On 15 February 2013, the EU's education ministers discussed Erasmus for All, the reformed student exchange programme, and the contribution of education to creating jobs and growth.
Erasmus for All is a proposal for an integrated programme in the areas of education, training, youth and sport for 2014-2020. It brings together in a single programme activities previously covered by a number of separate programmes (including the Lifelong Learning Programme, Erasmus Mundus and Youth in Action) and also includes activities in a new area of European competence: sport. Read more...

Les relations collectives de travail reposent en France sur une articulation subtile entre les niveaux de la loi et de la négociation collective. À la lecture des rapports annuels sur la négociation collective établis depuis une trentaine d’années se dessine une fresque de l’évolution du système de relations professionnelles marquée par un renforcement de la place de la négociation collective et du dialogue social...
Cette année encore, les partenaires sociaux se sont approprié l’espace qui leur est offert pour conclure des accords sur l’emploi, notamment celui des jeunes, ou sur la formation professionnelle. Voir le dossier de presse. Télécharger La négociation collective en 2011.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE ENREGISTRE UN REGAIN D’ACTIVITÉ EN LIEN AVEC LES DERNIÈRES MODIFICATIONS LÉGALES APPORTÉES PAR LA LOI DU 24 NOVEMBRE 2009 (p.25)
266 accords de branche ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les thèmes traités en 2011 ont abordé l’ensemble des aspects de la formation professionnelle: l’apprentissage, les objectifs et priorités de la formation, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle, les certificats de qualification professionnelle, les observatoires des métiers et des qualifications, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le plan de formation, les contrats de professionnalisation, etc. Concernant plus particulièrement le financement de la formation professionnelle continue et de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de cette formation, 162 accords ont traité de cette question. Ces accords ont abordé notamment les points suivants: désignation de l’OPCA de branche, collecte et mutualisation des fonds, définition des priorités de financement. Au niveau de la fixation et la répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue, la majorité des accords s’en tient aux dispositions légales prévues en la matière. Certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement. On peut noter aussi que sur la thématique du choix de l’OPCA de branche, les négociations ont parfois été difficiles.
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE
266 accords de branches ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS
Les thèmes traités en 2011 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
L’apprentissage
L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
48 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les priorités en matière de développement de l’apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d’apprentis dans les centres de formation d’apprentis;
• les publics visés et le développement de l’accueil des apprentis dans les entreprises;
• l’accès au contrat d’apprentissage, sa mise en oeuvre, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail et notamment le temps de travail, la rémunération;
• le choix, le rôle, les missions et la formation des maîtres d’apprentissage: certains accords (BTP) prévoient en outre une indemnité pour l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage;
• les centres de formation d’apprentis et la composition, le rôle et les missions des conseils paritaires de perfectionnement des centres;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
Les objectifs et priorités de la formation
L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
47 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les objectifs et priorités portent sur:
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés et les demandeurs d’emploi;
• l’information sur l’orientation et la formation professionnelle notamment auprès des petites entreprises;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre du plan de formation, des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• le développement de formations de nature à répondre aux besoins économiques des entreprises, à leur compétitivité et à leur performance et aux besoins de qualification des salariés, à leur évolution professionnelle, au maintien dans l’emploi et à la sécurisation des parcours professionnels, au renforcement de leurs compétences professionnelles, en lien avec l’anticipation des évolutions des emplois, des métiers et des qualifications et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• la qualité des formations dispensées: démarches qualité et modalités de sélection d’organismes de formation pour certaines formations;
• le développement de l’insertion professionnelle des jeunes et des adultes;
• la fidélisation des salariés et la valorisation de leur expérience;
• les publics prioritaires: les jeunes de moins de 26 ans, les seniors, les personnes en déficit de qualification, les dirigeants bénévoles dans le secteur associatif, les salariés à temps partiel, les salariés travaillant selon des horaires décalés, les personnes en situation de précarité d’emploi, les saisonniers;
• des formations particulières: formations à la sécurité pour le personnel des agences bancaires, dans le secteur ferroviaire et celui de l’hôtellerie de plein air, formations débouchant sur un certificat de qualification professionnelle, formations à la santé, à la prévention et à la sécurité au travail dans le bâtiment et les travaux publics, formations de préparation à la retraite pour les seniors, lutte contre l’illettrisme et formations permettant à chaque salarié de maîtriser un socle commun de connaissances et de savoirs fondamentaux;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation, prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des stages de formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’insertion, l’emploi et l’égalité d’accès à la formation des personnes handicapées; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour assurer le suivi de l’évolution de l’emploi des personnes handicapées.
Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle
Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en lien avec les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et de définir des priorités de formation.
68 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment:
• la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, de l’apprentissage et du droit individuel à la formation, au vu notamment des rapports de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) sur l’utilisation des fonds mutualisés de la formation professionnelle de la branche;
• l’orientation et le suivi des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• l’élaboration, le renouvellement ou la suppression de certificats de qualification professionnelle et la fixation de critères de délibération des jurys;
• les conditions de mise en oeuvre du passeport formation.
  Les certificats de qualification professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.
54 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• le développement et la valorisation des CQP dans un objectif de transversalité interbranches;
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle: modalités de mise en oeuvre, d’obtention et de délivrance des certificats, création, durée, renouvellement ou suppression des CQP, répertoire des CQP, publics éligibles, modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certification avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• le rôle de l’OPCA dans la conception et l’élaboration des CQP;
• le rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du CQP;
• les conditions de prise en charge des CQP, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants; à titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de tripier préparateur qualifié (boucherie charcuterie), de concepteur-vendeur de cuisine (cuisine magasins prestataires de service), de conseiller en dermo-cosmétique-pharmaceutique (pharmacie d’officine), de responsable de point de restaurant (restauration collective), d’animateur de badminton (sport);
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans les grilles de la classification professionnelle et le salaire applicable en cas d’obtention de la qualification.
Les observatoires des métiers et des qualifications
Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être affectées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale.
Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. Dans ce cadre, des études ont ainsi pu être menées pour établir un état des lieux sur l’égalité salariale et la mixité des emplois, une cartographie et un répertoire des métiers. Des enquêtes ont également été menées sur les qualifications.
47 accords ont traité de ce thème en 2011. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée.
Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs, et modalités de mise en oeuvre qui peut être confiée à un OPCA;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP et les modalités de suivi des travaux;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
• la communication et la diffusion des études et analyses faites par les observatoires.
L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
34 accords ont traité de ces questions en 2011.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière visent plus particulièrement les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation), de son articulation avec le temps de travail, de ses modalités de mise en oeuvre et de son financement.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire salariée. La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
Le financement de la formation professionnelle continue
Les articles L.6331-9 et L.6331 14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de 20 salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile.
Dans le cadre notamment de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret nº 2010-1116 du 22 septembre 2010, 162 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation selon leur taille (moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés, plus de 20 salariés). Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement;
• versements obligatoires des entreprises à l’OPCA désigné par la branche;
• création, renouvellement, confirmation ou regroupement des organismes paritaires collecteurs dans le cadre de la restructuration du dispositif de collecte des fonds de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 et le décret du 22 septembre 2010: accords constitutifs, champ d’intervention géographique et professionnel, missions de l’OPCA, modalités de gestion paritaire de l’organisme et principes de gouvernance, institutions de sections paritaires professionnelles (constitution, composition, fonctionnement, missions), conventions de délégation de gestion, attributions du conseil d’administration, composition et fonctionnement, mobilisation et utilisation des ressources, services de proximité territoriale;
• collecte, mutualisation et affectation des fonds perçus par l’OPCA;
• priorités de financement et détermination de forfaits de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel, prise en charge de la formation des tuteurs et de l’exercice de la fonction de tuteur, financement des certificats de qualification professionnelle;
• prise en charge des formations organisées dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• prise en charge des coûts de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis: priorités des branches en matière d’apprentissage, montant maximum des transferts au regard de la collecte professionnalisation, procédures d’attribution des transferts de fonds, règles d’utilisation des fonds perçus par les centres de formation d’apprentis, modalités de contrôle de l’utilisation des fonds;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
Le plan de formation
L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail).
35 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel sur l’exécution du plan de formation et sur le plan de formation à venir et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• l’institution et le rôle des commissions formation pour les entreprises de plus de 200 salariés;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail (maintien du salaire lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail ou versement d’une allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, nombre d’heures de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail);
• les modalités de mise en oeuvre de formations pendant des périodes de chômage partiel;
• le financement par les employeurs des formations organisées dans le cadre du plan de formation;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation et les modalités de prise en charge des formations;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail et les engagements de l’employeur en termes d’emploi.
Les contrats de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat.
Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an.
45 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• rappel de l’attachement des partenaires sociaux à l’insertion professionnelle des jeunes et au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, des formations en alternance;
• l’objet et les finalités des contrats de professionnalisation: favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles: jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires, notamment les jeunes demandeurs d’emploi sans qualification;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires, notamment les certificats de qualification professionnelle;
• les modalités et les conditions de mise en oeuvre des contrats: contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, conditions de renouvellement des contrats de professionnalisation à durée déterminée;
• la durée du travail et les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de mise en oeuvre de la formation;
• le tutorat : formation et rôle du tuteur et financement du tutorat;
• la classification et la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge du bénéficiaire;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers, les conditions de financement de la formation et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés des coûts de la formation selon la nature de la formation;
• l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des contrats de professionnalisation.
Le droit individuel à la formation
L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum).
42 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés: salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel et, le cas échéant, les publics prioritaires (seniors, handicapés);
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, négoce de l’ameublement);
• les conditions d’accès et les modalités de mise en oeuvre du dispositif: calcul des droits, demande du salarié, réponse de l’employeur;
• la possibilité d’anticiper les droits acquis au titre du droit individuel à la formation;
• l’information des salariés sur leur droit durant l’exécution du contrat de travail et à l’occasion de sa rupture;
• l’information des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation;
• les actions éligibles au titre du droit individuel à la formation et la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations (frais de formation, frais annexes, rémunération, allocation de formation) et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue;
• l’articulation des périodes de formation avec le temps de travail: formations se déroulant pendant ou hors temps de travail et, pour les formations se déroulant hors temps de travail, versement d’une allocation de formation correspondant à 50% du salaire horaire net de l’intéressé;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion.
Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche.
48 accords ont été conclus en 2011 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs de la formation: favoriser le maintien ou l’évolution dans l’emploi, la reconversion et le reclassement des salariés;
• les formations éligibles et les formations prioritaires;
• les bénéficiaires et les publics prioritaires;
• les modalités de mise en oeuvre de la formation, le tutorat, la durée minimum des formations;
• la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits horaires de prise en charge);
• les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule hors temps de travail;
• les engagements de l’employeur au terme de la formation.
Le congé individuel de formation
Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel.
Il convient de mentionner à cet égard l’avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Cet avenant, portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD, prévoit des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles prévues par la loi.
14 accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière (objet, finalités, conditions d’ouverture, durée du congé). Il convient cependant de relever quelques spécificités sur:
• le rappel de l’intérêt du dispositif du congé individuel de formation et sur l’information des salariés sur les conditions d’exercice du congé;
• la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps de travail;
• les priorités de prise en charge des formations organisées dans le cadre du congé de formation;
• le congé enseignement;
• la gestion du dispositif par les organismes agréés au titre du congé individuel de formation: conditions d’instruction des demandes, financement, priorités, conditions de prise en charge des congés;
• les conditions particulières d’accès et de financement du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée.
Le tutorat
L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation.
L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
37 accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le rôle majeur du tuteur pour l’insertion professionnelle et la nécessité de renforcer et de développer le tutorat;
• le développement de la fonction de tuteur: charte du tutorat, livret d’accueil et de parcours en alternance, incitation à la mise en valeur de la fonction et de sa reconnaissance dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation: primes de tutorat, attestation d’exercice permettant au tuteur de faire valoir son expérience;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation ou d’un certificat de qualification professionnelle et l’accent est mis sur la désignation de seniors;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• le tutorat externe: logement, transport, santé, etc.;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation. Certains accords prévoient la labellisation des formations de tuteur.

M.Z. Pour bénéficier d’une formation, mieux vaut en faire la demande. Pour mettre toutes les chances de son côté, quelques étapes incontournables à suivre.
1. Travailler en amont son projet
Se lancer dans un projet de formation c’est comme préparer une compétition sportive. Cela nécessite une préparation. En guise d’échauffement, commencez par faire le point sur vos compétences et vos besoins. Vous pourrez alors définir vos objectifs.
2. Connaître ses possibilités d’action
Une fois votre échauffement terminé, préparez votre plan de match. Trois possibilités.
La première: vos objectifs concordent aves les besoins de votre entreprise. Votre projet peut être intégré dans le plan de formation défini par votre employeur.
La deuxième: la formation n’entre pas dans le plan. Vous pouvez solliciter votre DIF. Si le DIF vous laisse l’initiative de la formation, l’employeur n’est pas obligé de l’accepter.
Enfin: vous avez des souhaits personnels d’évolution, voire de reconversion. Dans ce cas, privilégiez le Congé Individuel de Formation. L’autorisation d’absence accordée n’implique pas le financement du congé par le Fongecif ou l’Opacif.
3. Convaincre son employeur
Jour de match, vous arrivez enfin à votre rendez-vous d’entretien. Pas ne panique. Rassurez votre manager sur l’utilité de la formation en lui précisant de quelle manière les connaissances acquises seront réinvesties au profit de l’entreprise. Persuadez-le que vous faites partie de la même équipe et jouez collectif. Votre équipe, c’est votre entreprise.
Le saviez-vous ? Depuis 2009, le Droit Individuel à la Formation est devenu « portable »
Après la rupture d’un CDI (sauf faute lourde), rupture conventionnelle, fin d’un CDD... Quelque soit la cause de la fin du contrat de travail, et sous réserve qu'elle ouvre le droit aux allocations de chômage, l’intéressé devenu demandeur d’emploi ou nouvellement embauché peut bénéficier d’une formation au titre du DIF. L’ensemble des heures acquises est maintenu et converti en une somme d’argent : nombre d’heures x 9,15€ (ce montant figure sur le certificat de travail). Pour en savoir plus sur les modalités du DIF Portable: Fiche pratique sur le DIF Portable.

Par Véronique Le Billon. Alors que les partenaires sociaux se retrouvent lundi pour finaliser l'agenda social interprofessionnel, la plupart des branches ont déjà arrêté leur programme de travail 2011.
Métallurgie
La métallurgie a arrêté son agenda social fin décembre. Le patronat (UIMM) a indiqué qu'il ne donnerait pas suite aux demandes syndicales pour négocier des cessations anticipées d'activité mais a donné son accord pour négocier sur la prévention de la pénibilité, autour de trois axes: aménagements d'horaires, ergonomie et parcours professionnels. Les partenaires sociaux vont également négocier sur l'épargne et la participation. Parmi les pistes de réflexion, la possibilité d'utiliser une partie de l'épargne des salariés pour consolider les fonds propres des entreprises, en créant un fonds. Une négociation doit aussi s'ouvrir sur la formation professionnelle et, probablement, le handicap. Enfin, l'UIMM fera un état des lieux sur le travail précaire dans la branche, mais pas pour ouvrir une négociation.
Chimie
L'UIC vient de réaliser une enquête sur les conditions de travail des salariés de la branche, qui va la conduire à ouvrir une négociation, en mars ou avril, sur la prévention de la pénibilité. Elle refuse en revanche d'ouvrir le débat sur la question de la réparation. Une négociation devrait également s'ouvrir sur les handicapés.
Banque
La banque doit achever au premier trimestre une négociation sur la formation professionnelle, notamment pour redéfinir les publics prioritaires. L'avenir de l'Opca Banque, dont le niveau de collecte est inférieur aux minima désormais requis, est aussi en discussion. Le secteur vient par ailleurs de démarrer un chantier sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment pour identifier les métiers « sensibles » (par exemple ceux en perte de vitesse), et une négociation sur le harcèlement et la violence au travail. La Fédération bancaire française table, enfin, sur une reprise de la négociation sur l'insécurité dans les agences, suspendue au printemps dernier pour cause de désaccord. Sur la question du stress, soulevée par les syndicats, le patronat a renvoyé les négociations aux entreprises.
Textile
L'industrie textile vient d'entamer une réflexion sur la polyvalence et la polycompétence des salariés. « Un accord de branche existe mais il est mal connu par les entreprises. Il s'agit de mieux reconnaître, notamment par le salaire, la polycompétence des salariés, qui est par ailleurs un outil de flexibilité pour les entreprises », indique Emmanuelle Butaud-Stubbs, déléguée générale de l'UIT. Concernant la pénibilité, « un certain nombre de salariés nous ont exprimé leur intérêt sur le sujet. Nous attendons les décrets de la loi de réforme des retraites. Si nous devons traiter ce sujet, nous développerons plutôt l'aspect prévention, la réparation relevant de l'entreprise », poursuit-elle.
BTP
Les travaux publics arrêteront leur agenda le 17 janvier. « Les deux sujets de discussion les plus probables seront l'application de l'accord sur l'emploi des seniors et l'égalité professionnelle », indique-t-on à la FNTP. Dans le bâtiment, l'agenda n'est pas précisé.
Intérim
Le secteur de l'intérim, qui débat en ce moment sur les salaires, a deux autres négociations en cours, sur la prévoyance et la formation professionnelle. Il compte négocier par ailleurs cette année sur les classifications des métiers pour ses 20.000 permanents. « Il s'agit de travailler sur les carrières et pas seulement pour déterminer les minima salariaux », indique François Roux, du Prisme.

Communiqué de presse. Télécharger des extraits: 1.Les raisons d’une longue absence, 2.La place de la négociation sur l’emploi dans la régulation sociale, 3.Trois négociations interprofessionnelles complémentaires.
Le 31 décembre 1958, un accord national interprofessionnel (ANI) crée des allocations pour les travailleurs sans emploi. Au-delà d’une garantie de revenu, elles doivent satisfaire « l’impérieux besoin de faciliter les orientations et les reclassements nécessaires ». Ainsi dès leur création, l’Unédic et les Assédic sont en charge des questions d’emploi autant que de l’indemnisation du chômage. Cet accord constitue le texte fondateur de la négociation interprofessionnelle sur l’emploi. Cinquante ans plus tard, l’ANI du 7 janvier 2009 sur la formation continue clôt le cycle des négociations multidimensionnelles sur l’emploi qui avaient été programmées par l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Extrait sur la formation:
L’évolution a été plus complexe dans ce domaine. Jusqu’aux dernières décennies du XIXe siècle, le mouvement syndical rejette tout aussi radicalement la formation professionnelle assurée par le patronat que celle qui est organisée par les collectivités publiques (Charlot, Figeat, 1985 ; Freyssinet, 1991). Toutes deux sont accusées de combiner un objectif disciplinaire (« former les sous-officiers de l’armée industrielle ») et une stratégie d’expropriation des travailleurs du contrôle de la transmission des qualifications ouvrières.
À l’opposé, les syndicats de métier luttent pour conserver le contrôle de l’apprentissage, complété en cas de besoin par des cours du soir qui sont assurés par leurs membres les plus expérimentés. Le progrès de l’idéologie républicaine infléchit les analyses des syndicats sur la nature de l’appareil d’État. Progressivement, ils se rallient à l’idée qu’une formation professionnelle assurée par l’État constitue une garantie contre l’emprise du patronat. Mais, dans le même temps, probablement sous l’influence des syndicalistes enseignants en leur sein, ils privilégient la formation professionnelle initiale qui doit équiper le travailleur pour toute la durée de sa vie active. La formation professionnelle des adultes est perçue tantôt comme la manifestation des défaillances de la formation initiale, tantôt comme une stratégie visant à diviser la classe ouvrière en stimulant des comportements de promotion individuelle (On trouvera dans David, 1976 (2e partie) une analyse détaillée des positions des différentes confédérations patronales et syndicales sur la formation des travailleurs après la Seconde Guerre mondiale et jusqu’au milieu des années 1970). Certes, il subsiste quelques tentatives pour faire vivre des centres de formation professionnelle gérés par les syndicats, héritages de l’esprit du XIXe siècle, mais, quelle que soit leur valeur symbolique, leur importance quantitative est minime.
De son côté, le patronat a toujours été partagé entre la volonté de contrôler la formation professionnelle pour l’adapter à ses besoins et l’intérêt d’en socialiser le coût en le transférant à l’État. Les options ont varié selon les périodes et surtout selon la taille des entreprises et leurs caractéristiques sectorielles. Dans la seconde moitié du XIXe siècle, s’amorce un mouvement de création d’établissements d’enseignement professionnel, soit à l’initiative directe de grandes entreprises, soit sous la responsabilité d’organisations ou institutions patronales (notamment les Chambres de commerce et d’industrie et les Chambres des métiers). Le champ couvert va des écoles d’apprentissage jusqu’aux écoles d’ingénieurs. Souvent typiques de modèles paternalistes, ces initiatives excluent toute présence des syndicats. Après la Seconde Guerre mondiale, une double évolution se met en place progressivement. D’une part, la fermeture quasi généralisée des centres d’apprentissage d’entreprise amène les entreprises à faire largement appel, pour la formation initiale, à l’Éducation nationale et aux centres de formation d’apprentis, en essayant d’y renforcer leur influence. D’autre part, le succès du concept d’« investissement en formation » les conduit à faire de la formation continue un élément de leur stratégie et donc à l’exclure de toute procédure de négociation. Au total, jusqu’aux années 1960, ni le patronat, ni les syndicats n’envisagent de négociations globales dans ce domaine. À partir de 1963, ils commencent à en faire une expérience indirecte et limitée, à l’échelle des entreprises ou parfois des branches, dans le cadre des conventions du Fonds national de l’emploi (FNE) associées à la gestion des restructurations.

La négociation sur la formation professionnelle n'a pas abouti lundi soir à un accord, patronat et syndicats ayant décidé de se retrouver le 6 janvier pour une ultime séance, malgré les pressions du gouvernement pour une conclusion avant la fin de l'année.
Les partenaires sociaux négocient depuis fin septembre sous la pression du président de la République, qui les a exhortés à conclure avant la fin 2008 "une réforme ambitieuse", en vue d'un projet de loi début 2009.
Mais lors de la septième - et qui devait être en principe la dernière - séance de négociation, lundi, syndicats et patronat n'ont pas réussi à finaliser un accord, préférant se donner un nouveau rendez-vous en début d'année, afin de pouvoir étudier le nouveau texte présenté par le patronat dans la soirée.
Cette décision n'est pas pour déplaire à Thierry Lepaon (CGT), qui dès le début de la matinée avait émis l'idée de ne pas s'en tenir au cadrage imposé par le gouvernement. "On va pouvoir négocier sereinement", s'est félicité le syndicaliste, soulignant des "avancées" dans le nouveau texte.
"Pour nous, le 6 janvier, c'est bien la dernière séance, qui finalisera les derniers points encore à négocier", a déclaré Stéphane Lardy (FO), estimant que les partenaires sociaux avaient "bien avancé, même si au démarrage c'était du diesel".
Annie Thomas (CFDT) a cependant évoqué un sentiment de "déception" à cause du "rythme et de la méthode" de la négociation.
Le nouveau texte patronal prévoit notamment la mise en place d'un "fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels" (FPSPF), destiné notamment à améliorer la formation des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emploi.
Ce fonds, qui remplacerait l'actuel Fonds unique de péréquation (FUP, chargé de gérer les excédents des cotisations patronales collectées par les organismes paritaires), serait alimenté par un pourcentage compris entre 5 et 12% des sommes dues au titre de la contribution légale obligatoire des entreprises, soit un montant compris entre 300 et 800 millions d'euros.
Pour la CFDT, qui avec la CGC avaient souhaité que ce fonds soit abondé à hauteur d'un milliard, "la fourchette basse est trop basse".
Nicolas Sarkozy avait demandé aux partenaires sociaux qu'une "part significative" des 5,7 milliards d'euros qu'ils gèrent paritairement au titre de la formation professionelle soit destinée à la formation des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emplois.
Pour Olivier Gourlé (CFTC), ce fonds paritaire permettrait ainsi de "garder la main" sur la formation.
Une partie de ces contributions serait faite "à titre structurel" (5%), et l'autre à "titre conjoncturel" (de 0 à 7%), en fonction de la situation économique et sociale, et des besoins en terme de formation pour les salariés de certains bassins d'emplois ou entreprises touchés par des restructurations.
Pour parer rapidement aux effets de la crise, le patronat a également proposé la mise en place, dès le premier trimestre 2009, de "dispositifs transitoires" pour les demandeurs d'emplois et les salariés les moins formés, sans attendre l'effectivité de l'accord, répondant ainsi à la demande de la CFDT de créer un fonds d'urgence pour les salariés en chômage partiel.
Le patronat a proposé aussi la création d'un conseil paritaire national d'évaluation de la formation professionnelle, afin de "rendre compte à nos mandants et à la collectivité nationale des dispositifs mis en place, et "apporter de la transparence et de la lisibilité", a expliqué Jean-François Pilliard (Medef), chef de file de la délégation patronale.
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