Formation Continue du Supérieur

Les partenaires sociaux sont parvenus, le 6 juin 2011, à un accord sur la mise en place d’un Contrat de sécurisation professionnelle qui devrait succéder aux CRP et CTP (Conventions de Reclassement personnalisé et Contrat de transition professionnelle), à partir 1er août 2011, sous réserve de la signature du projet par les organisations patronales et syndicales et de la publication des textes règlementaires nécessaires. Les conditions de financement seront finalisées fin juin. Télécharger le texte ANI CSP PROJET.
Un nouveau dispositif de reclassement va ainsi voir le jour pour les salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés, ayant au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Les autres salariés de ces entreprises pourront bénéficier du CSP s’ils ont des droits à l’assurance chômage, mais avec une allocation réduite (égale à l’ARE).
Dans certains bassins d’emploi, le CSP sera expérimenté pour les demandeurs d'emploi en fin de CDD, en fin de mission d'intérim ou en fin de contrat de chantier.
Le CSP prévoit l’organisation d'un parcours personnalisé de retour à l'emploi de 12 mois maximum, qui peut comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et de travail, ainsi qu'une allocation spécifique fixée à 80 % du salaire journalier de référence. Les salariés qui accepteront un CSP verront leur contrat de travail rompu à l’issue d’un délai de réflexion de 21 jours.
Les actions de formation proposées aux bénéficiaires devront permettre un retour rapide à l’emploi durable et préparer à des métiers pour lesquels les besoins de main d’oeuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent. Lorsque l'action ne sera pas achevée au terme du CSP, elle pourra se poursuivre dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), sous réserve d’inscription comme demandeur d’emploi.
Le bénéficiaire pourra suspendre son CSP, pour réaliser deux périodes d’activités professionnelles en entreprise, en CDD ou contrat d’intérim d’au moins un mois, et dont la durée totale ne pourra excéder 3 mois.
Une indemnité différentielle de reclassement est prévue en cas d’embauche pendant le CSP avec une rémunération inférieure d'au moins 15% à celle de l’emploi précédent.
Le CSP relèvera de la responsabilité conjointe des partenaires sociaux et de l'Etat ; Pôle emploi étant chargé de sa mise en œuvre avec l’appui d’opérateurs externes sélectionné par appel d'offres. Le pilotage du dispositif sera national, régional et infra-régional.

En améliorant la qualification des salariés, la validation des acquis de l'expérience favorise directement la compétitivité de l'entreprise et accroît ses possibilités de développement ultérieur.
La VAE n’est pas une obligation pour l’entreprise, elle permet cependant de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines et constitue un outil efficace dans la gestion des parcours de professionnalisation.
La VAE c’est une opportunité de communication et de dialogue social autour de la gestion des compétences.
La  VAE c’est la possibilité pour une entreprise de :
• Certifier les compétences de ses salariés.
• Accompagner les évolutions internes.
• Adapter l’entreprise à ses enjeux.
• Motiver et fidéliser les salariés.
• Pérenniser des savoir-faire et des compétences.
Vos attentes en tant qu’employeur. Comment répondre à une demande individuelle de votre salarié. Les bonnes pratiques de mise en œuvre.

Voici quelques extraits concernant la formation dans le Rapport d'activité 2010 que Pôle Emploi a présenté le 25 mai dernier.
Mobilisés pour l’emploi
Depuis sa création, Pôle emploi a parcouru du chemin. En dépit d'une crise majeure, de solides bases ont été élaborées et la continuité du service public de l’emploi a été assurée grâce à la mobilisation de tous. Simplification de l'offre de services, enrichissement de l’offre de formation et d'orientation pour les demandeurs d'emploi indemnisés ou non, souci constant de l’aide au recrutement pour les entreprises: autant de chantiers fondateurs qui permettent à Pôle emploi, aujourd'hui, de continuer ses efforts pour améliorer ses services...
En 2010, Pôle emploi a continué d'améliorer son offre de services. En matière d’aide aux demandeurs d'emploi, priorité a été donnée à l'orientation et à la formation pour s’adapter et préparer les mutations du marché du travail, et coller au plus près à leurs attentes... C'est pourquoi Pôle emploi doit aussi soutenir les demandeurs les plus fragiles, avec des actions et des dispositifs spécifiques, à l'instar des jeunes sans qualification et des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans dont la situation exige des réponses adaptées en matière d'orientation professionnelle et de formation...
Faits marquants: Simplification de l'accès à la formation
Pôle emploi s'est doté d'une nouvelle offre de service orientation pour simplifier l'accès à la formation. 917 professionnels de l’AFPA ont rejoint Pôle emploi pour la mettre en oeuvre...
Au sein de Pôle emploi, toutes les énergies se mobilisent à nouveau en 2010 pour faire face à la hausse du chômage. Pour favoriser le retour à l’emploi, Pôle emploi continue de simplifier l’accès à ses services et personnalise les parcours. L'orientation professionnelle et la formation sont aussi au coeur du dispositif de retour à l'emploi...
Orientation & formation : des priorités
En 2010, l’orientation et la formation sont plus que jamais au coeur du parcours de retour à l’emploi. En avril 2010, le conseil d’administration approuve les quatre axes prioritaires de Pôle emploi en matière de formation et d’orientation.
La nouvelle prestation d’orientation (prestation d’orientation professionnelle spécialisée) est délivrée par les psychologues du travail de Pôle emploi pour choisir la formation adéquate et sécuriser le parcours professionnel des demandeurs.
Les agences sont dotées d’une latitude renforcée pour que Pôle emploi co-finance des formations, en complément de la politique d’achats. En 2010, 120 000 formations ont été financées par Pôle emploi. Par ailleurs, près de 110 000 personnes ont été bénéficiaires des dispositifs CTP et CRP...
Formation et orientation sont deux leviers clés pour accompagner les demandeurs vers le retour à l’emploi, d’une part, et mieux répondre aux besoins de recrutement des entreprises, d’autre part. Outre l’engagement quotidien des conseillers, le succès de l’approche repose aussi sur un réseau de partenaires experts.
Mieux orienter vers l’emploi
En 2010, l’orientation professionnelle est placée au coeur de l’activité. La compétence de Pôle emploi est renforcée par l’intégration de 917 professionnels de l’AFPA. Il s’agit d’un premier pas vers la construction d’une offre de services « orientation professionnelle ». Aujourd’hui, l’offre comprend notamment la prestation d’orientation professionnelle spécialisée, qui permet d’affiner ou de sécuriser le projet professionnel avant l’entrée en formation du demandeur d’emploi...
La formation, levier du retour à l’emploi
En 2010, Pôle emploi facilite L’accès à la formation professionnelle, grâce notamment à la signature d’un accord cadre « achat de formations conventionnées ». L’aide individuelle à la formation, qui facilite le financement de formations par Pôle emploi, est créée. D’autres outils entrent dans ce champ. Ainsi, la formation préalable au recrutement (400 heures) permet à ceux qui ont une proposition d’emploi d’adapter les compétences aux besoins du poste. Enfin, l’évaluation en milieu de travail (80 heures maximum) a pour vocation d’établir, en situation réelle, que les compétences et capacités du demandeur d’emploi correspondent bien aux exigences de la fonction.
Depuis juillet 2010, la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est déployée dans tout le réseau, avec pour résultat une collaboration renforcée avec les OPCA et l’élaboration de plans de formation. Le déploiement progressif d’une offre de services formation et orientation, la préparation des CPRDF (contrats de plan régionaux de développement de la formation) exigent aussi une redéfinition des partenariats avec chaque conseil régional. Autant de défis, mais surtout autant d’opportunités pour Pôle emploi d’être présent, sur le terrain, aux côtés de tous les acteurs de l’emploi...
*NDLR: seul un chômeur sur 33 a pu bénéficier d'une formation, avec un accès quasi impossible à l'Enseignement Supérieur, alors qu'un tiers environ des chômeurs est déjà titulaire d'un diplôme supérieur. La politique formation de Pôle Emploi a seulement conduit à fermer encore plus l'accès à l'Université aux demandeurs d'emploi. Les Universités PACA, bien que partie prenante de l'accord cadre "achat de formations" n'ont vu aucune demande de formation venant de Pôle Emploi et la mise en place de l'aide individuelle à la formation n'y a rien changé.

Par Didier Cozin. Alors que nous sommes totalement engagés dans la société de la connaissance et de l’information, une majorité de travailleurs n’a encore qu’un accès insuffisant ou dégradé à la formation tout au long de la vie. Comment expliquer ces retards et difficultés accumulés depuis des années et avons nous encore les moyens de sortir de nos torpeurs éducatives?
Le Droit Individuel à la formation, dispositif inventé en 2003 par les partenaires sociaux puis repris par la loi pour la formation tout au long de la vie de 2004, avait pour principales missions de développer la formation, de mieux répartir cet effort et d’abandonner une division des âges apprenant datant de la révolution industrielle (on apprend jeune, adulte ensuite on travaille puis une fois âgé on se retire).
En cette année 2011 les compteurs DIF des salariés sont pleins (un milliard d’heures cumulées dans le privé, 400 millions d’heures dans le secteur public) et les retards s’accumulent : le DIF reste un dispositif méconnu des entreprises comme des salariés, les pouvoirs publics légifèrent mais sur le terrain des apprentissages rien ne semble pouvoir changer : des atermoiements, quelques timides pas en avant et au final un immobilisme quasi-généralisé, une société encalminée sur des modèles apprenant dépassés et toujours incapable de se projeter dans l’économie de la connaissance.
Quelles sont les raisons qui empêchent notre système de formation de se développer ?
1.      La pusillanimité (et parfois l’hostilité) des entreprises : ne misant guère sur le développement de leur activité en France nombre d’entreprises cherchent à réduire leurs coûts. Le budget formation est bien évidemment la première victime de ces coupes budgétaires.
2.      La complexité et la lourdeur des procédures. Le souci principal de nombre d’organisations est de contingenter la formation tout en limitant leur engagement financier. En multipliant les contrôles et les procédures, elles découragent les meilleures volontés. Seuls surnagent quelques DIF des salariés les plus qualifiés.
3.      L’inertie des grandes comme des petites entreprises. Les grandes sont absorbées par leurs réorganisations et les PME, « la tête dans le guidon », sont insensibles au moyen et long terme.
4.      L’accaparement par les personnels les plus qualifiés des budgets formation (MBA, formations expertes, management..): 6% des salariés absorbent toujours 50% des budgets.
5.      Le manque de confiance des salariés peu qualifiés : connaissant mal la formation, parfois traumatisés par l’école, ils n’envisagent pas la formation comme étant à leur service.
6.      L’incompréhension des enjeux éducatifs nouveaux. Dans une société restant élitiste et hiérarchisée, l’information et le pouvoir se confondent et il est difficilement accepté de partager la connaissance avec les salariés les moins qualifiés (ouvriers et employés).
7.      Le positionnement de la société française sur des modèles éducatifs dépassés (l’école de Jules Ferry monopolistique et une formation pour les adultes demeurant une simple rustine).
8.      La faible légitimité de certains services formation. Isolés dans les bureaux, loin des préoccupations et besoins du terrain, nombre de services support (par ailleurs faiblement dotés au niveau humain) sont coupés de la base ou ne savent pas communiquer avec celle-ci.
9.      La faible capacité d’entraînement des partenaires sociaux : dans les grandes organisations il faut des relais mais leur positionnement surtout quantitatif (les salaires, les avantages sociaux..) éloignent les organisations syndicales du droit à la formation.
10.    La crise économique. Notre pays est devenu allergique aux risques (individuels et collectifs) et ne pratiquant pas le consensus. Il demande à  l’Etat d’emprunter pour ne rien changer.
La crise économique qui a frappé le monde depuis 2008 interpelle notre pays plus que tout autre. Nous pensant à l’abri derrière notre Etat providence nous pensons n’avoir rien à gagner à nous former et à nous adapter au XXIe  siècle. La formation tout au long de la vie et le Droit Individuel à la formation sont pourtant les outils modernes, accessibles et adaptés pour développer les compétences. Encore faut-il sortir de la nostalgie ou de l’incantation.
Le droit à la formation doit donc vivre et se développer. Ce sera d’autant plus difficile et douloureux que le pays ne s’est pas préparé depuis 2004. Nous nous sommes payés de mots, nous réfugiant derrière les grands principes et les beaux discours. Il faut transformer nos timides essais, nous former, monter en compétences (pour les salariés) monter en gamme (pour les entreprises). Nous devrons produire des services et des biens de plus grande valeur ajoutée (à l’instar de nos voisins allemands) et prendre conscience que sans ce sursaut éducatif nous aurons le plus grand mal à maintenir nos standards de vie et de consommation.
Le DIF a 7 ans, il est un dispositif jeune mais il ne doit pas rester sans avenir.
A propos de l’auteur
Didier Cozin est auteur des ouvrages « histoire de DIF » et « Id-Reflex DIF » 

Principe
La Région favorise l’accès des jeunes diplômés à un emploi durable et leur permet d'avoir une expérience professionnelle, par la prise en charge de tout ou partie du salaire versé pendant 9 mois, jusqu'à 12 000 €.
Entreprises et jeunes éligibles
- Le dispositif est ouvert aux entreprises situées en Poitou-Charentes et ayant moins de 50 salariés dans les secteurs du commerce, de l'artisanat et de l'industrie, et aux entreprises de moins de 100 salariés dans les filières prioritaires : Eco-industries, industries du Bois, Vallée de l’image, Nautisme, Industries agroalimentaires et Transport.
- Peuvent être recrutés les jeunes domiciliés en Poitou-Charentes (notamment ceux issus des Zones Urbaines Sensibles, Zones d'Education Prioritaires...), titulaires au minimum d'un diplôme de niveau III (bac + 2), ayant obtenu leur diplôme depuis moins de 3 ans.
Conditions
Les jeunes doivent être recrutés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (au minimum 12 mois) sur des postes de technicien supérieur, agent de maîtrise, cadre ou chef de projet.
L’aide publique
La Région prend en charge tout ou partie du salaire net versé pendant 9 mois, dans la limite maximale de 12 000 euros. Le montant de l'aide prend en compte le niveau du diplôme ou du salaire versé par rapport au Smic. Cette aide révisable est versée en deux fois : 50 % à la signature de l'arrêté d'attribution, le solde au terme d'une année de contrat de travail.
Pas de cumul possible avec les autres aides régionales pour le même emploi. Une même entreprise peut bénéficier d'une aide pour 2 emplois au maximum. NB : toute rupture de contrat donne lieu au remboursement de l'aide au prorata des jours effectués dans l'entreprise.
Procédures
Les employeurs intéressés doivent déposer un dossier de demande à la Région, et présenter :
. un CV du jeune
. une copie du contrat de travail signé depuis moins de 2 mois,
. une Charte d’engagements réciproque signée par le jeune diplômé, l’entreprise et la Région,
. la copie du diplôme du jeune
. un RIB
. un extrait Kbis de l'entreprise de moins de 3 mois
. un bilan comptable à n-1
La décision est prise par la Commission Permanente du Conseil Régional. Elle est entérinée par la signature d’un arrêté. L'entreprise doit présenter un bilan à l'issue d'une période de 12 mois. A défaut, l'aide doit être reversée. Les employeurs doivent permettre aux jeunes recrutés de participer à une journée régionale de sensibilisation à la mutation sociale, écologique et solidaire.
Contacts
Région Poitou-Charentes
Service Emploi / Economie de Proximité / Réseaux
15, rue de l’Ancienne Comédie – BP 575
86021 Poitiers cedex
Tel : 05 49 55 81 11 ou 05 49 38 47 51, Ligne Horizon de l’ARFTLV: 0 810 899 100 (numéro Azur).

Question
Je suis étudiant boursier et auto-entrepreneur, puis-je continuer à percevoir ma bourse ?
Réponse
Votre bourse a été calculée sur la base du revenu du foyer fiscal de vos parents de l'année N-2.
Quel que soit le montant des revenus procurés par votre activité, vous continuerez à percevoir votre bourse cette année tant que vous remplissez votre obligation d'assiduité.
En revanche, dans 2 ans, ces revenus seront pris en compte pour votre demande de bourse si vous êtes aujourd'hui rattaché au foyer fiscal de vos parents. En savoir plus sur les jeunes et la création d'entreprise.

Par Clarisse Jay. Selon le classement SMBG des meilleurs masters, MS et MBA, publié ce samedi, plusieurs universités devancent ou talonnent les écoles de commerce prestigieuses dans certaines spécialités économiques et financières. Découvrez lesquelles...
C'est un fait : les Français sont friands de classements mais ceux-ci, souvent critiqués, sont à interpréter avec prudence, ne serait-ce que par leurs différences de méthodologie. Publié par le cabinet de conseil en orientation SMBG-Eduniversal à l'occasion de son salon des meilleurs masters, mastères spécialisés et MBA qui se tient ce samedi 5 mars à la Villette à Paris (et en province du 12 mars au 9 avril), le classement SMBG, dont La Tribune publie en avant-première le top 10 de huit spécialités (Banque-finance, entrepreneuriat, fiscalité, gestion du patrimoine, gestion des risques, management de l'environnement et du développement durable, management de l'innovation et Droit des affaires et management), présente l'intérêt de comparer les diplômes de niveau bac + 5 / bac + 6 et MBA des grandes écoles et des universités (44% des 120 établissements représentés et 38% des 476 programmes classés concernant 52 spécialités de management, marketing, commerce, droit, gestion, ressources humaines, ingénierie, systèmes d'information)...
Retrouvez l'intégralité du classement SMBG 2011 ce vendredi 4 mars à 20 heures sur www.meilleurs-masters.com.

Corrupt schools, corrupt universities: What can be done? by Jacques Hallak and Muriel Poisson. Dowload this book.
Rigged calls for tender, embezzlement of funds, illegal registration fees, academic fraud – there is no lack of empirical data illustrating the diverse forms that corruption can take in the education sector. Surveys suggest that fund leakage from education ministries to schools can be huge; bribes and payoffs in teacher recruitment and promotion lower the quality of the pool of teachers; and illegal payments for school entrance contribute to low enrolment and high drop-out rates.
This book presents conclusions drawn from IIEP’s research into ethics and corruption in education. It aims to build awareness among decision-makers and education managers of the importance of combating corruption, to provide them with tools to detect and assess corruption problems, and to guide them in formulating strategies to curb malpractices.
After defining the key concepts of corruption, transparency, accountability and ethics, it identifies the main opportunities for corruption in education. It describes tools that can be used to assess corruption problems – such as perception and tracking surveys.
Lessons are drawn from strategies used worldwide to improve transparency and accountabilityin educational management. The authors bring these together in a list of recommendations for policy-makers and educational managers. They argue that transparent regulatory systems, greater accountability through strengthened management capacity, and enhanced ownership of the management process can help build corruption-free education systems. Order print copy.

This book is an outcome of the Shanghai International Forum on Lifelong Learning co-organised by UNESCO, the Shanghai Municipal People’s Government, the Chinese Society of Educational Development Strategy and the Chinese National Commission for UNESCO. The Forum took place in Shanghai during the World Expo 2010, from 19 to 21 May.
The 24 papers collected here document the debates and discussions led by experts from across the world. The papers are grouped into five themes, recounting first how lifelong learning has evolved conceptually and then how policy has developed in its promotion. Subsequent sections examine its relationship with distance education, new learning media and higher education; its association with the learning cities movement; and its role in rural and industrial development. The General Rapporteur’s Summary Report of the Forum provides the final section, giving an overview of the event.
The UNESCO Institute for Lifelong Learning and its Chinese partners hope that this publication will contribute meaningfully to international endeavours in making lifelong learning a reality for all.
Dowload Conceptual Evolution and Policy Developments in Lifelong Learning.
Contents
I. Conceptual evolutions of lifelong learning
1. Discovering the treasure of learning, Roberto Carneiro
2. Evolution of and perspectives on lifelong learning, Adama Ouane
3. Lifelong learning: moving beyond Education for All (EFA), Rosa María Torres
4. Revisiting the classics: the necessitated return of research on the teaching/learning relationship in modern China, Ye Lan
II. Policy developments in promoting lifelong learning
5. The development of an institutional framework of lifelong learning in China, Hao Keming
6. The development of lifelong learning policy in the United States of America, Brenda Dann-Messier
7. Better city, better life! Lifelong learning with Canadian characteristics, Roger Boshier
8. Policy developments towards lifelong learning in the European Union, Heribert Hinzen
9. Policy fraework designed to build a learning society in Thailand, Kasama Varavarn
10. Lifelong learning and connected-up development: insights from South Africa, Shirley Walters
11.Improving coordination between formal education and non-formal education in the domain of lifelong learning in Benin, Abdel Rahamane Baba-Moussa
12. Promoting the quality of adult non-formal education and lifelong learning in Tanzania: policy, practice, challenges and prospects, Salum R. Mnjagila
13.A review of Mexico’s lifelong learning model, Juan de Dios Castro
14. Sharing innovative practices in financing lifelong learning in the Philippines, Eloisa M. Ramirez
15. Using research to guide policy frameworks for building a learning society in the United States of America, Judith Alamprese
III. Distance education, new learning media and higher education in lifelong learning
16. Distance education: ends, means, opportunities and threats, John Daniel
17. The new paradigm of lifelong learning and the construction of a new learning media market – informal and non-standard learning platform for all, Kang Ning
18. Reflections on the value of higher education in lifelong learning, Han Yanming
IV. Learning cities and lifelong learning
19. Introduction to building a learning city, Han Soong Hee
20. Constructing a learning society for ‘better city, better life’: Shanghai’s experience, Li Junxiu
21. Development of lifelong learning and promotion of the construction of a learning city in Changzhou, Ju Liqin
V. Rural and industrial development and lifelong learning
22. Lifelong education of farmers in the context of coordinated urban-rural development in China, Hong Fuzeng
23. Lifelong learning and industry development – the practice of the machinery industry, Tu Zhonghua
VI. Summary of the General Rapporteur of the Forum
24.Summary report of Shanghai International Forum on Lifelong Learning, Manzoor Ahmed