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Formation Continue du Supérieur

29 avril 2012

Mettre en place des Contrats de formation supérieure pour développer une société des savoirs

http://faculty-research.edhec.com/_medias/photo/pp-mettre-en-place-185_1333533953109.jpgAuthors: Pierre Courtioux, Chercheur au pôle de recherche en économie, EDHEC Business School, Stéphane Gregoir, Directeur, pôle de recherche en Economie, EDHEC Business School, Directeur de la recherche, EDHEC Business School. La question du financement de l’enseignement supérieur n’a pas été débattue jusqu’à présent dans la campagne présidentielle, cependant face aux difficultés financières de l’Etat, il s’agit d’un point sensible, évoqué désormais par les présidents d’université lors de leur dernier colloque annuel. Télécharger l'étude Mettre en place des Contrats de formation supérieure pour développer une société des savoirs.
Résumé

Cette question est liée à un enjeu important pour l’avenir de la France, la qualité de la formation dispensée et le nombre de ses bénéficiaires. L’EDHEC Business School recommande de changer un modèle qui peine à favoriser la mobilité sociale en France et a perdu sa logique dans un monde globalisé aux élites mobiles.
Le système actuel souffre de problèmes d’équité d’accès et d’équité fiscale. Le contrat d’enseignement supérieur prôné par l’EDHEC est un contrat tripartite entre l’établissement d’enseignement supérieur, la collectivité et l’étudiant. Ce contrat spécifie le niveau des investissements publics dont a bénéficié le diplômé, ce que l’individu doit à la collectivité (les droits d’inscription), et les conditions de paiement de ces droits.
Dans ce cadre, il nous parait primordial d’assortir l’augmentation des droits d’inscription d’un Prêt à remboursement conditionnel au revenu (PARC). Durant la période de remboursement, c’est-à-dire après l’entrée sur le marché du travail, les annuités ne sont effectivement versées par l’ancien étudiant que si son revenu courant est supérieur à un certain seuil.
Il nous semble que la mise en place de Contrat de formation supérieure a plusieurs avantages:
1) elle rend explicite les coûts publics de l’enseignement supérieur,
2) elle ne remet pas en cause brutalement le système de formation actuelle,
3) elle permet de dégager des ressources financières en misant sur la réussite des étudiants et en tenant compte de leur capacité contributive effective,
4) elle offre une assurance contre un surendettement en cas de début de carrière poussif.
Les flux financiers collectés peuvent être utilisés pour accompagner le développement des établissements mais également renforcer et étendre les aides aux étudiants de manière pérenne. Un tel dispositif permettrait pour le choix des paramètres retenus par l’EDHEC, de dégager de l’ordre de 0,5 milliard d’euros à la fin du quinquennat; arrivé à maturité ce dispositif rapporterait un peu moins de cinq milliards.
Dégager un montant de ressources équivalent par un impôt indirect payé par tous, bénéficiaires direct ou non de l’enseignement supérieur, correspondrait par exemple à une augmentation de 0,8 point de TVA sur le taux majoré.
1. Introduction

Pour répondre aux défis d'une économie globalisée, l'agenda de Lisbonne avait souligné l'importance du développement en Europe d'une économie des savoirs compétitive et donc de la place de l'enseignement supérieur. La globalisation économique se caractérise par une mobilité accrue des biens, des idées, du capital financier, ainsi que des personnes, en particulier des personnes hautement qualifiées. L’EDHEC profite de la campagne de l’élection présidentielle pour présenter des recommandations et des propositions concrètes que l’on peut tirer en cette matière, des recherches réalisées au sein de son « Pôle économie ». Depuis février 2006, l'EDHEC dispose d'une équipe qui travaille sur l'évaluation des politiques publiques et la réforme de l'Etat. Les objectifs de cette équipe sont de réaliser une recherche innovante et appliquée, reconnue d'un point de vue académique sur des thèmes stratégiques pour l'économie française. Les travaux réalisés sur les modes de financement des études supérieures nous ont conduits d’une part, à identifier des expériences étrangères intéressantes, d'autre part à étudier d'un point de vue théorique et empirique le lien entre le financement de l'enseignement supérieur et l'équilibre salarial sur le marché du travail, enfin à analyser les inégalités d'accès à ce niveau d'enseignement.
La décision d'entreprendre des études correspond pour le potentiel étudiant au choix d'investir du temps et des efforts dans une formation particulière plutôt que d’entrer sur le marché du travail de suite. Le rendement de cet investissement a des dimensions sociales et économiques. En termes économiques, il correspond à un flux de rémunérations à venir fonction de l'investissement réalisé, de la réussite à l'examen ou au concours de clôture des études, de la situation du marché du travail et du système de taxation. A compétences données, si le coût supporté par l'individu (perte de salaire pendant la formation et frais associés à la formation) est élevé, la rémunération nette anticipée de son investissement doit être suffisante pour qu'il décide d'investir. Si elle est incertaine, le potentiel étudiant peut aussi être amené à renoncer devant le niveau de risque qu’il ne souhaite pas supporter. Ce coût peut être en totalité ou en partie supporté par la collectivité car i) le fait qu'il y ait des personnes qualifiées dans l'économie profite à l'ensemble de la collectivité, mais aussi ii) cette population de travailleurs qualifiés mieux rémunérée contribue aux recettes fiscales lorsqu'elle demeure sur le territoire. Lorsque le coût est largement supporté par la collectivité, des critères de sélection portant sur les aptitudes du candidat et les connaissances déjà acquises peuvent être introduits pour réduire l’incertitude sur l’issue de la formation. Une politique de financement de l'enseignement supérieur doit donc conjuguer un intérêt individuel pour l'étudiant et un intérêt collectif en termes de rendement social et de rendement fiscal, et prendre en compte l’incertitude sur les conditions d’emploi et de rémunération qui prévaudront à la fin des études et qui peuvent le décourager au détriment de la collectivité.
Dans un monde globalisé avec une plus grande mobilité des personnes diplômées, les choix d'hier doivent être réexaminés. Ce nouvel examen passe par un bilan des contributions productives et fiscales des personnes très qualifiées et peut s'inspirer des modes de financement mis en place à l'étranger. C’est sur la base de cet examen que l’EDHEC propose la création d’un Contrat de formation supérieure. Dans un premier temps, nous précisons les éléments du diagnostic sur lequel se fonde cette proposition. Ensuite, nous expliquons quels peuvent être les apports d’un Contrat de formation supérieure. Enfin, nous décrivons comment pourraient être mis en oeuvre de tels contrats.
2. Quel diagnostic porter sur le niveau et l’équité du financement de l’enseignement supérieur?

L’objectif de développer l’enseignement supérieur a pris une place de plus en plus importante au sein de l’Union Européenne. D’abord présents dans le programme spécifique Education and Training 2010, des objectifs d’éducation concernant explicitement l’enseignement supérieur ont été intégrés dans le programme plus général EU 2020 qui sert désormais à la coordination des politiques européennes dans le champ des politiques sociales et des politiques d’emploi. En 2010, dans un précédent position paper, l’EDHEC avait identifié ce qui selon nous constitue les principaux défauts du financement de l’enseignement supérieur en France. La France connait un problème « d’égalité des chances » accentué par le fait qu’elle accuse un retard important en matière d’aide aux étudiants; de plus, la forte polarisation des dépenses publiques sur certains diplômes conduit à des problèmes d’équité fiscale. Ce diagnostic reste pertinent. En effet, si du coté de l’égalité des chances, des efforts ont été engagés, ces efforts ne sont pas à la hauteur du problème. Du point de vue de l’évaluation des politiques publiques, des nouvelles études de l’EDHEC sont venues confirmer l’ampleur des problèmes d’égalité des chances et d’équité fiscale.
Dans un récent position paper, l’EDHEC a illustré l’ampleur du problème « d’égalité des chances ». Par rapport à la situation moyenne pour une génération, les personnes d’origine populaire ont un taux d’accès à l’enseignement supérieur deux fois moins élevé, tandis que ceux d’origine sociale supérieure ont un taux d’accès deux fois plus élevé. Les diplômés d’origine populaire sont sous-représentés à tous les niveaux de diplôme tandis que les diplômés d’origine sociale supérieure sont surreprésentés à tous les niveaux de diplôme, mais plus fortement encore au niveau bac +5 et notamment dans les Grandes Écoles. Quand les deux parents du diplômé appartiennent à une catégorie socioprofessionnelle supérieure, cette surreprésentation est encore plus marquée et a augmenté entre la génération 1970 et la génération 1980. Ce problème d’égalité des chances d’accès à l’enseignement supérieur n’est pas lié à un seul facteur et renvoie notamment à l’hétérogénéité des investissements éducatifs faits par la collectivité et les familles (voire les élèves) en amont du système d’enseignement supérieur. Néanmoins, force est de constater le faible niveau des aides financières dont peuvent bénéficier les étudiants en France. La forme prise par l’aide aux étudiants dépend fortement des contextes nationaux; c’est pourquoi les comparaisons internationales incluent généralement les bourses et les prêts aux étudiants pour rendre compte de l’ampleur de ces aides. La France ne consacre que 0,1% de son PIB à ces aides. De ce point de vue, elle apparait plutôt « à la traîne », largement derrière les pays nordiques, mais également derrière le Royaume-Uni (0,29%) et l’Allemagne (0,21%). Bien évidemment, le montant de ces efforts nationaux est à mettre en regard avec la part d’étudiants dans la population totale qui varie sensiblement selon les pays. En France, cette part est de 2,9%. Elle est supérieure à celle de l’Allemagne (2,4%) mais largement inférieure à celle du Royaume-Uni (3,6%) et des pays nordiques. Dans ce cadre, même si les causalités restent à interpréter avec prudence (un faible développement des places disponibles à l’Université peut conduire à ne consacrer qu’une faible part du PIB aux aides étudiantes, mais un faible niveau des aides aux étudiants peut aussi décourager la poursuite d’études pour les étudiants issus des milieux les moins favorisés), le retard de la France est patent. Les difficultés liées à la mise en place d’un dixième mois de bourse restent de ce point de vue illustratives de l’ampleur du défi auquel fait face la France pour se hisser au niveau de ses principaux pays partenaires. Cette mesure correspond grosso modo à une augmentation des dépenses de 11%, alors que pour rattraper l’Allemagne ou le Royaume-Uni il faudrait respectivement doubler ou tripler les montants. D’autres modes de financement doivent être mobilisés.
Les inégalités d’accès à l’enseignement supérieur selon l’origine sociale, et notamment celles plus marquées encore pour les bac +5 et les Grandes Écoles, sont d’autant plus criantes qu’elles recouvrent des niveaux de subventions publiques très hétérogènes selon le cursus suivi. Il existe peu de données récentes sur l’hétérogénéité des subventions publiques à un niveau suffisamment désagrégé pour en rendre compte parfaitement. Néanmoins sur la base des travaux de Zuber (2004) et des informations qualitatives sur leurs évolutions récentes, on peut penser qu’elles demeurent très fortes. En effet, Zuber (2004) montre que pour une année de premier cycle universitaire en économie ou en droit, le montant des subventions est de l’ordre de 2 300 € par étudiant, qu’une année en premier cycle universitaire de science correspond à 2,3 fois ce montant, une année en BTS un peu moins de quatre fois ce montant, tandis qu’une année en classe préparatoire aux grandes écoles plus de cinq fois ce montant. Ces différences se rencontrent également à des niveaux d’études plus élevés. Une année de troisième cycle universitaire en science économique ou en droit bénéficie d’une subvention publique de l’ordre de 6 000 €, une année de troisième cycle universitaire en science 1,4 fois plus et une année en école d’ingénieurs 1,7 fois plus, tandis qu’une année dans une des meilleures écoles d’ingénieurs coûte environ 5 fois plus. Evidemment, ces différences en termes de dépenses annuelles se cumulent tout au long du cursus et accentuent ces effets d’inégalité d’investissement public: le diplômé d’une « très Grande » École d’ingénieurs passé par des classes préparatoires aura coûté 26 fois plus à la collectivité qu’un diplômé bac +2 en économie ou en droit.
Un argument généralement avancé pour relativiser les inégalités générées par cette hétérogénéité d’investissement consiste à arguer du fait qu’un diplômé du supérieur au sortir de ses études trouve facilement un travail avec un bon niveau de salaire et que le niveau de prélèvement obligatoire auquel il est soumis compense largement ces investissements initiaux de la collectivité. Depuis la mise en doute du caractère général de cet argument par l’EDHEC dans un position paper, de nouveaux travaux de l’EDHEC ont montré que cet argument s’avérait très peu probant dans le cas français. En effet, pour 15% des diplômés du supérieur, le montant des impôts collectés tout au long de leur vie ne couvre pas la dépense publique de formation initiale; pour les écoles d’ingénieurs ce taux atteint 22% et est un peu plus élevé pour les très grandes écoles d’ingénieurs. Du point de vue de l’équité fiscale intragénérationnelle et indépendamment de l’origine sociale, il y a une déconnexion entre la contribution fiscale des diplômés et les subventions directes dont ils ont bénéficié. Ces résultats suggèrent que dans une perspective économique, le système d’accès à l’enseignement supérieur permet d’attribuer à certains diplômés des rentes de situation.
En résumé, le diagnostic de l’EDHEC souligne que le niveau d’investissement français dans l’enseignement supérieur est faible, que l’éducation du supérieur est un ascenseur social à plusieurs vitesses et que les contributions fiscales des diplômés tout au long de leur vie ne rétablissent pas une équité de la contribution individuelle aux dépenses collectives visant à former chacun selon ses talents.
Comment en est-on arrivé là? Il nous semble important de rappeler que le système d’enseignement supérieur français a une logique propre qu’il convient d’avoir à l’esprit lorsque l’on en propose une réforme. Historiquement, une des justifications fortes de ces subventions directes polarisées sur quelques individus renvoie à l’organisation de la fonction publique en corps d’Etat: la collectivité investit massivement dans les individus les plus doués qui font alors carrière à son service. L’importante implication de l’Etat dans des politiques industrielles et la production de services liés à des infrastructures de réseau coûteuses justifiait l’extension de son périmètre d’intervention au-delà des strictes fonctions administratives de l’appareil d’Etat, et notamment à travers l’existence de corps techniques que les formations d’ingénieurs servaient à alimenter. D’un point de vue économique, il s’agit donc de stratégies de croissance cohérentes mais relevant in fine de choix politiques. La réorganisation des missions de la fonction publique vers des missions de régulation et de contrôle ainsi que le développement d’un marché international des élites remettent de fait en cause la justification traditionnelle de cette organisation et surtout le mode de financement de ce que l’on peut appeler une « méritocratie à la française ». En effet, les investissements publics individuels élevés constituent une perte sèche pour la collectivité quand les bénéficiaires vont exercer en dehors du territoire national. Aujourd’hui, dans la grande majorité des situations, aucun engagement n’est demandé aux bénéficiaires en contrepartie de l’investissement collectif. De plus, les niveaux de salaire du marché des élites internationales sont attrayants pour les élites formées en France car ils incluent implicitement le fait qu’un certain nombre de ces diplômés ont eu à s’endetter pour se former alors que les étudiants français n’ont eu à contribuer que marginalement au financement de leur formation. De ce point de vue, l’exemple du polytechnicien trader à la City, pour caricatural qu’il soit, n’en constitue pas moins un exemple paradigmatique des nouveaux problèmes auquel doit faire face notre mode de financement de l’enseignement supérieur. Il faut veiller à ce que notre mode de financement de l’enseignement supérieur n’inclue pas un élément incitatif pour les étudiants ayant bénéficié d’investissements collectifs massifs à quitter le territoire national pour profiter d’un avantage financier relatif.
La question d’un accès inégal à des subventions élevées dont les bénéfices pour la collectivité ne sont pas garantis in fine constitue donc un problème important du financement de l’enseignement supérieur. Le principe d’une augmentation des contributions des étudiants au financement de leurs études qui passerait par un endettement auprès des banques commerciales doit être étudié en détail car il existe de fortes disparités de rendement des diplômes du supérieur, en particulier en termes de proportions de rendements négatifs qui rendent délicate la généralisation d’un financement privé à un coût qui ne soit pas désincitatif.
Si la question de l’organisation des différentes filières de formation et de la pédagogie dans le supérieur reste une question difficile à trancher et qu’il convient d’aborder avec prudence, il nous semble que des solutions nouvelles peuvent être apportées pour financer les dépenses de formations dans un contexte de contrainte budgétaire forte souligné par de nombreux acteurs de l’enseignement supérieur français. Ces solutions pourraient réduire les problèmes d’équité fiscale déjà mentionnés. La mise en oeuvre de ces solutions de financement est indépendante des solutions d’organisation et de pédagogie dans le supérieur qui devront retenir l’attention du Président pour le prochain quinquennat.
Encadré 1. Les expériences étrangères de Prêts À Remboursement Conditionnel (PARC)
Les raisons de mise en place de PARC

La mise en place de PARC a déjà eu lieu dans plusieurs pays assez différents, notamment: l’Australie, le Chili, les Etats-Unis, la Nouvelle-Zélande, la République Sud-africaine, le Royaume-Uni, la Suède et la Thaïlande. Ces dispositifs ont été mis en place selon des modalités différentes qui correspondent aux différences de contextes nationaux (en termes d’inégalité d’accès à l’éducation, de niveau de développement, de mode de financement des dépenses d’enseignement supérieur, etc.) et les objectifs politiques qui apparaissaient alors comme prioritaires aux gouvernements. Au vu des expériences nationales existantes, il est possible de lister plusieurs raisons qui président à la mise en place de PARC:
1) la possibilité de généraliser plus facilement ce type d’arrangement financier qu’un système de bourse ou d’accès gratuit à l’enseignement supérieur,
2) permettre l’accès à l’enseignement supérieur pour les enfants des familles les plus défavorisées,
3) favoriser l’accès à des carrières moins bien rémunérées mais socialement utiles,
4) dégager des ressources supplémentaires,
5) mettre en place une structure de financement moins régressive.
Ces raisons se recoupent souvent en partie et l’accent porté par les décideurs publics sur l’un ou l’autre de ces points dépend des problèmes nationaux particuliers que la mise en place des PARC a pour objectif de résoudre ou d’atténuer.
La mise en avant du premier aspect concerne plus particulièrement les pays en développement ou ceux caractérisés par un taux moyen d’accès à l’enseignement supérieur relativement faible qui s’explique en partie par l’existence de coûts de formation importants à la charge des étudiants et de leurs familles. Développer des PARC constitue alors un moyen d’élargir l’accès à l’enseignement supérieur en garantissant aux institutions qui font l’avance (il peut alors s’agir de l’Etat, de banques commerciales, ou des établissements d’enseignement supérieur eux-mêmes) qu’ils recouvreront une partie importante de leur mise. L’insistance sur ce premier critère a par exemple présidé au choix de développer des PARC en Afrique du Sud. En effet dans ce pays, suite à la transition politique, un objectif important était de combler rapidement le retard d’accès des Noirs à l’enseignement supérieur. En 1991, ce pays met en place la National Student Financial Aid Scheme, un PARC dont les principales caractéristiques sont qu’il est accordé sous conditions de ressource et de résultats scolaires, avec un seuil de déclenchement du remboursement relativement bas par rapport au salaire attendu d’un diplômé (environ 3 000 € annuels contre environ 18 300 € annuels pour le dispositif anglais actuel). Dans le cas sud-africain, le principal objectif était de pallier la contrainte de crédit des étudiants et de contenir les dépenses publiques. L’objectif est alors d’obtenir un retour sur investissement de l’éducation des premières générations rapide afin de disposer de fonds pour investir dans les générations suivantes.
L’importance donnée aux points (2) et (3) concerne plus particulièrement les pays pour lesquels la charge de l’enseignement supérieur repose principalement de manière directe sur l’étudiant et/ou sa famille et où la contrainte de crédit peut être en partie levée par un endettement de l’étudiant (avec en général sa famille se portant garant du prêt). Dans ce cadre, l’introduction de PARC est plutôt destinée à démocratiser l’accès au supérieur. Ces dispositifs constituent alors un moyen de pallier les contraintes de crédit pour les étudiants les plus défavorisés. Dans ce contexte, la mise en place de PARC peut servir à réduire les contraintes sur les choix de carrière des étudiants ayant besoin d’emprunter pour réaliser des études supérieures. En effet, la nécessité de rembourser leurs créanciers peut les conduire à écarter le choix de carrières moins bien rémunérées dans certains pays mais socialement utiles comme les carrières dans le service public. Ces considérations ont contribué à l’introduction de nouvelles formes de PARC aux Etats-Unis dans le cadre de la réforme du programme de prêts directs Staffords lancée par l’administration Clinton en 1993. Il s’agissait alors d’introduire une option de conversion des prêts étudiants traditionnels en PARC. Ce point particulier de la réforme trouve sa justification notamment dans les enquêtes d’opinion auprès des étudiants. Par exemple, une étude de cas (Schrag, 2001) montrait que 70% des étudiants en droit se déclarant intéressés par le service public prévoyaient d’y renoncer afin de pouvoir rembourser leur prêt.
L’importance donnée aux deux derniers aspects concerne plutôt des pays ayant un enseignement supérieur financé largement sur fonds publics. Dans ce cadre, les PARC et des droits d’inscription sont introduits conjointement. L’insistance sur cet aspect correspond notamment au cas australien, où en 1989 les droits d’inscriptions sont réintroduits (ils avaient été supprimés en 1973) mais associés désormais à un PARC. La mise en place de PARC s’inscrivait alors dans le cadre d’une réforme plus générale de l’enseignement supérieur. L’objectif du gouvernement australien était d’augmenter le nombre de diplômés mais de contenir l’augmentation des prélèvements obligatoires. Par ailleurs, le Ministre en charge des réformes était convaincu du caractère régressif des dépenses publiques pour l’enseignement supérieur (les étudiants issus des milieux les plus défavorisés accédant moins à l’enseignement supérieur, ils bénéficiaient moins des dépenses collectives en faveur de l’éducation tertiaire).
Succès et échecs relatifs des dispositifs

Si les expériences de mise en place de PARC sont diverses, il convient également de noter que les dispositifs ont connu des succès divers; ils ont parfois été largement amendés ou abandonnés. Pour apprécier les succès et échecs relatifs des expériences étrangères, il faut conserver à l’esprit que ces dispositifs n’avaient pas les mêmes objectifs dans les différents pays.
Dans les systèmes où il existe des droits d’inscription préalablement à la mise en place de PARC, on peut arguer que le succès des PARC se mesure à l’augmentation de la part des étudiants d’origine modeste qui s’engagent dans les études supérieures et plus généralement du nombre de personnes qui poursuivent leurs études dans le supérieur en s’appuyant sur ce dispositif. De ce point de vue, l’expérience américaine apparait comme un échec relatif: le nombre d’étudiants ayant choisi une option de type PARC pour leur prêt est resté très faible. Les raisons invoquées pour cet échec sont des problèmes de conception du dispositif qui le rendent peu attrayant, le fait que les individus prennent généralement l’option qui leur est proposée par défaut (or le PARC était une option qui nécessitait une démarche volontaire de la part de l’étudiant), mais plus généralement l’absence d’information sur l’existence de ces prêts. Le cas des États-Unis et du Chili par exemple montrent que la mise en place des PARC n’a pas conduit à résoudre la question de l’accès des étudiants les plus pauvres à l’enseignement supérieur. Le surendettement des étudiants en cette période de crise reste un enjeu au centre des agendas politiques nationaux, particulièrement aux États-Unis et soulève la question de la qualité de l’information sur l’offre de formation supérieure. Au Chili par exemple, la nécessité pour beaucoup d’étudiants de s’endetter très lourdement pour étudier a conduit à des mouvements sociaux de grande ampleur; le referendum du 7 et 8 octobre 2011 sur le placement des Universités sous tutelle du ministère de l’enseignement supérieur et sur l’interdiction de bénéfices pour les établissements privés a recueilli une très large proportion de « oui ».
Dans le cas des pays qui quittent un système gratuit ou quasi-gratuit de l’enseignement supérieur, la mise en place de PARC est généralement considérée comme un succès, même si le cas récent de l’Angleterre et des mouvements d’étudiants peut conduire à nuancer cette appréciation. La principale réussite se mesure à l’aune des ressources financières collectées sur le long terme. En effet, dans le court terme, c’est le préteur (généralement l’Etat) qui fait l’avance. De part l’ancienneté de son dispositif de PARC, l’Australie constitue une référence intéressante: les montants collectés correspondent grosso modo à 0,1% du PIB. La collecte de ces ressources supplémentaires est généralement considérée comme un succès car bien qu’ayant pesé sur les étudiants, il semble ne pas avoir modifié les taux d’accès à l’enseignement supérieur des étudiants les plus défavorisés (Chapman, 2006a). Pour cette dimension, il s’agit donc plutôt d’un succès limité.
En Australie, le succès des PARC a conduit à un approfondissement de son principe avec la réforme de 1997. Cette réforme a conduit à différencier les droits d’inscription selon les filières. En effet, dans la mesure où les coûts réels de l’éducation peuvent être différents selon les filières, différencier les droits d’inscription selon les filières peut constituer un objectif d’équité et ce d’autant plus que ces filières peuvent conduire à des différences importantes en termes de carrière salariale: si les études scientifiques coûtent plus cher et sont mieux valorisées sur le marché du travail, il peut être plus « équitable » de faire participer davantage ces diplômés au financement de l’enseignement supérieur. Télécharger l'étude Mettre en place des Contrats de formation supérieure pour développer une société des savoirs.
Voir aussi L’accès au études supérieures de plus en plus inégalitaire…et rentable, L’origine sociale joue-t-elle sur le rendement des études supérieures.

http://faculty-research.edhec.com/_medias/photo/pp-mettre-en-place-185_1333533953109.jpg ~ ~ V Autori: Petr Courtioux, výskumný pracovník v centre výskumu v ekonomickej EDHEC Business School, Stéphane Gregoire, riaditeľ centra pre výskum v oblasti ekonómie, EDHEC Business School, riaditeľ výskumu, EDHEC Business School. Otázka financovania vysokoškolského vzdelávania nebola doteraz zaoberali, v prezidentskej kampani, však čelia finančné problémy štátu, je to citlivá otázka, teraz odvolával sa na prezidentmi univerzita počas svojej poslednej výročnej konferencii. Stiahnite si študijný zmlúv v prospech spoločnosti vysokoškolského vzdelávania pre rozvoj vedomostnej spoločnosti.
Zhrnutie

Táto otázka sa vzťahuje k dôležitej otázke pre budúcnosť Francúzsko, kvality poskytovaného vzdelávania a počet jej príjemcov.
EDHEC Business School odporúča zmeniť model, ktorý sa snaží podporovať sociálnu mobilitu vo Francúzsku a stratil svoj zmysel v globalizovanom svete s mobilnými elít.
Súčasný systém trpí problémami s dostupnosťou a spravodlivosti daňovej spravodlivosti.
Zmluva vysokoškolského vzdelávania presadzuje EDHEC je trojstranná zmluva medzi inštitúcie vyššieho vzdelávania, komunity a študentom. Zmluva špecifikuje úroveň verejných investícií, ktoré využívalo absolventa, čo jednotlivec dlhuje do spoločenstva (registračné poplatky) a platobné podmienky týchto práv. Viac...

29 avril 2012

Une étude des accords Seniors en région Languedoc-Roussillon - du processus de négociation à l’efficacité de l’accord

http://www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr/images/carte_lr_2.pngLa question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper. Documents à télécharger: Etude Séniors, Synthèse Séniors.
L’enjeu Seniors
La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper.
Les besoins en compétences à venir pour faciliter le maintien et l’évolution des compétences nécessaires à la bonne performance de l’entreprise.
La cohésion entre les générations pour mieux assurer la Pour aller plus loin transmission des savoir-faire spécifiques, gage de compétitivité et de pérennité des entreprises.
L’amélioration des conditions de travail comme enjeu de préservation de la santé, d’amélioration de la performance pour les entreprises et de motivation des salariés.
L’implication des partenaires sociaux comme facteur de succès de la mise en oeuvre des politiques des entreprises (GPEC, pénibilité, Seniors...).
Quelques repères historiques

La notion d’emploi des Seniors émerge avec la stratégie de Lisbonne en 2000 qui fixe, pour chaque Etat membre un objectif de taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans en 2010.
Suite à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif à l’emploi des Seniors et au plan national d’action concerté sur l’emploi des Seniors 2006-2010, la loi du 17 décembre 2008 est votée. Elle prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.
Le décret du 20 mai 2009
précise le contenu et la procédure de validation des accords en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il instaure une pénalité en cas d’absence d’accord (d’entreprise, de groupe ou d’accord de branche étendu) ou de plan d’action.
La loi et son décret déterminent le cadre de négociation avec obligation pour les entreprises de définir:
• Un objectif chiffré soit de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, soit de recrutement des salariés d’au moins 50 ans. Des dispositions dans 3 domaines d’action minimum sur les 6 prévus dans le décret avec définition d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
Les 6 domaines d’action

≥ Domaine 1 Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
≥ Domaine 2 L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
≥ Domaine 3 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
≥ Domaine 4 Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
≥ Domaine 5 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
≥ Domaine 6 La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
100 accords analysés en région: quel contenu?

Les entreprises ont majoritairement choisi l’objectif de maintien dans l’emploi des Seniors (82%) mais certains accords visent à la fois le maintien et le recrutement (11%). Environ un tiers des accords fait référence, en préambule ou en annexe, à une analyse préalable (généralement une analyse démographique: part des Seniors dans la population salariée).
Principales dispositions associées dans les 100 accords par domaine d’action
≥ Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise

• Pratiques de non discrimination
• Nouvelles formes d’emploi (temps partiel, travail à domicile, ...)
• Recours aux périodes de professionnalisation
≥ L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

• Entretien de 2ème partie de carrière
• Bilan de compétences
• Sensibilisation des managers sur la gestion des âges
≥ L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité

• Visite médicale renforcée
• Ergonomie des postes de travail
• Formation gestes et postures
≥ Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation

• Priorité d’accès à la formation
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• Bilan de compétences
≥ L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Information sur la retraite
• Formation de préparation à la retraite
• Temps partiel
≥ La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat

• Tutorat
• Parrainage
• Equipe multi-générationnelle.
Commentaires

Cinq domaines d’action sont présents dans 71% des accords. Seul le recrutement n’est retenu que dans 38% d’entre eux. Il existe cependant des disparités importantes entre secteurs:
• L’amélioration des conditions de travail est peu retenue par les entreprises du secteur commerce (45%) contrairement à celles du secteur santé humaine et action sociale (87%).
• L’aménagement des fins de carrière est particulièrement présent dans l’industrie manufacturière (86%) et le commerce (91%).
La déclinaison opérationnelle des domaines d’action donne lieu à une grande diversité de dispositions. Cependant l’entretien de 2ème partie de carrière est la principale disposition retenue pour le domaine d’action aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (77% des accords).
Une même disposition peut être présente dans plusieurs domaines d’action. Par exemple, le temps partiel peut relever aussi bien de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité que de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
La taille de l’entreprise n’est pas un déterminant fort du contenu des accords: ni en termes d’objectifs ni en termes de domaines d’action choisis. Bien que prévus par la loi, les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés des dispositions sont peu présents dans ces accords.
Les modalités de mise en oeuvre des dispositions sont exceptionnellement abordées dans les accords.
Négociation et mise en oeuvre des accords: quels constats?

A l’analyse des accords et des avis des acteurs d’entreprises rencontrés, le contenu de l’accord et la qualité de sa mise en oeuvre se jouent à trois moments clés.
Avant la négociation : L’histoire de l’entreprise en matière de santé au travail, de démographie et ses pratiques de négociation sociale orientent la négociation à venir.
Pendant la négociation : L’implication des différents acteurs, leur niveau de maîtrise des différents objets et la démarche employée influencent le contenu de l’accord.
Après la négociation: Les ressources mobilisables et les évolutions économiques conditionnent la mise en oeuvre de l’accord.
Qu’entend-on par accord efficace ?

Au regard de cette étude, un accord Seniors effi cace combine les caractéristiques suivantes:
• Il est adapté à la situation de l’entreprise en termes d’enjeux et de moyens.
• Ses dispositions articulent les questions de santé et de parcours professionnels.
• Ses dispositions concernent aussi bien l’organisation du travail (e: réduction des contraintes aux postes de travail pour faciliter la mobilité professionnelle) que les démarches individuelles (ex: recours au bilan de compétences).
• Il prévoit les conditions opérationnelles de mise en oeuvre et de suivi de ses dispositions.
• Ses dispositions sont mobilisées par les salariés.
• L’objectif de recrutement/de maintien est réalisé.
Des bonnes pratiques pour un accord efficace

Les facteurs d’effi cacité d’un accord s’articulent autour de 3 « bonnes pratiques »:
• la prise en compte de l’expérience antérieure de l’entreprise (pratiques de négociation, thématiques abordées, ...)
• la structuration d’un processus de négociation pour partager le diagnostic et les axes de travail
• l’anticipation des conditions de mise en oeuvre et de suivi des dispositions.
Les facteurs d’efficacité relèvent aussi bien du contenu de l’accord que des conditions de sa mise en oeuvre

≥ La qualité du dialogue social dans l’entreprise
≥ L’expérience d’appréhender des thématiques telles que la santé, les parcours professionnels et de les articuler
≥ L’analyse partagée par les acteurs du contexte et des moyens de l’entreprise pour élaborer des dispositions réalistes et pertinentes
≥ La prise en compte de ce qui a déjà été mis en oeuvre dans l’entreprise (accord GPEC, accord sur le temps de travail, pratiques de management formelles ou informelles...) pour favoriser l’opérationnalité des dispositions (ex: l’entretien de 2ème partie de carrière s’appuie sur l’entretien professionnel)
≥ L’outillage en connaissances et techniques des acteurs pour partager une définition commune des concepts à l’origine des dispositions (ex: qu’entend-on par tutorat ? comment définir la pénibilité ?)
≥ La structuration d’une démarche :
1) un état des lieux de la population (effectif, âge, santé, compétences)
2) une sollicitation de ressources internes (CHSCT, salariés,...) et/ou externes (ARACT, Carsat, DIRECCTE, MSA, OPPBTP, consultant RH,...)
3) une négociation sur les enjeux, les concepts, les domaines d’action et les dispositions
4) une défi nition des conditions de mise en oeuvre et de suivi de l’accord
5) une possible réactualisation de l’accord avant son terme
≥ La pédagogie de l’accord : une fois l’accord signé, l’information des salariés concernés est indispensable. Elle demeure cependant insuffi sante s’ils ne s’approprient pas les enjeux des dispositions (pourquoi) ni leurs modalités de mise en oeuvre (comment).
≥ Des ressources (temps, moyens et compétences) pour mettre en oeuvre.
≥ L’existence de traces (démarches, procédures...) afi n de faciliter le passage de relais lors des changements d’acteurs.
Retrouvez l’étude dans son intégralité ainsi que des éléments d’analyse sur: www.languedocroussillon.aract.fr, www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr. Le site www.priorite-seniors.fr, du réseau ANACT, permet aux entreprises de faire le point sur leur situation et propose un guide pour agir en faveur de l’emploi des Seniors.

http://www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr/images/carte_lr_2.png The question becomes central to the Seniors companies. Beyond the aging population, businesses, whatever their size, must meet the challenges it is necessary to anticipate. Downloads: Study Seniors, Seniors Synthesis.
The challenge Seniors

The question becomes central to the Seniors companies.
Beyond the aging population, businesses, whatever their size, must meet the challenges it is necessary to anticipate.
Skills needs to come to facilitate the maintenance and development of skills necessary for the proper performance of the company.

Cohesion between the generations to better ensure the Further transmission of specific skills, ensuring competitiveness and sustainability of enterprises.

Improving working conditions as an issue of health preservation, improvement of performance for companies and employee motivation
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29 avril 2012

La formation professionnelle aujourd'hui et demain

http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Les_salaries_interroges_txdam226_9c8629.png.pngEtude Cegos: "La formation professionnelle aujourd'hui et demain". Points de vue comparés des salariés en Allemagne, Espagne, Italie, France et Royaume-Uni. Téléchargez l'intégralité de l'enquête au format PDF.
Méthodologie de l'enquête

Le Groupe Cegos, leader international de la formation professionnelle, a interrogé  2 542 salariés en France, Allemagne, Espagne, Italie et au Royaume-Uni afin de mieux comprendre leurs pratiques et leurs attentes en matière de formation professionnelle.
E-learning, serious game, mobile learning… les nouveaux modes d’apprentissage se démocratisent - Les modalités de formation émergentes en plein essor

En matière de formation, la méthode d’apprentissage incontournable reste bien entendu le présentiel, c'est-à-dire la formation en groupe dans une salle avec un formateur, qui concerne 91% des personnes interrogées qui ont eu accès à la formation au cours des 3 dernières années.
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Modalites1_02.PNG.pngOn constate néanmoins une augmentation de 3 points des formations mixtes (mêlant distanciel et présentiel) depuis l’année dernière.  Sur ce point, la France reste en retrait par rapport à ses voisins, avec 23% de salariés ayant suivi des formations mixtes contre 37% en moyenne. Néanmoins, la France progresse fortement sur ce point puisque l’an passé seuls 13% des salariés français déclaraient s’être formés « en mixte ». Ce chiffre a donc pratiquement doublé cette année.
Si l’on se focalise sur les salariés ayant bénéficié d’une formation à distance, on constate une forte poussée des tout derniers modes d’apprentissage tels que les serious games et le mobile learning. Ainsi, 45% des personnes ayant suivi une formation à distance déclarent avoir utilisé un serious game (vs 15% en 2010) et 39% une modalité de mobile learning (vs 9% l’an passé).
Laurent Reich, Responsable de l’offre « Formation » chez Cegos, explique: « Ces chiffres peuvent paraître surprenants à la première lecture. Ils s’expliquent notamment par l’explosion des smartphones et des tablettes tactiles qui permettent à chacun d’accéder à tout moment à des savoirs, dans un cadre professionnel ou personnel. Les personnes apprennent par elles-mêmes en allant chercher les informations dont elles ont besoin, au moment où cela leur est nécessaire ».
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Attentes_pour_demain1_txdam230_9c8629.PNG.pngLa formation sur le terrain plébiscitée - Besoin des autres pour se former
Lorsqu’on interroge les salariés quant à leurs souhaits pour leurs formations futures, les formations sur le terrain, en salle et le coaching prennent nettement la tête des attentes, surtout pour les personnes n’ayant pas été formées (plus de 80% pour chacun de ces trois items).
Suivent l’ensemble des nouvelles méthodes d’apprentissage avec des scores certes inférieurs, mais toujours significatifs, comme le e-learning et la visio-formation, les formations mixtes…
Comme le constate Mathilde Bourdat, Responsable de l’offre « Management de la formation » chez Cegos: « Si les salariés européens apprécient les nouvelles technologies de la formation,  ils les perçoivent avant tout comme un complément aux méthodes plus traditionnelles. Ainsi, les salariés ont besoin des autres et notamment d’un tuteur ou d’un coach – réclamé par une personne sur deux - pour apprendre. Les modalités d’apprentissage à distance viennent ensuite compléter l’apprentissage de manière plus individualisée ».
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Accompagnement9_01.PNG.pngLes français peu enthousiastes sur les évolutions de la formation professionnelle - Les Français en décalage par rapports à leurs voisins
On note à plusieurs reprises dans l’étude un enthousiasme mesuré des Français concernant la formation professionnelle. Bien sûr, ils apprécient fortement la formation qui leur permet d’acquérir des connaissances utiles pour leur travail (à 96%).
74% d’entre eux pensent que la formation peut leur permettre d’évoluer professionnellement. Mais, sur cet item notamment, nos concitoyens sont les moins optimistes de tous les pays interrogés.
Italiens et Anglais sont beaucoup plus convaincus (à 92%)  du lien entre formation et évolution professionnelle. Espagnols et Allemands suivent dans l’ordre à 87% et 84%.
Lorsqu’on  les interroge sur les changements positifs perçus au cours de ces dernières années, là encore, les Français restent légèrement en retrait: seuls 47% d’entre eux trouvent que le manager s’implique fortement sur la formation, contre 63% des Italiens.
Quant à l’accès à la formation, les ¾ des Italiens considèrent que la situation s’améliore, 58% des Français «étant de cet avis.
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Accompagnement5_03.PNG.pngLe manager, première source d'information sur la formation - Des managers impliqués à tous les stades du parcours de formation de leurs collaborateurs
Lorsqu’il s’agit de choisir leurs formations, les salariés se tournent avant tout vers leur manager. Viennent ensuite les collègues (47%) et l’intranet de l’entreprise (42%). DRH et responsables formations n’arrivent qu’en quatrième position (36%). A noter qu’en France les services des Ressources Humaines s’en sortent un peu mieux (3e place avec 40%).
Non seulement le manager participe pour une large part le choix de la formation, mais il est également présent après: 70% des salariés le considèrent impliqué au retour de la formation pour dresser un bilan. Ils soulignent même, à 72%, son rôle d’accompagnement dans la mise en œuvre des acquis de formation. C’est surtout vrai au Royaume-Uni où ce total culmine à  88%, beaucoup moins en France (60%). Les solutions Cegos. Téléchargez l'intégralité de l'enquête au format PDF.
Undersøgelse CEGOS: "Erhvervsuddannelse i dag og i morgen" Synspunkter sammenlignet medarbejdere i Tyskland, Spanien, Italien, Frankrig og England.. Download hele undersøgelsen i pdf-format.
Undersøgelse Metode

CEGOS Group, internationalt førende inden for erhvervsuddannelse, interviewet 2.542 medarbejdere i Frankrig, Tyskland, Spanien, Italien og Storbritannien til bedre at forstå deres praksis og forventninger til erhvervsuddannelse
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29 avril 2012

Le RSA - la déception

Le CRÉDOC vient de publier une enquête auprès des bénéficiaires.
Vingt ans après la création du Revenu minimumd’insertion (RMI), le Revenu de solidarité active (RSA), mis en place en 2008, devait apporter des réponses aux insuffisances du RMI dans la lutte contre le chômage et la pauvreté. Ce nouveau dispositif s’appuie notamment sur une allocation versée en complément des revenus du travail afind’encourager la reprise ou l’augmentation d’activité. Il repose également sur le renforcement de l’accompagnement vers l’emploi avec l’implication de Pôle emploi dans le suivi des bénéficiaires qui sont en situation de s’insérer professionnellement. Dans le cadre du Comité national d’évaluation du RSA, l’enquête qualitative du CRÉDOC apporte un éclairage de terrain sur la perception et le vécu des bénéficiaires. Elle montre notamment que la complexité du mode de calcul de l’allocation ne leur permet pas réellement d’identifier sa plus-value par rapport au RMI. Elle met également en relief les insuffisances de l’accompagnement social et professionnel. Le RSA peine donc encore à atteindre ses objectifs. Le contexte de crise économique apparaît toutefois comme une circonstance atténuante de ce bilan en demiteinte et les difficultés techniques de mise en place laissent espérer des améliorations dans un avenir proche. Télécharger l'étude du CRÉDOC.
The CRÉDOC just published a survey of recipients.
Twenty years after the creation of minimumd'insertion income (RMI), on the RSA (RSA), established in 2008, should provide answers to the shortcomings of the RMI in the fight against unemployment and poverty. This new device is based mainly on an allowance paid in addition to labor income afind'encourager resumption or increase of activity. More...
29 avril 2012

"INCRA" - An International Non-Profit Credit Rating Agency

http://www.bfna.org/sites/default/files/logo.jpgBertelsmann Foundation releases report on creating an organization for sovereign-debt ratings with more transparent and comprehensive criteria
WASHINGTON, DC (April 17, 2012) - In light of the intense criticism leveled against credit rating agencies for their perceived failure to analyze adequately sovereign creditworthiness, the Bertelsmann Foundation has developed a blueprint for an international non-profit credit rating agency (INCRA), whose rating criteria are designed to increase credibility and international acceptance.
"Faulty sovereign credit ratings contributed to the most recent financial crisis that threatened a global cataclysm," said Bertelsmann Foundation President and CEO Gunter Thielen. "We need an additional, independent institution for sovereign-risk assessment, and we need to raise the quality of sovereign ratings." The INCRA proposal is the Foundation's contribution to providing a credible, practical and internationally inclusive method for increasing confidence in the financial sector and to preventing another crisis.
INCRA’s governance structure and operating procedures provide needed transparency and legitimacy. A supranational “Stakeholder Council” ensures independence by serving as a buffer between funders and the operational business. A “Credit Policy Committee” functions as a quality-control body, ensuring that ratings are grounded in a competent and comprehensive methodology.
INCRA’s financial framework is based on an endowment that provides for sustainability and security. Funding comes from a broad coalition of entities including governments, corporations, NGOs, foundations and private donors. An endowment of US$400 million is the estimated amount needed to establish and maintain INCRA, safeguard its independence, and generate sufficient annual revenue for maintaining operations.
The organization’s non-profit status helps ensure accountability and quality of ratings, which consequently minimize potential conflicts of interest. Through a network of offices in the US, Europe, Asia and Latin America, and the inclusion in INCRA's Stakeholder Council of a wider set of societal actors such as governments and civil society organizations, INCRA can gain worldwide recognition and legitimacy.
INCRA also enhances the quality of sovereign ratings by conducting risk assessments with macroeconomic and forward-looking indicators that take into account long-term socio-economic and political prospects, and potential political and social constraints on countries’ repayment abilities. These indicators comprise data developed, tested and included in the Bertelsmann Foundation’s Transformation Index and Sustainable Governance Indicators. INCRA is unique in incorporating such forward-looking indicators into its ratings methodology.
Next Steps

The Bertelsmann Foundation names the G20, which has already addressed the need for reform of credit rating agencies, as one of the best forums for garnering the political will to establish INCRA. The Foundation also calls for corporate players, NGOs and the non-profit sector to commit themselves to playing a more meaningful role, through INCRA, in the global financial sector.
The complete INCRA blueprint and an executive summary can be found at: www.bfna.org.

INCRA will also be officially presented at the 4th annual Bertelsmann Foundation – Financial Times conference in Washington, DC on Thursday, April 19, 2012. Media representatives wishing to attend the conference should RSVP to Andrew Cohen, andrew.cohen@bfna.org. For more information on INCRA or to schedule an interview with one of the authors of the INCRA blueprint, contact: Anneliese Guess, Bertelsmann Foundation, Washington, DC, anneliese.guess@bfna.org, +1.202.550.5584. Norbert Osterwinter, Bertelsmann Stiftung, Guetersloh, Germany, norbert.osterwinter@bertelsmann-stiftung.de, +49.173.289.4237.
ABOUT THE BERTELSMANN FOUNDATION:
The Bertelsmann Foundation is a private, non-partisan operating foundation, working to promote and strengthen trans-Atlantic cooperation. Serving as a platform for open dialogue among key stakeholders, the foundation develops practical policy recommendations on issues central to successful development on both sides of the ocean.
Presentation_of_"Blueprint_for_INCRA
: An International Non-Profit Credit Rating Agency"
Rolf Langhammer, Vice-President, Kiel Institute for the World Economy
Vincent Truglia, Managing Director of Global Economic Research, Granite Springs Asset Management and former Managing Director, Moody’s
Moderator: Annette Heuser, Executive Director, Bertelsmann Foundation
The Bertelsmann Foundation unveiled its proposal for a new, international non-profit credit rating agency (INCRA) that would improve governance and consider non-traditional indicators of sovereign risk, at "Making a Comeback: A Return to Jobs & Growth", the Foundation's fourth annual economic conference in Washington, DC.
"We want to challenge the current system," said Annette Heuser, Bertelsmann Foundation executive director. "The first presumption we made in our model is to say sovereign ratings are public goods."
INCRA would require a US$400 million endowment, funded by governments, insurance companies, corporations, non-governmental organizations, foundations and private donors. It would have offices in Europe, North America, Latin America and Asia, connected to each other and protected by a stakeholder council from undue influence by the funders, Heuser said.
The agency aims not just to respond to the recent financial crisis, but to create a more stable international financial system when the next inevitable crisis erupts. "One thing I have learned over the decades is that by definition every crisis has to be unexpected," said Vincent Truglia, managing director of global economic research at Granite Springs Asset Management and a former Moody's managing director, who helped lead the team that created the INCRA proposal. "You have to always be thinking ahead."
"At the present time we're dealing with an unusual fiscal problem, centered at the moment on Europe, less on the United States," Truglia said, noting that to capture accurately the future risks regarding sovereign debt, one must consider forward-looking indicators as well.
The aim of the forward-looking indicators proposed in the INCRA framework is to address the political willingness of national governments to meet their debt-service obligations, not merely their financial capacity to do so, said Rolf Langhammer, vice president at the Kiel Institute for the World Economy.
"With sovereign debt and sovereign debtors you make a distinction between the capacity to serve the debt and the willingness to serve the debt. Willingness is vastly underrated," Langhammer said. "If there is a crisis, a government of course has to decide to what extent it will tax the private sector because it has to draw resources."
The new indicators draw from the Bertelsmann Transformation Index, a compilation of sustainable governance indicators, and an "enormously rich data set" on the interaction between the government and the electorate, he said.
"We want to trigger the public debate on the question of the willingness of [governments] to serve [their] debt," Langhammer said. Also, "we have forecasts on the changes of the composition of the debt between the interest and the principal of the debt."
All macroeconomic factors must be considered in context. For instance, the current account balance may not be as important for a country such as Japan, which earns tremendous investment income abroad. Or in developing nations, remittances become an important element to take into account.
In the audience question-and-answer session, Steve Young, global executive director of the Caux Round Table, praised the report for recognizing that markets can't be relied upon to accurately price debt. "What you have done is perhaps the most significant intellectual step since the crisis of 2008. If you look at all the measures that have been done from all the governments, I don't think anyone has stepped outside the box," Young said.
Another question focused on the marriage of a non-profit institution and the unconventional indicators, and what would happen if the INCRA board directed staff to abandon the forward-looking indicators. "We would have no issue with that at all," Heuser said. "There is no perfect set of indicators. In our model… the operating business of INCRA would have an expert next to it to constantly monitor the indicators. This is a work in progress."
For instance, in high-income nations the forward-looking indicators are proposed to carry greater weight, while in developing countries, the traditional macroeconomic indicators are more important. "If after two or three years our operation is running and we see we need to adjust the set of indicators, there's no problem," she said.
Langhammer stressed that the new indicators merely complement traditional macroeconomic factors that credit rating agencies use, rather than replacing them. "We're not going to substitute the old system for a new system," he said.

29 avril 2012

L'Europe veut s'attaquer à l'envolée du chômage des jeunes

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)La commission de l'Emploi et des Affaires sociales du Parlement européen a adopté, mardi 24 avril 2012, une résolution appelant à "s'attaquer à l'envolée du chômage des jeunes dans l'Union européenne" car si le taux de chômage général dans l'Union européenne est en moyenne de 10 %, "celui des jeunes atteint 22,1%.
Les députés européens, qui déplorent "l'échec de la création d'emploi" pour les jeunes, formulent trois propositions dans leur résolution: concevoir un "plan européen d'investissement" pour créer de nouveaux emplois, réaffecter les fonds structurels en faveur de projets pour les jeunes (1/4 du budget total n'est pas attribué et pourrait être déployé) et introduire une "garantie pour la jeunesse européenne" qui viserait à créer pour chaque jeune européen "le droit à un emploi, à un apprentissage, à une formation complémentaire ou à un emploi combiné à une formation, s'il est resté sans travail quatre mois". La résolution demande par ailleurs de "mettre en place une charte européenne de qualité sur les stages afin de garantir leur valeur éducative et d'éviter l'exploitation".
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci Európskeho parlamentu prijala Utorok 24.duben 2012, uznesenie požaduje "riešiť stúpajúcu nezamestnanosť mladých ľudí v EÚ", pretože ak Všeobecná miera nezamestnanosti v EÚ je v priemere o 10 percent, "mladosti dosiahol 22,1%. Viac...
29 avril 2012

Des aides financières aux jeunes qui reprennent un emploi

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Des aides spécifiques en faveur des jeunes de moins de 26 ans sont prévues par Pôle emploi selon les modalités souhaitées par les partenaires sociaux (ANI du 11 juillet 2011). Le dispositif financé par l'Unédic doit permettre aux jeunes de moins de 26 ans qui rencontrent des difficultés matérielles, de faire face aux frais auxquels ils sont confrontés durant le premier mois de leur reprise d’activité: frais de restauration, achat de matériel ou d’une tenue vestimentaire lié à l’emploi. Une aide exceptionnelle peut en outre être mobilisée sur une liste limitative de dépenses: frais associés au véhicule, frais de présentation et de santé, frais « coup de pouce » mobilité (voir le détail dans l'instruction).
Ces aides peuvent être prescrites par Pôle emploi, les missions locales et l’Apec qui apprécient la situation matérielle du jeune; les frais concernés ne devant pas déjà faire l’objet d’une prise en charge ou d'une aide similaire.
Les bénéficiaires doivent être soit inscrits comme demandeurs d’emploi, soit accompagnés au titre de l'ANI du 7 juillet 2011 (voir notre fiche technique). Ils doivent justifier d’une reprise d’un emploi à temps plein ou à temps partiel, en CDI, CDD de plus de 6 mois, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou CUI-CIE. Les CUI-CAE et les contrats de travail temporaires ne sont pas éligibles.
L'aide aux frais de restauration est de 8€ par journée de travail dans la limite 170€, l'aide à l'achat de matériel est plafonnée à 400€, l'aide à l'achat de tenue vestimentaire à 200€ et le soutien financier exceptionnel à 800€. Le versement cumulé de ces aides ne peut excéder 1 500€ par jeune (pour une ou plusieurs reprises d’emploi éligibles au cours de l’année 2012).
Plusieurs aides de même nature peuvent être versée dans la limite du plafond de chacune des aides et du plafond total.
La demande d’aide doit être déposée accompagnée des pièces justificatives au plus tard dans le mois suivant la reprise d’emploi. Le dispositif prenant fin le 31 décembre 2012, les demandes d’aides déposées postérieurement à cette date ne pourront pas être acceptées. Instruction n°2012-78 du 17 avril 2012.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Specific aid for young people under 26 years are provided for the employment center in the manner desired by the social partners (ANI of July 11, 2011). The device supported by Unédic must enable young people under 26 who are experiencing difficulties, to face the charges they face during the first month of their return to work: restoration costs, purchase of equipment or a dress-related employment. Exceptional assistance can also be mobilized in an exhaustive list of costs: costs associated with the vehicle, slotting fees and health costs "boost" mobility (see details in the statement). More...
29 avril 2012

Brevet informatique et internet pour adultes - B2i®

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Le B2i® adultes jusqu'à présent régi par voie de circulaire (voir notre actualité de mai 2010) fait l'objet d'un texte réglementaire, avec en annexe un référentiel national de compétences organisé en 5 domaines.
Le B2i® adultes atteste de la maîtrise de compétences dans le domaine des technologies de l'information et de la communication permettant un usage sûr et critique de ces technologies au travail, dans les loisirs et la communication. Aucune condition de formation n'est exigée pour être candidat.
Les centres d'évaluation sont agréés, selon les cas, par le recteur d'académie (en particulier les centres privés et ceux qui relèvent de l'Education nationale), le DRAAF, le directeur interrégional de la protection judiciaire de la jeunesse ou d'autres ministères.
L'attestation du B2i® adultes est délivrée par le recteur pour les candidats des centres d'évaluation relevant des ministères chargés de l'éducation et de l'enseignement supérieur, sur proposition d'un jury organisé dans le cadre d'une académie ou d'un groupement d'académies.
Elle est délivrée par le DRAAF pour les candidats des centres de formation relevant du ministère chargé de l'enseignement agricole, sur proposition d'un jury organisé dans le cadre des DRAAF, ou par le directeur interrégional de la protection judiciaire de la jeunesse pour les candidats mineurs faisant l'objet d'une décision judiciaire dont l'exercice est confié à un service déconcentré de la protection judiciaire de la jeunesse, sur proposition d'un jury organisé dans le cadre des directions inter régionales de la protection judiciaire de la jeunesse.
Le jury statue sur les évaluations proposées par les centres ou services agréés et attestant des compétences acquises par les candidats. Arrêté du 13 avril 2012.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) De B2i ® voksne hidtil omfattet af cirkulære (se vores nyheder maj 2010) er underlagt en lovbestemt instrument, vedlagt en national samling af kompetencer organiseret i fem områder.
De voksne B2i ® demonstrerer beherskelse af færdigheder inden for informationsteknologi og kommunikation til en sikker og kritisk brug af disse teknologier på arbejde, fritid og kommunikation.
Ingen betingelse for uddannelseskrav til kandidatur.
Vurdering centre er tilladt, det er relevant, ved direktøren for uddannelse (især private, og dem under Undervisningsministeriet), den DRAAF, direktør for inter-retslig beskyttelse af unge eller andre ministerier
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29 avril 2012

Contrat unique d'insertion (CUI)

http://www.service-public.fr/pub/images/SP-ServicesLigne_180x150.gifPrincipe.
Le contrat unique d'insertion (CUI) est un contrat de travail associant formation et aide financière pour provoquer l'embauche de personnes dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées.
Il se divise en deux catégories: le contrat initiative emploi (CUI-CIE) et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE).
Le CUI-CIE concerne des emplois dans le secteur privé industriel et commercial.
Le CUI-CAE concerne des emplois dans le secteur public ou associatif.
En quoi diffère-t-il d'un contrat de travail ordinaire?

Pendant une durée pouvant aller jusqu'à 2 ans, le CUI présente plusieurs particularités.  
Accompagnement du salarié

Pour réussir son intégration dans l'emploi, le bénéficiaire d'un CUI:
- conserve le soutien de la personne qui assurait antérieurement le suivi personnalisé de son parcours d'insertion professionnelle,
- est assisté et conseillé par un salarié expérimenté de l'entreprise (ou par l'entrepreneur lui-même, en cas de très petite entreprise) appelé "tuteur".
Aide financière

L'employeur perçoit une aide financière de l'État d'un montant variable pouvant atteindre:
- 47% du SMIC brut pour les CUI-CIE (montant moyen réel: 31%),
- 95% du SMIC brut pour les CUI-CAE (montant moyen réel: 70%).
L'employeur peut également être exonéré de certaines taxes ou cotisations sociales.
Formation
Le bénéficiaire du CUI doit pouvoir avoir accès aux formations utiles pour développer ses compétences professionnelles.

Avec l'accord de son employeur, et si lui-même le souhaite, il doit aussi pouvoir suspendre le CUI pour saisir une opportunité d'action concourant à son insertion professionnelle.
En cas de CUI-CAE, il peut enfin effectuer des périodes d'immersion dans des entreprises privées.
Attention: La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l'ensemble des périodes d'immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.
Mobilité

Le bénéficiaire d'un CUI peut suspendre son contrat pour accomplir une période d'essai relative à une offre d'emploi visant une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de l'évaluation en milieu de travail ou de la période d'essai, le CUI est rompu sans préavis et, au regard de l'assurance chômage, cette rupture est considérée comme une démission légitime.
Attestation de fin de contrat
Une attestation d'expérience professionnelle est établie par l'employeur et remise au salarié 1 mois avant la fin du CUI.
Convention

Une convention annexée au contrat de travail explicite les modalités d'application concrète de ces avantages.
Elle est signée par 3 personnes:
- le bénéficiaire du CUI,
- l'employeur,
- la personne qui assure le suivi personnalisé de l'insertion professionnelle du salarié (et agissant au nom de l'État ou du conseil général).

Qui peut en bénéficier?

Le CUI est réservé aux personnes reconnues par les institutions chargées de l'insertion professionnelle comme spécialement désavantagées dans la compétition pour l'accès à l'emploi.
Il n'y a pas de conditions d'âge.
Les personnes suivantes sont prioritaires:
- bénéficiaires des minima sociaux: revenu de solidarité active (RSA), allocation temporaire d'attente (Ata), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH),
- jeunes suivis par une mission locale et engagés dans un  contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis).

Comment en bénéficier
?
Les personnes désireuses d'obtenir un CUI doivent être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de leur insertion professionnelle et le lui demander.
Ce professionnel peut être:
- référent RSA,
- ou référent Pôle emploi,
- ou référent de mission locale,
- ou référent de maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

À quoi engage-t-il
?
Nature du contrat

Le CUI est un contrat de travail de droit privé.
Il est conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée:
-  sa durée minimale est de 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d'un aménagement de peine),
- sa durée maximale, renouvellements et prolongements inclus, est de 2 ans.
Les contrats signés en 2012 ont une durée moyenne de:
- 7 mois pour les CUI-CAE,
- 10 mois pour les CUI-CIE.
Employeurs possibles

Dans le cadre d'un CUI-CAE, l'employeur peut être:
- soit une collectivité territoriale (par exemple, une mairie) ou une autre personne morale de droit public (par exemple, un établissement scolaire),
- soit une association,
- soit une entreprise chargée de la gestion d'un service public (par exemple une société de ramassage des ordures ménagères).
Dans le cadre d'un CUI-CIE, l'employeur peut être:
- soit une entreprise ou une société,
- soit un groupement d'employeurs qui organise des parcours d'insertion et de qualification,
- soit un employeur de pêche maritime.
Durée du travail
Sauf exception, la durée du travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine.
La durée du travail des contrats signés en 2012 est en moyenne de:
- 22 heures pour un CUI-CAE,
- 33 heures pour un CUI-CIE.
À savoir: pour certains CUI-CAE, la durée de travail peut varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre, à condition de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires et de laisser constante la rémunération mensuelle.

Quelles sont les dérogations possibles
?

Le dispositif d'accompagnement, d'aide financière et de formation inscrit dans la convention peut être prolongé au-delà de 2 ans, dans la limite d'une durée totale de 5 ans pour les personnes:
- soit allocataires de minima sociaux âgées de 48 ans minimum à la signature du CUI,
- soit reconnues travailleurs handicapés,
- soit effectuant une action de formation professionnelle en cours de réalisation (afin de l'achever).

Quelles sont les spécificités pour l'outre-mer
?

Dans les départements d'outre-mer, à l'exception de celui de Mayotte, et dans les collectivités de Saint-Martin, Saint-Barthélémy et Saint-Pierre-et-Miquelon, le CUI-CIE connaît des adaptations et s'appelle "contrat d'accès à l'emploi (CAE-Dom)".
Références
. Services en ligne et formulaires. Où s'adresser?

http://www.service-public.fr/pub/images/SP-ServicesLigne_180x150.gifPrincíp.
Jeden integračné zmluvy (CUI) je pracovná zmluva zahŕňa školenia a finančnú pomoc na uskutočnenie najímanie ľudí, ktorých žiadosti o zamestnanie sú obvykle vyradené.

To je rozdelené do dvoch kategórií: pracovné iniciatívu zmluvy (CIE-CUI) a pomoc zmluva zamestnanosti (CUI-CAE).

CUI-ICE pracovných miest v súkromnom priemyselné a komerčné.

CUI-CAE pracovných miest vo verejnom sektore a dobrovoľníckych organizácií
. Viac...

29 avril 2012

PACA - La palette des métiers exercés par les femmes est beaucoup plus réduite que celle des hommes

http://www.insee.fr/fr/css/images/logo_insee_pageint.gifSynthèse Flash par Thérèse Giorico, Insee Provence-Alpes-Côte d'Azur.
2,6 millions de femmes vivent en Provence-Alpes-Côte d'Azur; elles représentent 52% de la population régionale.
Depuis 30 ans, en Paca comme en France, la présence des femmes sur le marché du travail s'est intensifiée. Entre 1982 et 2008, le taux d'activité des femmes a progressé de 18 points pendant que celui des hommes diminuait de 3 points. En 2008, 65% des femmes de Paca âgées de 15 à 64 ans sont ainsi présentes sur le marché du travail, en emploi ou au chômage, contre 74% des hommes. Ces taux d'activité sont inférieurs à la moyenne nationale et l'écart est plus marqué pour les femmes avec 3,1 points de différence. C'est aux âges où les charges familiales s'allègent que le taux d'activité des femmes a le plus progressé en 30 ans. 64% des femmes de 40 à 64 ans travaillent en 2008, contre 40% en 1982. Au total, 47% des actifs en emploi sont aujourd'hui des femmes, contre 36% en 1982.
Si les femmes sont de plus en plus nombreuses à travailler, des inégalités subsistent sur le marché du travail. Elles sont en effet plus souvent au chômage que les hommes, plus souvent à temps partiel et exercent des activités moins rémunérées. La palette des métiers exercés par les femmes est par ailleurs beaucoup plus réduite que celle des hommes. En 2008, en Paca, 50% des femmes exercent 25 métiers différents parmi les 486 métiers répertoriés, alors que la moitié des hommes se répartissent sur 68 métiers.
En Paca comme en France, les métiers les plus souvent exercés par les femmes sont: adjoint administratif (5,7%), secrétaire (4,5%) puis aide à domicile - aide ménagère (4,0%). Viennent ensuite les aides soignantes, les infirmières salariées, les employées comptables et les professeures des écoles.
Le métier d'adjoint administratif, métier le plus exercé par les femmes en 2008, est plus fréquent en Paca (5,7% contre 4,3% en moyenne nationale). Ceci s'explique par la plus grande présence des emplois de l'administration dans l'économie régionale. À l'inverse, les femmes de Paca sont moins souvent qu'ailleurs assistantes maternelles: 1,9% des femmes de la région exercent ce métier contre 3,1% en moyenne nationale. Une piste d'explication tiendrait à la moindre proportion de femmes en emploi en Paca, 55% contre 59% en France, ce qui induirait un moindre recours à une assistante maternelle.
Certains métiers semblent réservés aux femmes. En 2008 comme en 1982, six métiers sont exercés très majoritairement (à 98% ou plus) par des femmes: secrétaires, assistantes maternelles, auxiliaires de puériculture, manucures - esthéticiennes, puéricultrices, sages-femmes.
Par ailleurs, certains métiers se sont masculinisés ces dernières années. Par exemple, celui d'assistante sociale: il est choisi par 7% d'hommes en 2008 contre 2% en 1982. À l'inverse, certains métiers se féminisent. Un exemple en Paca, 13% des conducteurs salariés de transport en commun sont des femmes en 2008, alors qu'elles n'étaient que 3% en 1982.
De nombreux métiers, très techniques, restent réservés majoritairement aux hommes: électriciens, plombiers-chauffagistes, chaudronniers. Enfin, certains métiers sont choisis par autant d'hommes que de femmes. Il s'agit notamment des concierges, avocats, petits hôteliers, acheteurs et notaires.
En Paca comme en France, les femmes sont plus diplômées que les hommes. Tous baccalauréats confondus, les filles réussissent mieux que les garçons (83% contre 80%). Dans l'enseignement supérieur, elles restent majoritaires mais sont fortement représentées dans les filières littéraires et médicales et peu présentes dans les écoles d'ingénieurs et les filières scientifiques.
Le diplôme est un gage de meilleure insertion professionnelle. À l'inverse, celles qui n'ont aucun diplôme ont davantage de difficultés. En 2008 en Paca, 90 500 femmes en emploi entre 15 et 64 ans n'ont aucun diplôme soit 10 % d'entre elles. Le métier qu'elles exercent le plus fréquemment est alors celui d'aide ménagère. Un tiers des aides ménagères sont des femmes de 40 à 54 ans qui travaillent à temps partiel.
À l'autre bout de l'échelle des diplômes, les femmes diplômées du 2nd et 3e cycle représentent 14% des femmes qui travaillent. Elles exercent le plus souvent leur métier dans l'enseignement: professeures des écoles, professeures agrégées ou certifiées du secondaire (9% des femmes diplômées dans chaque cas).
Voir aussi Femmes en Provence-Alpes-Côte d'Azur: Aussi diplômées mais moins reconnues que les hommes, SUD INSEE l'essentiel n°113, décembre 2007.

http://www.insee.fr/fr/css/images/logo_insee_pageint.gif Sintesi Flash da Theresa Giorico, INSEE Provence-Alpes-Cote d'Azur.
2,6 milioni di donne che vivono in Provence-Alpes-Cote d'Azur, che rappresentano il 52% della popolazione regionale
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