Capital Compétences s'adresse à toute entreprise désireuse de réaliser un état des lieux de ses atouts et axes de développement afin de mettre en place un plan d’actions personnalisé pour concrétiser les volets essentiels de sa politique RH à partir de son projet global d'entreprise, c'est un diagnostic sur mesure de vos besoins en compétences. Dépliant Capital compétences.
Objectifs
Accompagner l’entreprise dans un diagnostic approfondi et global de ses besoins en compétences afin de lui proposer un plan d’actions personnalisé (formation, recrutement, conseil...).
Public visé
Chefs d'entreprise, DRH, Responsables formation d'entreprise de toute taille (avec une priorité pour es entreprises de moins de 250 salariés).
Méthodologie
Le dispositif comprend 2 volets :
Un volet distanciel : enquête en ligne, dans laquelle les entreprises expriment leurs problématiques. Pré-diagnostic.
Un volet présentiel : diagnostic approfondi, sous la forme d’un entretien de 3h avec le chef d’entreprise, donnant lieu à analyse et restitution d’un plan d’actions personnalisé.
La matrice du diagnostic se compose de 12 thèmes-clés permettant d'évaluer les besoins en compétences, répartis en quatre fonctions (direction, développement, production, support) et déclinées sur trois axes:
- stratégique (compétitivité sur le marché);
- opérationnel (performance opérationnelle);
- humain (adéquation du capital humain).
Une rencontre annuelle permet de faire le point sur les besoins en compétences et mesurer les progrès réalisés suite à la mise en oeuvre des plan d’actions.
L'entreprise a un accès permanent au dispositif en ligne par un compte personnalisé.
Avantages
* Entreprise
- Bénéficier d’une méthode éprouvée et objective d’expression et d’évaluation des besoins en compétences de l’entreprise
- Identifier ses atouts et axes de développement en matière de ressources humaines
- Bénéficier d’un plan d’actions prioritaires adapté à ses besoins (formation, recrutement, organisation, conseil, coaching...)
- Suivre et piloter des indicateurs sur les compétences, anticiper et gérer les risques
Capital Compétences, c'est:
- Un diagnostic sur mesure de vos besoins en compétences;
- Un plan d’actions opérationnel ciblé sur les priorités;
- Un benchmark sectoriel et territorial;
- Un accompagnement renforcé;
- Un investissement en temps limité;
- Une prise en charge financière à 100%;
- Un engagement de confidentialité. Suite de l'article...

La reconnaissance des compétences des salariés: une priorité pour les professions libérales
Cette volonté de reconnaitre les compétences et la qualification des salariés se traduit notamment par le développement et la création de certifications professionnelles (CQP ou Titres).
Depuis 2001, les différentes branches professionnelles des professions libérales déploient, avec le soutien technique de l’OPCA PL, des démarches d’accès à ces certifications par la Validation des acquis de l’expérience (VAE).
Aujourd’hui, elles ont décidé de généraliser à toutes les professions un dispositif innovant d’accompagnement en ligne des candidats à la VAE.
Liste des branches professionnelles

• Cabinets d’avocats
• Cabinets dentaires
• Cabinets médicaux
• Cliniques vétérinaires
• Entreprises d’architecture
• Etudes d’huissiers de justice
• Laboratoires de biologie médicale
• Offices notariaux
• Autres branches professionnelles

Découvrez les certifications accessibles par la VAE

• CQP d'auxiliaire vétérinaire
• CQP clerc aux procédures
• CQP comptable taxateur
• CQP formaliste
• CQP secrétaire juridique de cabinets d’avocats
• Titre d'assistant(e) dentaire
• Titre d'auxiliaire spécialisée vétérinaire
• Titre secrétaire technique, option architecture
• Titre secrétaire technique, option santé
• Autre certification

Autre certification
La certification que vous souhaitez obtenir ne figure pas dans la liste?
Dans le cadre du plan de formation et du DIF, l’OPCA PL participe à la prise en charge des coûts d’accompagnement et de passage en jury pour toutes les certifications accessibles par la VAE. Pour plus d’information reportez-vous au site www.opcapl.com.

Les Observatoires
L’observatoire de l’aide à domicile.
Un processus d’unification
Créée en 1993, la branche de l’aide à domicile continue sa démarche de structuration en s’engageant dans un processus d’unification conventionnelle. Ce dynamisme existait déjà au travers de quelques accords comme celui de la formation qui a permis de mettre en œuvre une politique de professionnalisation ambitieuse, d’initier un observatoire de branche et d’imaginer la création des commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation (CPRE).
Dates et chiffres clés
1993 : création de la branche
2004 : création de l’observatoire
La branche Aide à domicile, c’est notamment 5 000 structures adhérentes auprès d’une des 5 fédérations (ADESSA, ADMR, A DOMICILE Fédération nationale, FNAAFP/CSF, et UNA) et 180 000 salariés (données 2006).
L’observatoire de l’aide à domicile
Dès sa création, la branche s’est dotée d’une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) chargée de mettre en œuvre la politique de l’emploi et de la formation. En 2004, la branche a réaffirmé le rôle de la CPNE en l’outillant notamment d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dont le comité de pilotage est composé des mêmes membres.
Ses objectifs
    * Collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications et les mettre à disposition de la CPNE,
    * Contribuer à identifier les facteurs d’évolution risquant d’affecter les métiers du secteur grâce à des outils de veille et de diagnostic,
    * Constituer une instance de réflexion prospective.
L’observatoire de l’animation.
Une histoire, un objectif
Issue des mouvements d’Education populaire, l’animation socioculturelle apparaît au milieu des années 70, et signe sa convention collective en 1988.
Trois ans plus tard, la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) est créée. C’est en 2001 que la branche abandonne son appellation de “socioculturelle”. Son objectif est clairement affiché : développer les activités d’intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
Dates et chiffres clés
1988 : 1ère convention collective
1991 : création de la CPNEF
2001 : création de l’observatoire, confirmé dans l’accord du 4 octobre 2004
La branche Animation c’est 12 000 entreprises adhérentes représentant 150 000 salariés (Personnes physiques) (données 2006).
L’observatoire de l’animation
Il se dote d’un comité de pilotage composé d’un membre de chaque organisation syndicale de salariés et autant de membres pour le collège employeur CNEA ainsi qu’un membre de la présidence de la CPNEF.
L’observatoire du golf.
Rappel historique
Créée en 1912, la Fédération Française de Golf est à l’initiative de la signature, le 13 juillet 1998, de la convention collective, suivie, en 1999, par la création de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF). Si l’observatoire des métiers a été mis en place dans la foulée, c’est le 1er juillet 2005 qu’il sera créé officiellement.
Dates et chiffres clés
1998 : signature de la convention nationale du golf
1999 : création de la CPNEF
2001 : création de l’observatoire, confirmé dans l’accord du 4 octobre 2004
La branche Golf c’est 669 golfs employant 7 000 salariés (Personnes physiques) (données 2006).
L’observatoire du golf
Il est géré par un comité de pilotage paritaire composé d’un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d’employeurs membres de la CPNEF.
L’observatoire de la Retraite Complémentaire et de la Prévoyance.
Des acteurs essentiels de la protection sociale
Outre la gestion de la retraite complémentaire obligatoire, les groupes de protection sociale, dont la particularité tient à leur mode de gestion paritaire et à leur ancrage fort dans l’entreprise, développent des produits et des prestations d’assurance de personnes au service des entreprises, des salariés et des retraités.
Exerçant dans un secteur fortement réglementé, mais aussi très concurrentiel, ces groupes de protection sociale ont démontré une capacité constante d’adaptation et sont aujourd’hui un acteur essentiel de ce secteur en pleine mutation.
Dates et chiffres clés
1993 : signature de la CCN des institutions et de retraite complémentaire
2005 : création de l’observatoire des métiers et des qualifications
La branche Retraite complémentaire et Prévoyance, c’est 21 groupes de protection sociale métropolitains 5 institutions de département d’outre-mer 28 000 salariés Personnes physiques
L’observatoire des métiers et des qualifications
L’observatoire des métiers et des qualifications a pour mission d’informer, d’éclairer et de conseiller les instances de la branche professionnelle et les groupes de protection sociale sur l’évolution des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance.
Pour ce faire, il produit des enquêtes statistiques sur les effectifs (Profil de branche…), des études prospectives sur les métiers, et des outils tels que le Répertoire des métiers, qui dresse l'inventaire détaillé de tous les métiers de la branche. L’ensemble de ces travaux permet de nourrir la réflexion des décideurs pour la mise en place d’actions d’accompagnement et de professionnalisation dans une dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
L’observatoire des métiers et des qualifications a aussi pour finalité de faire connaître et de promouvoir les métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance.
Le “profil de branche” a pour objet de:
    * Réaliser une photographie des principales caractéristiques professionnelles des personnels de la branche retraite complémentaire et prévoyance,
    * Réaliser un recensement ordonné du poids de chaque catégorie professionnelle au regard de l’ensemble,
    * Mettre en lumière, au-delà des indicateurs quantitatifs obtenus, des éléments qualitatifs d’analyse et de constat,
    * Permettre à chaque groupe de l’ensemble du secteur de la retraite complémentaire et de la prévoyance,
    * Mettre à disposition des partenaires sociaux de la branche des éléments d’information et d’analyse utiles à leur réflexion.
L’observatoire de l’emploi et des métiers en mutualité.
Un outil d’expertise et de prospective
L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM) est un outil d’expertise, de prospective en matière d’emploi, de compétences et de formation au service de l’ensemble des partenaires sociaux : instance patronale, l’Union des Groupements des Employeurs Mutualistes (UGEM), et syndicales. Il est chargé de les éclairer et de leur donner une connaissance objective sur les problématiques posées en matière d’emploi, de formation, de compétences … Il n’est pas une instance de négociation mais apporte au sein des structures paritaires adéquates – Commission Paritaire Consultative, Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle - des éléments indiscutables pour les négociations à venir.
Dates et chiffres clés
2000 : signature Convention Collective Nationale
2002 : confirmation de l’observatoire
La branche Mutualité, c’est 2 268 entreprises et 5 781 établissements 72 432 salariés (données 2005)
L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM)
Les résultats intermédiaires et finaux des études réalisées ainsi que les programmes de travail sont soumis à la plénière de l’OEMM composée des partenaires sociaux. La plénière se réunit deux fois par an. Par ailleurs, des groupes de travail sur les thèmes d’études ont été montés. L’OEMM n’a pas de statut juridique, il est hébergé par l’UGEM.
L’observatoire du tourisme social et familial.
Rappel historique
Le tourisme social et familial est lié à l’avènement des congés payés en 1936. La convention collective est signée le 28 juin 1979. La Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) est créée le 27 décembre 1985. Et c’est en 2004, à la signature de l’avenant sur la formation professionnelle continue, le 16 novembre, que l’observatoire est mis en place.
Dates et chiffres clés
1979 : 1ère convention collective
1985 : création de la CPNEF
2004 : création de l’observatoire
La branche Tourisme social et familial, c’est 650 structures et 7 200 salariés (personnes physiques - données 2006).
L’observatoire du tourisme social et familial
Il comprend un comité de pilotage composé d’un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d’employeurs membres de la CPNEF. Un président et un vice-président y sont élus en alternance employeurs/salariés, avec une durée de mandat équivalente au mandat des membres de la CPNEF.
L’observatoire des Missions Locales et PAIO.
Un réseau d’accompagnement
Les Misions Locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes et les PAIO se sont développées à partir de 1982 par la volonté conjointe des communes et de l’Etat. Elles coordonnent localement leurs interventions au service des jeunes en quête d’un emploi pérenne. Elles constituent aujourd’hui un réseau placé au coeur des politiques publiques d’insertion des jeunes. Confortées par l’intégration de leurs missions dans le Code du travail et dans leur action au sein du service public de l’emploi, les missions locales et les PAIO sont chargées de l’accompagnement des jeunes dans la perspective de leur insertion professionnelle et sociale. Elles ont notamment en charge de proposer des solutions aux jeunes sortis chaque année du système scolaire sans qualification et doivent s’appuyer pour cela sur les dispositifs mis en place par l’Etat, les régions, les départements et les communes, chacun en fonction des compétences définies par la loi.
Dates et chiffres clés
2001 : 1ère convention collective
2001 : création de la CPNEF
2005 : création de l’observatoire
La branche Missions Locales PAIO c’est 550 entreprises adhérentes représentant 11 000 salariés (données 2006).
L’observatoire des Missions Locales et PAIO
La branche, créée en 2001, met en place, dès 2005, un Observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les missions, le fonctionnement et le financement de cet observatoire sont formalisés dans l’accord de branche de décembre 2007.

Le 20 juin 2012, lors de la XXe conférence Régionale AGEFOS PME Provence-Alpes-Côte d'Azur a officiellement reçu des mains de Françoise RASTIT, Déléguée Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité, le Label égalité professionnelle femme-homme.
Le dossier présenté à l'AFNOR en vu de l'obtention de ce Label a été jugé "excellent" par le jury.
La démarche de labellisation a démarré fin 2011 et vise l'exemplarité comme le précise Didier ANTONIOL, Directeur régional : "Il est important pour nous de démontrer qu'au-delà des projets et dossiers que nous montons pour favoriser la mixité et l'égalité professionnelle dans les entreprises, nous sommes également capables, en tant qu'entreprise, de montrer l'exemple en interne."
Le label Egalité est le fruit d'une démarche collective des salariés au travers de groupes de travail composés de la Direction, des représentants des personnels et des animateurs territoriaux "Egalité". L'ensemble de la démarche a été suivi par Emmanuelle RASTOIN, conseillère au sein du service Etudes et Projets.
C'est aussi grâce au concours du FSE et de la DRDFE, qu'aujourd'hui AGEFOS PME Provence-Alpes-Côte d'Azur est le seul OPCA de France à détenir ce Label.
"Ce n'est que le début", et dans le cadre d'un plan d'action pour favoriser la mixité des emplois, AGEFOS PME Provence-Alpes-Côte d'Azur travaille maintenant à la rédaction d'une charte de la responsabilité familiale et sociale pour permettre de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle.