Opcalia Ile-de-France édite un kit méthodologique destiné, comme son nom l’indique, à « Rendre les salariés acteurs de leur projet professionnel ». Cet outil donne à chaque salarié les axes de réflexion et d’action qui lui permettent d’être acteur de son évolution professionnelle et à l’entreprise de disposer des moyens adaptés à son développement, à son environnement économique et à sa politique ressources humaines. Il s’adresse aux chefs d’entreprise, aux responsables des ressources humaines ou de la formation, ainsi qu’aux managers.
Pragmatique, le kit propose une démarche organisée autour d’étapes clés, agrémentées de fiches-outils pour faciliter le passage de la théorie à la pratique: Etape 1: Clarifier la notion de projet professionnel; Etape 2: Définir les besoins de développement de l’entreprise; Etape 3: Identifier et faire émerger les projets;  Etape 4: Co-construire le projet; Etape 5: Faire vivre le projet.  
Philippe Huguenin-Génie, directeur d’Opcalia Ile-de-France, a commenté la sortie du kit en rappelant ce qui avait motivé cette initiative: la loi du 24 novembre 2009 a réaffirmé le principe selon lequel tout salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d’adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines. Opcalia Île-de-France a conçu ce kit méthodologique afin d’aider les entreprises à atteindre cet objectif gagnant-gagnant. Télécharger le CAHIER Projet professionnel. Télécharger le KIT Projet professionnel.

Life after Graduation: The Role of Employment and Tracking Systems for Continuous Curricula Development and Quality Enhancement in Higher Education, UNESCO CEPES Conference, Université Lucian Blaga de Sibiu, Roumanie, 19-21 may 2011.
The UNESCO European Centre for Higher Education (CEPES) and “Lucian Blaga” University of Sibiu are organizing the International Conference with the theme:
Life after graduation: The Role of Graduate Employment and Tracking Systems for Continuous Curricula Development and Quality Enhancement in Higher Education to be held in Sibiu, Romania - May 19-21, 2011.
The international conference aims to look at a cross-section of successful graduate tracking systems from various regions of the world and at different types of institutions, and to share with HEIs in South East Europe how they are used at institutional level to contribute to short and medium term quality enhancement strategies. The conference is inviting worldwide experts on graduate employability and representatives of “good practice” institutions with well-established tracking systems.
The conference is a joint initiative of The UNESCO European Centre for Higher Education (CEPES) and “Lucian Blaga” University of Sibiu -The Chair in Quality Management of Higher Education and Lifelong Learning and The Quality Research Centre. We look forward to welcoming you in Sibiu!
The UNESCO European Centre for Higher Education and "Lucian Blaga" University of Sibiu have jointly initiated a project entitled: "Life after graduation: The Role of Graduate Employment and Tracking Systems for Continuous Curricula Development and Quality Enhancement in Higher Education". We would like to hear your opinions on this topic as graduates, returning students, professors. All opinions expressed will be treated anonymously unless you indicate otherwise. Thank you for your valuable input. http://graduate-employability-unesco-lbus.blogspot.com/.
The advent of mass higher education during the past decade has opened up opportunities for more people than ever before to benefit from post-secondary learning in order to contribute meaningfully to knowledge societies around the world. With this increasing demand for higher education has come an increase in supply, with traditional higher education institutions enrolling new students, establishing new and diverse study programmes, courses and modules, as well as the creation of new learning pathways and study modes.
There is now increasingly a need to look beyond the internal quality environments in Higher Education Institutions (HEIs) and to take seriously not only student and learning quality, but the quality of graduates, their ability to make a qualitative contribution to society, and to their personal professional fulfillment. Following the careers and choices of graduates provides HEIs with vitally important feedback and input to the continuous development of curricula across all disciplines, feedback which is equally as essential for any institutional quality assurance process as student and internal stakeholder tracking. It is just as important for HEIs as part of their whole institutional QA processes to maintain contact with and get feedback from their graduates of history, medicine, engineering, education, drama, languages, etc., the experiences of whom, in whatever career paths they eventually follow, provides an institution with an important (yet often overlooked) second or external dimension of data on which to steer its institutional short, medium and long term strategies.
Papers are invited on the following topics:
   1. Graduate Employability in the Arts/Social Sciences/Natural Sciences, etc.
   2. Diverse Models of Schooling for Employment in developed and transitioning economies (including the gate-keeping role of academic credentials in achieving “gainful employment” and their (inter)national transferability).
   3. Knowledge, Skills and Competencies for the new national and international labour markets;
   4. Alumni Organizations – an untapped resource for tracking graduates?
   5. Careers Guidance and Counsellors: a moral obligation for graduate success?
   6. Managing Graduate data for Quality assurance purposes;
   7. The vital link between graduate tracking and lifelong-learning;
   8. Using graduate-tracking data for curricula development;
   9. Institutional and employer partnerships for curricula development/internships/graduate recruitment/lifelong learning programs:
  10. Graduate voices: How was it for you, transitioning from school to career?
  11. HEIs are employers too: New skills and expectations for successful careers in academia
  12. Enhancing careers through postgraduate studies
  13. Continuing professional education or learning on the job?
  14. The impact of labour market trends and labour market success of graduates on college-entry admission and programs
A selection of articles will be published in the Conference Proceedings under the auspices of UNESCO. Additional accepted articles will be included in the Management of Sustainable Development Journal of The Quality Research Centre, indexed in the Copernicus international database.

Rénover le BTS pour améliorer la réussite et l'insertion professionnelle des étudiants. Valérie Pécresse  propose à la concertation différentes mesures pour rénover les filières BTS (brevet de technicien supérieur). Elles visent à accentuer le développement de l’alternance, renforcer l’accompagnement personnalisé des étudiants et développer les dispositifs permettant la poursuite d’études. Avec 222000 étudiants inscrits à la rentrée 2009 contre 216000 en 2008, les formations préparant aux brevets de technicien supérieur (BTS) attirent des étudiants de plus en plus nombreux. Valérie Pécresse propose de rénover les sections de techniciens supérieurs (STS) avec trois objectifs : augmenter les taux de réussite, notamment ceux des bacheliers technologiques et professionnels, rendre encore plus efficace l’insertion professionnelle des diplômés et favoriser la poursuite d’études pour ceux qui en ont le potentiel. La moitié des nouvelles sections qui seront désormais ouvertes pourraient l'être obligatoirement en apprentissage. En effet, l’alternance est particulièrement bien adaptée aux préparations au BTS, compte tenu de leur caractère fortement professionnel. Objectif: atteindre les 20000 étudiants en apprentissage reçus au BTS (contre 12700 aujourd'hui).
Pour une meilleure réussite des étudiants
Pour lutter contre le taux d’échec important (51%) des étudiants issus du baccalauréat professionnel, mais aussi les abandons et les redoublements trop nombreux en première année, Valérie Pécresse propose de mieux tenir compte des différents publics accueillis en filière BTS: diversifier les méthodes pédagogiques, constituer des sections homogènes et renforcer le suivi personnalisé des étudiants. La ministre souhaite aussi favoriser "l’innovation pédagogique, notamment par la pédagogie par projets".
Poursuivre ses études plus facilement
Aujourd'hui, un tiers environ des diplômés poursuit des études après avoir obtenu un BTS. Les étudiants qui en ont "l’envie et les capacités" doivent pouvoir poursuivre leurs études après leur BTS, a souligné Valérie Pécresse, qui veut développer les dispositifs dans ce sens. Notamment les classes ATS (classes d’adaptation pour techniciens supérieurs qui préparent à l’entrée en école d’ingénieurs), ou les dispositifs favorisant l’accueil en écoles de commerce ou en licence professionnelle. Rappelons que les titulaires de BTS représentent environ 40% des inscrits en licence professionnelle.
Favoriser les passages vers les autres formations du cycle licence
La ministre propose par ailleurs de multiplier les passerelles avec les autres formations du cycle licence (licences universitaires, préparation du diplôme universitaire de technologie, classes préparatoires générales ou technologiques). Des partenariats universités-lycées se mettent déjà en place pour favoriser la constitution de passerelles permettant l’accueil en STS en février et la mise en place d’enseignements de rattrapage et d’adaptation au second semestre. De plus, l'organisation de l'année en modules devrait être développée pour favoriser les réorientations, tant en accueil qu’en sortie, et l'individualisation des parcours. 5 diplômes de BTS seront réorganisés en modules d’ici la rentrée 2011.
Adapter les STS aux spécificités régionales en terme d'emploi
La conclusion de contrats de plan régionaux de développement des formations professionnelles, d'ores et déjà prévue, permettra de déterminer les objectifs "sur la base d’une analyse des besoins en termes d’emplois et de compétences par bassin d’emploi". "L’occasion de procéder à une révision générale de la carte des implantations", précise le ministère. Valérie Pécresse propose également de permettre aux BTS de prendre en compte les spécificités des entreprises et des emplois locaux, à l'instar de ce qui existe dans les IUT, au sein desquels 20% des enseignements peuvent faire l’objet d’une adaptation locale.

Payer pour travailler… Voilà l’absurdité à laquelle sont réduits de nombreux jeunes fraîchement diplômés, faute de mieux. Pour obtenir un stage en entreprise, certains organismes de formation bidons leur demandent des centaines d'euros pour leur procurer des conventions de stage. Pire, les facs aussi réalisent des inscriptions sans formation réelle pour permettre aux étudiants de décrocher des stages...
Cette dérive est confirmée de consort par Génération Précaire et Georges Asseraf, secrétaire général du Comité de suivi des Stages, qui ont alerté le Rectorat de Paris. « De fausses boîtes proposent 4 heures de cours par correspondance, et au bout d’une semaine envoient la convention aux jeunes », dénonce Julien Bayou porte-parole de ce collectif de stagiaire. « Au cours de l’année, nous avons recensé deux organismes bidons : StageOne –dont le site internet ne fonctionne plus- et Athéna Formation –qui a refusé de délivrer à notre fausse stagiaire une convention sans inscription à un vrai cursus-», confirme pour sa part Georges Asseraf...
Les universités rejoignent le mouvement
Un petit business, à la fois sûr et lucratif, qui commence même à séduire quelques universités, désireuses de contourner la loi face à de jeunes diplômés en quête d’expérience professionnelle. Depuis la rentrée, les facs ayant anticipé l’entrée en vigueur de la loi sur la formation professionnelle, ont en effet institué des formations vides de tout contenu. Au programme : un dispositif baptisé « Passerelle pour l’emploi » à l’université Pierre Mendès-France de Grenoble, un tout nouveau DU réservé à ses anciens élèves tout juste diplômés pour Paris-Dauphine, d’après les informations fournies par Génération Précaire… « L’une des exceptions contenue dans le décret d’application concerne les formations non-qualifiantes, c’est-à-dire celles assurées par les universités. Or, certaines d’entre elles acceptent d’intégrer de jeunes diplômés, pour leur permettre de faire des stages » à condition qu’ils s’acquittent -bien entendu- des frais d’inscription, condamne Julien Bayou, porte-parole de collectif dont la mobilisation face à la dégradation du statut de stagiaire a permis la rédaction de ce texte de cette loi.
Au CIO sup de l’Université grenobloise, le malaise est palpable lorsque l’on évoque ce cursus au nom très étrange : « C’est une sorte de diplôme pour faire un stage, mais il concerne uniquement les étudiants de Master 1 qui n’ont pas trouvé de M2… On le conseille assez peu aux M2 qui n’ont rien, tente-t-on de se défendre, mais ça peut servir à des M2 qui n’ont pas fait de stage durant leur cursus ». « Vous savez, si des universités se livrent à cette pratique, c’est avant tout parce qu’il y a une forte demande des étudiants. Cette situation n’est pas liée à la mis en place de la nouvelle loi », poursuit-on. Petit problème : la formation « Passerelle pour l’emploi, hors cursus » qui existerait depuis des années ne figure, bizarrement, toujours pas sur son site internet. Reste que cette petite combine peut coûter très cher aux jeunes, les tarifs d’inscription de minimum 180 euros –auxquels s’ajoute 200 euros de Sécurité sociale- étant laissés au bon vouloir des universités. Le jeu en vaut-il vraiment la chandelle, alors que les stagiaires ne sont rémunérés que 417 euros mensuel dès le deuxième mois de présence dans l’entreprise?
Certes, ce sont les jeunes diplômés qui décident librement de s’inscrire auprès de ces établissements, pour effectuer un stage. Mais ces écoles bidon s’en mettent aujourd’hui plein les poches, sur le dos de jeunes ne trouvant pas de travail. Une pratique qui reste tout de même « marginale », tient à rassurer Georges Asseraf. Mais si rien n’est entrepris pour relancer l’emploi de cette catégorie d’actifs, de nombreux « étudiants fantômes » continueront de déserter les amphithéâtres. Car c’est bien là, la source de toutes ces dérives.

Le rapport « Créativité et innovation dans les territoires » est le fruit du groupe de travail présidé par Michel Godet, commun au Conseil d’analyse économique (CAE), à la Délégation interministérielle à l’aménagement du territoire et à l’attractivité régionale (Datar) et à l’Académie des technologies. Télécharger le rapport. Télécharger les compléments.
Extraits du complément W "La FTLV au service de l’innovation dans les territoires":
Au début du xxie siècle, la formation professionnelle a vu ses perspectives s’élargir, grâce à la mise en place d’outils nouveaux qu’il est indispensable de mobiliser au service de l’innovation: la décentralisation quasi totale de la formation professionnelle au niveau régional, l’élargissement de la « validation des acquis de l’expérience » (VAE), la création des observatoires de métiers par branche, la création du « droit individuel à la formation » (DIF) sont autant d’opportunités qu’il est maintenant possible de mettre au service de l’innovation dans les territoires.
3. Apports de la validation des acquis de l’expérience à l’innovation.
Lors de la création de la la validation des acquis de l’expérience (VAE) par la loi de janvier 2002, une attente, exprimée par les partenaires sociaux, était de développer la reconnaissance des compétences dans les entreprises.
Même si les flux de dépôt de nouveaux dossiers atteignent, avec 100000 par an, 10% environ des certifications sollicitées au terme de la formation initiale, la majeure partie de ces demandes s’inscrit dans une démarche individuelle, notamment pour les métiers de service et d’aide à la personne.
Or cet outil peut et doit jouer un rôle beaucoup plus important de professionnalisation et de développement des compétences au sein des entreprises, des branches, des associations et des territoires. C’est ce que préconise le rapport du groupe de travail, remis à M. Wauquiez en décembre 2008, lorsqu’il tire un bilan de quelques expériences de développement de la VAE dans des entreprises (parcours alternant expérience et VAE pour des intérimaires chez Manpower; managers de restaurant chez McDonald; formations certifiantes ou diplômantes (niveaux V, IV ou III) chez Danone) ou des associations (Secours populaire à l’intention de ses salariés et de ses bénévoles; « passeport bénévole » en amont d’une procédure VAE par France bénévolat; permanents de la CFE-CGC en lien avec le CNAM).
D’après les informations recueillies par l’Académie des technologies, plusieurs entreprises (Thalès, Veolia notamment) ont prouvé « l’efficacité de tels parcours dans la création de métiers nouveaux, parfois de très haute technicité ». Dans l’enseignement professionnel secondaire, on constate les mêmes évolutions (Accord avec l’AGEFOS-PME pour les métiers du bâtiment, « convention cadre » VAE avec GDF-SUEZ dans l’Académie d’Aix-Marseille…)
La relance de la VAE et sa prise en charge par le tissu économique des branches et des territoires nécessitent des démarches collectives que certaines régions entreprennent. Une des pistes devrait être de lier les perspectives d’innovation des Pôles de compétitivité et les besoins de requalification de la main-d’oeuvre en place. C’est là que la VAE peut être un outil (parmi d’autres) pour accompagner l’évolution nécessaire des compétences des salariés, sans rupture de la relation de travail au sein des entreprises. Le groupe de travail ouvre également la perspective de prise en charge des jeunes sortis de formation initiale sans qualification.
Il est évident que ces pistes ne peuvent se concrétiser que si, localement et régionalement, les acteurs des régions, des entreprises et les formateurs coordonnent leurs projets: on retrouve là, sur un autre thème, le rôle primordial des CPRDFP! Car les obstacles ne sont pas mineurs: lourdeur de la démarche; statut de la VAE à clarifier par rapport aux certificats de qualification professionnelle (CQP) des branches d’activités; par rapport à Europass; liens à préciser avec le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Voir aussi l'article du blog "La formation dans "Innovations et compétitivité des régions" du Conseil d'Analyse Economique".

Le 7 octobre 2010, Toulouse. Colloque d'actualité, Organisé par Id3 avec le soutien de la DIRECCTE Midi-Pyrénées, en partenariat avec l'Université Toulouse 1 Capitole et l'ENSEEIHT.
Dans l'attente des derniers décrets, la transformation du système d'acteurs de la formation professionnelle est en marche. Dans la foulée de celui du 3 décembre 2009 qui avait rassemblé presque 250 personnes (voir les actes en ligne), Id3 organise un deuxième colloque le 7 octobre à Toulouse. Ce deuxième rendez-vous sera l'occasion de faire le point et de débattre sur la mise en œuvre du nouveau Fpspp, l'évolution du paysage des Opca et le détail des nouvelles dispositions de contrôle des organismes de formation. Les intervenants : Bernard Abeillé (Fpspp), Philippe Dole (Igas), Bernard Dréano (Dgefp), Pierre Déjean (UT1 Capitole), Philippe Jean (Id3). L’entrée est libre dans la limite des places disponibles. L'inscription est obligatoire.
Avant-Programme Le FPSPP • Le FPSPP, nouvel acteur de la gestion des fonds paritaires: enjeux et transformations; • Les appels à projet publiés et les actions mises en oeuvre. Les OPCA et les organismes de formation • La réorganistion des OPCA impulsée par les nouvelles règles d'agréments; • Les Conventions d'Objectifs et de Moyens signées entre les OPCA et l'Etat; • Les nouvelles dispostions du contrôle des organismes de formation.

Le rapport « Créativité et innovation dans les territoires » est le fruit du groupe de travail présidé par Michel Godet, commun au Conseil d’analyse économique (CAE), à la Délégation interministérielle à l’aménagement du territoire et à l’attractivité régionale (Datar) et à l’Académie des technologies. Télécharger le rapport. Télécharger les compléments.
Extraits du complément W "La FTLV au service de l’innovation dans les territoires":
Au début du xxie siècle, la formation professionnelle a vu ses perspectives s’élargir, grâce à la mise en place d’outils nouveaux qu’il est indispensable de mobiliser au service de l’innovation: la décentralisation quasi totale de la formation professionnelle au niveau régional, l’élargissement de la « validation des acquis de l’expérience » (VAE), la création des observatoires de métiers par branche, la création du « droit individuel à la formation » (DIF) sont autant d’opportunités qu’il est maintenant possible de mettre au service de l’innovation dans les territoires.
3. Apports de la validation des acquis de l’expérience à l’innovation.
Lors de la création de la la validation des acquis de l’expérience (VAE) par la loi de janvier 2002, une attente, exprimée par les partenaires sociaux, était de développer la reconnaissance des compétences dans les entreprises.
Même si les flux de dépôt de nouveaux dossiers atteignent, avec 100000 par an, 10% environ des certifications sollicitées au terme de la formation initiale, la majeure partie de ces demandes s’inscrit dans une démarche individuelle, notamment pour les métiers de service et d’aide à la personne.
Or cet outil peut et doit jouer un rôle beaucoup plus important de professionnalisation et de développement des compétences au sein des entreprises, des branches, des associations et des territoires. C’est ce que préconise le rapport du groupe de travail, remis à M. Wauquiez en décembre 2008, lorsqu’il tire un bilan de quelques expériences de développement de la VAE dans des entreprises (parcours alternant expérience et VAE pour des intérimaires chez Manpower; managers de restaurant chez McDonald; formations certifiantes ou diplômantes (niveaux V, IV ou III) chez Danone) ou des associations (Secours populaire à l’intention de ses salariés et de ses bénévoles; « passeport bénévole » en amont d’une procédure VAE par France bénévolat; permanents de la CFE-CGC en lien avec le CNAM).
D’après les informations recueillies par l’Académie des technologies, plusieurs entreprises (Thalès, Veolia notamment) ont prouvé « l’efficacité de tels parcours dans la création de métiers nouveaux, parfois de très haute technicité ». Dans l’enseignement professionnel secondaire, on constate les mêmes évolutions (Accord avec l’AGEFOS-PME pour les métiers du bâtiment, « convention cadre » VAE avec GDF-SUEZ dans l’Académie d’Aix-Marseille…)
La relance de la VAE et sa prise en charge par le tissu économique des branches et des territoires nécessitent des démarches collectives que certaines régions entreprennent. Une des pistes devrait être de lier les perspectives d’innovation des Pôles de compétitivité et les besoins de requalification de la main-d’oeuvre en place. C’est là que la VAE peut être un outil (parmi d’autres) pour accompagner l’évolution nécessaire des compétences des salariés, sans rupture de la relation de travail au sein des entreprises. Le groupe de travail ouvre également la perspective de prise en charge des jeunes sortis de formation initiale sans qualification.
Il est évident que ces pistes ne peuvent se concrétiser que si, localement et régionalement, les acteurs des régions, des entreprises et les formateurs coordonnent leurs projets: on retrouve là, sur un autre thème, le rôle primordial des CPRDFP! Car les obstacles ne sont pas mineurs: lourdeur de la démarche; statut de la VAE à clarifier par rapport aux certificats de qualification professionnelle (CQP) des branches d’activités; par rapport à Europass; liens à préciser avec le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Voir aussi l'article du blog "La formation dans "Innovations et compétitivité des régions" du Conseil d'Analyse Economique".

Le 7 octobre 2010, Toulouse. Colloque d'actualité, Organisé par Id3 avec le soutien de la DIRECCTE Midi-Pyrénées, en partenariat avec l'Université Toulouse 1 Capitole et l'ENSEEIHT.
Dans l'attente des derniers décrets, la transformation du système d'acteurs de la formation professionnelle est en marche. Dans la foulée de celui du 3 décembre 2009 qui avait rassemblé presque 250 personnes (voir les actes en ligne), Id3 organise un deuxième colloque le 7 octobre à Toulouse. Ce deuxième rendez-vous sera l'occasion de faire le point et de débattre sur la mise en œuvre du nouveau Fpspp, l'évolution du paysage des Opca et le détail des nouvelles dispositions de contrôle des organismes de formation. Les intervenants : Bernard Abeillé (Fpspp), Philippe Dole (Igas), Bernard Dréano (Dgefp), Pierre Déjean (UT1 Capitole), Philippe Jean (Id3). L’entrée est libre dans la limite des places disponibles. L'inscription est obligatoire.
Avant-Programme Le FPSPP • Le FPSPP, nouvel acteur de la gestion des fonds paritaires: enjeux et transformations; • Les appels à projet publiés et les actions mises en oeuvre. Les OPCA et les organismes de formation • La réorganistion des OPCA impulsée par les nouvelles règles d'agréments; • Les Conventions d'Objectifs et de Moyens signées entre les OPCA et l'Etat; • Les nouvelles dispostions du contrôle des organismes de formation.

Propos recueillis par Yves Rivoal. Depuis 2004, les entreprises sont tenues de verser l’intégralité de leur taxe d’apprentissage à un Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage. Qui sont ces OCTA? Comment fonctionnent-ils? Comment est réparti l’argent collecté? Les réponses de François Traisnel, délégué général d’Agires Développement.
Quel est le champ de compétences des OCTA ?
Comme leur nom l’indique, les OCTA sont d’abord chargés d’assurer la collecte de la taxe d’apprentissage auprès des entreprises. Ils ont ensuite pour mission de gérer ces fonds, puis de les reverser. Il existe aujourd’hui 155 organismes collecteurs agréés par les pouvoirs publics. Certains OCTA possèdent une compétence régionale qui leur permet de collecter auprès de toutes les entreprises qui ont leur siège social ou un établissement dans la région. Les autres bénéficient d’un périmètre national, avec une compétence qui peut être professionnelle ou interprofessionnelle.
Par qui sont pilotés les OCTA ?
Vous avez des OCTA qui sont portés par les chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, chambres de métiers et chambres d’agriculture). D’autres émanent des branches professionnelles comme la métallurgie, le bâtiment ou le commerce et la distribution, dont la plupart ont créé leur OCTA. Vous avez enfin des collecteurs interprofessionnels comme l’Agefa PME, qui a été créée par la CGPME, ou Agires Développement, qui est elle pilotée par un réseau de 76 écoles consulaires et grandes écoles.
Comment fonctionne la taxe d’apprentissage ?
Toute entreprise employant un ou plusieurs salariés doit verser avant le 1er mars à l’OCTA de son choix au titre de la taxe d’apprentissage 0,5% du montant de sa masse salariale, auxquels viennent s’ajouter les 0,18% de la Contribution au développement de l’apprentissage (CDA). Dans sa déclaration, l’employeur peut indiquer les écoles et les établissements d’enseignement qu’il souhaite soutenir. Les OCTA ont alors l’obligation de reverser les sommes à ces établissements en respectant les desiderata de l’entreprise. Lorsque l’entreprise ne spécifie pas de bénéficiaires, les OCTA utilisent ces fonds libres pour financer les réseaux de formation des structures qui sont à la base de leur création.
Comment se décomposent les fonds collectés par les OCTA ?
52% de la somme collectée au titre de la taxe d’apprentissage sont affectés au quota pour être reversés ensuite à hauteur de 30 % aux CFA qui assurent la formation des apprentis et au Fonds national de développement et de modernisation de l’apprentissage (FNDMA) qui répartit entre les régions les 22% qui leur reviennent. Les 48% restants entrent dans la catégorie dite du hors quota, appelée aussi barème. Ils sont directement affectés à des établissements d’enseignement professionnel et technologique ou à des CFA. La CDA est, elle, intégralement reversée au Trésor Public qui la répartit ensuite entre les régions. Au final, les OCTA doivent avoir reversé l’intégralité des fonds perçus aux différents bénéficiaires avant le 30 avril pour les fonds revenant au Trésor Public et le 30 juin pour les écoles.
Comment sont financés les OCTA ?
Par disposition réglementaire, ils ont la possibilité de prélever entre 0,5 et 2,2 % de leur collecte pour subvenir à leur frais de fonctionnement. Ils peuvent également se financer au travers des produits financiers liés au placement, entre le 27 février et le 30 juin, des sommes collectées…

La Région favorise la collaboration « Enseignement supérieur - formation professionnelle ». En 2007, la Région a élaboré une convention cadre 2007-2010 destinée à encourager la collaboration entre l'ensemble des Universités de son territoire dans le domaine de la formation continue. Plus de 1 500 stagiaires demandeurs d'emploi ont bénéficié de formations prises en charge par la Région, soit un investissement de 4,5 M€.
La Région souhaite poursuivre cette collaboration afin de développer la formation professionnelle continue en enseignement supérieur. Dans ce cadre, elle vient de signer une convention d'objectifs 2010-2012 avec les Universités Montpellier I, Montpellier II, Montpellier III, Nîmes et Perpignan, mais également avec le Conservatoire National des Arts et Métiers Languedoc-Roussillon et Montpellier SUPAGRO.
Cette nouvelle convention définit les principes et les modalités de coopération dans le champ de la formation professionnelle continue entre la Région et ces établissements d'enseignement supérieur.
Il s’agit de favoriser l’insertion professionnelle des stagiaires grâce à l’élaboration de contenus de formation adaptés au tissu économique régional et à la mobilisation du bureau d’aide à l’insertion professionnelle pour le suivi des étudiants sortant de la formation continue. La Région investit 2,64 M€ pour l’année universitaire 2010-2011 pour le financement de ces actions.

Par Yves Rivoal. Peut-on se former lorsque l’on est enceinte, en congé de maternité ou en congé parental d’éducation ? La réponse de Christine Passagne, conseillère technique au Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF).
Une femme enceinte peut-elle suivre une formation ?
Oui, puisque pendant sa grossesse, elle reste une salariée comme les autres et conserve donc tous ses droits d’accès à la formation. Un employeur qui voudrait l’en priver, sous prétexte qu’elle est enceinte, se rendrait coupable de discrimination et encourrait des sanctions pénales et civiles. Il en va de même pour le manager qui refuse l’accès à la formation.
Cette discrimination est-elle répandue dans les entreprises ?
Il est difficile d’avoir des retours sur les difficultés d’accès à la formation des femmes enceintes. Mais, a priori, les femmes rencontrent plus de difficultés pour accéder à la formation que les hommes, a fortiori lorsqu’elles sont enceintes. Et en matière de discriminations fondées sur l’état de grossesse ou sur le sexe, la plupart des femmes discriminées ne vont ni porter plainte, ni saisir les Prud’hommes ou la HALDE... Après, il faut aussi prendre en compte les problématiques matérielles. Au-delà de la discrimination, une femme enceinte qui doit suivre une formation durant son congé de maternité devra peut-être envisager un report ou différer la fin de son cursus après le congé de maternité.
Une fois en congé maternité, la femme a-t-elle le droit de se former ?
Non. Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi prévoit une durée de huit semaines durant laquelle la salariée a interdiction de travailler. Les formations prévues dans le cadre de la formation professionnelle continue et du plan de formation de l’entreprise ne peuvent donc pas être suivies durant cette suspension.
Et pendant le congé parental d’éducation ?
Le congé parental d’éducation se définit par la suspension du contrat de travail dans le but d’élever ses enfants. Pendant cette période, il est interdit de travailler, sauf pour exercer la profession d’assistante maternelle. Le Code du travail prévoit toutefois que la femme, au cours du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel, possède le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Pendant cette période, elle n’est plus rémunérée, mais bénéficie de la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle. Une salariée en congé parental à temps partiel conserve également l’accès à la formation continue pendant son temps de travail. Et en dehors de la formation continue, il est possible pour une femme poursuivant une formation professionnelle rémunérée à temps partiel de percevoir à taux partiel le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) versé par la CAF.
Ce défaut de formation n’est-il pas en contradiction avec les difficultés de retour à l’emploi rencontrées par de nombreuses femmes à l’issue de leur congé parental ?
Il s’agit même d’un paradoxe. La formation devrait effectivement contribuer au retour à l’emploi des femmes en congé parental, surtout long. Or, les restrictions légales limitant les possibilités de suivre une formation peuvent effectivement nuire à la reprise d’une activité à l’issue de ce congé. Notons tout de même que la femme qui reprend une activité professionnelle après un congé parental peut bénéficier d’une période de professionnalisation.