La première étape de notre démarche, élaborée avec le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, consiste à établir un diagnostic des écarts de situations entre les hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse réalisée à partir des données chiffrées de l’entreprise constitue la première partie du diagnostic de situation comparée (RSE pour 50-299 salariés et RSC pour plus de 300 salariés), dont l’élaboration est obligatoire. Le diagnostic doit apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans 9 domaines clés déterminés par la loi. Voir l'article...

Les femmes et les hommes sont exposés à des contraintes de travail différentes, compte tenu notamment :

• de la ségrégation des emplois, avec d’un côté des métiers à prédominance féminine (sages-femmes, aides-soignantes, infirmières, etc.) et de l’autre, des métiers à prédominance masculine (agent du bâtiment, militaire, etc.) ;
• de parcours professionnels différents pour les femmes et pour les hommes ;
• des expositions différentes aux risques et à la pénibilité au travail avec une invisibilité de ces derniers plus marquée pour les secteurs à prédominance féminine ;
• d’un cumul différencié des charges professionnelles et familiales en lien avec des contraintes de temps de travail différentes pour les femmes et pour les hommes ;
• d’une invisibilité des pénibilités, risques et violences dans certains emplois ;
• des pratiques RH (critères d'ancienneté, de disponibilité, etc.) qui freinent les parcours.

En effet, les femmes au travail sont autant exposées à la pénibilité physique et/ou mentale que les hommes, mais elle est souvent moins visible et donc moins prise en compte. Voir l'article...

Une analyse longitudinale des données de santé au travail de la CNAMTS montre des évolutions contrastées entre femmes et hommes. Des inégalités d'expositions aux risques existent et elles expliquent ces différences de tendances. Ces inégalités s'expliquent notamment par des différences de conditions de travail. Prendre en compte le genre dans les démarches de prévention des risques permet d'affiner le diagnostic. C'est également un levier de progrès en matière d'égalité professionnelle. Voir l'article...

Afin de mesurer les risques discriminatoires liés à « l’origine », les recrutements d’une quarantaine de grandes entreprises ont été testés entre avril et juillet 2016. Il s’agissait de répondre à des offres d’emploi, en proposant à chaque fois deux candidatures rigoureusement équivalentes au niveau de leurs compétences professionnelles et qui ne variaient qu’en raison de l’origine évoquée par la consonance de leurs noms et prénoms. Chaque entreprise a été testée entre 30 et 40 fois, de manière à disposer de résultats exploitables pour chacune d’elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l’envoi de 3 000 candidatures.
Les résultats globaux montrent que les recruteurs ont été plus souvent intéressés par les candidatures « hexagonales » que par les candidatures « maghrébines » : le taux de réponses positives est respectivement de 47 % et 36 % des candidatures envoyées, soit un écart moyen de 11 points.
Cet écart significatif de traitement selon « l’origine » du candidat se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et pour les postes d’employés comme de managers. Les résultats varient d’une entreprise à l’autre, y compris au sein d’un même secteur. Si l’égalité de traitement a été le plus souvent appliquée par la majorité des 40 entreprises testées, les résultats de 12 d’entre elles présentent des écarts statistiquement significatifs en défaveur des candidatures « maghrébines », qui vont de 15 points (43 % des recruteurs intéressés par la candidature « hexagonale » contre 28 % pour la candidature « maghrébine ») à 35 points (75 % contre 40 %).

 Dares Analyses 2016-076 - Discrimination à l’embauche selon « l’origine » : que nous apprend le testing auprès de grandes entreprises ?