Pendant une action de formation, l’employeur conserve, en principe, son pouvoir disciplinaire et son pouvoir de direction, puisque le départ en formation constitue une mission professionnelle.
Le salarié est par ailleurs tenu de respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. En cas de non-respect de celui-ci, il peut être sanctionné par cet organisme.
L’employeur peut par ailleurs sanctionner le salarié pour des faits qui se sont déroulés au cours d’une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences. Le 4 juillet 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de considérer que l’exclusion d’une formation qualifiante en raison du comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire.
Pour les formations réalisées dans le cadre d’un congé de formation, il convient de distinguer deux situations, le contrat de travail du salarié étant suspendu : 
- Si les faits sont susceptibles de nuire à l’entreprise, l’employeur peut sanctionner le salarié, 
- Si les faits ne sont pas préjudiciables à l’entreprise, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction à l’encontre du salarié.
À noter : le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé, au 1er janvier 2019, par le projet de transition professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation (« CPF de transition »). Plus...

En principe, rien n’oblige un salarié à rester dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut lui avoir fait signer, avant son départ en formation, une clause de dédit formation fixant des engagements réciproques. Cette clause peut prévoir l’obligation pour le salarié de rembourser à  l’employeur tout ou partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise (démission) avant un certain délai.
Les conditions de validité des clauses de dédit formation sont très strictement encadrées par la jurisprudence : réalisation de la formation à l’initiative de l’entreprise, prise en charge financière par l'employeur au-delà de ses obligations légales et conventionnelles, remboursement du seul coût pédagogique (et non de la rémunération), dégressivité de l’indemnité due...
Afin de minimiser les risques de contentieux liés à l’application de telles clauses, il convient de prendre conseil auprès d’un juriste spécialisé préalablement à la rédaction d’une clause de dédit formation. Plus...

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences se substitue au plan de formation. 
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction (en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires) constitue un temps de travail effectif, avec maintien intégral de la rémunération. 
Les autres actions peuvent se dérouler hors temps de travail, avec l’accord du salarié. Un accord collectif peut définir le périmètre de ces actions, les limites à l’accomplissement d’heures de formation hors temps de travail et les contreparties accordées pour compenser les charges induites par la garde d'enfant. En l’absence d’accord fixant ces limites et avec l’accord du salarié, les heures de formation hors temps de travail peuvent être accomplies dans la limite de 30 heures par salarié et par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
L’accord écrit du salarié requis en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche déterminant les formations pouvant se dérouler hors temps de pouvant être dénoncé dans les 8 jours à compter de sa conclusion.
Dans tous les cas, le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
A noter : depuis le 1er janvier 2019, l’allocation de formation (pour les heures de formation hors temps de travail) n’est plus versée. Plus...

Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale. 
La durée totale des congés pris à ce titre dans l’année ne peut excéder dix-huit jours.
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Le refus du congé par l’employeur est motivé. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Plus...

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel sur le plan de développement des compétences ?
Dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise, les représentants du personnel sont consultés chaque année (un accord d’entreprise pouvant définir une périodicité différente) sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et – depuis le 1er janvier 2019 – sur le plan de développement des compétences.
Les représentants du personnel sont également consultés sur les conditions de mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Cette consultation s’effectue dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi réalisée en principe chaque année (un accord d’entreprise pouvant définir une périodicité différente).
À cette occasion, les représentants du personnel sont notamment consultés sur : 
- L’évolution des qualifications,
- Les actions de formation envisagées par l’employeur et le bilan des actions mises en œuvre (dans le cadre des différents dispositifs : CPF, contrat de professionnalisation…),
- L’apprentissage,
- Les conditions d’accueil en stage
- Les informations relatives à la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif…
En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel, au sein de la base de données économiques et sociales (BDES), un certain nombre d’informations et documents relatives à la formation des salariés : voir « Quelles informations l’employeur doit-il transmettre aux représentants du personnel préalablement à la consultation sur le plan de développement des compétences ? ».
À noter : les ordonnances « Travail » ont modifié les règles relatives à l’information et à la consultation des représentants du personnel : désormais, le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, les dispositions du code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDES qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle. Plus...

Lors de la présentation du plan de développement des compétences aux représentants du personnel, faut-il distinguer les différentes catégories de formations ?
L’employeur n’est plus tenu, lors de la présentation aux représentants du personnel du bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences pour l’année antérieure et l’année en cours, de distinguer les deux catégories d’action de formation (actions d’adaptation au poste de travail ou de maintien de l’employabilité/actions de développement des compétences). 
Les dispositions du code du travail qui prévoyaient l’obligation de distinguer ces deux catégories d’actions dans le plan de formation ont en effet été abrogées au 1er janvier 2019.
Cependant, chacune de ces catégories d’actions continue à obéir à un régime juridique spécifique (voir « Toutes les formations peuvent-elles être mises en œuvre hors temps de travail ? »). Dès lors, dans un souci de lisibilité du plan de développement des compétences, l’employeur peut continuer à présenter distinctement aux représentants du personnel les formations correspondant à chacune des deux catégories et celles correspondant à des actions obligatoires ou non obligatoires.
À noter : le bilan des actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences (pour l’année antérieure et l’année en cours), intégré à la base de données économiques et sociales (BDES), doit faire apparaître la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisés rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. Plus...