L'Agefiph apporte services et aides financières pour favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Plus...

Certaines entreprises font le choix de formaliser leur engagement en matière d’emploi de personnes handicapées par la conclusion d’un accord avec leurs partenaires sociaux, d’un accord agréé par la Direccte ou d’une convention avec l'Agefiph. 

L'accord
Qu’il s’agisse d’un accord agréé ou pas, l'accord est le résultat d’une négociation entre délégués syndicaux et employeur portant sur des mesures précises visant notamment à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées.  
En cas d’agrément de l’accord par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), l'entreprise est exonérée de sa contribution à l'Agefiph durant la durée de l’accord. 
L'entreprise ne contribue donc plus à l'Agefiph même si elle n'atteint pas le quota de 6%. En revanche, elle ne peut plus bénéficier des services et aides financières proposés par l'Agefiph, sauf cas particuliers. 
La durée d’un accord agréé est de 3 ans. Il peut être renouvelé 1 fois par la DIRECCTE, selon les résultats obtenus. 

La convention
La convention est conclue avec l’Agefiph après avis préalable des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et information des instances représentatives du personnel. Plus souple dans sa définition et sa mise en œuvre, la convention peut constituer une phase préparatoire à un accord d'entreprise. 
L'entreprise signataire d'une convention continue à verser une contribution à l'Agefiph tant qu'elle n'atteint pas le quota légal de 6%.
En revanche, elle reçoit un financement de l'Agefiph afin de l'aider à mettre en œuvre les actions prévues dans le cadre de la convention. 
L’entreprise reste par ailleurs, éligible à l’ensemble des services et des aides financières de l’Agefiph. 
La convention est non renouvelable et d’une durée maximum de 3 ans. Plus...

A partir de l’analyse du diagnostic, plusieurs axes de travail seront à envisager, en fonction du degré de maturité de votre entreprise, de sa culture et de ses contraintes économiques et sociales :

La première étape à la mise en place d’une politique ressources humaines tournée vers les personnes handicapées consiste à établir un diagnostic précis des freins et leviers à l’intégration et au maintien dans l’emploi de personnes handicapées. 
Le diagnostic est une étude de terrain qui vise à recueillir et analyser les données nécessaires pour comprendre le contexte de votre démarche et appréhender votre politique Ressource Humaine dans sa globalité ; Identifier le climat interne : les freins et les résistances, les attentes et les forces positives.  
Celui-ci a pour objectif de définir les axes de progrès de votre politique Ressources Humaines et de vous aider à identifier un plan d’action à court ou moyen terme.
Ce diagnostic doit prendre en compte de nombreux éléments : 

• Quantitatifs : Bilans sociaux, DOETH …
• Qualitatifs : Entretiens avec les acteurs (salariés, dirigeants, encadrement, IRP,…), dispositifs prévus dans vos accords (RSE, QVT, Seniors,…)

Analyser les données recueillies afin de dresser le bilan de la situation existante dans votre entreprise au regard de l’emploi des personnes handicapées (représentations sur le sujet, dispositifs et procédures en place, leviers et freins à lever pour établir une politique handicap pérenne dans le temps …)
 
Après cet état des lieux, l’enjeu de tout diagnostic est de se poser les bonnes questions afin d’apporter des réponses adaptées et pérennes.  

• Interroger vos pratiques au regard de la problématique handicap
• Définir des axes de progrès cibles pour initier un plan d’actions à court et moyen terme et les indicateurs qui permettront d’apprécier leur atteinte. 

Cette phase de diagnostic permet par ailleurs, d’amorcer la sensibilisation des différents acteurs internes sur le handicap. Plus...

Cet accompagnement vous permet d’accéder et de conserver un emploi rémunéré. Il peut intervenir lors de votre recherche d’emploi, lorsque vous êtes en poste, lors d’un changement d’emploi ou d’entreprise. C’est la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui l’accorde. Plus...