI - Computer Assisted Web Interviewing) du 6 au 8 juillet 2010.

Appel à projets sur l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels a lancé le 4 octobre 2010 un appel à projets  auprès des OPCA et des OPACIF pour co-financer avec le FSE des formations permettant l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences pour les salariés. Ces actions pourront être mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation des entreprises, au titre d'une période de professionnalisation ou d'un Congé individuel de formation.
Il vise des actions de lutte contre l'illettrisme répondant à un objectif de sécurisation professionnelle et d'autres finalités dans le contexte professionnel: aptitude au travail en équipe, maîtrise des outils informatiques, bureautiques et numériques, pratique de langues étrangères.
Les actions doivent bénéficier à des salariés issus de PME/PMI et de TPE, de bas niveaux de qualification, des personnes en situation d'illettrisme ou ne maîtrisant pas les savoirs de base, les femmes et les jeunes entrant ou en situation précaire dans l'entreprise, les travailleurs handicapés et les salariés de plus de 45 ans.
La participation du FPSPP sera établie sur la totalité des dépenses éligibles restant à la charge de l’OPCA ou de l’OPACIF, hors toutes les autres ressources mobilisées.
La date limite de dépôt des candidatures est fixée au 2 novembre 2010.

Vous souhaitez suivre une formation qui correspond à vos aspirations d'évolution, à un nouveau poste dans l'entreprise ou à de nouvelles fonctions? Votre employeur acceptera de financer tout ou partie de votre formation seulement si votre projet correspond à aux besoins de l’entreprise. Pour mettre toutes les chances de votre côté, les conseils de Nicolas Pasco, du cabinet Boumendil et consultants, spécialisé dans les politiques d’emploi et de formation professionnelle. Visionnez la vidéo.
Les étapes clefs 1. Construire son projet, le préparer en amont
Posez-vous des questions précises en amont: *Quel est mon objectif? Elargissement du champ de mes activités, promotion, reconversion? *Que vise la formation? quelle reconnaissance à l’issue de la formation? *Un diplôme, une certification? *Pourquoi ce type de formation ? Avec quels effets/projets/bénéfices à terme? *Quelles sont les contraintes liées à cette formation en termes d’implication sur ma vie de famille, de travail personnel? *Suis-je prêt à consentir à un effort financier si la formation n’est pas prise en charge en intégralité ou mon salaire pas maintenu à 100%? *Pourquoi ce prestataire plus qu’un autre? *L’entreprise a-t-elle un projet de développement dans lequel je pourrais m’inscrire? Sans réponse à ces questions, votre projet ne pourra aboutir sereinement. Bon à savoir: un bilan de compétences peut vous permettre de faire murir votre projet d’évolution ou de formation
2. Choisir le moment pour en parler et l’interlocuteur
L’entretien d’évaluation est souvent le bon moment pour parler de ses projets de formation. C’est au cours de cet entretien que sont recueillis les besoins des entreprises et les demandes des salariés. Profitez de cette occasion qui vous est donnée! Le cas échéant, demandez un rdv à votre responsable hiérarchique pour exposer votre projet de formation. Bon à savoir: il est important d’associer son responsable hiérarchique en amont. Il ne sera pas le seul décideur (le service RH sera aussi impliqué) mais sans son aval, rien ne se fera! Il est possible que votre absence ou votre implication dans votre formation désorganise le service, suscite des craintes de sa part, qu’il ne voit pas l’intérêt de cette formation pour l’activité du service… Attention: s’il s’agit d’un CIF vous avez des délais de prévenance de votre employeur à respecter avant le début de la formation.
3. Argumenter son projet et montrer sa motivation personnelle
Lors de l’entretien, énoncez clairement: *Les objectifs de la formation, pourquoi vous avez choisi cette formation plus qu’une autre? *Les modalités de réalisation (sur ou hors temps de travail? *Ou est situé votre organisme de formation? Y aura-t-il des déplacements? *Quelles sont les compétences que vous allez développer/acquérir? *Votre objectif au final…qu’attendez-vous de cette formation? *Si vous avez des éléments sur le coût de la formation, exposez-les! *Bon à savoir: la clef du succès est de s’inscrire dans une logique «gagnant-gagnant» avec votre employeur. Appuyez-vous sur des exemples concrets pour montrer les effets positifs de votre formation sur votre activité et l’entreprise à court ou moyen terme. *Les compétences que vous développerez s’inscrivent pleinement dans les projets d’évolution en cours de la société (diversification de l’activité, création de nouveaux postes…). *Elles vont vous permettre d’élargir votre relationnel client, votre réseau professionnel. *Elles vous permettront d’accroître votre motivation et votre épanouissement dans l’entreprise (ce que votre employeur peut aussi prendre en compte…)
4. Proposer un projet clef en main!
Plus votre projet est « bouclé », « finalisé », moins votre employeur aura à poursuivre des investigations, plus vous avez de chances d’obtenir une réponse favorable de sa part! Donnez-lui toutes les indications nécessaires à la réalisation de votre projet et laissez-lui une trace de vos démarches dans un dossier indiquant: l’objectif de la formation, son programme, des éléments d’information sur l’organisme de formation choisi, le coût de la formation, le calendrier de réalisation, les étapes de la démarche, ce qu’il a à faire… Bon à savoir: N’exigez pas de votre employeur qu’il vous donne une réponse dans l’instant. Si votre projet a muri dans votre tête pendant quelques mois, il doit aussi murir dans la tête de votre interlocuteur pendant un certain temps! Proposez-lui un autre rdv et profitez-en pour prendre en compte les remarques qu’il vous a faites pour « revoir votre copie », réajuster votre projet si nécessaire. Proposez-lui par exemple des solutions alternatives organisationnelles pour parer à ces réticences éventuelles (crainte de vos absence, baisse de motivation au travail, coût trop élevé de la formation...).

Quels sont vos objectifs en matière d’emploi et de formation?
Favoriser et accentuer la continuité des parcours professionnels, notamment grâce aux contrats de continuité professionnels qui peuvent être mis en place pour les salariés menacés par le chômage ou dont les métiers sont amenés à évoluer.
Nous sommes favorables à un système de formation anticipé dans ces cas là. Tout cela doit être fait dans le cadre du renforcement de la sécurité sociale professionnelle. Par ailleurs les contrats régionaux pour l'emploi et la qualification sont des outils nécessaires aux jeunes sans qualifications qui, dans ma région, sont environ 1 500. C'est également l'une de nos priorités. Le budget consacré à la formation professionnelle est quasiment la moitié du budget regional en 2010, environ 450 000 euros.
Les régions ont été critiquées par le gouvernement pour leurs mauvais résultats en matière d’apprentissage. Qu’en pensez-vous et quels sont vos objectifs?
Ce sont des critiques politiciennes au moment où l’État supprime un fonctionnaire sur deux et retire des moyens aux lycées et aux lycées professionnels. Nous souhaitons élever le niveau de qualification pour les apprentis. Dans ma région, 80% des apprentis étaient de niveau V (CAP/ BEP) en 2004, il ne sont que 50% aujourd’hui. Par ailleurs nous soutenons les CFA, nous avons engagé des moyens considérables ces dernières années. Tout cela se fait dans une cohérence d’offres entre la formation en alternance et la formation classique.
En novembre 2009, les élus de la région Centre ont approuvé en commission permanente la mise en place d'un SSIEG (service social d'intérêt général) de formation professionnelle qui a été retoqué par le préfet d'Orléans en janvier 2010. Où en est ce projet?
Nous demandons à l'État de transcrire dans le droit français la directive européenne " services " qui reconnaît que certains services ne relèvent pas du marché mais de ce que nous appelons le service public.
En région Centre, nous avons choisi de ne pas " marchandiser " la formation professionnelle, et notamment quand elle est destinée aux jeunes sans qualification. Il s'agit d'un service public et non pas d'un appel d'offres classique.
En 2010, nous procédons par subventionnement et, en 2011, nous tiendrons compte de l'encadrement juridique. Télécharger l'interview au format mp3. M.M./S.P

Le séminaire organisé par la CPU sur la diversité à l’université le 16 septembre 2010 a réuni 120 personnes, dont un grand nombre de présidents et représentants d’université.
Cet événement a été l’occasion de mettre à jour des pratiques innovantes en matière de dispositifs d’accueil à l’entrée de l’université, d’accompagnement pédagogique ou d’aide à l’insertion professionnelle, vers tous les publics qu’accueillent les universités, qu’ils soient en difficulté ou en réussite.
Le nombre de présents et la qualité des débats qui ont eu lieu démontrent la nécessité pour les universités de poursuivre la réflexion autour de cette thématique. Le colloque de la CPU du 17 et 18 mars sur le thème de la licence sera notamment l’occasion d’approfondir le sujet.
A l’issue du séminaire, la convention relative à la charte sur l’égalité des chances dans l’accès aux formations d’excellence a été signée par Valérie Pécresse, ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche, Yazid Sabeg, commissaire à la diversité et à l’égalité des chances et Lionel Collet, président de la CPU. Cette convention rappelle les spécificités des universités dans la diversité de leurs formations et de leurs publics et propose de poursuivre les échanges avec le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche sur les actions des établissements à pérenniser et à généraliser en rapport avec cet objectif.
A l’occasion de ce séminaire, une trentaine de fiches expériences ont été distribuées afin d’illustrer l’engagement des différentes universités. Pour en savoir plus, consultez l'entretien de Christian Morzewski président de l’Université d’Artois et membre du groupe de travail de la CPU «diversité et excellence».

Le mercredi 29 septembre, le Comité développement durable de la CPU, composé aujourd’hui de 71 établissements, a ouvert de nouvelles pistes de travail pour l’année à venir.
A la suite des voyages éco-campus organisés par la Caisse des Dépôts à Copenhague et Lausanne, auxquels ont participé une vingtaine de vice-présidents et présidents d’université, un groupe composé de vice-présidents développement durable et/ou chargés du patrimoine s’est réuni pour la première fois, sur le thème de l’immobilier, avec la participation de la CDC.
L’échange a permis de mettre en lumière les progrès réalisés depuis deux ans par les universités sur le volet développement durable de leur patrimoine. Cette approche immobilière semble pertinente car elle constitue une clé d’entrée pour aborder des problématiques plus globales d’aménagement du territoire : stratégie de déplacement, organisation du campus, enjeux liés au numérique, relations avec les collectivités.
Bon nombre d’établissements se sont emparés des outils mis à leur disposition pour les questions relatives à l’immobilier: www.g2e-campus.fr, mémento éco-campus, etc. Il est cependant apparu que ces outils d’aide à la décision, pour être optimisés, doivent s’accompagner d’une stratégie de communication afin que les décideurs s’en emparent et intègrent la démarche développement durable dans l’aménagement des campus.
L’autre initiative du comité développement durable concerne la formation des personnels des universités au développement durable. La séance du 29 septembre a permis d’amorcer sur ce thème une démarche collaborative entre l’Amue et la CPU qui aura pour objectif de concevoir des modules de formation à destination des personnels dans leurs domaines d’activité (Finances, Achats, Patrimoine, Ressources Humaines…). Le Comité poursuit par ailleurs sa réflexion sur un projet de module généraliste de sensibilisation au développement durable qui sera mis à la disposition des établissements qui le souhaitent pour leurs personnels et leurs étudiants.
Enfin, la CPU et la CGE finalisent actuellement une version 2 du « référentiel développement durable des établissements d’enseignement supérieur », avant de s’engager dans un processus de labellisation des établissements dont la mise en œuvre sera progressive.

La journée régionale 2010 sur les études emploi-formation, organisée par le Carif-Oref des Pays de la Loire à destination de tous les acteurs de l'emploi, de la formation, de l'orientation et de l'insertion, a lieu le mardi 19 octobre au centre des congrès d'Angers.
Report de la journée régionale des études emploi-formation du 19 octobre 2010 à début 2011
Ateliers proposés:

►   Atelier 1 : Développement durable et bâtiment

►   Atelier 2 : Mobilités géographiques et emploi

►   Atelier 3 : Les éléments déclencheurs de l'entrée en formation des adultes

►   Atelier 4 : Les moteurs du développement des territoires

►   Atelier 5 : De la précarité à la pauvreté ?

►   Atelier 6 : La recherche dans les Pays de la Loire