Organisation de la mission de sécurité et de défense au sein des ministères en charge de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur et de la recherche. NOR: MENN1206405C, circulaire n° 2012-046 du 12-3-2012, MEN - haut fonctionnaire de défense. Annexe Défense et sécurité. Arrêté du 12-3-2012 - haut fonctionnaire de défense.
Texte adressé aux rectrices et recteurs d’académie; aux président(e)s et directrices et directeurs des établissements à caractère scientifique, culturel et professionnel; aux président(e)s et directrices et directeurs des organismes de recherche
Copie aux préfets et préfètes de région, préfets et préfètes de zone de défense et de sécurité; aux préfets et préfètes de département
Introduction
La politique de défense et de sécurité implique solidairement tous les départements ministériels pour donner au pays la capacité de prévenir les menaces et, en cas d'agression, catastrophe ou accident, de surmonter les situations de crise qui en découlent. Cette politique fait l'objet d'une coordination renforcée au niveau du Premier ministre (secrétariat général de la défense et de la sécurité nationale) ainsi qu'aux niveaux déconcentrés, le premier niveau de déconcentration étant celui de la zone de défense et de sécurité.
Si les fonctions de sécurité et la défense ne sont pas au cœur du métier de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur et de la recherche, il revient à ces deux départements ministériels de contribuer aux objectifs fixés par le livre blanc de la défense et sécurité nationale qui leur permet au demeurant de mieux assurer leurs responsabilités propres vis-à-vis d'un public de jeunes qui leur est confié, qu'il s'agisse de sécurité publique, de sécurité civile ou sanitaire ou encore de continuité des fonctions essentielles du service public de l'enseignement. C'est pourquoi au sein du système éducatif la notion de « crise » est généralement  appréhendée de façon plus large que du strict point de vue de la défense et sécurité nationale.
La nomination du secrétaire général des ministères en charge de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche en tant que haut fonctionnaire de défense et de sécurité, la nomination des recteurs délégués de zone de défense, l'évolution de l'organisation de l'État pour la prévention et la gestion des crises majeures aux différents échelons territoriaux conduisent à préciser l'organisation de la politique de défense et de sécurité au sein des ministères en charge de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Tel est l'objet de la présente circulaire qui présente:
1. Le rôle du haut fonctionnaire de défense et de sécurité.
2. Le rôle des recteurs délégués de zone de défense et de sécurité.
3. Le rôle des recteurs d'académie, chanceliers des universités, des services académiques et des établissements.

1. Le rôle du haut fonctionnaire de défense et de sécurité (HFDS)
Le haut fonctionnaire de défense et de sécurité est nommé par décret du Premier ministre auprès des ministres en charge de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche.
1.1 Il anime et coordonne la politique de défense, de vigilance, de prévention de crise et de situation d'urgence, et  prépare les ministères à la gestion de crise.
Il assure leur participation aux dispositifs interministériels coordonnés au niveau du Premier ministre par le secrétariat général de la défense et de la sécurité nationale (SGDSN) qui veille à l'élaboration des plans nationaux de défense et à leur mise en œuvre pour la gestion de crise.
Il s'attache à développer l'esprit de défense et de sécurité au sein des ministères, à travers la formation des cadres et des personnels et la participation aux exercices nationaux, interministériels, qui impliquent tous les échelons d'administration dans la gestion de crise.
1.2 Il veille à la protection de l'information à travers deux missions qu'il exerce en liaison avec le SGDSN dans un cadre réglementaire interministériel
- d'une part il est chargé d'appliquer les dispositions relatives à la protection du secret de défense nationale (habilitations pour l'accès aux documents classifiés et conservation de ces derniers) réglementée par l'arrêté du 30 novembre 2011 portant approbation de l'instruction générale interministérielle sur la protection du secret de la défense nationale ;
- d'autre part, en tant qu'autorité qualifiée pour la sécurité des systèmes d'information, il anime la politique de sécurité en la matière et met en place une chaîne d'alerte et d'intervention reliant aux différents niveaux d'administration des « responsables de la sécurité des systèmes d'information » (RSSI) et, au niveau gouvernemental, l'agence nationale de sécurité des systèmes d'information (ANSSI).
1.3 Il veille à la protection du potentiel scientifique et technique de la nation.
Il s'assure, conformément aux dispositions du décret du 2 novembre 2011 portant application de l'article 413-7 du code pénal et relatif à la protection du potentiel scientifique et technique de la nation, des mesures prises par les établissements d'enseignement supérieur et de recherche, en liaison avec les fonctionnaires de sécurité de défense qui leur sont rattachés, contre les risques d'atteinte à ce potentiel, notamment à la propriété intellectuelle, ou de prolifération de technologies de destruction massive. Dans ce cadre, il examine les projets de coopération internationale et émet les avis ministériels sur les dossiers de visites, de stages, de recrutements ou de nominations dans les zones protégées.
1.4 Il veille à la protection des installations relevant de secteurs d'activités d'importance vitale.
Il veille à l'application des directives nationales de sécurité par les opérateurs qu'il a désignés d'importance vitale. Il suit la rédaction, la validation et la mise en œuvre de leurs plans de sécurité (PSO), contribue à établir la liste de leurs points d'importance vitale (PIV) et prend les arrêtés de désignation correspondants. Chaque PIV donne lieu à un plan particulier de protection (PPP) approuvé par le préfet de département, lequel élabore un plan de protection externe (PPE).
La coordination interministérielle est relayée au niveau des préfets de zones de défense et de sécurité.
La carte en est jointe en annexe. En conséquence, les délégués des ministères de l'éducation, de l'enseignement supérieur et de la recherche auprès des préfets de zone de défense et de sécurité constituent un relais du HFDS pour la préparation et la gestion de crise, mais aussi pour l'animation de la politique générale de défense et de sécurité.

2. Le rôle des recteurs délégués de zone de défense et de sécurité
Les recteurs des académies dont le siège est situé au chef-lieu de zone sont désignés par arrêté ministériel pour assurer la mission de délégué pour l'ensemble des académies de la même zone. Les zones de défense et de sécurité constituent l'échelon de déconcentration de premier rang en matière de préparation et de gestion de crise.
Les pouvoirs des préfets de zone de défense et de sécurité ont été renforcés par la réforme du code de la défense (notamment les articles R. 1311-1 à R. 1311-29 et R. 1312-1 à R. 1312-6) afin d'améliorer la coordination de l'action territoriale de l'État tant en ce qui concerne la planification que la gestion de crises majeures de toutes natures. Représentants de l'État, ils dirigent les services des administrations civiles de l'État pour, dans le respect des compétences des préfets de département, préparer et exécuter les mesures de sécurité nationale au sein de la zone de défense et de sécurité.
En situation de crise dépassant ou susceptible de dépasser le cadre d'un département de la zone, le préfet de zone dispose de pouvoirs de coordination et de mutualisation des moyens au bénéfice des préfets des départements concernés. Il dispose d'un pouvoir général de réquisition et a la faculté de prendre des mesures de police administratives nécessaires à la mise en cohérence de l'action des préfets de département.
De plus, le préfet de zone s'appuie sur son préfet délégué à la sécurité ainsi que sur l'état-major interministériel de zone pour ses travaux de planification et de préparation, ainsi qu'en gestion de crises.
Une veille permanente est assurée par le centre opérationnel de zone (COZ), dont les effectifs peuvent être renforcés en cas de crise par des personnels en provenance des administrations concernées. C'est dans ce cadre que le préfet de zone dirige l'action des délégués de zone désignés par chaque ministère et coordonne l'action des correspondants de zone de défense et de sécurité afin qu'ils apportent leur concours à l'exercice de ses missions, chacun dans leur domaine de compétences.
2.1 Le rôle des recteurs délégués de zone
Sous l'autorité du préfet de zone de défense et de sécurité, le délégué de zone est chargé de préparer les mesures de défense et de sécurité nationale qui relèvent du périmètre des ministres chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche.
2.1.1 Le délégué de zone contribue à élaborer et à mettre en œuvre la planification zonale de défense et de sécurité et appuie l'action du préfet de zone en cas d'activation, au niveau zonal, d'un ou plusieurs plans de protection ou d'intervention incluant la déclinaison zonale du plan Vigipirate et assure sa mise en application dans les secteurs de sa compétence.
2.1.2 Le délégué de zone veille au bon fonctionnement des différents dispositifs de signalement immédiat de tout événement susceptible de conduire à une crise. Il s'assure également de la participation des services à l'action interministérielle au centre opérationnel zonal (COZ) lorsqu'il est placé en configuration renforcée, en veillant à ce que les services relevant du ministère soient en capacité de participer à une gestion de crise dans une configuration interministérielle en temps réel. À cet égard il définit un protocole de coordination avec les autres recteurs de la zone, qui peut comporter la constitution d'une cellule sécurité et défense zonale pour l'appuyer dans sa mission.
2.1.3 Le délégué de zone apporte sa contribution à la sécurité des systèmes d'information, en prenant notamment en compte les travaux de l'observatoire zonal de la sécurité des systèmes d'information et de communication tout en respectant la chaîne ministérielle d'alerte qui lie les établissements, les services académiques, les services centraux et le centre gouvernemental de réponse et de traitement des attaques informatiques (CERTA) relevant de l'ANSSI.
2.1.4 Le délégué de zone informe le service du HFDS des activités réalisées au niveau zonal. Il est l'appui du HFDS dans la zone de défense et de sécurité où ont été identifiés des points d'importance vitale en ce qui concerne la mise en œuvre  au niveau zonal de la réglementation relative aux secteurs d'activité d'importance vitale (SAIV).
2.1.5 Le délégué de zone veille avec l'accord du préfet de zone à la désignation d'un correspondant par les établissements publics administratifs et d'enseignement supérieur ainsi que par les organismes de recherche, dont les opérateurs d'importance vitale (OIV) relevant du ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche (article R. 1312-6 du code de la défense).
2.2 Les recteurs délégués et les correspondants des établissements d'enseignement supérieur et de recherche
Les correspondants de zone sont, sauf circonstance locale spécifique, les fonctionnaires de sécurité de défense (FSD) déjà en poste dans la grande majorité des universités, instituts, dans quelques grandes écoles, et dans les organismes de recherche.
Ils représentent les établissements publics et organismes rattachés, ainsi que, désormais, les opérateurs en charge d'une mission de service public et/ou les opérateurs d'importance vitale (article R. 1332-5-1 du code de la défense). Ils constituent le réseau d'appui du délégué de zone, dans le champ de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Le délégué de zone veille à les sensibiliser à l'organisation zonale de l'État en configuration de crise, afin qu'ils puissent être le relais de diffusion d'une culture de crise au sein de leur entité et, le cas échéant, pouvoir représenter leur structure au sein du COZ renforcé en ayant la capacité à engager celle-ci dans des actions concrètes de gestion de crise.

3. Le rôle des recteurs d'académie, des services départementaux et des établissements
Si le recteur délégué de zone peut être amené à coordonner le cas échéant les autres recteurs de la zone, les recteurs d'académie, chanceliers des universités, sont les relais habituels de la politique de défense, de sécurité et de gestion de crise au niveau des académies où ils représentent à la fois le ministre en charge de l'éducation nationale et celui de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Pour autant leur rôle doit tenir compte de l'échelon départemental dans la gestion opérationnelle de crise, ainsi que de la déconcentration et la décentralisation qui confèrent une responsabilité opérationnelle majeure aux chefs des établissements publics locaux d'enseignement (EPLE) : garants de l'ordre public au sein de l'établissement, ils prennent toutes dispositions, en liaison avec les autorités administratives compétentes, pour assurer la sécurité des personnes et des biens, l'hygiène et la salubrité de l'établissement (R. 421-10 du code de l'éducation).
En ce qui concerne l'enseignement supérieur et la recherche, l'autonomie des universités confère à leur président - tout comme aux responsables des autres établissements d'enseignement supérieur et de recherche - la responsabilité de l'ordre public et de la sécurité (art L. 712-2 du code de l'éducation et décret n° 85-827 relatif à l'ordre dans les enceintes et locaux des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel). Ces derniers sont également chargés de déterminer en liaison avec le HFDS les emplois qui doivent faire l'objet d'une habilitation pour la protection du secret de la défense nationale au sein de leurs établissements.
Aussi la responsabilité des recteurs d'académie en matière de défense et de sécurité s'exerce-t-elle principalement dans le domaine de l'éducation nationale.
3.1 Le rôle des recteurs d'académie
Ce rôle comprend la prise en compte par les rectorats et services académiques des tâches de prévention, de préparation et de gestion des crises, sans oublier le rôle fondamental des recteurs comme autorités académiques en matière de politique éducative qui intègre l'éducation à la défense et l'acquisition des compétences sociales et civiques nécessaires à la « résilience ». C'est aussi ce qui est attendu du système éducatif.
3.1.1 Pour la prévention de crise et la gestion de situation d'urgence
Les recteurs sont les appuis du HFDS pour la diffusion et mise en œuvre des plans de défense et de protection, qui ont généralement un caractère interministériel mais doivent souvent être adaptées au contexte du système éducatif et du fonctionnement de ses établissements (cas du plan Vigipirate ou du plan pandémie grippale par exemple) tout en prenant en compte les éventuelles instructions plus précises données par les préfets. Ils précisent ainsi au préfet les éléments opérationnels reçus du HFDS responsable de la mise en œuvre des mesures Vigipirate, puis mettent en œuvre les décisions validées par l'autorité préfectorale.
Ils s'assurent, dans le cadre de la gouvernance de l'ensemble des services académiques, que les dispositifs de gestion de crise peuvent être effectivement mis en œuvre, de façon réactive. La participation aux exercices organisés à l'échelon national, zonal ou départemental doit être mise à profit pour tester et améliorer ces dispositifs prévus dans les plans de défense et de protection. Il en va de même de la mise en œuvre par les établissements des plans particuliers de mise en sécurité, dont les services académiques doivent promouvoir la généralisation.
Ils veillent également dans ce cadre à ce que les services académiques et établissements élaborent des plans de continuité des activités essentielles adaptés aux principales conséquences des risques (catastrophe, défaillance électrique, absentéisme lié aux pandémies, restrictions d'accès ou de circulation, blocage des systèmes d'information).
3.1.2 Pour la protection de l'information
Pour l'éducation nationale ils sont les relais du secrétaire général, HFDS, en tant qu'autorités qualifiées de sécurité des systèmes d'information (AQSSI) au sens du référentiel général de sécurité, le recteur s'appuyant sur un responsable de la sécurité des systèmes d'information (RSSI) désigné au sein des services académiques pour l'application des dispositions ministérielles ou interministérielles.
Pour l'éducation nationale ils sont également les relais du HFDS en tant que responsables de la protection du secret, et veillent dans le cadre du « catalogue des emplois » à l'habilitation des principaux cadres de l'académie (notamment, outre les recteurs eux-mêmes, les secrétaires généraux, les DA-SEN, les responsables de la sécurité informatique) pour l'accès aux informations classifiées et supports protégés. Ces habilitations sont en outre nécessaires à l'utilisation du téléphone cryptographique (Teorem-Rimbaud) reliant les recteurs et les DA-SEN, comme les responsables des autres services centraux et déconcentrés de l'État dans le cadre du réseau sécurisé de l'État, particulièrement résilient et utile en situations de crise.
3.1.3 Pour la gestion de crise
L'organisation générale de l'État pour la gestion des crises majeures associant chaque département ministériel concerné à la préparation des décisions ou à leur mise en œuvre les recteurs ont un rôle majeur dans l'information de crise, étant souvent les mieux à même d'apprécier justement et rapidement les situations dans le contexte régional, en vue de prendre des décisions ou pour éclairer les décisions à prendre au niveau gouvernemental ou zonal et les mettre en œuvre.
Ils pilotent les services académiques, assurant la bonne représentation de l'éducation nationale au sein de la coordination opérationnelle départementale en liaison avec les autres services de l'État et les collectivités. Ils mettent en place si nécessaire des cellules de crise au niveau académique pour organiser les liaisons avec les échelons départementaux et les établissements, le cas échéant avec le délégué de zone, et avec l'administration centrale (cellule ministérielle de crise en liaison avec le cabinet du ministre).
Enfin, pour la communication externe, en direction du public, ils prennent toute initiative utile, le cas échéant en liaison avec le cabinet du ministre et la cellule ministérielle de crise, en cohérence avec la communication externe assurée par les préfets, chargés de la coordination opérationnelle notamment au niveau de la zone et du département. Ils définissent à cet égard le rôle qu'ils délèguent notamment aux DA-SEN, voire aux chefs d'établissement.
3.2 Le rôle des services départementaux de l'éducation nationale et des établissements
Le niveau départemental constitue un échelon opérationnel de base de gestion de crise, sous l'autorité des préfets de département. C'est au « centre opérationnel départemental » (COD) de la préfecture coordonnant les services de l'État que se prennent la plupart des décisions telles que les restrictions à la circulation, le confinement ou les évacuations qui peuvent concerner les établissements scolaires, et que sont données les instructions sur la conduite à tenir et l'information du public. Lorsque la crise est susceptible de dépasser ou dépasse les capacités des moyens départementaux et/ou concerne au moins un autre département, le préfet de département continue à prendre ces décisions mais dans le cadre de la coordination du préfet de zone de défense et de sécurité.
C'est pourquoi il importe que, parallèlement à l'information du recteur, le COD ait une connaissance immédiate des informations relatives à la situation des établissements scolaires.
Il importe donc d'assurer au COD la présence d'un représentant des services académiques connaissant le territoire et les établissements avec lesquels il est en mesure de communiquer. Ce représentant sera familiarisé avec le rôle des différents intervenants dans la gestion de crise (services de sécurité, d'incendie et de secours, services médicaux, services de l'État en charge de la protection des territoires et des populations, justice), des collectivités de rattachement, en particulier les maires qui non seulement sont directement en charge des écoles mais ont un pouvoir de police générale.
Ce faisant, les chefs d'établissement seront plus facilement en mesure d'exercer leur responsabilité de garants de l'ordre public pour « prendre toute décision au sein de l'établissement, en liaison avec les autorités administratives compétentes, pour assurer la sécurité des personnes et des biens, l'hygiène et la salubrité de l'établissement » (R. 421-10 du code de l'éducation).
En conclusion
Les dispositions qui précèdent visent à assurer une articulation efficace et bien comprise entre tous les niveaux et domaines de responsabilités et contribuent à aider les chefs d'établissement et leurs équipes éducatives à progresser dans la « culture de crise ».
C'est pourquoi le service du haut fonctionnaire de défense et de sécurité s'attachera à animer avec les académies, en liaison avec les partenaires institutionnels, une formation permanente des responsables pouvant être impliqués dans la gestion des crises majeures, incluant les retours d'expériences et l'apprentissage mutuel.
Les fonctions de sécurité et de défense sont indispensables au fonctionnement du service public de l'enseignement et de la recherche. En outre, concernant l'ensemble de la communauté éducative, elles peuvent opportunément offrir un terrain naturel pour des activités d'éducation à l'esprit de défense et à la responsabilité face aux risques.
Le ministre de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative, Luc Chatel, Le ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche, Laurent Wauquiez.

Suite à l’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011, les deux anciennes mesures d’accompagnement des salariés licenciés économiques (CRP et CTP) ont été remplacées depuis le 1er septembre par un dispositif unique: le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Un Comité de pilotage régional du CSP, composé de représentants de l’Etat et des partenaires sociaux, copilotes de la mesure, ainsi que de Pôle Emploi son opérateur, s’est réuni sous la présidence de Michel CAMUX, Préfet de la région Centre, les 22 décembre et 13 mars derniers pour organiser le bon déploiement du dispositif. Fin février, 1372 salariés domiciliés en région avaient choisi d’adhérer au CSP.
Lors de l’installation du premier Comité de pilotage régional, Michel CAMUX, Préfet de la région Centre, a tenu à rappeler l’importance de cette nouvelle mesure au regard d’une situation économique dégradée. Le CSP doit en effet permettre à des salariés licenciés, parfois brutalement, pour motif économique, de bénéficier d’une indemnisation spécifique, égale à 80% de leur ancien salaire brut, et d’un « parcours de retour à l’emploi » combinant actions de réorientation et périodes de formation et de travail. Pôle Emploi joue un rôle clef dans le dispositif, puisqu’il lui appartient d’informer les employeurs et le cas échéant les salariés concernés, d’enregistrer les adhésions, de payer les allocations mais aussi d’assurer l’accompagnement des salariés adhérents.
Un accompagnement effectué par Pôle Emploi et des opérateurs privés
A ce jour cet accompagnement est donc réalisé par des conseillers de Pôle emploi mais aussi par un des deux prestataires que Pôle emploi avait sélectionné sur la région dans le cadre des anciennes mesures (CTP et CRP): le cabinet Altedia et AFPA Transition. « Ces deux opérateurs complètent la couverture territoriale du dispositif, permettant à Pôle emploi d’ajuster ses ressources internes pour répondre au plus près des besoins identifiés » précise Thierry Huort, Chef de cabinet du directeur régional de Pôle Emploi. « Un nouvel appel d’offre national a été lancé pour sélectionner de nouveaux opérateurs à même de démarrer leur activité au 1er juillet 2012. Le cahier des charges prévoit explicitement que ceux-ci pourront être amenés à intervenir en n’importe quel point du territoire régional selon les besoins ».
Un suivi régional et départemental
« Le rôle du Comité de pilotage régional est de s’assurer que le reclassement des salariés licenciés s’effectue bien de manière homogène sur toute la région  » précise Sylvie Dumond, adjointe « mutations économiques » au chef du service « Compétitivité et mutations économiques » à la DIRECCTE Centre. « Nous devons aussi nous assurer des bonnes conditions d’accès des adhérents CSP à l’offre de formation. Dans ce but, nous allons réunir le 3 avril prochain tous les financeurs de formation (Conseil régional, OPCA, Pôle emploi…) afin de consolider les bonnes pratiques déjà mises en œuvre via notamment l’ancien Contrat de transition professionnel  ».
Par ailleurs, trois premiers comités de pilotage départementaux se sont déjà tenus en Eure et Loir, dans l’Indre et dans le Loiret. Ces comités de proximité doivent suivre les cohortes de bénéficiaires CSP mais aussi analyser la situation locale du marché du travail et prendre en compte d’éventuelles opportunités économiques de développement local de l’emploi.
Un encadrement assoupli des périodes d’activité professionnelle
Les partenaires sociaux se sont mis d’accord en mai 2011 sur des conditions de fait très restrictives pour qu’un bénéficiaire puisse travailler au cours de la période de son adhésion au CSP, d’une durée maximum d’un an. Celui-ci ne pouvait effectuer que deux périodes de travail en entreprise sous forme de CDD ou de contrat d’intérim d’une durée minimale d’un mois et dont la durée totale ne pouvait excéder 3 mois. Ces conditions ayant pu inciter certains salariés à ne pas adhérer au CSP, un nouvel avenant à l’ANI, en date du 3 février dernier, stipule que les périodes de travail seront désormais de 14 jours minimum et que leur durée totale ne pourra excéder 6 mois.
Plans de sauvegarde de l’emploi : une coordination à renforcer
Les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de licencier au moins 10 salariés ont l’obligation de mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Si l’inspection du travail continue de s’assurer de la bonne conformité des PSE, les directeurs d’Unité territoriale des DIRECCTE devront aussi veiller à signaler à Pôle emploi tout projet de licenciement collectif le plus tôt possible, dès l’issue de la première consultation du comité d’entreprise sur le projet de PSE.
En effet, en fonction de la volumétrie de licenciés envisagés, Pôle emploi pourra anticiper et mettre en place les moyens nécessaires pour le suivi des nouveaux adhérents CSP. De plus, une convention de partenariat entre Pôle emploi et le prestataire d’une cellule de reclassement financée par l’entreprise sera obligatoirement mise en place. « Le but est de bien articuler les actions initiées via la cellule de reclassement avec les moyens dont disposent les professionnels du service public de l’emploi avec le CSP  » indique Sylvie Dumond. « Le prestataire de la cellule doit pouvoir prendre en compte toute l’offre de service de Pôle emploi qui, de son côté, pourra capitaliser les éventuelles offres d’emploi collectées par le prestataire ».
Voir aussi Précisions de l'Unédic sur le CSP, CSP - Circulaire 2011-36 du 9 Décembre 2011, Aides de Pôle emploi aux salariés en reconversion, Agrément de la convention du 19 juillet 2011 relative au CSP, Le contrat de sécurisation professionnelle, La réussite du CSP repose sur des partenariats locaux dynamiques et un pilotage national renforcé.

Par Philippe Lemistre. Net.Doc n° 88. La flexicurité, au coeur des injonctions européennes, est présentée comme porteuse de nombreux avantages. Elle est censée limiter le chômage, aider à la croissance et diminuer la segmentation du marché du travail. Quels sont ses bienfaits en période de crise? Quels sont ses effets, en France, sur la segmentation du marché du travail?
Une synthèse d'études empiriques permet de dresser un état des lieux des évolutions en cours de la segmentation du marché du travail. Il apparaît notamment les marchés internes sont toujours présents, et que l’inscription des individus dans le marché externe est de moins en moins temporaire, la segmentation entre emplois rejoignant à long terme celles entre individus. Télécharger la publication.
Extraits
Au coeur des « innovations » économiques et sociales en Europe, la flexicurité occupe toujours une place importante comme socle de réformes destinées à limiter le chômage et obtenir d’avantage de croissance, tout améliorant les transitions professionnelles. La flexibilité externe de la main d’oeuvre, soit des possibilités de mobilités accrues entre entreprises, est ici l’élément moteur de l’efficacité économique du marché du travail. Cette représentation prévaut, par exemple, pour les politiques actuelles imposées à la Grèce où l’assouplissement des règles sur le marché du travail est censé rendre au pays sa compétitivité à moyen terme.
Il nous semble donc opportun de réexaminer les bienfaits supposés de la flexicurité en période de crise. La flexicurité est donc censée apporter un cadre idéal à la concurrence croissante et exacerbée sur le marché des biens et services. En effet, l’adaptabilité aux transformations et aux fluctuations des marchés - liées notamment aux crises conjoncturelles - semble passer par une mobilité accrue de la main d’oeuvre entre les entreprises, soit une augmentation de la flexibilité externe. Tous les salariés se trouveraient alors sur un marché ou les transitions professionnelles sont fréquentes. L’objectif de la flexicurité est de sécuriser ces nouvelles trajectoires supposées communes à tous dans un avenir proche. Un accroissement et une gestion « optimum » de la flexibilité externe permettraient alors des gains de compétitivité susceptibles de résorber le chômage et d’augmenter la croissance.
Or, actuellement, la réalité du marché du travail en France est plutôt sa segmentation a minima entre des individus « à carrières » et des individus en situation précaire (chômage ou/et emploi temporaire). Cette segmentation doit donc être supprimée pour converger vers un modèle conforme aux présupposés précédents. Ainsi, il ressort des différents textes de l’Union européenne que l’objectif de la flexicurité serait d’éviter la segmentation du marché du travail en organisant les mobilités interentreprises afin de répondre à un besoin supposé accru de flexibilité externe. Les moyens envisagés sont la réduction de la législation protectrice de l’emploi et le développement des politiques actives du marché du travail. Ces objectifs européens sont opérationnalisés par un travail de sensibilisation des Etats pour développer leurs actions. Par exemple, le Livre Vert de 2006 lance le débat public vers la réforme des législations du travail, avec pour finalité la création d’emploi, dont serait garante la flexicurité. Plus récemment, la Commission européenne précise dans ses « lignes directrices intégrées pour la croissance et l’emploi » que les Etats membres doivent « promouvoir la flexibilité en même temps que la sécurité d’emploi, et réduire la segmentation du marché du travail » (ligne directrice numéro 21).
Les différents Etats membres se sont évidemment saisis de ces injonctions européennes de façons très différenciées. En période de crise, on peut s’interroger alors sur le rôle de la flexicurité « à l’européenne » sur la structuration du marché du travail en France. En clair, les traductions nationales de l’injonction européenne de flexicurité sont-elles susceptibles d’organiser un vaste marché du travail promouvant la mobilité entre entreprises ouvert à tous ou, à l’inverse, ne risquent-elles pas d’étendre le champ potentiel du marché externe, au sens de la précarité et de l’absence de carrière, soit finalement d’augmenter plutôt que de réduire la segmentation, voire de « l’institutionnaliser »?
Dans ce domaine, les politiques publiques menées indépendamment des attendus de la flexicurité, politiques de réduction du temps de travail et de l’allègement du coût du travail, semblent à elles seules avoir déjà contribué au renforcement des frontières entre segments du marché du travail (Gazier et Petit, 2007).
Nous tenterons dans cet article d’examiner in fine, l’effet potentiel des prémices de la mise en oeuvre de la flexicurité en France sur le devenir de la segmentation. Avant ce dernier développement, l’essentiel de l’article tentera d’établir un état des lieux des évolutions en cours de la segmentation du marché du travail, en regard de la dichotomie marchés internes versus marché externe. L’approche micro économique retenue est complémentaire à celle plus « structurelle » des évolutions de la segmentation.
En effet, il ne s’agit pas d’identifier les populations des différents sous-segments du marché du travail et de participer au débat du courant institutionnaliste qui tente de redonner corps aux théories de la segmentation tout en déplorant, à juste titre, la relative pauvreté des études empiriques qui permettraient de mieux identifier les différents segments et leurs composantes. Une synthèse récente a été faite dans ce domaine (Michon et Petit, 2007).
Nous retenons donc une définition à la fois très générale et très restrictive des marchés internes qui englobe leur genèse via le courant institutionnaliste et leur réappropriation, plus ou moins convaincante, par la théorie néoclassique. Rappelons que pour les institutionnalistes au sein des marchés internes, les salaires ne se fixent pas selon les lois « habituelles » (ajustement selon le niveau de l’offre et de la demande d’emploi). Un marché interne se définit comme une unité administrative, un établissement industriel, par exemple, à l’intérieur duquel la rémunération et l’allocation du travail sont régies par des procédures administratives (Doeringer P. et Piore M., 1971).
Depuis les travaux de Doeringer et Piore, les économistes ont tenté de préciser les « procédures administratives » décrites par les deux auteurs et les plus néoclassiques d’entre eux ont tenté de « rationaliser » ces modes de gestions de main d’oeuvre en les faisant entrer dans leur cadre d’analyse marchand. De nombreux modèles associés à des situations de travail particulières ont été proposés en s’appuyant essentiellement sur la théorie des incitations et du capital humain. Ils sont constitutifs d’un courant de l’économie néoclassique, personnel economics, dont les travaux ont été synthétisés par Lazear (1998).
Il est essentiel de signaler ce courant car ce sont ces modèles qui sont « testés », souvent indépendamment les uns des autres, dans la très grande majorité des études empiriques (économétriques) sur données individuelles (micro) qui entendent remettre en cause l’existence des marché internes, au sens « large » évoqué précédemment. La remise en cause des marchés internes est surtout invoquée, par le courant d’inspiration néoclassique, en regard d’un surplus salarial associé aux modes de gestions de main d’oeuvre appliqués aux salariés stables a priori en déclin. C’est principalement cette vision en termes de plus value des marchés internes que nous discuterons au sein du premier développement (section 1). L’objet principal de cette première section est d’interroger la réalité d’une remise en cause des marchés internes, souvent invoquée, en examinant l’évolution des modes de gestion de main d’oeuvre et à partir d’études reposant sur des données individuelles longitudinales.
Relativiser la remise en cause des marchés internes suppose a fortiori l’existence a minima d’un marché externe, voire de plusieurs segments alternatifs, dont les « marchés professionnels » où les salariés bénéficient d’une stabilité des trajectoires individuelles en changeant fréquemment d’entreprise tout en restant dans le même champ professionnel (Germe, 2001).
La seconde section discute succinctement ces alternatives et surtout interroge l’hypothèse du développement d’un marché externe constitué d’un segment « précaires » auquel s’ajoute un segment « exclusion » ou plutôt « inemployables » (Castel, 2009). Il s’agit notamment d’expliciter en quoi le marché externe est de plus en plus une affaire d’individus, alors qu’il était auparavant plutôt associé à des emplois. En clair, l’inscription des individus dans le marché externe est de moins en moins temporaire, la segmentation entre emplois rejoignant celles entre individus à long terme. L’approche segmentationniste rejoint alors les problématiques des inégalités (Michon, 2007).
Cet état des lieux sera confronté dans le dernier développement (section 3) aux différentes approches de la flexicurité, cette dernière étant censé « abattre » les frontières entre segments du marché du travail, voire promouvoir un marché unique de la mobilité pour tous avec une sécurité des trajectoires individuelles renforcée.
CONCLUSION
En conclusion, faut-il « jeter le bébé flexicurité avec l’eau du bain »? En aucun cas! En effet, mobiliser des corps intermédiaires plus ou moins sous la houlette de l’Etat pour mieux organiser les transitions entre emplois: pourquoi pas? Donc oui aux marchés transitionnels. Mais dès lors que l’on admet, d’une part, que les marchés internes sont et seront toujours présents car indéniablement efficaces sur le plan économique, et d’autre part que le marché externe devient de plus en plus affaire d’individus, alors les marchés transitionnels ne sont que pour quelques uns, du moins dans leur configuration institutionnelle actuelle.
Pour rendre leur « capabilités » à mobiliser de nouvelles ressources ou des compétences existantes et donc leur employabilité à une frange importante de la population active, seul l’Etat peut intervenir au titre de l’Etat social tel que formulé par Robert Castel (op.cit.). Toutefois, au même titre que certains ignorent la segmentation qui se met en oeuvre sans représenter un modèle de transitions avant l’avènement d’hypothétiques marchés transitionnels pour tous, Robert Castel surdétermine la précarisation de la population active. Une voie médiane reste à tracer où l’Etat doit avoir une place centrale pour accompagner des politiques publiques favorables à la sécurisation des trajectoires des individus, politique fondée sur des objectifs de long terme. En effet, la principale raison qui pousse les entreprises à souhaiter plus de flexibilité externe, c’est de répondre aux contraintes de coût à court terme, conséquences d’une financiarisation de l’économie qui exige une rentabilité forte dans toutes les circonstances. Mais l’argument brandit par l’Europe et par les tenants de la flexicurité, quel que soit leur obédience théorique, n’est pas celui-ci, c’est celui de l’efficacité économique à long terme de la flexibilité externe. C’est cet argument que nous mettons fortement en doute, constatant le maintien des marchés internes, les évolutions de l’individualisation des rémunérations et trouvant même des arguments de théorie micro économiques globalement plutôt favorables aux marchés internes.
L’Etat doit donc rester le garant du bien être à long terme qui ne passe pas nécessairement par l’argument de flexibilité externe. Comment favoriser l’insertion sur le marché du travail des réputés inemployables, sécuriser les précaires du marché externe (qui finalement est plutôt une nouveauté)? Là encore la perspective pourrait bien reposer sur le long terme en France, puisqu’elle passe par une évolution intrinsèque des syndicats et aussi et surtout par des relais efficaces de l’Etat sur les territoires pour mettre en oeuvre cette politique. Si l’on considère en France que ces relais sont les nouvelles agences du Pôle emploi, alors il faut totalement revoir les objectifs de cette institution qui reste tournée vers l’intermédiation au profit des employables, ceci avec des objectifs chiffrés en termes de placement qui s’articulent mal avec un suivi individuel à moyen terme.
Télécharger la publication. Voir aussi Etudier en licence: parcours et insertion, La professionnalisation des formations dans l’enseignement supérieur, The role of speciality in vocational training, L’enseignement supérieur et les marchés du travail.

La sécurisation des parcours professionnels est devenue une réalité contractuelle au niveau des territoires depuis la récente signature d’un accord entre l'Etat, le conseil régional et les partenaires sociaux. Sur le terrain, la CGT et la CFDT poursuivent deux actions expérimentales, l’une avec les travailleurs saisonniers, l’autre avec les aides à domicile.
Aujourd’hui, un salarié licencié est souvent en forte probabilité de demeurer plus longtemps en recherche d’emploi et ce temps d’attente peut vouloir signifier qu’il doit se mettre à niveau ou évoluer en compétences pour avoir de meilleures chances d’être recruté. En outre, les périodes de chômage peuvent se répéter plusieurs fois dans son parcours professionnel, et les employeurs, se succéder plus régulièrement qu’autrefois. La sécurisation des parcours professionnels introduit l’idée que le salarié est engagé, non plus dans un emploi durable mais dans un continuum d’actions liées au travail, emploi en CDI ou CDD, intérim, formation, chômage, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, et que ses droits lui sont personnellement attachés sans plus tenir compte de son statut. Suite de l'article.

L'Unédic a publié, début décembre, une Circulaire sur la mise en oeuvre de la convention du 19 juillet 2011 relative au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) en vigueur depuis le 1er septembre 2011.
La note technique contenue dans cette circulaire présente de façon détaillée le champ d’application, les conditions d’accès au contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les droits et obligations qui en découlent pour le salarié qui l’accepte. Télécharger le document sur la Mise en oeuvre de la Convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle.
Résumé
La convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de sécurisation transition professionnelle (CTP) ont été remplacé, à compter du 1er septembre 2011, par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Ce dispositif institue un accompagnement personnalisé et renforcé dans les entreprises non soumises au congé de reclassement ainsi qu’une allocation spécifique. "Document émis pour action après validation par signature de la Direction de l'Unédic".
Fiche technique
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif, concernés par une procédure de licenciement économique, de bénéficier d'un ensemble de mesures destinées à favoriser un reclassement accéléré vers l’emploi.
A cet effet, les intéressés bénéficient d’un accompagnement personnalisé et d'un revenu de remplacement dénommé « allocation de sécurisation professionnelle » (ASP).
L’Unédic assure la gestion du CSP proposé par les employeurs qui relèvent du champ d’application du régime d’assurance chômage fixé à l’article L. 5422-13 du code du travail, ou par les employeurs qui ont adhéré à titre irrévocable à ce régime conformément à l’article L. 5424-2, 2° dudit code (Conv. CSP du 19/07/11, art. 28).
En revanche, l’Unédic n’assure pas la gestion du CSP proposé par des entreprises ou des établissements ne relevant pas du champ d’application du régime d’assurance chômage, quand bien même ces entreprises ou établissements seraient tenus, en application de l’article L. 1233-66 du code du travail, de proposer le CSP aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique.
Pôle emploi met en oeuvre le CSP pour le compte de l’Unédic. A ce titre, il verse les allocations et aides conventionnelles, recouvre des contributions afférentes et assure l’accompagnement des bénéficiaires du CSP, lequel peut être délégué à d’autres opérateurs.
Télécharger le document sur la Mise en oeuvre de la Convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Avec le Contrat régional de sécurisation des parcours professionnels (CRSPP), la Région accompagne le retour à l'emploi, en complément des dispositifs de droit commun, en apportant une aide individuelle aux salariés licenciés pour motif économique qui acceptent de s'engager dans une formation qualifiante, aide garantissant 90% du salaire net antérieur jusqu'au terme de la formation suivie, y compris, le cas échéant, au-delà du terme d'un dispositif de reconversion (CSP...). Voir notre nouvelle fiche technique.
Présentation
La Région souhaite sécuriser les parcours professionnels des salariés victimes d'un licenciement économique. Pour se reconvertir dans les meilleures conditions, les salariés licenciés doivent pouvoir se projeter en étant sûrs que leur niveau de revenus restera stable, le temps pour eux d'engager les démarches nécessaires à l'obtention d'une qualification reconnue sur le marché du travail.
Avec le CRSPP, la Région accompagne le retour à l'emploi, en complément des dispositifs de droit commun, en apportant une aide individuelle aux salariés licenciés pour motif économique qui acceptent de s'engager dans une démarche active et structurée de reconversion professionnelle, aide garantissant 90 % du salaire net antérieur jusqu'au terme de la formation qualifiante suivie, y compris, le cas échéant, au-delà du terme d'un dispositif de reconversion (CSP...).
Elle favorise ainsi l'obtention d'une qualification reconnue pendant les périodes postérieures à un licenciement économique et l'adaptation des compétences des salariés licenciés aux besoins des entreprises.
Bénéficiaires
Les salariés qui habitent en Poitou-Charentes:
- ayant au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise,
- licenciés pour motif économique par un établissement situé dans la région adhérent ou non à un disposition de reclassement (CSP...),
- dont les ressources ne dépassent pas un plafond annuel de référence égal à la moyenne des SMIC horaires bruts de l'année précédant le licenciement X 1608 heures (durée légale annuelle du temps de travail) X 1,5. Plafond bonifié de 15 % à 45 % selon le nombre d'enfants à charge pour les famille mono-parentales,
- qui s'engagent au plus tard 9 mois après leur licenciement dans une formation qualifiante.
Actions éligibles
En fonction du projet, il peut s'agit d'actions de formation qualifiante, de conseil, de bilan de compétences, de VAE, et de prestations proposées par Pôle emploi; l'objectif étant que les salariés obtiennent, au terme du CRSPP, une qualification reconnue sur le marché du travail.
Les bénéficiaires ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle financés par la Région, en particulier aux actions qualifiantes du Programme Régional de Formation (dont le SPRF). La formation peut le cas échéant être financée par un autre financeur: Pôle emploi, OPCA...
Les possibilités de VAE et d'adaptation du parcours sont systématiquement étudiées lors de la construction de parcours.
Les signataires du CRSPP peuvent bénéficier des services d'une plateforme de reconversion en complément des dispositifs de reclassement de droit commun (Contrat de sécurisation professionnelle...).
Aides régionales
Les signataires du CRSPP ouvre droit à une Aide individuelle régionale de sécurisation des parcours professionnels (AIRSPP):
Son montant mensuelle varie en fonction de chaque bénéficiaire. Il est égal à la différence, multipliée par 30,4 jours, entre 90% du salaire journalier brut de référence déterminé par Pôle Emploi, et le montant de l'indemnité journalière net calculée par Pôle Emploi.
L'aide est versée jusqu'au dernier jour de formation, dans la limite maximale de 18 mois, avec prolongation possible jusque 24 mois au total si à l'issue des 18 mois, la formation n'est pas achevée.
La Région garantit ainsi l'équivalent de 90% du salaire net antérieur jusqu'au terme de la formation qualifiante suivie, y compris, le cas échéant, au-delà d'un contrat de sécurisation professionnelle.
Par dérogation, les personnes souhaitant s'engager dans une formation liée à un métier en tension et dont la durée totale est supérieure à 18 mois peuvent bénéficier d'une aide forfaitaire dont le montant mensuel est plafonné au montant total qu'elles auraient perçu sur une durée de 24 mois divisé par le nombre de mois de formation.
L'aide est versée à la fin de chaque trimestre à terme échu pour le premier paiement et après vérification mensuelle de la présence en formation du bénéficiaire.
En cas de changement de situation du bénéficiaire, notamment du montant de l'indemnité journalière net, le montant de l'aide est recalculé.
Engagements des bénéficiaires
Le signataire d'un CRSPP s'engage:
- en fonction de ses objectifs et aspirations professionnelles, à accepter les propositions qui lui sont faites par la plateforme de reconversion ou le chargé de mission VAE Formation de la Région, en matière d'accès à la qualification; ces propositions pouvant comporter des démarches de VAE, des périodes de stage en entreprise ainsi que des périodes de formation en centre,
- en amont de la formation qualifiante, à découvrir via des stages ou des Evaluations en Milieu de Travail (EMT), de nouveaux métiers ou de nouvelles filières professionnelles,
- six mois après le terme du contrat, à répondre aux enquêtes menées par la Région, pour évaluer l'efficacité du dispositif dont il a bénéficié,
- à autoriser Pôle emploi à transmettre en son nom les données nécéssaires au calcul de l'AIRSPP.
Procédures
Les personnes intéressées doivent retirer un dossier de demande d'aide auprès du coordinateur de la plateforme de reconversion ou d'un chargé de mission VAE Formation de la Région.
Après instruction, la plateforme de reconversion ou le chargé de mission VAE Formation transmet le dossier aux services de la Région, après s'être assuré que le parcours de reconversion est bien construit dans les 9 mois suivant le point de départ de leur indemnisation (ARE ou ASP). Il comprend:
- l'identification du bénéficiaire, attestée par une copie d'une pièce d'identité,
- un RIB,
- une copie de sa lettre de licenciement,
- une copie du dernier bulletin de salaire de l'année précédant le licenciement ou la totalité des copies des bulletins de l'année précédant le licenciement en cas d'employeurs successifs,
- une copie de la notification de Pôle Emploi indiquant le point de départ, de fin et le montant perçu au titre du CSP ou de l'ARE,
- l'avis d'imposition des revenus de l'année précédant l'année de licenciement,
- la description du projet de reconversion.
Le projet de reconversion doit préciser notamment l'intitulé exact de l'action de formation, ses dates de démarrage et de fin, le niveau de certification visé, l'organisme prestataire ainsi que les modalités de financement de l'action.
La décision d'attribution de l'AIRSPP est prise par arrêté de la Présidente du Conseil Régional. Une notification est adressée directement au bénéficiaire avec copie à la plateforme de reconversion ou au chargé de mission VAE Formation de la Région.
Information
Les salariés doivent s'informer au près d'un chargé de mission VAE-Formation de la Région ou de la Plate-forme de reconversion. Contact: Région Poitou-Charentes (Service Formation), 15, rue de l'Ancienne comédie - BP 575, 86021 Poitiers Cedex - Tel : 05 49 55 77 78, mh.bujeau@cr-poitou-charentes.fr.

Quelle sécurisation des partenariats pour une sécurisation des parcours en région? 24 et 25 novembre 2011 - Conseil régional de Poitou-Charentes, 15 rue de l’ancienne comédie - 86000 Poitiers. Programme prévisionnel. Bulletin d'inscription.
PROBLÉMATIQUE
La sécurisation des parcours professionnels renvoie à des dispositifs et mesures visant à favoriser l’employabilité des personnes et l’articulation des trajectoires professionnelles. Elle trouve une première concrétisation juridique dans l‘accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Les acteurs concernés, les conseils régionaux, l’Etat, Pôle emploi et les OPCA contribuent à mettre en place ce principe de parcours professionnel, toutefois le constat est que les interventions de chacun sont cloisonnées et que chaque acteur travaille sur son propre champ, ses dispositifs et ses financements.
Cependant, la crise socio-économique de 2008 a été un élément déclencheur accélérant les processus de développement des partenariats territoriaux (Pôle emploi, les OPCA, les financeurs publics: Etat, Région, et FSE) nécessitant de réagir rapidement afin d’éviter une augmentation des chiffres du chômage. Parallèlement, la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) avec la loi du 24 novembre 2009, ont permis de décloisonner l’approche par statut des bénéficiaires. Désormais, les partenaires doivent agir ensemble et se répartissent les rôles pour assurer la sécurisation du parcours des individus. Les partenariats se sont aussi développés avec la mise en place de dispositifs ou d’actions territoriales, tels des fonds communs régionaux, de plateformes de contrats de transition professionnelle dans des bassins d’emploi, des chartes d'action…Les acteurs prennent en compte les besoins des bénéficiaires et les possibilités offertes par le marché du travail, pour mettre en place une véritable articulation des dispositifs et des financements.
Comment mettre en place des partenariats qui fonctionnent? Comment chaque partenaire s’y retrouve au niveau politique, dans ses choix budgétaires…? Quelles formes ont pris ces partenariats? Quelles modalités arrêtées pour dépasser le cadre de l'accord individuel? Comment le bénéficiaire se trouve sécurisé dans son parcours, peut-il anticiper les situations de crises en se sentant soutenu, pour repartir vers un autre emploi? D’autant que, ces partenariats sont aujourd’hui impactés par des changements dans les statuts d’acteurs avec la refonte des OPCA ou, par des modifications législatives. Peuvent-ils s’adapter ou doivent-ils être revus et corrigés? Faut-il restructurer l’offre de services? Comment les régions peuvent-elles le faire? Autant de questions qui seront abordées tout au long de ces deux demi-journées d’échanges de pratique.
PUBLIC
Les personnels des services formation professionnelle et apprentissage des conseils régionaux
OBJECTIFS
- Connaître les politiques régionales en matière de sécurisation des parcours et de partenariat
- Informer et échanger sur les expériences régionales
- Consolider le réseau des participants
Programme
Jeudi 25 novembre 2011
14h00 Ouverture des travaux
Mme Françoise MESNARD, Vice-présidente en charge de la formation professionnelle tout au long de la vie, des formations sanitaires et sociales et de l’apprentissage, Région Poitou-Charentes M. Patrick MAGNIER, Responsable du pôle de compétences Formation professionnelle - INSET de Dunkerque, CNFPT
14h30 Cadrage: Mme Maryline GESBERT, Responsable du service Observatoire-Etudes, Centre Inffo
14h45 Intervention plénière: Nouveaux paysages de l’orientation et de la formation: quels impacts sur les partenariats déjà existants sur les territoires pour sécuriser les parcours professionnels? M. Jean-Luc FERRAND, enseignant chercheur, CNAM (sous réserve)
16h00 Deux ateliers en parallèle:
Atelier 1 : Quand les licenciements structurent le réseau en Région Poitou-Charentes
Les exemples des territoires de Montmorillon, Rochefort, Châtellerault montreront comment les services de l'emploi, de l'Etat, de la Région, les maisons de l'emploi... en Région Poitou-Charentes collaborent pour accompagner au mieux les licenciés et leur famille. Autour de la présentation d'expériences différentes, il sera pointé les modalités de coopération, les instances techniques et politiques et la production de service pour les demandeurs d'emploi. Intervenante: Mme Nathalie BERTRAND, Responsable de service «analyse des besoins, orientations, PRDFP» Conseil régional Poitou-Charentes.
Atelier 2 : Formation et sécurisation des parcours professionnels: partenariats et expérimentations en Région Franche-Comté. Face au ralentissement de l’activité des entreprises franc-comtoises, la Région, l’Etat et les partenaires sociaux ont souhaité intervenir massivement et rapidement en direction des salariés impactés. L’objectif était de maintenir ces personnes dans l’emploi et accompagner les entreprises lors de ces périodes de baisse d’activité, afin de mieux préparer la reprise. Depuis 2010, ces mêmes partenaires ont développé cet engagement, en adoptant de nouveaux outils d’intervention en faveur de l’emploi visant particulièrement la formation professionnelle, gage de sécurisation des parcours. Intervenant: M. Eric HOWALD, Service entreprises et employeurs, Direction de la Formation Tout au Long de la Vie, Conseil régional de Franche-Comté.
20h00 Dîner offert par le Conseil régional de Poitou-Charentes
Vendredi 26 novembre 2011
9h15 Deux ateliers en parallèle:
Atelier 1: Plan de continuité professionnelle en Pays de la Loire et sa gouvernance. Le Plan régional de continuité professionnelle est décliné dans le cadre de conventions avec les OPCA autour de ses 3 axes « Filières économiques régionales stratégiques », « Gestion territoriale des emplois et des compétences », « Salariés en évolution ». Il est piloté dans le cadre de la « Charte régionale entre les partenaires sociaux, l’Etat et la Région pour la continuité professionnelle des salariés par le développement de la formation en Pays de la Loire », et articulé avec la stratégie de développement économique de la Région. Sera présenté l’exemple d’une démarche de GTEC initiée sur le Pays d’Ancenis (Loire Atlantique). Intervenant: M Emmanuel ZARCA, Chef de service Développement de l’emploi durable, Direction de l’emploi et la formation professionnelle, Conseil régional des Pays de la Loire.
Atelier 2 : Intervenant : Conseil régional à confirmer
11h15 Pause - 12h30 Déjeuner offert par le CNFPT. Programme prévisionnel. Bulletin d'inscription.

Mercredi 28 septembre, l'Etat, la Région Ile-de-France et les partenaires sociaux signent cette nouvelle convention tripartite...
Daniel Canepa, Préfet de la région Ile-de-France, Préfet de Paris, Jean-Paul Huchon, Président du Conseil régional d'Ile-de-France et les représentants des Partenaires sociaux signent le 28 septembre 2011 la nouvelle Convention tripartite « Actions concertées pour la sécurisation des parcours professionnels et la consolidation de l’emploi en Ile-de-France ».
Face aux nombreuses situations d’urgence dues à la crise,ils mutualisent leurs moyens pour financer massivement des solutions concrètes pour l’emploi des Franciliens fragilisés par la crise. Suite à la signature de la 1ère convention tripartite, le 16 avril 2009, les partenaires ont mobilisé 13 millions d’euros permettant ainsi de soutenir 1 510 salariés de 300 TPE-PME (formation et rémunération).
Constatant l’efficacité de cette démarche partenariale, l’Etat, la Région et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre leurs efforts en faveur de la formation professionnelle des salariés touchés par la crise. Découvrez les actions menées et les objectifs en téléchargeant le dossier de presse de la Convention Sécurisation.
La Région Ile-de-France est porteuse d’une forte ambition pour soutenir les publics les plus fragilisés au regard de l’emploi et accroître les compétences professionnelles des franciliens. Elle exprime clairement cet engagement à la fois avec les dispositifs destinés aux personnes privées d’emploi, qui sont au coeur de ses compétences, mais également avec son intervention volontariste en appui de la formation des salariés.
Dès la fin de l’année 2008, la Région Ile-de-France a souhaité renforcer sa capacité à intervenir et à apporter des réponses rapides aux actifs touchés par les effets de la crise économique et sociale qui, déjà, menaçait de s’installer dans la durée. Cette volonté a conduit à l’élaboration de la convention tripartite Etat – Région – Partenaires sociaux, signée le 16 avril 2009 et arrivant aujourd’hui à son terme. Depuis cette signature en 2009, la Région a consacré près de 1.9 M€ au titre des actions concertées et 600000 € pour le renforcement du financement des parcours de formation engagés au cours de la Convention de Reclassement Personnalisée.
Le nouvel Exécutif régional a réaffirmé sa politique en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle, dès le début de la mandature, en adaptant les dispositifs 2ème chance pour les 16/25 ans et en mettant en place une politique régionale de continuité professionnelle, véritable bouclier social, pour sécuriser les parcours des Franciliens fragilisés dans leur évolution professionnelle.
Le travail engagé depuis la signature de la 1ère convention tripartite en 2009 a permis de renforcer l’accompagnement des salariés dans les TPE – PME et de développer les Congés individuels de formation et les bilans de compétences. C’est pourquoi la Région renouvelle son engagement auprès de l’Etat et des partenaires sociaux régionaux pour continuer à améliorer la sécurisation des parcours des salariés franciliens.

Par Marie-Laure Even. C’est ce qu’indique la circulaire de la DGEFP sur la mise en œuvre du Contrat de sécurisation des parcours (CSP) transmise récemment aux Préfets et directions du travail. Co-écrite par Philippe Dole*, elle précise le pilotage national et l’organisation territoriale. Un comité de pilotage présidé par le ministre en charge de l’emploi assurera le suivi du dispositif et l’évaluation du retour à l’emploi des bénéficiaires du CSP. Au niveau territorial, le Préfet de région a la responsabilité de l’organisation de la démarche, sachant le suivi de la mise en œuvre du CSP se réalisera au niveau départemental voire au niveau des bassins d’emploi. Les partenaires sociaux sont représentés à chaque échelon de cette organisation - via la participation du FPSPP au comité de pilotage national, via les Instances paritaires régionales au sein de Pôle Emploi et via la participation des OPCA aux comités de pilotage départementaux.
Pour mémoire
Le CSP s’adresse aux salariés dont la procédure de licenciement économique est engagée depuis le 1er septembre, dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou bien en redressement ou liquidation judiciaire. L’objectif est de faciliter le retour à l’emploi et le reclassement du salarié grâce à un accompagnement personnalisé associant des périodes de recherche d’emploi, de formation et de travail. Le CSP fusionne deux dispositifs: la Convention de reclassement personnalisé (CRP) et le Contrat de transition professionnelle (CTP). Depuis le 31 août 2011, il n’est plus possible d’entrer dans ces deux dispositifs. Toutefois, les CTP et CRP conclus continuent à s’appliquer jusqu’à leur terme. Pôle emploi et des organismes privés de placement tels que Transitio** sont chargés de l’accompagnement des bénéficiaires.
* Membre de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), Philippe Dole est responsable du programme CSP au sein de la DGEFP depuis le 1er septembre 2011 et pour un an.
** Pour les bassins d’emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié des vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré.
En savoir plus
Instruction CSP du 8 septembre 2011.
Fiche Opcalia sur le CSP.
Convention relative au CSP signée par les partenaires sociaux le 19 juillet 2011.