Formation Continue du Supérieur

Selon la DARES, la dépense nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage a atteint 31,5 milliards d’euros en 2010. Son manque d’efficacité a déjà été souligné à maintes reprises, notamment par la Cour des comptes dans un rapport de 2008. L’Institut Montaigne, dans une étude d’octobre 2011, appelait à en finir avec les réformes non abouties. Où en est-on aujourd’hui?  Quelle place les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ont-elles dans le système actuel? Quelles propositions peut-on formuler pour remettre la formation professionnelle au service de l’emploi et de la compétitivité?
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Dans la bataille pour l’emploi engagée par le Gouvernement, après le contrat de génération et les emplois d’avenirs, le chef de l’État a décidé d’actionner un nouveau levier en annonçant, lundi 4 mars 2013, une réforme « courageuse » de la formation professionnelle. Un projet de loi est attendu avant la fin de l’année 2013.
2. Quatre raisons de réformer le système
- Un système injuste qui ne profite ni aux plus petites entreprises (les entreprises de moins de 10 salariés) ni aux salariés les plus fragiles (les précaires, les moins formés). Les études empiriques montrent que seulement 23,4% des bénéficiaires ont un cap/bep alors que 44,3% sont issus de l’enseignement supérieur. Les formations pour les moins qualifiés donnant accès à un diplôme ou à un titre professionnel ne représentent que 2,3 % du chiffre d’affaires des prestataires de formation professionnelle;
- Un effort inéquitable tant entre les différents acteurs (les entreprises supportent 42% de l’effort pour 4% à la charge des ménages qui contribuent à hauteur de 16% en Grande Bretagne et de 38% en Allemagne) qu’au sein même des entreprises (les entreprises de plus de 2 000 salariés pèsent 11,3% de la collecte mais perçoivent 15,3% des dépenses opca );
- Un système inefficace: l’effort français – 1,6 % du pib – est en constante augmentation (+6% entre 2007 et 2008, dont +11% pour les seuls opca) alors que nos résultats en matière d’employabilité des jeunes et des seniors et de lutte contre le chômage de longue durée, comptent parmi les plus mauvais de l’ ocde;
- Un système opaque et dévoyé dont la gestion paritaire contribue significativement au financement direct (97 millions d’euros dédiés aux syndicats, au titre du « préciput ») et indirect des partenaires sociaux.
Une exigence de réforme renforcée avec la crise
En écho au rapport de la cour des comptes de janvier 2013, le Président de la République (discours de Blois du 4 mars 2013) vient à son tour de souligner l’urgence d’une réforme permettant de « mettre de l’ordre dans les relations un peu compliquées » entre les différents acteurs de la formation professionnelle afin que cette politique soit « mieux ciblée sur les salariés et les demandeurs d’emploi les plus fragiles ». a près les premiers jalons posés par l’ accord national interprofessionnel du 11 janvier, un projet de loi sur la formation professionnelle est attendu avant l’été 2013.
3. Propositions
« S’obstiner ou changer de cap? »
Les ETI pour une nouvelle politique de formation au service de l’emploi et de la compétitivité
1. Revenir à la source du « former ou payer »: faisons confiance aux entreprises et aux salariés
L’incitation plutôt que la contrainte: remplacer l’obligation légale par des incitations fiscales sous forme de crédit d’impôt. 100% des montants investis seraient déductibles de l’assiette IS. Les pouvoirs publics pourraient, au gré de leurs priorités, porter l’incitation au-delà de 100% si les moyens mis en œuvre sont destinés à des publics cibles (bas salaires, peu qualifiés, contrats courts, jeunes...) et si les formations sont longues et qualifiantes. l es missions d’intérêt général liées à la formation, en particulier des chômeurs, seraient financées par l’ instauration d’une cotisation sociale « formation », partagée entre employeurs et salariés et prélevée par l’urssaf.
Bénéfice : les « dépenses contraintes », inefficaces par nature, disparaissent et les entreprises sont incitées à porter l’effort sur les publics les plus fragiles, pour lesquels la formation est la plus nécessaire. Au final, les entreprises forment plus et mieux.
L’engagement de tous : laisser aux salariés la possibilité de participer au financement de leur formation en contrepartie de réduction ou de crédit d’impôt. u ne formation est un investissement « gagnant/gagnant » qui doit être partagé dans sa prise en charge comme dans son bénéfice.
Bénéfice : mieux partager l’effort de formation et élargir la palette des outils de formation à la disposition des cadres notamment.
2. Mettre en place des formations utiles au salarié et adaptées aux besoins de l’entreprise
La priorité aux formations longues et utiles: fusionner tous les dispositifs au bénéfice des salariés dans un compte épargne formation, transférable d’une entreprise à une autre et allant au-delà du plafond du dif (120 h maximum, cumulable pendant 6 ans). Le principe en étant arrêté dans l’ a ccord du 11 janvier 2013, ce compte pourrait être alimenté par une 36e heure travaillée.
Laisser à l’entreprise le libre choix dans les outils: alternance, apprentissage, formation professionnelle... de préférence aux emplois aidés, les entreprises devraient pouvoir utiliser librement les dispositifs les plus adaptés à leurs besoins de compétitivité et aux opportunités d’embauche qu’elles sont en mesure d’offrir.
3. À chacun son rôle: redonner aux intermédiaires de la valeur ajoutée dans le processus de formation
Réduire l’empilement des structures et mieux coordonner les acteurs de la formation en poursuivant la réforme des opca engagée en 2009 et en désignant un pilotage territorial unique de la politique de formation (binôme secrétariat général aux affaires régionales/Président de région).
Faire passer l’OPCA d’un rôle de gestion à un rôle de prescription, les opca étant alors chargés d’accompagner, en amont, les entreprises de leur ressort – et notamment les plus petites – dans l’audit et l’identification de leurs besoins de formation.
Ne pas s’interdire une réforme audacieuse pour de mauvaises raisons. a ucune réforme n’aboutira sans que ne soit réglée préalablement la question du financement de la vie syndicale. Sur le modèle du financement de la vie politique, charge à l’état de répartir les 97 millions d'euros du préciput destinés aux partenaires sociaux en fonction de leurs résultats obtenus lors des élections professionnelles. c ette somme, représentant 0,075% de l’effort actuel de formation des employeurs, pourrait être prélevée à due concurrence sur les montants actuellement alloués par l’entreprise au fonctionnement des irp (institutions représentatives du personnel).
4. Évaluer la performance de l’effort de formation
Définir des indicateurs qui s’imposent à tous, sur le modèle de ceux proposés en février dernier par la fédération de la formation professionnelle: entreprises, salariés, opérateurs, acteurs publics... chacun respecterait, d’un bout à l’autre de la chaîne de formation, des indicateurs mesurables et objectifs.
Créer un organisme de certification et d’homologation indépendant pour évaluer la qualité des prestations proposées par les 55 000 organismes et opérateurs actuellement présents sur le marché de la formation professionnelle.
Organiser un débat au Parlement avant toute discussion budgétaire pour mesurer les résultats des politiques publiques de formation professionnelle et leur impact sur l’emploi et la compétitivité des entreprises.
5. Placer les ETI au cœur de réforme
Mettre ASMEP-ETI à bord du comité de pilotage de la réforme que le m inistre a l’intention de constituer dans les semaines qui viennent. Faire des 4 600 ETI françaises le laboratoire de la réforme dès 2014 en leur ouvrant la possibilité d’opter pour un système d’incitation fiscale en contrepartie du respect d’indicateurs de performance. Télécharger cette publication.

Les 3 et 4 mars derniers, une délégation de l’AFCCRE a pris part au Forum annuel de Platforma intitulé « un contexte européen en mutation: soutenir le développement durable à travers les gouvernements locaux et régionaux ».
Dans un contexte de crise économique et de contraction des budgets des collectivités territoriales, les ateliers ont notamment permis aux participants d’échanger sur la nécessaire évolution des pratiques des gouvernements locaux et régionaux en matière de coopération internationale face à une baisse de leurs moyens et une montée du scepticisme des citoyens à l’encontre de dépenses non obligatoires.
Une table-ronde animée par Roselyne LEFRANCOIS, adjointe au Maire de Rennes déléguée aux relations internationales et membre du Bureau de l’AFCCRE, a permis de faire émerger comme priorité le renforcement de la coordination et de la mutualisation des actions de développement, de même qu’une meilleure transparence et une plus grande efficacité des coopérations mises en œuvre.
Le forum a également été l’occasion du lancement d’une publication de Platforma sur la perspective des gouvernements locaux et régionaux relative à l’efficacité du développement.
Des éléments supplémentaires sur les débats qui ont pris place en présence de nombreux élus locaux et régionaux européens et des pays partenaires ainsi que de hauts représentants des institutions européennes peuvent être trouvés sur le site de Platforma.

Le contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors tout en assurant la transmission des compétences.
La loi reprend l’accord unanime signé en octobre 2012 par les syndicats et le patronat.
Le contrat de génération prévoit une aide financière de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans:
- un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est doctorant, handicapé, ou déjà en CDD ou en apprentissage dans l’entreprise),
- un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans ou plus (55 ans en cas d’embauche) pour encadrer le jeune.
Cette aide est ouverte pour les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013:
- de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
- après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises entre 50 et 300 salariés.
Aucun licenciement économique ne doit avoir eu lieu dans les 6 mois qui précèdent.
À partir de 300 salariés, les entreprises ne sont pas éligibles à cette aide. Elles sont néanmoins tenues de négocier un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au 30 septembre 2013, ces entreprises sont soumises à une pénalité.
Le dispositif du contrat de génération est détaillé dans les articles L5121-6 et suivants du code du travail. Loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération sur Legifrance. Le dossier de presse de présentation du contrat de génération.

Par sa jurisprudence du 19 mars 2013, la Cour de cassation interdit à l'employeur de priver les salariés du port de signes religieux sans motifs légitimes.
Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19/03/2013, dans un établissement privé, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur ne peut pas instaurer une restriction générale et imprécise visant à prohiber le porte de signes religieux. Par contre, dans un service public, le principe de laïcité l'emporte, de sorte que le règlement intérieur peut interdire, même au personnel n'étant pas en contact avec les usagers, le droit de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires.
Plan: 1- Analyse de la décision de jurisprudence, 2- Dans le secteur privé, la liberté religieuse s'impose face à la laïcité, 3- Dans le public : la laïcité l'emporte, 4- Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/03/2013, cassation (11-28845). Suite de l'article...

Ile-de-France: un semestre « nouveau départ » à l’université de Cergy
L’université socialement responsable est en marche en Ile-de-France: elle permet aux étudiants en difficulté de se réorienter dès le milieu d’année.
À l’université de Cergy-Pontoise, sur 100 étudiants en première année de droit, 30 disparaissent aux vacances de la Toussaint. Et seuls les 30 meilleurs se hissent en seconde année. Pour épauler  aussi vite que possible les élèves égarés, l’université organise un forum chaque année à la mi-novembre pour faire découvrir un éventail de solutions: réorientation rapide, tutorat et « semestre nouveau départ ».
Étalée sur cinq mois, cette formation se substitue, comme son nom l’indique, à leur deuxième semestre. Les élèves de toutes les filières y ont accès: droit, économie, langues, lettres et sciences. Elle leur permet de réfléchir à leur orientation, et de suivre une remise à niveau. Une aubaine pour se réorienter intelligemment.
« Je sais ce que je veux faire »
Ayoub a intégré le « semestre nouveau départ » en janvier: « Je m’étais inscrit en première année de droit. Je voulais éviter un BTS qui m’aurait fermé des portes. En quelques semaines, j’ai compris que les métiers du droit n’étaient pas faits pour moi. Je me suis inscrit au « semestre nouveau départ » et, maintenant, je sais ce que je veux faire: un IUT Techniques de Commercialisation. »
Le jeune homme a subi un choc en entrant à l’université: « C’était tellement différent du lycée. Ici, la plupart des profs font leur cours et disparaissent. Dans les grands amphis, on est un peu perdus. Les choix, c’est à toi de les faire. Il faut bâtir un projet clair, puis agir en conséquence. »
Au programme du « semestre nouveau départ » d’Ayoub: des ateliers qui l’aident à définir son projet professionnel, des cours de rédaction de candidatures, des oraux blancs. Plusieurs cours de remise à niveau aussi: en expression et culture, anglais, bureautique, mathématiques, économie, marketing et droit. Enfin, un stage en entreprise  pour valider son projet. La classe d’Ayoub, intitulée « filière tertiaire », compte 25 élèves. Si l’on y ajoute la « filière scientifique », cela porte à 50 le nombre d’élèves du « semestre nouveau départ ». Un tiers provient de Bacs généraux, deux tiers de Bacs spécialisés.
Responsabilité sociétale
En classe, l’alchimie fonctionne bien. Les élèves arrivent généralement sans projet clair, mais avec beaucoup de motivation. Pour Benoît, « les profs sont vraiment là pour aider les élèves. À la fin du cours, on peut discuter avec eux 10 minutes si nécessaire. »
Les résultats sont encourageants selon Colette Gluck, directrice du service d’information et d’orientation: 60% des étudiants sont acceptés en BTS ou en DUT.
Créé en 2009 grâce aux subsides du Fonds d’expérimentation pour la jeunesse, le projet « semestre nouveau départ » a failli s’arrêter quand l’État a retiré son financement. Depuis, le conseil régional est venu à la rescousse, en finançant le quart des 60.000 euros annuels nécessaires. Pour donner sa chance à l’université à visage humain.

Le CDPCMH, qui se réunira le 27 mars prochain, devrait valider le forfait « DPC hospitalier » à 750 €.
Dans le cadre d’une enveloppe globale retenue pour  les hôpitaux publics et  issue de la contribution de l’industrie pharmaceutique  s’élevant à 17,2 M, ce forfait correspondra à  23000 programmes, permettant à plus de 50% des médecins hospitaliers éligibles de bénéficier de ce financement de leur programme de DPC.
Au forfait de 750 euros provenant de la contribution de l’industrie pharmaceutique s’ajoute le produit de la cotisation des établissements hospitaliers (0,75% de la masse salariale des praticiens en CH et 0,5% en CHU) . Au total, avec une cible d’un peu plus de 50% des personnels médicaux hospitaliers réalisant un programme de DPC, le financement pour chacun d’entre eux s’établira  approximativement entre 1200 et 1500 €.
Il est important de mettre ce financement en regard de l’enveloppe de 3 700 € annoncée par l’OGDPC  pour les médecins libéraux. L’enveloppe en question peut couvrir plusieurs programmes de DPC pour un même praticien. Le forfait par programme annoncé à 2990 euros correspond à moins de 28000 programmes, c'est-à-dire un peu moins de 25% des praticiens libéraux si on intègre un programme par praticien.
Pour les libéraux, par  ailleurs, le financement présenté est un financement global correspondant au financement du programme DPC à proprement parler et à la compensation du manque à gagner du praticien pendant sa formation.
L’asymétrie de financement du DPC entre hospitaliers et libéraux tient donc notamment au fort taux d’adhésion attendu des hospitaliers à la démarche.
Il entrera dans les missions du CDPCMH de s’assurer que l’ensemble des crédits dévolus au DPC des médecins hospitaliers publics, leurs soient attribués via le développement des programmes.
Voir sur le blog Liste des orientations nationales du DPC, Unifaf lance deux appels d'offres pour le DPC (Développement Professionnel Continu), Enregistrement des organismes de développement professionnel continu des professionnels de santé, Enregistrement en qualité d’organisme DPC, Journée de sensibilisation sur le "DPC", Adhésion à l’ANFH pour le DPC médical, DPC - Développement Professionnel Continu relatifs aux professions médicales, paramédicales et des pharmaciens, Le développement professionnel continu des professionnels de santé (DPC), Le Développement professionnel continu (DPC), Développement Professionnel Continu (DPC): publication des décrets d’application, Gestion de la formation continue des professionnels de santé, Parution au Journal Officiel des décrets relatifs au DPC des professionnels de santé, Préparer la mise en oeuvre du DPC: Colloque FHF-SPH Conseil.

Observatoires des métiers: scénarios sur la ruralité en 2030
L’Inra et le Fafsea dévoilent sur leur site internet respectif quatre études de cas. Présentées sous forme de vidéos et de contenus explicatifs additionnels, elles sont de nature prospective.
Quelles différences dans les pratiques agricoles peut-on envisager? La population sera-t-elle potentiellement disponible ou accessible en milieu rural de façon à pouvoir répondre aux besoins de l’emploi agricole?... telles sont les questions auxquelles tentent de répondre ces 4 scénarios.
Visiter le site contenant les web-vidéos >>>.
Lire le communiqué de presse >>>.

Le FAFSEA lance des appels à propositions sur son site pour 9 nouveaux projets d’études
Ces projets d’études  émanent de différentes sections paritaires professionnelles du FAFSEA, sur des sujets variés:
- FOAD et Serious games pour le secteur des jardineries graineteries
- Besoins et offre de formation pour les activités de services aux animaux familiers + Evaluation des formations et recueil des besoins de formation en fleuristerie + Recensement des FOAD pour les métiers de vente/services aux animaux familiers,
- Etude comparative de mise en œuvre des 2 CQP du Paysage,
- Pour la production agricole: Besoins en diagnostics/conseils des TPE agricoles + Freins à la formation des salariés dans les TPE agricoles + Sécurisation des parcours professionnels,
- Accès par la formation à la qualification de chef de chantier pour les entrepreneurs de  travaux agricoles forestiers et ruraux.
Les prestataires sont invités à répondre avant le 29 mars pour la dernière étude et pour le 8 avril pour les autres projets.
Les cahiers des charges de ces études sont accessibles dans l'espace Le FAFSEA > Appels à projets études & conseils >>>

Remise du Livre Blanc « Entreprises et handicap » à Marisol Touraine
Marisol Touraine, Ministre des Affaires sociales et de la Santé, a reçu ce lundi 18 mars 2013, en présence d’une représentante de Marie-Arlette Carlotti, Ministre déléguée chargée des Personnes handicapées et de la Lutte contre l’exclusion, le livre blanc « Entreprises et handicap ».
Parmi les propositions de ce rapport, remis par Marie-Anne Montchamp, ancienne Secrétaire d’Etat aux personnes handicapées et Présidente fondatrice de l’Association « Agence Entreprises et handicap », figurent notamment:
- la promotion d’une nouvelle génération d’accords handicap dans la négociation sociale;
- l’adaptation non seulement des postes mais également de l’organisation du travail aux personnes en situation de handicap;
- l’accès à la formation professionnelle, au-delà de la question de l’accès à l’emploi. Marisol Touraine et Marie-Arlette Carlotti sont pleinement mobilisées pour lutter contre les discriminations et pour l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail.
Les propositions de ce rapport feront l’objet d’un examen attentif par le gouvernement. Consulter le livre blanc « Entreprises et handicap ».
Proposition
Développer les dispositifs de formation - sensibilisation
• sur les formes de handicap encore mal connus:
- autisme,
- asperger,
- dys,
- psychique,
- maladies rares,
- ...
• sur l‘emploi des personnes handicapées: - dans l’entreprise - dans l’unité de travail
• sur l’a ccompagnement des salariés handicapés par les managers de proximité - anticiper l’accueil ou le retour du salarié handicapé - savoir que chaque handicap est différent - diriger la personne et non son handicap
• Proposer un accompagnement spécifique pour l’embau che en entreprise ( contrat de droit commun) de personnes issue du secteur protégé (ESAT ou EA) dans l’esprit du dispositif PASSMO conçu par l’APAJH .
• sur les questions communes à l’emploi ou périphériques à l’emploi pour les Organisations Syndicales en lien avec les Associations: - transport, - logement, - reclassement...
Sécuriser les parcours de formation: « Place and train »
Plus que tout autre, le salarié handicapé doit se voir proposer des dispositifs de formation étroitement corrélés à l’emploi qu’il occupe ou vers lequel il s’oriente.
• Construire les référentiels de formation à partir des caractéristiques du poste de travail offert afin de prévenir les écarts de compétences.
• Articuler recrutement et formation afin de faciliter la prise de fonction, la reprise de fonction, l’adaptation des compétences du salarié handicapé.
• Prévenir les délais et l’inertie dans la mise en place du dispositif de formation pour faciliter le retour à l’emploi ou le reclassement
• Développer la formation en alternance.
• Adapter et généraliser le principe des 6% de salariés handicapés aux CFA, aux centres de formation, à l’éducation nationale...
• Mettre en place une « démarche Qualité de la formation pour les salariés handicapés »
- Éviter les ruptures dans le parcours de formation
- Former les formateurs à la mise en accessibilité des dispositifs de formation
- Améliorer l’information sur les organismes de formation et leur accessibilité
- Prendre en compte l’articulation vie privée/formation
   → Organisation du déplacement
   → Place des aidants familiaux ou des accompagnants
   → Logements adaptés
   → Accompagnement médical de la personne
Intégrer le principe d’un plan de formation accessible dans les accords handicap.

Fin 2008 et fin 2009, la Dares a mené une enquête auprès de demandeurs d’emploi entrés ou non dans l’un des quatre contrats aidés issus de la loi de cohésion sociale (CIE, CI-RMA, CAE, CAV) et leur a, à cette occasion, demandé ce qu’ils pensaient de ces dispositifs.
L’opinion des enquêtés sur les contrats aidés est globalement positive même si elle varie selon leur parcours professionnel antérieur, leur profil, leur expérience effective de ces contrats et leur situation à l’issue du contrat. Plus de 9 demandeurs d’emploi sur 10 considèrent ainsi qu’un contrat aidé est un bon moyen de reprendre contact avec le monde du travail. Les demandeurs d’emploi passés par un contrat aidé du secteur marchand estiment plus fréquemment que ce type de contrat permet de retrouver un emploi non aidé, en lien notamment avec une meilleure insertion sur le marché du travail à l’issue de leur contrat.
Le regard porté sur les contrats aidés apparaît plus favorable lorsque les prestations reçues de la part du service public de l’emploi ont été diverses et que le nombre d’offres d’emploi proposées est jugé satisfaisant.
Télécharger la note DARES L’opinion des demandeurs d’emploi sur les contrats aidés.